UNIVERSIDADE LICUNGO

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTAO DE RECURSOS HUMANOS, COM

HABILITAÇÃO EM HIGIENE E SEGURANCA NO TRABALHO

EDIMA VICTOR DAMAS

TEORIA SOBRE MOTIVAÇÃO E A CULTURA

ORGANIZACIONAL

Quelimane

2022
 EDIMA VICTOR DAMAS

TEORIA SOBRE MOTIVAÇÃO E A CULTURA

ORGANIZACIONAL

Trabalho de carater avaliativo a ser

entregue a faculdade de economia e gestão
na cadeira de Introdução a Gestão sub
orientação do docente.

Dr Abdul Amide Danane

Quelimane

2022
Índice
Introdução...................................................................................................................................4

Objetivos.....................................................................................................................................4

Objetivo Geral.............................................................................................................................4

Objetivos Específicos..................................................................................................................4

Metodologia................................................................................................................................4

Conceito de Motivação...............................................................................................................5

Teorias Motivacionais.................................................................................................................7

A Hierarquia Das Necessidades De Maslow..............................................................................7

Fatores higiênicos e fatores motivacionais de frederick herzberg..............................................9

Teoria X e Y de Douglas Macgregor........................................................................................10

Cultura Organizacional.............................................................................................................11

Motivação e cultura organizacional correlacionado aos processos de mudança e inovação

organizacional...........................................................................................................................14

Conclusão..................................................................................................................................16

Referencias bibliográficas.........................................................................................................17
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Introdução
O presente trabalho da cadeira de Introdução a Gestão com o tema teoria sobre a Motivação
apresenta-se como um conceito cada vez mais relevante quando tratamos do comportamento
humano dentro das organizações. A motivação é um fator chave na busca pelo sucesso de
qualquer negócio. Todavia, apesar da motivação ser uma ação geradora do desenvolvimento
humano, nem sempre ela é encontrada no ambiente de trabalho, criando insatisfação e baixa
produtividade.

Objetivos

Objetivo Geral
 Compreender no contexto geral aspectos referentes a teoria sobre motivação e a
cultura organizacional,

Objetivos Específicos
 Definir conceitos de motivação e cultura organizacional;
 Indicar as teorias e os respetivos autores;
 Descrever as teorias sobre motivação.

Metodologia
Para FONSECA (2002), métodos significa organização, e logos, estudo sistemático, pesquisa,
investigação; ou seja, metodologia é o estudo da organização, dos caminhos a serem
percorridos, para se realizar uma pesquisa ou um estudo, ou para se fazer ciência.
Etimologicamente, significa que o estudo dos caminhos, dos instrumentos utilizados para
fazer uma pesquisa científica. Para a elaboração deste trabalho, foram usados os manuais
eletrónicos.

No que concerne ao estudo, o mesmo é fundamentado com base na pesquisa bibliográfica, a

partir da leitura de obras teóricas e artigos científicos, no qual, para garantir a confiabilidade
das obras consultadas estão todas citadas nas referências bibliográficas.
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Conceito de Motivação
A palavra motivação indica o processo pela a qual o comportamento humano é incentivado,
seja por algum motivo ou razão. Gooch e McDowell conceituam motivação da seguinte
maneira:

A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a
um desejo. Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém, o que ela pode fazer é estimular
a outra pessoa. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de ação desejável esta
diretamente ligada à força de um desejo (apud BERGANINI, 1988, p.64)

Motivação é uma força interna, que se encontra dentro de cada um, nasce das suas
necessidades. O comportamento humano sempre é motivado, sempre há uma necessidade a
ser seguida.

Quando uma pessoa decide caminhar para atingir tal objetivo, não significa que ela esta
motivada totalmente para realizar tal ação, muitas vezes a pessoa só realiza o ato pelo simples
fato de ser obrigada, para evitar futuras punições de seus lideres, ou também por recompensas
que possam surgir quando tal objetivo é alcançado. Entretanto, a iniciativa para que a pessoa
caminhe em determinada direção não partiu totalmente dela, e sim de um terceiro, que
provocou estímulos que a fez caminhar e realizar tal objetivo. (BERGAMINI, 1986, 1989).

De modo similar, Mascovici (1995), p. 77 apud Fiorelli (2004), p. 123 salienta que “o homem
logo que satisfaz um desejo, logo surge outro, sucessivamente”. Assim, a simples observação
do cotidiano possibilita concluir que as necessidades imediatas não obedecem sempre a
sequencia proposta na hierarquia de Maslow.

