Manual MF8

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL
DE FORMADORES
MÓDULO VIII
AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO E DAS APRENDIZAGENS
MÓD VIII – AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO E DAS APRENDIZAGENS
ÍNDICE:
ENQUADRAMENTO................................................................................................................................ 3
PARTE I ................................................................................................................................................... 5
AVALIAÇÃO DAS APRENDIZAGENS ..................................................................................................... 5
I.1. CONCEITO, FINALIDADES E OBJETOS DA AVALIAÇÃO ........................................................... 5
I.2. TIPOS DE AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO ...................................................................................... 8
I.3. INDICADORES E CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM .......................................12
I.4. A PROBLEMÁTICA DA SUBJETIVIDADE NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO .............................14
I.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO ........................................................................17
I.6. ESCALAS DE CLASSIFICAÇÃO ..................................................................................................29
I.7. REGRAS E FASES DA ELABORAÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO ......................29
PARTE II .................................................................................................................................................31
AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO ................................................................................................................31
II.1 DEFINIÇÃO DO CONCEITO DE AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO ..................................................31
II.2 NÍVEIS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO ..............................................................................33
II.3 CRITÉRIOS DE EFICÁCIA DA FORMAÇÃO ................................................................................37
II.4 ELABORAÇÃO DE UM RELATÓRIO FINAL ................................................................................38
II.5 ANÁLISE EVOLUTIVA E SISTEMÁTICA DOS RESULTADOS DA FORMAÇÃO.........................39
II.6 DESVIOS À FORMAÇÃO .............................................................................................................41
CONCLUSÃO .........................................................................................................................................42
BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................................................43
FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 2 de 43

ENQUADRAMENTO
Por trás da designação de avaliação escondem-se ideias e práticas muito diversas, sobre as quais
importará refletir.
Durante quase um século, a avaliação foi vista como uma medida, como uma técnica, tendo uma
finalidade meritocrática, isto é construir e revelar hierarquias do melhor ao pior. É este tipo de avaliação
que a maior parte das pessoas viveram; não admira assim que sejam estas as ideias dominantes em
avaliação. Esta forma de pensar a avaliação faz esquecer, para além de outras coisas, que mais
importante que a avaliação são as aprendizagens, e que estas não estão tão relacionadas com a
quantidade de avaliações que se realizam mas com a qualidade das mesmas. Neste quadro qualidade
não significará técnicas mais sofisticadas, mas antes assenta na relação de formação, onde a
avaliação desempenha um papel decisivo. A avaliação, independentemente da sua natureza, faz-se no
quadro de uma relação interpessoal complexa. Formandos e formadores não são apenas peças de
uma máquina, mas atores capazes de construir contextos e processos formativos específicos,
facilitadores ou inibidores da eficácia dos processos de ensino e de aprendizagem.
Nos últimos anos a temática da avaliação tem vindo a ganhar destaque no planeamento da formação
por ser uma componente essencial e de sucesso das formações. É através da definição de
instrumentos avaliativos que se tem o feedback do trabalho desenvolvido em termos de construção de
ações de formação tal como do nível de aprendizagens dos formandos.
A avaliação das aprendizagens visa a verificação dos requisitos e das competências definidas para
uma determinada ação de formação tal como promover capacidades de aprendizagem ao longo da
vida, exigindo aos formandos uma maior sensibilização para a importância da participação e
envolvimento na construção de um projeto formativo específico. Neste sentido, pretende-se neste
módulo sensibilizar os formandos e dotando-os de competências e conhecimentos sobre metodologias
e técnicas para a construção de instrumentos válidos, eficazes e adequados.
A avaliação da formação deve ter como pressuposto todo o processo formativo, não se reduzindo
apenas à fase final de um ciclo. Assim, deve ter início na mesma altura em que começa a ação de
formação e deverá terminar após o enquadramento dos formandos no seu contexto de trabalho,
verificando se as aprendizagens realizadas estão refletidas no seu trabalho.
Assim têm-se desenvolvido nos últimos tempos novos olhares para a avaliação, colocando a tónica nas
suas funções e também na ética; nos conhecimentos adquiridos e também nos processos de trabalho,
nas relações entre os atores e nos seus processos de comunicação. Em suma, tenta encarar-se a
avaliação não apenas como uma medida do saber e/ou da eficácia da formação, mas como um
processo com potencial para gerar aprendizagem e melhoria contínua.

