INTRODUÇÃO O presente trabalho, vem falar acerca das Remunerações do Pessoal nas Organizações.

Remuneração - Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados
como parte das relações de emprego. No dicionário, remuneração significa recompensar, premiar; pagar
salários, honorários etc. É uma troca entre empregado e empregador, onde o empregado dispõe de sua
mão-de-obra, para receber em troca uma recompensa, a remuneração. Remuneração vai além de ser
simplesmente dinheiro. Dela fazem parte o salário (o termo tem origem no latim salarium argentum,
"pagamento em sal" - forma primária de pagamento oferecida aos soldados do Império Romano), os
incentivos salariais, que são os programas de recompensa que levam em consideração o bom
desempenho do funcionário e os benefícios, que são certas vantagens concedidas pelas empresas, como
um pagamento adicional dos salários. Pode ainda ser classificada em recompensas financeiras e
recompensas não-financeiras, das quais fazem parte o orgulho, a auto-estima, o reconhecimento, a
segurança no emprego etc., e estão relacionadas com a satisfação dos empregados.

2. 5 OBJECTIVO GERAL  Levar ao conhecimento das Remunerações do Pessoal nas Organizações. 

Poder reforçar o papel no e o estatuto de cada um dos níveis da hierarquia da empresa, permitindo uma
distinção clara dos mesmos:  Contribuir para construir e fortalecer a cultura da empresa

3. 6  A remuneração pode ser utilizada para valorizar o tipo de competências em que a empresa dá
mais importância.

4. 7 OBJECTIVO ESPECÍFICO  Identificar a elaboração das remunerações nas organizações e os

benefícios que trazem ao pessoal.  Estudar os componentes principais da remuneração total 
Identificar o objectivo base das organizações empresariais  Saber como é feita a centralização ou
descentralização das decisões salariais

5. 8 REMUNERAÇÃO DO PESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES Organização Recorrendo ao conceito clássico,

podemos definir qualquer organização como um conjunto de duas ou mais pessoas que realizam
tarefas, seja em grupo, seja individualmente mas de forma coordenada e controlada, actuando num
determinado contexto ou ambiente, com vista a atingir um objectivo pré-determinado através da
afectação eficaz de diversos meios e recursos disponíveis, liderados ou não por alguém com as funções
de planear, organizar, liderar e controlar. Desta definição de organização convém reter alguns conceitos
fundamentais para a sua adequada compreensão, nomeadamente: 1. Actuação coordenada: para que
exista uma organização, não basta que um conjunto de pessoas actuem com vista a atingir um objectivo
comum; é necessário também que essas pessoas se organizem, ou seja, que desenvolvam as suas
actividades de forma coordenada e controlada para atingir determinados resultados. Esta coordenação
e controlo é geralmente efectuada por um líder mas encontram-se muitas vezes organizações em que
estas tarefas são efectuadas por todos os membro em conjunto através, por exemplo, de um órgão
colegial. 2. Recursos: representam todos os meios colocados à disposição da organização e necessários à
realização das suas actividades/tarefas. Neste recursos incluem-se os recursos

6. 9 humanos, os recursos materiais, os recursos tecnológicos, os recursos financeiros, a imagem de

mercado e credibilidade perante o exterior. 3. Afectação eficaz: os recursos organizacionais descritos no
ponto anterior são, por definição, escassos, daí que a sua alocação deva ser efectuada eficazmente por
forma a que a probabilidade de atingir os objectivos pré-definidos seja a maior possível. É daqui que
surge a principal justificação para a necessidade da gestão nas organizações. 4. Objectivos: Representam
as metas ou resultados organizacionais pretendidos e a obter no futuro ou, por outras palavras, o
propósito que justifica toda a actividade desenvolvida ou mesmo a própria existência da organização.
Naturalmente, todas as organizações devem determinar não apenas os seus objectivos, mas também
definir as medidas e formas de actuação e de alocação de recursos que se pensam mais adequadas para
os atingir. 5. Contexto: Representa toda a envolvente externa da organização que, de forma directa ou
indirecta, influencia a sua actuação e o seu desempenho. Nesta envolvente externa inclui-se o contexto
económico, tecnológico, sócio-cultural, político-legal, e ainda um conjunto de elementos que actuam
mais próximo e directamente com a organização, tais como osclientes, os fornecedores, os
concorrentes, as organizações sindicais, a comunicação social, entre outros.