Percebe-se que o desempenho é uma manifestação do comportamento humano nas

organizações, podendo assim, também ser motivado pelo próprio indivíduo (motivos internos)
ou pela situação ou ambiente em que ele se encontra (motivos externos). De acordo o
Maximiano (1995):

Motivos internos: são as necessidades, aptidões, interesses e habilidades do indivíduo, que o

fazem capaz de realizar certas tarefas e não outras; que o fazem sentir-se atraído por certas
coisas e evitar outras; o que o fazem valorizar certos comportamentos e menosprezar outros.
Podem ser definidos ainda como os impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica,
afetados por fatores sociológicos: necessidades, frustração, aptidão, habilidades, atitudes e
interesses.
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Motivos externos: São os estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a
pessoa persegue porque satisfazem a uma necessidade, despertam um sentimento de interesse
porque representam a recompensa a ser alcançada. (MAXIMIANO, 1995, p. 318).

De acordo com o autor, os motivos externos podem ser divididos em duas categorias
principais: o trabalho e as condições de trabalho, segundo uma classificação feita numa teoria
proposta por Frederick Herzberg, que exerceu grande influência nos estudos sobre a
motivação.

De acordo com Doron e Parot (2001), é graças à motivação, que as necessidades se

transformam em objetivos, planos e projetos. Os autores (p.514) afirmam que a motivação
envolve:

 a canalização das necessidades (aprendizagem);

 a elaboração cognitiva (objetivos e projetos);
 a motivação instrumental (meios e fins);
 a personalização (autonomia funcional).”

Ainda segundo Doron e Parot (2001, p. 514), “o estudo da motivação para o trabalho focaliza
as condições responsáveis pelos seus objetivos, pela qualidade e pela intensidade do
comportamento nesta atividade”

Continuando os estudos sobre motivação, o autor Bergamini (1978) explica:

a frequência com que se vem utilizando, devida ou indevidamente o termo “motivação”, não
apenas dentro dos círculos científicos, como também por pessoas sem formação humanística
específica, evidencia que esse assunto não caracteriza mais uma pura curiosidade intelectual do
cientista do comportamento, mas sim uma problemática objetivamente manipulada no dia a dia
de trabalho, fora ou dentro do contexto empresarial. (BERGAMINI, 1978, p.11)

A literatura apresenta diversas definições para a motivação. A palavra motivação tem origem
na palavra latina movere, que significa mover; “essa origem da palavra encerra a noção de
dinâmica ou de ação que é a principal tônica dessa função particular da vida psíquica”
(BERGAMINI, 1997, p. 31). A autora acredita que “o caráter motivacional do psiquismo
humano abrange os diferentes aspectos que são inerentes ao processo, por meio do qual o
comportamento das pessoas pode ser ativado” (BERGAMINI, 1997, p. 26).

De qualquer forma, a necessidade de entender o que pode ser feito para melhorar os níveis de
motivação das pessoas impulsiona muitas pesquisas. Para Souza (2001), o estudo da
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motivação humana representa uma tentativa de compreender o que realmente move e

direciona as pessoas e o que mantém determinados padrões de comportamento. Segundo
Bergamini (1997, p. 19) é uma tentativa de “conhecer como o comportamento é iniciado,
persiste e termina”.

Nesse contexto, é importantíssimo deixar claro que a tarefa da administração não é a de

motivar as pessoas que trabalham numa organização. Até porque isto é impossível, levando-se
em consideração que a motivação é um processo intrínseco; íntimo para cada pessoa.
Considerando que “a motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas e não
daquelas coisas que satisfazem estas necessidades” (ARCHER, 1989, p. 25), pode-se afirmar
que a organização pode e deve criar um ambiente motivador, onde as pessoas devem buscar
satisfazer suas necessidades próprias.

Assim, após estudos sobre o tema motivação, buscando agregar conhecimentos, o próximo
capítulo analisa as características da cultura organizacional sob a ótica de vários autores.

Teorias Motivacionais
Para Idalberto Chiavenato (1987 p. 270) motivação tem sido utilizada com diferentes
sentidos.

