Questão 1) - 0,50 ponto(s)

O conceito sobre aprendizagem passou por diversas evoluções no

decorrer das décadas. A definição mais conhecida foi a proposta
por David Kolb, em que ele apresenta a aprendizagem baseada na
experiência. Kolb sugeriu que os adultos aprendem passando por
um ciclo que contempla quatro estágios: experienciar, refletir,
pensar e agir.

A partir do que foi apresentado, julgue os itens a seguir.

I. Experienciar é aprender “sentindo na pele”, por meio de uma

experiência concreta.
II. Refletir é aprender “sentindo na pele” e é o momento em que o
indivíduo realiza testes das implicações dos conceitos em novas
situações.
III. Pensar é o processo de abstração, de formação de conceitos
abstratos e generalizados.
IV. Agir é o processo de observação e de reflexão; necessitam-se
de dados, de fatos e de percepções para poder aprender a
situação.

É correto que se afirma em

A)
I, apenas.
B)
II e IV, apenas.
C)
II, apenas.
D)
II, III e IV, apenas.
E)
I e III, apenas.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 2) - 0,50 ponto(s)

São muitas as mudanças nas abordagens e propostas na área

de Gestão de Pessoas. Área de conhecimento conhecida por
muito tempo como Administração de Pessoal e depois como
Recursos Humanos, hoje pode ser apontada como uma das mais
estratégicas em suas novas formas.
A Gestão de Pessoas atual é estratégica e exerce papel direto
não apenas na quantidade ou qualidade da produtividade
organizacional, mas também na lucratividade das empresas.
Nunca o trabalho intelectual foi tão valorizado como agora.
A ideia de uma gestão de pessoas estratégica é pautada em
fazer dos colaboradores uma vantagem competitiva. Se bem
estimulados e estruturados, os recursos humanos se convertem
em resultados, mas para tanto é necessária grande atenção para
alguns aspectos: (i) o modelo de gestão de pessoas, para ser
eficiente, deve contar com profissionais da área que entendam o
modelo de negócio da organização; (ii) a alta administração de
deve apoiar as práticas de gestão de pessoas.
A gestão de pessoas deve estar alinhada com as políticas e
práticas da organização, de modo que sua atuação no mercado
seja diferenciada da concorrência.

FLEURY, Maria Tereza Leme; OLIVEIRA, Moacir de Miranda

(org.). Gestão estratégica do conhecimento: integrando
aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo:
Atlas, 2001.
A avaliação de desempenho tem função de destaque na gestão do
conhecimento em razão de alguns aspectos. Com base nisso,
analise aqueles listados a seguir.

I. A avaliação de desempenho é uma ferramenta de análise de

potenciais, desenvolvimento e resultados, o que pode ser visto em
relação ao desempenho do colaborador.
II. A avaliação de desempenho é um processo que avalia a
importância do trabalho e julga os méritos de cada colaborador,
que pode estar associado, por exemplo, aos resultados obtidos
junto a um cliente através de competências específicas.
III. A metodologia envolvida na avaliação de desempenho, que
pode ser escala gráfica ou escolha forçada, deve permitir a
identificação de problemas e o direcionamento para sua solução.
IV. A avaliação de desempenho tem por objetivo desenvolver a
organização integrando as pessoas, como ocorre em organizações
inteligentes através de administração de GRH (Gestão de
Recursos Humanos).

Está correto o que se afirma em

A)
III e IV apenas.
B)
II, III e IV apenas.
C)
I, II, III e IV.
D)
I e II apenas.
E)
I, II, III apenas.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 3) - 0,50 ponto(s)
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) é a ferramenta de
desenvolvimento humano com foco no atingimento de resultados
e aprimoramento contínuo de competências, focado no
crescimento profissional e pessoal dos colaboradores. Os
principais objetivos do treinamento, para Chiavenato é preparar as
pessoas para a execução imediata das diversas atividades
peculiares à organização e oferecer oportunidades para o contínuo
desenvolvimento pessoal, visando não só as funções atuais, mas
outras que possam vir a exercer. (AMARAL, Ciromar
Santos. Avaliação do Sistema Capacita: a eficiência no
levantamento das necessidades de treinamento. 2014. TCC (Pós-
graduação em Administração Legislativa) - Instituto Legislativo
Brasileiro (ILB), Brasília.)