7. 10 Tipos de Organizações Como facilmente nos apercebemos, o conceito anteriormente descrito para
organização, pode ser aplicado a qualquer tipo de organização seja ela empresarial ou não. A única
diferença reside nos objectivos de base a que cada uma se propõe. No caso das organizações
empresariais, o objectivo base ou fim último será a maximização do seu valor para os seus proprietários
conseguida através da satisfação de todos os seus membros e colaboradores e da produção e/ou
distribuição de bens e serviços afim de satisfazer necessidades concretas dos seus consumidores. Se nos
referirmos a organizações não empresariais como são os hospitais, as escolas, os clubes desportivos, as
associações sindicais, ou outras, os principais objectivos diferem ligeiramente, embora o fim último seja
sempre a satisfação de necessidades ou a defesa de interesses de um conjunto particular de pessoas ou
da sociedade em geral. Desta forma, no caso dos hospitais, o principal objectivo será a saúde da
população a que se destina enquanto o das escolas será a aprendizagem dos seus alunos, o dos clubes
desportivos será a obtenção de bons resultados desportivos e o das associações sindicais será a defesa
dos direitos dos trabalhadores. Remuneração Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma
organização é o que se relaciona com a política de retribuição e recompensas dos seus parceiros. As
recompensas representam um custo para a organização. As organizações precisam analisar a relação
entre custos e benefícios de seus sistemas de recompensas. Em outras palavras, os

8. 11 Sistemas de Recompensas devem trazer algum retorno à organização, além de incentivar as

pessoas e fazer contribuições à organização. Como parceiro da organização, cada funcionário está
interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e
habilidades, desde que receba uma retribuição adequada. As organizações estão interessadas em
investir em recompensas para as pessoas, desde que delas possam receber contribuições ao alcance de
seus objetivos. Sendo assim, decorre o conceito de remuneração total, onde esta é constituída de três
componentes principais. Os Três Componentes da Remuneração Total 1- Remuneração Básica -
Pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de
salário por hora. É a remuneração em dinheiro recebida pelo trabalhador pela venda de sua força de
trabalho. 2- Incentivos Salariais São programas desenhados para recompensar funcionários com bom
desempenho. Os incentivos são concedidos sob diversas formas, como bônus e participação nos
resultados a título de recompensa por resultados alcançados. 3- Benefícios Quase sempre denominada
remuneração indireta. Muitas empresas além de ter uma política de tabela de salários, oferecem uma
série de benefícios, que diretamente influenciam no ganho do profissional.

9. 12 Um dos grandes problemas que as empresas de hoje enfrentam é a falta de uma estrutura
adequada de salários. Isto porque, se de um lado existe a preocupação em motivar os empregados, com
salários compensadores, de outro lado existe a preocupação de situar, num nível razoável, os custos
com o pessoal. Segundo Rigau (2009) - As organizações esperam de seus colaboradores resultados
constantes e por outro lado os colaboradores esperam das organizações crescimento profissional e
financeiro de acordo com seus resultados. Por isso, as organizações necessitam ter bons planos de
remuneração. Mas além da organização, os funcionários também devem cumprir com a sua parte,
continuando sua capacitação, buscando melhoria contínua, adquirindo formação acadêmica etc. Por
este motivo, é necessário entender a remuneração, quais são os itens que a compõem, conhecer os
critérios do plano de remuneração, tudo isso visando, adquirir o conhecimento necessário para se
aplicar corretamente o plano de remuneração, onde empregado e empregador possam sair ganhando.
Afinal, para Rigaud (2009), pagar salários é obrigação de qualquer empresário que mantem em sua
organização pessoal trabalhando, mas, remunerá-los de forma adequada é reconhecer os talentos
individuais. Desenho do Sistema de Remuneração Segundo Chiavenato (1999), a construção do plano de
remuneração requer cuidados, pois provoca um forte impacto nas pessoas e no desempenho da
organização pelos seus defeitos e consequências. O desenho do sistema de remuneração oferece dois
desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar os seus objetivos
estratégicos e, de outro lado, deve ser