OBJETIVOS:
 Distinguir diferentes níveis de avaliação dos resultados de formação;
 Construir e aplicar instrumentos de avaliação em função dos objetivos previamente definidos,
que permitam verificar e controlar os resultados da aprendizagem, a eficiência e a eficácia da
formação;
 Identificar causas de subjetividade na avaliação;
 Aplicar um método sistémico e evolutivo de análise de resultados de formação;
 Propor medidas de regulação, com vista à melhoria do processo de formação.

PARTE I
AVALIAÇÃO DAS APRENDIZAGENS
I.1. CONCEITO, FINALIDADES E OBJETOS DA AVALIAÇÃO
A avaliação está, na verdade, no coração de toda a aprendizagem. O sucesso escolar / formativo

determina em grande parte a vida futura dos formandos e esse sucesso depende de avaliações feitas
pelos formadores. Por outro lado, uma ação de formação só terá sentido se se tiver previsto e
planificado a forma de controlar os seus resultados. É pois necessário que seja planificado e posto em
prática um sistema de avaliação que nos possa levar a concluir se a aprendizagem foi conseguida; e se
a aprendizagem correspondeu aos objetivos previamente definidos.
A avaliação não pode apenas ser olhada de uma forma tradicional, só tendo em conta o juízo de valor
que se tem sobre o formando, mas deve ser vista de uma maneira mais dinâmica, em que abranja,
como processo que é, todos os participantes de uma ação e inclusive a própria ação.
Avaliar é necessário e importante. Porquê? Através da avaliação é possível analisar possíveis

problemas que possam surgir no decorrer da ação de formação. Por outro lado, consegue-se identificar
as necessidades dos formandos e orientá-los no trajeto da aprendizagem, tal como permite recolher
sugestões destes acerca de métodos, técnicas e recursos pedagógicos;
Finalidades da avaliação pedagógica

Enquanto formadores, devemos ter sempre presente que os procedimentos de avaliação terão que
existir. Se não os contemplarem na planificação da ação de formação isso significa que a avaliação se
irá realizar sem controlo prévio. Está então aberto o caminho para a subjetividade das avaliações
realizadas.
O objetivo educativo é o fim que se pretende alcançar mediante uma experiência de aprendizagem,
aquilo que o aluno deve saber fazer no fim de uma intervenção formativa. Estão em questão
conhecimentos, aptidões, modificações de comportamento expressas como qualidades observáveis e
mensuráveis, que são avaliadas para estabelecer se o objetivo foi ou não alcançado. O objetivo é
realizar um perfil pessoal que recolha, sobre determinado indivíduo, o maior número de dados
significativos.

Avaliar a aprendizagem permite:

 Selecionar os candidatos mais aptos;
 Testar os conhecimentos e competências necessárias para a formação;
 Situar e controlar os formandos nos vários domínios do saber;
 Informar, orientar, aconselhar ou corrigir os formandos, durante a formação;
 Classificar os formandos, situando-os em relação aos colegas;
 Controlar no final da formação se as competências adquiridas pelos formandos correspondem
ao perfil desejado (os objetivos da formação foram alcançados?);
 Recolher e diagnosticar dados com vista à melhoria da formação.
É primordial não restringir a avaliação às operações intelectuais e estendê-la à área psicossocial pelo
menos por duas razões: a) os fatores psicossociais têm uma grande influência no rendimento; b)
existem problemas específicos de educação psicossocial (socialização, superação das dificuldades nas
relações interpessoais, sentido de segurança, participação, aceitação...) que podem condicionar a
aprendizagem e consequentemente o processo de avaliação.
Objetos da Avaliação. O que avaliar?