Chiavenato e outros autores apresentam as etapas do processo

de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) em determinada ordem
de execução. A respeito dessas etapas e da ordem para a sua
execução, julgue os itens a seguir.

I. A programação do treinamento é a primeira etapa do T&D e

consiste no levantamento das necessidades de treinamento a
longo e médio prazos.

II. O diagnóstico é a segunda etapa do treinamento e

consiste elaboração das ações que atenderão às necessidades
programadas.

III. A implementação é a terceira etapa do processo e consiste na

aplicação e na condução do programa de treinamento.

IV. A avaliação é a quarta e última etapa do treinamento e consiste

na verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

É correto o que se afirma em

A)
I, II, III, IV.
B)
I, III e IV, apenas.
C)
I, II e III, apenas.
D)
III e IV, apenas.
E)
II e IV, apenas.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 4) - 0,50 ponto(s)

O treinamento é constituído por um conjunto de atividades que

buscam alterar o comportamento do colaborador por meio da
aquisição de novas habilidades, competências e atitudes visando
atingir os objetivos da organização.

Para que um programa de treinamento seja eficaz é necessário

A)
que seja adotado um único método de aprendizagem.
B)
que o participante esteja motivado para aprender.
C)
que o participante possua domínio do conteúdo.
D)
que ele seja curto, evitando perda de tempo.
E)
que o instrutor seja colaborador da organização.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 5) - 0,50 ponto(s)

De acordo com Meister (1999), foi a partir da segunda metade do

século XX que empresas norte-americanas grandes e pequenas
passaram a se dedicar com mais entusiasmo a processos de
aprendizagem com o objetivo de aperfeiçoar as rotinas de trabalho.
E foi nas empresas de tecnologia, com grandes investimentos em
P&D e necessidade constante de treinamento, que a educação
corporativa apresentou seus programas mais consistentes. No
Brasil, a educação corporativa, como conhecimento sistematizado,
segundo Eboli, Fischer, Moraes et al. (2010), tem como importante
marco o lançamento, em 1999, dos livros: Educação Corporativa,
de Jeanne Meister e Universidades Corporativas: educação para
as empresas do século XXI, de Paulo Renato Souza. Conforme
Eboli (2004), o sistema de educação corporativa viabiliza uma
atuação profissional diferenciada, estimulando o colaborador a
construir e/ou modificar a realidade organizacional por meio da
reflexão crítica. A educação corporativa, portanto, representa uma
escolha estratégica das organizações. Desse modo, para cumprir
o seu papel, especialistas na área apontam que a educação
corporativa deve apresentar referenciais educacionais sólidos,
apoiados em metodologias adequadas e alinhados aos objetivos
estratégicos do negócio.

CARVALHO, Luciano Martins de. Educação corporativa e

desempenho estratégico. Revista de Administração FACES
Journal, vol. 13, n. 3, julio-septiembre, 2014, pp. 67-85.

Considerando o texto apresentado e sobre o objetivo principal da

educação corporativa, assinale a alternativa correta.
A)
Estimular a competição interna, através do desenvolvimento dos
colaboradores e, assim, obter resultados mais imediatos.

B)
Desenvolver as capacidades e habilidades dos gestores, para que
eles determinem as estratégias de cada departamento da
organização pela qual respondem.

C)
Desenvolver competências dos colaboradores, a fim de atingir
vantagem competitiva empresarial e garantir o atingimento dos
objetivos de desempenho.
D)
Eliminar por completo as áreas e colaboradores operacionais,
visando à contenção dos custos, o que gerará recursos para
futuros investimentos.