10. 13 moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a

envolve. Existem nove critérios a definir na construção de um plano de remuneração: 1. Equilíbrio
interno e equilíbrio externo: a equidade interna obedece ao princípio da justiça distributiva, que fixa os
salários de acordo com as contribuições ou insumos que os funcionários intercambiam com a
organização. O modelo de justiça distributiva salienta que as pessoas estarão satisfeitas quando
percebem que são pagas equitativamente em relação aos colegas com trabalho similar. Por outro lado, a
equidade externa obedece ao modelo do mercado de trabalho, que fixa os salários conforme as
ocupações similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade. 2. Remuneração fixa ou
remuneração variável: a remuneração pode ser paga em uma base fixa - através de salários mensais ou
por hora - ou pode variar conforme critérios previamente definidos como metas e lucros da organização.
3. Desempenho ou tempo de casa: a remuneração pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo de
acordo com as contribuições individuais ou grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do funcionário na
organização. 4. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: a compensação pode focalizar como
um cargo contribui para os valores da organização ou como os conhecimentos e habilidades da pessoa
contribuem para o cargo ou para a organização. O sistema tradicional privilegia o salário pela
contribuição do cargo e não pelo desempenho do funcionário. 5. Igualitarismo ou elitismo: a
remuneração pode incluir o maior número possível de funcionários sob o mesmo sistema de

11. 14 remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes planos conforme os níveis

hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo). 6. Remuneração abaixo do mercado ou acima do
mercado: os funcionários podem ser remunerados em um nível porcentual abaixo ou acima do
mercado. Esta escolha afeta os custos da organização e a satisfação dos funcionários. 7. Prêmios
monetários ou prêmios não-monetários: o plano de remuneração pode enfatizar funcionários motivados
através de recompensas monetárias, como salários e prêmios salariais, ou pode enfatizar recompensas
não-monetárias como cargos mais interessantes ou segurança no emprego. Os prêmios monetários são
dados em dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance individual de objetivos, enquanto os não-
monetários reforçam o comprometimento com a organização. 8. Remuneração aberta ou remuneração
confidencial: os funcionários podem ter acesso aberto à informação sobre a remuneração de outros
funcionários e sobre como as decisões salariais são tomadas (remuneração aberta), ou esse
conhecimento é evitado entre os funcionários (remuneração confidencial). 9. Centralização ou
descentralização das decisões salariais: as decisões sobre remuneração podem ser controladas em um
órgão central ou podem ser delegadas aos gerentes das unidades organizacionais. No sistema
centralizado, as decisões são tomadas e controladas em um órgão central, normalmente o DRH. No
sistema descentralizado, as decisões são delegadas aos gerentes de linha. Seguramente um dos pontos
mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Sistema
de Remuneração, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da
Organização.

12. 15 Um bom Sistema de Remuneração deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia
de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros
de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários baseada em critérios técnicos,
captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos
de produtividade. Estabelecer remuneração condizente, em busca do equilíbrio interno e externo da sua
estrutura de cargos e salários (Salário Fixo) e sistemas que premiam também o ocupante do cargo pelo
seu desempenho na participação e contribuição no alcance dos resultados (salário variável). Os modelos
existentes de Remuneração, desde o tradicional e fundamental Plano de Cargos e Salários, passando
pelos diversos tipos de Programas de Remuneração Variável, são as ferramentas necessárias para atingir
os seguintes objetivos:  Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos
correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento equitativo; 
Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para
atividades específicas;  Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura
organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando
análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos;  Definir mais claramente as
responsabilidades básicas de cada cargo na organização;

13. 16  Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções
salariais, de acordo com as referências de mercado;  Harmonizar os interesses económico-financeiros
da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores; 
Racionalizar a estrutura organizacional;  Possibilitar redução / simplificação da estrutura
organizacional;  Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais. Entendendo a Remuneração
Segundo Chiavenato (1999) - Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada
funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus
conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada. Como mostra na Figura 1,
são três os componentes que constituem a remuneração total. Na maioria das organizações, o principal
componente da remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário
recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora. O segundo
componente da remuneração total são os incentivos salariais, que são programas desenhados para
recompensar funcionários com bom desempenho. Os incentivos são concedidos sob diversas formas,
como bônus e participação nos resultados a título de recompensa por resultados alcançados. O terceiro
componente da remuneração total são os benefícios, quase sempre denominados remuneração
indireta.