De um modo genérico, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de

determinada forma, isto é, tudo aquilo que da origem a alguma propensão a um
comportamento especifico. Esse impulso á ação pode ser provocado por um estimulo
externo (provindo do ambiente) ou pode ser gerado internamente nos processos de
raciocínios do individuo. Neste aspecto, a motivação esta relacionada com o sistema
de cognição do individuo. Cognição (ou conhecimento) representa aquilo que as
pessoas sabem a respeito de si mesma e sobre o ambiente que as rodeia.

O estudo das teorias motivacionais nos ajuda a compreender o processo da motivação humana
dentro das organizações em situações de trabalho. O homem trabalha constantemente em
direção a suas necessidades e é papel da empresa motivar seus colaboradores para que tenham
maiores resultados em questões relacionadas ao rendimento empresarial.

A Hierarquia Das Necessidades De Maslow

A teoria das necessidades foi desenvolvida por Abraham Maslow onde procurou organizar em
uma hierarquia as necessidades humanas básicas para as pessoas se sentirem motivadas.
Maslow procurou definir em forma de pirâmide essas necessidades.
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moralidade, REALIZAÇÃO PESSOAL

criatividade
espontanieda
de,
solucao de
problemas
ausencia de
preconceito,
aceitacao dos
factos ESTIMA
auto estima,
confianca, conquista
respeito dos outros, respeito aos outros

AMOR, ELACIONAMENTO
amizade, familia, intimidade sexual

seguranca do corpo, do emprego, dos recursos, da moralidade , da SEGURANÇA

familia da saude, da propriedade

respiracao, comida, sexo, agua, sono honestidade, excrecao

FISIOLOGIA

Figura 1-Pirâmede de Maslow

Fonte:http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow

a) Necessidades fisiológicas: essas necessidades correspondem ao nível mais baixo da

pirâmide, esta ligada as necessidades primarias, que estão relacionadas com a fome, o
cansaço, o sono, o desejo sexual etc, essas necessidades se dizem respeito a
sobrevivência do indivíduo;
b) Necessidades de segurança: essas necessidades também se encontram no nível mais
baixo da pirâmide, que também estão relacionadas á sobrevivência do individuo. As
necessidades de segurança levam os indivíduos a se protegerem de qualquer perigo
real, imaginário, físico ou abstrato;
c) Necessidades Sociais: estão relacionadas com a vida associativa do individuo com
outras pessoas: amor, afeição, participação levam o individuo a adaptação social ou
não;
d) Necessidades de estima: essa necessidade esta relacionada com a autoavaliação,
autoestima, amor próprio, reputação, reconhecimento, status, valor, força. Elas estão
relacionadas com oque as pessoas estão se sentindo consigo mesmo.
e) Necessidades de auto realização: essas estão coladas no topo da hierarquia, que é o
nível mais auto da pirâmide, que se caracteriza como necessidade secundaria, que
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estão relacionadas ao desejo de cumprir a tendência que cada individuo tem de realizar
o seu potencial, de auto realização plena dos seus talentos.

Essa teoria das necessidades é conhecida como a mais importante para os estudos sobre
motivação. Para Maslow, as necessidades dos seres humanos correspondem a uma hierarquia
de valores, que significa que o comportamento humano pode ter mais que uma motivação,
cada necessidade realizada, abre espaço para surgir outra no lugar, exigindo sempre que as
pessoas estejam buscando meios para se satisfazê-las.

Fatores higiênicos e fatores motivacionais de frederick herzberg.

Para Herzeberg existem duas teorias que explicam o comportamento de indivíduos em
questões relacionadas ao trabalho, que são os Fatores Higiênicos e os fatores motivacionais.

a) Fatores Higiênicos ou fatores extrínsecos: Estão relacionados com o meio em que o

funcionário atua suas atividades de trabalho, são fatores relacionados á organização e
que fazem parte da cultura da empresa, ou seja, não estão sob o controle do indivíduo,
dependem diretamente da administração das empresas. Os principais fatores
higiênicos são: salários, os benéficos sociais, o tipo de chefia ou supervisores que o
individuo recebe, as condições físicas de trabalho, as políticas da empresa, o clima
organizacional.
Todos esses fatores são de grande responsabilidade das organizações e trabalhadores
os veem como se fossem retribuições pelo seu trabalho. Foi a partir dessa teoria que
surgiram os incentivos das empresas como premiações, bonificações, recompensas
para que os funcionários se dedicassem ao máximo na realização de suas atividades.
Ainda hoje empresas se alicerçam a essa teoria, de se ganhar algo em troca ao trabalho
dos colaboradores.
b) Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos: os fatores motivacionais estão sob o
controle do indivíduo e englobam o sentimento de auto realização de crescimento
individual e de realização profissional. Para a pessoa ter um bom rendimento, ela tem
que estar principalmente motivada consigo mesmo, podendo trazer maiores benefícios
as empresas.