E)
Desenvolver capacidades acadêmicas dos colaboradores e,
assim, gerar maior capital intelectual.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 6) - 0,50 ponto(s)

Considere que Maria é gestora de negócios de uma multinacional

e está buscando otimizar seus conhecimentos sobre técnicas e
praticas especificas de gestão, que serão implantadas no próximo
mês em sua empresa. Ela está participando de um treinamento
que exige a realização de exercícios e práticas constantes com
dedicação diária, onde ela precisa realizar atividades repetitivas
com foco em seu objetivo de aprendizagem.

Com base na descrição do treinamento que Maria está realizando,

assinale a alternativa que indica a metodologia aplicada neste
processo.
A)
A lei da complexidade crescente e da recenticidade.
B)
A lei do estímulo e do efeito.
C)
A lei do descongelamento e da complexidade.
D)
A lei da recenticidade e do estímulo.
E)
A lei da intensidade e da frequência.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 7) - 0,50 ponto(s)
Além do nível individual, o conceito de competência aplica-se
também à equipe de trabalho e à organização como um todo.
Zarifian (1996) sustenta que não se deve desconsiderar a
dimensão da equipe no processo produtivo e sugere que uma
competência pode ser atribuída tanto a um indivíduo quanto a um
grupo de trabalho. Durand (2000) chama a atenção para esse
aspecto ao afirmar que crenças e valores compartilhados pela
equipe de trabalho influenciam sobremaneira a conduta e o
desempenho de seus componentes. Prahalad e Hamel (1990)
tratam do conceito no nível organizacional, referindo-se à
competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades,
tecnologias, sistemas físicos e gerenciais inerentes a uma
organização.

BRANDÃO, H.P.; GUIMARÃES, T. A. Gestão de competências e

gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de
um mesmo construto? RAE, v. 41 , n. 1, Jan./Mar. 2001

Diante do exposto no texto, considere as seguintes asserções.

I. As competências fundamentais para as organizações são

aquelas que conferem vantagem competitiva.
II. As competências que os colaboradores apresentam valorizam a
percepção dos clientes.
III. No mercado competitivo atual, existe uma exigência para se
desenvolver competências, e estas são de difícil imitação.
IV. O desenvolvimento das competências praticado pela gestão de
pessoas deve contemplar o fator empreendedor.

Está correto o que se afirma em

A)
I e II, apenas.
B)
I, II e III, apenas.
C)
III e IV, apenas.
D)
II, II e IV, apenas.
E)
I, II, III e IV.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 8) - 0,50 ponto(s)

E-learning é o conceito de educação a distância dentro das

organizações, sendo este um formato de treinamento voltado ao
desenvolvimento e ampliação de capacitações em âmbito global,
de forma a atender os diversos tipos de demanda organizacional.
Esse treinamento pode ser realizado com funcionários das
diversas regiões onde a empresa esteja instalada em tempo real.
O e-learning também pode ser aplicado no desenvolvimento de
funcionários, fornecedores, clientes e todos os envolvidos da
empresa.

Sobre e-learning, avalie as alternativas a seguir.

I. No e-learning a empresa pode realizar treinamentos a um grande

número de envolvidos, sendo escalável com custos mais elevados
ligados à tecnologia em curto prazo.
II. Com o e-learning é possível democratizar o ensino nas
organizações, este pode ser chamado também de EaD
corporativa, web education ou web training.
III. Um dos pontos favoráveis do e-learning é a aplicação de
recursos tecnológicos que facilitam a compreensão dos conteúdos,
e a cultura da autonomia e autodesenvolvimento direcionada aos
participantes.