14. 17 Os benefícios são concedidos através de vários programas (como férias, seguro de vida,
transporte subsidiado, refeições subsidiadas etc.). O sistema de recompensas pode ser classificado em
recompensas financeiras e recompensas não-financeiras. As recompensas financeiras podem ser ainda,
diretas e indiretas. A recompensa financeira direta consiste no pagamento que cada empregado recebe
na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. A recompensa financeira indireta é o salário indireto
decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais
oferecido pela organização. O salário indireto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de
periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço etc.), participação
nos resultados, horas extraordinárias, bem como o correspondente monetário dos serviços e benefícios
sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro de
vida em grupo etc.). A soma do salário direto e do salário indireto constitui a remuneração. Já as
recompensas não-financeiras, são compostas pelo orgulho, auto-estima, reconhecimento, segurança no
emprego etc., e estão ligadas a satisfação dos funcionários com o sistema de remuneração. Segundo
Milkovich (2006), passamos por um período em que as abordagens tradicionais sobre remuneração têm
sido cada vez mais discutidas. Os executivos enfrentam pressões econômicas para melhorar a
produtividade, aumentar a qualidade dos produtos e serviços e controlar os custos trabalhistas. Como a
remuneração é a principal arma para atrair, manter e motivar os empregados, bem como o principal
custo empresarial, ela precisa ser administrada com cuidado.

15. 18 A remuneração pode ser influenciada por condições externas, organizacionais e dos próprios
empregados. Os executivos precisam examinar cada um desses fatores antes de tomar suas decisões
sobre remuneração. Todos os sistemas de remuneração têm um propósito. Respondendo esta questão:
Pelo que queremos pagar? Inicia-se a definição dos objetivos do sistema de remuneração. Alguns
objetivos são claramente identificados; outros são implícitos. Porém, ambos devem dar apoio às
estratégias organizacionais. Conclui que os objetivos dos sistemas de remuneração são motivar
comportamentos produtivos e controlar os custos trabalhistas, ao mesmo tempo em que busca a
satisfação das necessidades e do sentimento de justiça dos empregados. Salário Segundo Aristeu de
Oliveira (2008), o conceito de salário é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a
todo o empregado, valor ajustado entre as partes (empregador e empregado), seja por um acordo tácito
ou expresso. O empregado recebe seu salário, em dinheiro ou equivalente, em troca da função do cargo
que exerce e dos serviços que presta durante um determinado período de tempo. Existem três tipos de
salário: o salário por unidade de tempo, o salário por resultado e o salário-tarefa. O salário por unidade
de tempo é pago de acordo com o tempo que o trabalhador fica à disposição da empresa e a unidade de
tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou mês. O salário por resultado refere-
se à quantidade ou número de peças ou obras produzidas.

16. 19 Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou percentagens) e prêmios de produção

(gratificações pela produtividade alcançada ou pelos negócios efetuados). O salário por tarefa é uma
fusão dos dois tipos anteriores: o empregado está sujeito a uma jornada de trabalho, ao mesmo tempo
em que o salário é determinado pela quantidade de peças produzidas (Chiavenato, 1999). O salário deve
ser formalizado na Carteira de Trabalho e também na Previdência Social. De acordo com Marello (1988),
para elaborar um plano de salários, devemos considerar as seguintes etapas: 1º. Realizar uma pesquisa
de salários fora da empresa; 2º. Tabular e analisar os dados coletados; 3º. Construir as faixas salariais;
4º. Calcular os custos da implantação, das faixas salariais estabelecidas; 5º. Elaborar a política salarial da
empresa; 6º. Administrar os planos de avaliação de salários criados. Mesmo tornando-se indispensável à
existência do setor de Cargos e Salários, a pesquisa de salários é um trabalho demorado e relativamente
complexo. Existem também os sistemas de incentivos monetários que podem ser aplicados em quase
todos os tipos de cargos. Para Davis e Newstron (2002):A ideia básica de todos eles é fazer com que o
salário de um empregado varie na proporção de algum critério de desempenho, seja este relativo ao
indivíduo, ao grupo de trabalho ou à própria organização. Estes critérios podem incluir a produção do
empregado, os lucros da companhia, as unidades embarcadas ou a taxa que