Herzberg e seus colaboradores afirmam que as pessoas são motivadas apenas pelos fatores
intrínsecos, ou seja, apenas o trabalho em si e os fatores que lhe são diretamente relacionados
podem motivar.
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Ainda de acordo com Herzberg, quando os fatores higiênicos ou fatores extrínsecos são
ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustenta-la
elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos são péssimos ou precários, eles
provocam a insatisfação dos empregados.

Os principais fatores de Frederick Herzberg:

Figura 2- Fatores motivacionais x Fatores higiênicos

Fonte:http://brunobuenomg.blogspot.com.br/2014_04_01_archive.html

Teoria X e Y de Douglas Macgregor

As teorias X e Y mostram a possibilidade de gerir a produtividade humana nas organizações
empresariais, assim como, visualizar o comportamento humano dentro das mesmas.

Na teoria X, MACGREGOR diz que os funcionários possuem aversão ao trabalho e encaram

como um mal necessário para ganhar dinheiro. Artifícios como punição, elogios, dinheiro e
coação seriam fundamentais, pois o funcionário evita responsabilidades, deseja ser dirigido e
ter estabilidade e segurança. Os funcionários demonstram espírito preguiçoso, e para que
tenham rendimento devem ser supervisionados, caso contrário não rendem, a administração
deve desenvolver sistemas abrangentes de controle.

A teoria Y diz que os funcionários encaram o trabalho como algo natural como se estivesse
fazendo uma atividade de lazer. Por exemplo, as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que
fazer. Parte do pressuposto que o ser humano não é preguiçoso; a empresa tem que dar as
condições necessárias para o funcionário trabalhar plenamente. As pessoas são competentes e
criativas, gostam de assumir responsabilidades, possuem autogestões e têm suas recompensas
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não baseadas apenas no dinheiro, mas no reconhecimento e na possibilidade de ascensão

dentro da empresa.

Cultura Organizacional
Desde o início do século XX, tem-se assistido a consideráveis esforços de produção teórica,
destinados a descrever, explicar e mudar as organizações. Estas iniciativas geram um reflexo
sobre cultura organizacional como sendo uma estratégia altamente indutora de extensão de
objetivos organizacionais por excelência: a eficiência e eficácia.

Falar de cultura organizacional é falar um pouco sobre clima organizacional. Pelo fato de que
não dá para falar de um sem ligar características e situações com o outro. Cultura e Clima
organizacional são conceitos que se complementam. Por isso é necessário explorar um pouco
sobre clima organizacional. Para Dias (2006), clima organizacional pode ser definido de
seguinte maneira:

O clima organizacional é a expressão pessoal da visão que os trabalhadores e

dirigentes adquirem da organização a qual pertencem. O clima organizacional está
diretamente relacionado como grau de satisfação, expectativas e necessidades dos
integrantes de uma organização. (DIAS, 2006, p.77).

É importante conhecer bem o significado de cultura para poder entender como ela se
manifesta em uma organização. Segundo Dias (2003, p.17) “compreendemos cultura como
toda conduta aprendida e seus resultados, cujos elementos são compartilhados e transmitidos
pelos homens que compõem a sociedade”. Para ele, podem-se identificar alguns elementos
que fazem parte de toda cultura, que são elas: crenças, valores, normas, sanções, símbolos,
idioma e tecnologia.

Para Dias (2003, p.18) cultura é definida como sendo “o conjunto de traços materiais e não
materiais que caracterizam e identificam uma sociedade.”. Além desta afirmativa, é
importante frisar que a cultura para Dias (2003, p.22) é “transmissível pela herança social e
não biológica. As pessoas adquirem cultura ao longo do tempo através de sua participação em
um ou vários grupos num processo conhecido como socialização.”.

Conforme Souza (1978, p. 37), “clima organizacional é um fenômeno resultante de interação

dos elementos da cultura.”. Souza (1978) ainda cita exemplos desta interação da cultura em
relação ao clima, como, a excessiva importância que é dada para a tecnologia, leva um clima
desumano, a pressão das normas da organização pode criar um clima de tensão. E assim
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conforme o que a cultura impõe dentro da organização, surgem diferentes climas dentro da
mesma.