É correto o que se afirma em

A)
I e III, apenas.
B)
II, apenas.
C)
I, apenas.
D)
I, II e III.
E)
I e II, apenas.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 9) - 0,50 ponto(s)

A Avaliação de Desempenho é uma das ferramentas mais

importantes em gestão de pessoas, já que objetiva analisar o
desempenho individual ou de um grupo de funcionários. Por meio
desse processo, o empreendedor pode diagnosticar e analisar o
comportamento de um colaborador durante um período de tempo
determinado. (Disponível em:
<https://endeavor.org.br/pessoas/como-fazer-uma-avaliacao-de-
desempenho-de-qualidade-em-sua-empresa/>. Acesso em: 8 de
dez. 2018.)

A partir do exposto, é correto afirmar que a avaliação de

desempenho
A)
identifica os problemas a serem sanados sem o avaliado.
B)
exige que os líderes sejam autoritários.
C)
permite ao funcionário saber quais competências deve
desenvolver.
D)
consiste em punir ou demitir um funcionário.
E)
se vale de entrevistas periódicas para analisar a evolução
financeira.
 Treinamento e Desenvolvimento
Questão 10) - 0,50 ponto(s)

Universidade corporativa é criada por empresas públicas ou

privadas com foco em capacitar e desenvolver seus funcionários,
fornecedores e clientes de acordo com a necessidade da empresa.
Com o objetivo de desenvolver cursos técnicos ou nível superior,
conectados à estratégia da empresa, estas instituições promovem
um ambiente de aprendizagem e desenvolvimento constante,
gerando benefícios para a empresa e a todos os seus
interessados.

Nesse contexto, sobre as universidades corporativas, avalie as

alternativas abaixo.

I. A diminuição do tempo de validade do conhecimento e a

mudança no mercado da educação são fatores impulsionadores
na implantação de universidades corporativas.
II. As universidades corporativas são responsáveis por sustentar a
vantagem competitiva, guiando um aprendizado constante e uma
performance ampliada perante a concorrência.
III. As universidades corporativas criaram modificações no
processo de seleção e treinamento, transferindo a
responsabilidade do funcionário de busca por capacitações para
as empresas.

É correto o que se afirma em

A)
II, apenas.
B)
III, apenas.
C)
I e III, apenas.
D)
I, II e III.
E)
I e II, apenas.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 11) - 0,50 ponto(s)

Existem autores que definem competência não apenas como um

conjunto de qualificações que o indivíduo detém. Para eles, é
necessário também colocar em prática o que se sabe, ou seja,
mobilizar e aplicar tais qualificações em um contexto específico.
Dutra, Hipólito e Silva (1998), por exemplo, conceituam
competência como a capacidade de uma pessoa de gerar
resultados dentro dos objetivos organizacionais. Para Ropé e
Tanguy (1997), um dos aspectos essenciais da competência é que
esta não pode ser compreendida de forma separada da ação.
Durand (1998), por sua vez, seguindo as chaves do aprendizado
individual de Pestalozzi, construiu um conceito de competência
baseado em três dimensões — conhecimentos, habilidades e
atitudes —, englobando não só questões técnicas mas também a
cognição e as atitudes relacionadas ao trabalho. Nesse caso,
competência diz respeito ao conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes necessárias à consecução de determinado
propósito.

BRANDÃO, Hugo P.; GUIMARÃES, Tomás A. Gestão de

competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou
instrumentos de um mesmo construto? Revista de
Administração de Empresas, v. 41, n. 1, p. 8-15, jan.-mar.
2001. Disponível em:
http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02.pdf. Acesso em: 10
set. 2019 (adaptado).

Considerando o contexto apresentado, avalie as seguintes

asserções e a relação proposta entre elas.

I. As dimensões de competências de que trata o texto são

interdependentes.
 PORQUE

II. Entende-se que o colaborador já tenha conhecimentos e

técnicas específicas, assim como a capacidade de ter atitudes
apropriadas.

A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta.