17. 20 expresse a relação entre custos de mão-de-obra e preços de venda. O pagamento pode ser
imediato ou após o decorrer de um certo período de tempo, como por exemplo nos casos de planos de
participação nos lucros. Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. É
preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e
alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro (Chiavenato, 1999). Benefícios
Segundo Marello, (1988): o setor de Benefícios destina-se a suplementar a assistência dada pela
Previdência Social aos empregados de uma empresa, desenvolvendo atividades que complementem a
política salarial da organização. Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas
organizações, a título de pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários.
Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que é parte integrante da remuneração do
pessoal. Chiavenato, afirma: além do seu aspecto pecuniário ou financeiro, servem para livrar os
funcionários de uma série de transtornos. De acordo com Milkovich (2006), alguns benefícios são
exigidos por lei: seguro-desemprego, previdência social e salários mínimos. Além destes, muitas
empresas oferecem benefícios adicionais, como planos especiais de seguro (assistência médica, seguro
de vida e de invalidez), previdência privada e outros serviços, como assistência jurídica, títulos de clubes
ou creches. Enquanto que os efeitos dos benefícios sobre os custos da empresa são facilmente
calculáveis, sua influência sobre o comportamento dos empregados e equidade é mais difícil de ser
documentada.

18. 21 Os benefícios podem até mesmo serem disfuncionais, porque poucos deles estão associados ao
desempenho. Na verdade, são direitos naturais - são dados aos empregados como parte das condições
do contrato de trabalho (Milkovich, 2006). Os benefícios são socialmente benéficos, mas se continuarem
crescendo, sobrarão poucos recursos para remunerar os comportamentos de risco e melhorias de
desempenho, necessários para que organização se mantenha competitiva. Um objetivo importante das
decisões sobre benefícios é influenciar positivamente as atitudes dos empregados em relação ao senso
de justiça deles. A remuneração não tem apenas como principal objetivo recompensar as pessoas, mas
também tornar sua vida mais fácil.

19. 22 SISTEMA DE RECOMPENSA NAS ORGANIZAÇÕES Um sistema de recompensa é um conjunto de

princípios e directrizes que a empresa define relactivamente aos seus colaboradores, em matéria de
retribuições, quer seja de natureza material ou imaterial em contra partida do trabalho realizado, e
deverá:  Assegurar a equidade interna;  Permitir competir no mercado do trabalho, atendendo a
equidade externa:  Permitir a individualização dos salários através da utilização dos factores de mérito
individual. A definição do sistema de recompensa deve enquadrar – se na estratégia global da empresa.
No caso de ser uma estratégia de investimento, se a competitividade salarial for negativa (ou seja os
salários forem inferiores aos praticados no mercado) as consequências serão nefastas para o futuro da
empresa.

20. 23 CONCLUSÃO Depois de lidos e estudados, os conteúdos ou resultados das nossas pesquisas,
temos as seguintes considerações finais: Saber remunerar corretamente seus funcionários nos dias de
hoje, nem sempre é algo simples. Com diversos métodos e critérios de remuneração, é necessário
conhecê-los, saber do que realmente se trata e verificar se a empresa tem o perfil que se exige, para
implantar o método escolhido. Define-se remuneração como um processo, que envolve todas as formas
de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. Na realidade
trata-se de uma troca, uma parceria entre empregado e empregador, onde o empregado entra com a
mão-de-obra, seus conhecimentos e habilidades, e o empregador retribui através da remuneração. A
palavra remuneração lembra a muitos, apenas dinheiro. Mas existem também as recompensas não-
financeiras, que são aquelas que de alguma maneira influenciam na satisfação dos empregados com o
sistema de remuneração, como orgulho, auto-estima, reconhecimento, segurança no emprego etc. Com
o objetivo de facilitar a vida dos funcionários, muitas empresas oferecem benefícios aos seus
empregados. Os benefícios são como vantagens concedidas pelas empresas, o que acaba evitando a
perca de tempo na procura dos serviços, que a empresa já disponibiliza. Estão inclusos os serviços de
saúde, segurança, educação, descontos etc. É necessário manter o equilíbrio dentro das organizações.
Onde empregado e empregador estejam satisfeitos. Para isso, exige-se boas

21. 24 remunerações, mas de maneira que não torne os custos da empresa demasiados altos.