Outra definição interessante sobre Cultura Organizacional é a de Tavares(1991) que afirma:

É conjunto de soluções observáveis, discerníveis e identificáveis, relativas á

sobrevivência, manutenção e crescimento de um grupo humano delimitado, que
denominamos empresa. Esse conjunto de soluções é um aglomerado de aspectos
ideacionais, comportamentais e materiais. (TAVARES, 1991, p. 63).

Por mais que o clima organizacional seja contemplativo, ele se consolida no dia-a-dia através
de alguns “sinais”. Luz (2003) salienta que:

Não é difícil compreender por que tantas empresas apresentam produtividade tão baixa, tantos
desperdícios, altas rotatividade, enorme absenteísmo, greves, inúmeras reclamatórias
trabalhistas, tantos rumores, tantos conflitos, tantas idas ao consultório médico, que acaba
funcionando como uma espécie de confessionário. São sinais de que o clima vai mal nessas
organizações. (LUZ, 2003, p.2).

De acordo com os dizeres acima, pode-se observar que é de extrema importância que
as organizações atenham-se ao estudo do clima dentro do ambiente de trabalho, pois o
mesmo pode interferir no nível de satisfação e, por conseguinte, na produtividade e
desempenho de seus colaboradores, gerando resultados negativos.

Nesta mesma ótica, é possível analisar que cultura organizacional apresenta-se como um
conjunto de normas e crenças criadas dentro de uma organização para agregar valores, seja ele
social político ou tecnológico, a fim de atingir metas ou mostrar aos colaboradores, clientes e
todas as pessoas as características e escolhas da empresa. Segundo Schein (1992, p. 12), a
“cultura de uma organização pode ser definida como um conjunto de pressuposições básicas
compartilhadas que o grupo de pessoas nela envolvido aprendeu como resolvem seus
problemas de adaptação externa e integração interna”.

Isso quer dizer que a cultura organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhado
pelos colaboradores e na maneira pela qual os colaboradores percebem esta cultura, ou seja,
como os funcionários veem esta organização, onde uma se diferencia da outra de acordo com
o segmento e entende o conceito de satisfação, que é diferente do trabalho, que é um quesito
avaliatório. Assim, ela representa normas informais, a fim de orientar o comportamento dos
funcionários de uma organização no cotidiano, proporcionando ações que levem ao alcance
das metas organizacionais.
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De acordo com Schein(1984), a cultura de uma organização pode ser aprendida em vários
níveis:

 Nível dos artefatos visíveis (ambiente constituído da organização, representado por

sua arquitetura, tecnologia, comportamentos visíveis, manuais de instruções e
procedimentos, disposição dos escritórios, comunicações abertas, etc.);
 Nível dos valores que governam o comportamento das pessoas, que são os
fundamentos para os julgamentos a respeito do que está certo e errado, ou seja, o
código ético e moral do grupo. É o nível intermediário, entre o consciente e o
inconsciente, e são os conjuntos de princípios que definem os artefatos.
 Nível dos pressupostos básicos (paradigmas inconscientes e invisíveis, que
determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem o mundo
externo, a natureza da realidade, do tempo e do espaço, a natureza da atividade
humana e das relações humanas). (SCHEIN, 1984, p.6)

Com determinado tempo, as organizações costumam desenvolver termos técnicos, próprios

para descrever tudo o que se refere à organização e à cultura da mesma, exemplos:
equipamentos, clientes, fornecedores, etc. Com certo tempo assimilando esta tecnologia, tudo
tende a funcionar como um fator de denominador comum que une os colaboradores de uma
determinada cultura ou subcultura organizacional.