A)
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição
verdadeira.
B)
As asserções I e II são proposições falsas.
C)
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é
uma justificativa da I.
D)
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma
justificativa da I.
E)
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição
falsa.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 12) - 0,50 ponto(s)

"Não se deve confundir treinamento com uma simples questão de

realizar cursos e proporcionar informação. Ele vai muito mais
longe. Significa atingir o nível de desempenho almejado pela
organização por meio do desenvolvimento contínuo das pessoas
que nela trabalham. Para tanto, é preciso criar e desenvolver uma
cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as
mudanças".(CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel
dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole,
2014, p. 316)
Segundo o autor, o treinamento segue 4 (quatro) etapas em
sequência. Diante disso, faça a associação de cada uma das
etapas à sua função.

I - 1ª Etapa ( ) Desenho do programa de treinamento

II - 2ª Etapa ( ) Avaliação dos resultados do treinamento
III - 3ª Etapa ( ) Levantamento das necessidades de treinamento
IV - 4ª Etapa ( ) Aplicação do programa de treinamento

Associando a segunda coluna com a primeira, a sequência correta

é:
A)
III, IV, I e II.
B)
II, III, IV e I.
C)
II, IV, I e III.
D)
I, II, III e IV.
E)
IV, III, II e I.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 13) - 0,50 ponto(s)

Maria do Carmo, da empresa Bioterápica Ânfora, queria

reformular a política de treinamento da empresa. Uma das
ações que tomou foi dar maior ênfase atribuída ao treinamento
no cargo e no trabalho.
Maria do Carmo sabia que formação, leituras e cursos não
seriam suficientes para os colaboradores executarem bem seus
processos de trabalho. Ela confiava nas capacidades dos
profissionais da organização, mas sabia que deveria dar ênfase
à prática profissional, sua principal preocupação com a
formação que o treinamento geraria.
 (Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, o novo
papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:
Campus, 1999.)

A partir do exposto e de acordo com os tipos de competências

que todo profissional tem, assinale a alternativa que apresenta
a competência que Maria do Carmo pretendia desenvolver.
A)
Habilidades
B)
Capacidades
C)
Humanas
D)
Conhecimentos
E)
Atitudes

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 14) - 0,50 ponto(s)

Hirata (1997) e Spink (1997) (...) afirmam que os conceitos de

competência, desempenho e empregabilidade remetem, sem
mediações, a um sujeito, à individualização do trabalho e a efeitos
excludentes e marginalizados. Para eles, a possibilidade de
concentrar a atenção mais sobre a pessoa que sobre o posto de
trabalho e de associar as qualidades requeridas de um indivíduo
fortaleceria a divisão da sociedade em um núcleo altamente
capacitado (ou competente) e uma periferia desqualificada e,
portanto, excluída do processo produtivo.
Para se configurarem como práticas gerenciais inovadoras, é
possível inferir que a gestão de competências e a de desempenho
devam ter como objetivo maior não somente a melhoria das
performances profissional e organizacional, mas, principalmente, o
desenvolvimento das pessoas em um sentido mais amplo.
Somente assim a competência e o desempenho representariam,
ao mesmo tempo, um valor econômico para a organização e um
valor social para o indivíduo. Segundo Zarifian (1999), o desafio é
fazer com que a empresa seja não apenas qualificada, do ponto
de vista da competitividade, mas também qualificante, no sentido
de oferecer diversas oportunidades de crescimento a seus
membros. Dessa forma, seria possível assegurar certa autonomia
às pessoas, como contraponto ao controle social de que falam
Legge (1995) e Pagès et al. (1993).

BRANDÃO, H.P.; GUIMARÃES, T. A. Gestão de competências

e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou
instrumentos de um mesmo construto? RAE, v. 41, n. 1,
Jan./Mar. 2001

O exposto no texto mostra que é fundamental à Gestão de

Pessoas uma postura estratégica no desenvolvimento das
organizações. Sua função nesse quadro é, portanto,
A)
investir no recrutamento e seleção externos com intuito de trazer
novas ideias à organização.
B)
mapear competências para executar uma pesquisa de clima
organizacional.
C)
investir no recrutamento e seleção internos visando à motivação.
D)
contratar, treinar e avaliar colaboradores gerando um ciclo de
gestão.
E)
desenvolver competências para o alinhamento do quadro de
pessoal.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 15) - 0,50 ponto(s)

A qualidade da tomada de decisão gerencial depende, em última

instância, de respostas inovadoras a oportunidades e ameaças.
Como os gerentes podem aumentar sua capacidade de tomar
decisões não programadas, decisões que irão adaptar, modificar e
até alterar drasticamente seus ambientes de tarefa de modo que
eles possam aumentar continuamente o desempenho
organizacional? A resposta é: encorajando a aprendizagem
organizacional. (JONES, Gareth R.; GEORGE, Jennifer
M. Administração contemporânea. São Paulo: Mc Graw-Hill,
2008.)

A respeito da aprendizagem organizacional, julgue os itens a

seguir.

I. A aprendizagem organizacional é o processo que busca

aprimorar a vontade e a capacidade dos funcionários de entender
a organização e seu ambiente de trabalho, a fim de que tomem
decisões eficientes.

II. A parte principal da aprendizagem organizacional é o incentivo

à criatividade, isto é, a permissão para que o funcionário possa
buscar soluções diferentes e inovadoras para seu trabalho.

III. Para uma organização implantar o processo de aprendizagem

organizacional é necessário que os gerentes deem autonomia aos
funcionários, permitindo que eles experimentem, criem e explorem.

É correto que se afirma em

A)
I e III, apenas
B)
I, II e III.
C)
II, apenas.
D)
II e III, apenas
E)
I e II, apenas.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 16) - 0,50 ponto(s)

O desenvolvimento é considerado um processo lento e gradativo

que leva à realização das potencialidades da organização. O
Desenvolvimento Organizacional permite um conhecimento
profundo e realístico de si próprio e de suas possibilidades e do
meio ambiente em que opera. Além disso, permite que haja uma
estrutura interna flexível que se adapte às mudanças que ocorrem
no meio ambiente e entre seus integrantes. Dessa forma, o foco
do Desenvolvimento Organizacional está em mudar as pessoas, a
natureza e a qualidade de suas relações.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria da administração.

8. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011 (adaptado).

Acerca dos pressupostos básicos que fundamentam o

Desenvolvimento Organizacional, analise as afirmativas a seguir.

I. A ênfase do Desenvolvimento Organizacional está na mudança

da cultura da organização. Assim, há a necessidade de
participação e de comprometimento entre as pessoas. O
aprendizado de novos comportamentos deve melhorar a
competência interpessoal e a adaptabilidade às mudanças.

II. Um dos pressupostos básicos do Desenvolvimento

Organizacional é garantir a melhoria da eficácia organizacional e
do bem-estar da organização. As ciências do comportamento
trabalham para que cada pessoa possa dar sua melhor
contribuição e, ao mesmo tempo, ter consciência do seu potencial.

III. O Desenvolvimento Organizacional atua a partir de um modelo

estratégico estabelecido para resolver ou solucionar determinadas
situações ou problemas. O DO é como uma metodologia que
orienta a maneira pela qual a organização se ajusta ao imperativo
da mudança lenta.
É correto o que se afirma em
A)
I, II e III.
B)
I e III, apenas.
C)
I, apenas.
D)
II e III, apenas.
E)
I e II, apenas.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 17) - 0,50 ponto(s)

A competitividade das organizações perpassa pela habilidade de

manterem seus profissionais capacidados de modo a reverter o
conhecimento em alcance dos objetivos organizacionais. Para
tanto, é imprescindível que os treinamentos sejam elaborados de
maneira eficaz. Sobre a avaliação das necessidades de
treinamento analise as asserções e a correlação entre elas.

I. A escolha dos treinamentos a serem ofertados deve ser

embasada na análise consistente do problema ou da necessidade
de desempenho, a fim de conferir soluções ágeis aos problemas
organizacionais.