As pesquisas indicam sete características básicas, as quais mostram a essência da cultura de

uma organização, como sendo:

 Inovação e assunção de riscos – o grau em que os funcionários são estimulados a

serem inovadores;
 Atenção aos detalhes – o grau em que se espera que os funcionários demonstrem
precisão analise e atenção aos detalhes;
 Orientação para resultados – o grau em que os dirigentes focam os resultados mais que
as técnicas e processos para o alcance deles;
 Orientação para as pessoas – o grau em que as decisões dos dirigentes levam o feito
dos resultados sobre as pessoas dentro das organizações;
 Orientação para a equipe – o grau em que as atividades de trabalho são organizadas
mais em termos de equipes do que indivíduos;
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Para enfrentar as cobranças e ameaças neste cenário globalizado de extensa competição, as

organizações devem-se planejar pautadas na política de mudança cultural. Para isso, torna-se
necessário um estudo da cultura organizacional dentro do ambiente, de sua influência sobre o
comportamento dos funcionários e colaboradores, sem esquecer-se da esfera dos gestores ou
dirigentes. Sempre promover a mudança de dentro para fora da organização; construir
símbolos tangíveis da nova administração e garantir que a segurança das pessoas está
assegurada nos processos de transição.

Motivação e cultura organizacional correlacionado aos processos de mudança e

inovação organizacional
Estudar a cultura organizacional em processo de mudança é essencial para compreender os
processos que envolvem as organizações, pois é por meio do entendimento de valores básicos
da cultura, alterados com e durante as mudanças, bem como de que forma se socializa os
diferentes grupos diante desse processo.

A moderna preocupação com a cultura nasceu associada tanto com as necessidades do

conhecimento, quanto às realidades da dominação política. Segundo Santos (1996):

Cultura pode por um lado referir-se à alta cultura, à cultura dominante, e por outro, a qualquer
cultura. No primeiro caso cultura surge em oposição à selvageria, à barbárie; cultura é então a
própria marca da civilização. Ou ainda, a alta cultura surge como marca das camadas
dominantes da população de uma sociedade; se opõe à falta de domínio da língua escrita, ou à
falta de acesso à ciência, à arte e à religião daquelas camadas dominantes. No segundo caso
pode-se falar de cultura a respeito de qualquer povo, nação, grupo ou sociedade humana.
Consideram-se como cultura todas as maneiras de existência humana. (SANTOS, 1996, p. 35)

Atualmente, a concorrência entre as empresas para obter mais vantagens competitivas que
façam com que elas sejam destaque no mercado aumentam cada vez mais. Para sobreviver,
num mundo de grande competição que a globalização impõe, as organizações inovam com
estratégias para conseguir atender a necessidade do mercado personalizando seus produtos ou
serviços, buscando a excelência em seus produtos para que o cliente se sinta cada vez mais
beneficiado, e atendendo suas exigências.

De acordo com Bessant(2009), “estimular a criatividade e a inovação requer muito mais do

que um conjunto de ferramentas para ajudar a criar ideias”. Para ele, o processo é centrado em
metodologia e estratégias necessárias, como um caminho na direção de alguma solução ou
resultado.
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Para se obter sucesso ao lidar com os subordinados, os gerentes devem entender sobre
processo motivacional. Segundo Certo (2003, p.345): “motivação é um conjunto psicológico
(estado interno) de motivos e causas que faz com que o individuo se porte de modo que
assegure a realização de alguma meta.” Quanto mais o gerente entender do comportamento
dos membros, mais capaz será de influenciar esse comportamento para que se torne mais
consistente com a realização das metas organizacionais.

Isto pode aumentar o poder de pensar das organizações e permitir que a empresa passe para
um patamar mais elevado de competitividade.
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Conclusão
Ao epilogar do trabalho que acabamos de apresentar concluímos que quanto à maneira pela a
qual a motivação se processa no indivíduo, segundo Araújo (2006), a maior parte dos autores
concorda que é por meio de um processo interno, mas que pode sofrer influência de fatores
externos, ou seja, ninguém consegue motivar ninguém. Contudo, esse mesmo autor acredita
que os gestores devem possibilitar condições que satisfaçam ao mesmo tempo necessidades,
objetivos e perspectivas das pessoas e da organização.
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Referencias bibliográficas
BERGAMINI, Cecília.Motivação.São Paulo,Atlas, 2ºed.,1989

__________, Cecília. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas,2008.

BRIZOLLA, Lidiane Torres. A influência da motivação humana como fator determinante na

qualidade da prestação de serviços da empresa L.G LTDA, Prestadora de Serviços de
Limpeza em Gurupi - TO. Gurupi, Nov, 2006. 59 p.

CARVALHO, Antônio Vieira de; SERAFIM, OziléaClen Gomes. Administração de Recursos

Humanos. São Paulo: Pioneira, 1995, v. 2.

CAVALCANTI Vera Lucia. Liderança e motivação. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.