PORQUE
II. Em situações com demandas decorrentes da falta de condições
adequadas de trabalho e/ou níveis insuficientes de motivação para
o trabalho as ações de T&D precisam ser imediatas, sob pena de
impactarem os resultados organizacionais em curto prazo.

A respeito das asserções assinale a opção correta.

A)
As asserções I e II são proposições falsas.
B)
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição
falsa.
C)
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é
uma justificativa da I.
D)
As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma
justificativa da I.
E)
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição
verdadeira.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 18) - 0,50 ponto(s)

O famoso teórico da aprendizagem, Peter Senge, identificou cinco

princípios básicos usados para implantar uma organização que
aprende.

A figura a seguir ilustra esses princípios:

(JONES, Gareth R.; GEORGE, Jennifer M. Administração

contemporânea. São Paulo: Mc Graw-Hill, 2008, p. 246.)
De posse desses princípios, David, gerente de uma importante
fábrica de móveis planejados, resolveu implantar a aprendizagem
organizacional em sua empresa. Para isso, ele inicialmente
realizou uma reunião com todos os funcionários, relatando que a
empresa iria implantar uma nova forma de gestão e, a partir de
então, todos teriam autonomia para criar e explorar novas soluções
dentro de suas atribuições e cargos.

Considerando essas informações, assinale a alternativa que

apresenta qual dos cinco princípios citados por Senge o gerente
David implantou.
A)
Pensamento sistêmico.
B)
Domínio pessoal.
C)
Modelos mentais.
D)
Aprendizado em equipe.
E)
Visão compartilhada.

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 19) - 0,50 ponto(s)

Há empresas que estão buscando a modernização, vivendo o

processo da mudança ou da transição do modelo tradicional para
o modelo avançado. Geralmente, enfrentam sérios conflitos,
resistências e dificuldades para processarem a mudança. Seu
ritmo de modernização quase sempre é desnivelado – acelerado
em alguns setores e lento em outros –, o que obriga a organização
a conviver com o “velho e o novo”, com o “passado e o presente”,
com a “inércia e o dinamismo”. Esta simultaneidade de estágios
pode ser desgastante, porém é altamente desafiadora. Entre os
desafios estão a implementação de um sistema de comunicação
eficaz e a busca do comprometimento com as mudanças. Estes
dois aspectos exigem muito investimento, no sentido de promover
a compreensão, a aceitação das mudanças e a formação de novas
atitudes para atuar no novo ambiente em transformação. (Lucena,
Maria Diva da Salete Lucena. Planejamento estratégico de
recursos humanos, 2ª. ed. São Paulo: Atlas, 2017, p. 18)

As organizações incluídas nesse processo de modernização,

conforme o texto acima, são aquelas que realmente estão
submetidas a uma intervenção de
A)
desenvolvimento organizacional
B)
planejamento conservador
C)
entropia empresarial
D)
desenvolvimento apenas de infraestrutura.
E)
subdesenvolvimento organizacional

Treinamento e Desenvolvimento
Questão 20) - 0,50 ponto(s)

Aquiles irá abrir um novo negócio de família. Será um posto de

gasolina. Ele preferiu escolher para a função de frentista mulheres
casadas entre 20 e 25 anos, sendo que não fosse necessário ter
experiência anterior na função. Tal perfil foge sensivelmente do
perfil tradicional desse cargo, com predomínio de homens entre 25
e 30 anos e solteiros.

WAGNER, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento

organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo:
Saraiva, 2004.

Quais os indicadores de comportamento organizacional que

seriam necessários para avaliar as diferenças de desempenho
entre os dois grupos de frentistas?
A)
Apenas a taxa de rotatividade.

B)
Somente o índice de satisfação.
C)
Apenas as taxas de produtividade e de satisfação.

D)
Somente as taxas de absenteísmo e de rotatividade.

E)
Apenas a taxa de absenteísmo.