A avaliação deverá não incidir apenas nas aquisições dos formandos relativamente aos objetivos, mas
abranger todos os comportamentos do sistema:
 Metodologia
 Formandos
 Resultados
 Programa
 Formador
 Instituições
 Avaliação
O programa – o conteúdo, adaptação aos destinatários, adequação com os fins e objetivos definidos
para a formação.
A metodologia – métodos e técnicas pedagógicas (o que se faz e como se faz para alcançar os
objetivos).

Os formadores – o seu desempenho, como aplicam os métodos e técnicas, o uso dos equipamentos,
relação com os formandos e outros intervenientes, pontualidade, uso do tempo, flexibilidade e
adaptação às circunstâncias, comunicabilidade, apresentação pessoal…
Os formandos – verificar em que medida atingiram os objetivos, participação e interesse

demonstrados, competências de comunicação, postura face aos conflitos, pontualidade,
responsabilidade…
A instituição e a estrutura da formação – verificar a sua flexibilidade na procura e adaptação das

respostas às dificuldades levantadas.
Os resultados – devem ser avaliados quer os resultados esperados (os que constam dos objetivos)
quer os resultados inesperados.
A própria avaliação – saber se o tipo de avaliação, os meios e os instrumentos são os mais

adequados face ao pretendido, isto é, avaliar com meios objetivos e técnicas precisas.

I.2. TIPOS DE AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
A avaliação deve ser entendida enquanto processo sistémico, contínuo e integral.
A Avaliação pode ser vista quanto ao processo e quanto ao momento.
QUANTO AO PROCESSO
 Normativa ou de Posicionamento
 Criterial
QUANTO AO MOMENTO
 Diagnostica
 Formativa
 Sumativa
Tipo de Avaliação Quanto ao Processo: Tem como função principal a certificação de uma
aprendizagem. O seu objetivo é diferenciar os formandos em termos do lugar que ocupam
relativamente a uma NORMA (normativa) ou CRITÉRIO (criterial) definidos previamente como
referentes

Avaliação Normativa
Classifica o desempenho do formando estatisticamente, em relação ao desempenho dos outros. O
formando é nivelado em relação aos colegas: hierarquizam-se segundo as performances: o melhor, o
2º melhor, 3º, 4º,…
Avaliação Criterial
Centra-se no domínio de um objetivo, de acordo com um padrão previamente estabelecido,
independente do desempenho dos outros formandos. O objetivo não é situar o formando em relação
aos outros, mas antes verificar se determinado critério foi ou não alcançado. O nível de desempenho a
atingir está definido à priori.
Avaliação Normativa Avaliação Criterial

Avaliar o comportamento do Avaliar o comportamento do
Função Principal formando tendo por base o formando tendo por base o objetivo a
comportamento dos outros ser atingido
Classificação
Varia em função das classificações Reflete o alcance/satisfação do
Atribuída pelo
atribuídas aos outros formandos objetivo
Formador
Padrão É relativo ao grupo Está predefinido e é absoluto
São construídos para permitir São construídos para verificar o
Função dos Itens
discriminação em faixas distintas de alcance dos objetivos pelos
de Teste
classificação formandos
O resultado do teste é usado para O resultado do teste é utilizado para
Utilização do
selecionar os formandos ou para os determinar a eficácia da formação
Resultado
hierarquizar/ordenar numa lista
- Importante meio de seriação dos -Não distingue “bons” e “maus”
indivíduos formandos
Vantagens - O indivíduo pode comparar a sua -Competição consigo mesmo: o
aprendizagem com a dos outros indivíduo é confrontado com a
(vantajoso de for melhor) sua própria aprendizagem
As desvantagens a apontar dizem sobretudo respeito à avaliação normativa, pois esta:

 Distingue os “bons” formandos e os “maus” formandos
 Promove a competição entre formandos
 É impessoal e comparativa
 Não informa verdadeiramente sobre as aprendizagens efetuadas (um formando “médio” pode
ser considerado “bom” num grupo fraco e “mau” num grupo com bom aproveitamento).
Tipo de Avaliação Quanto ao Momento
AVALIAÇÃO DE DIAGNÓSTICO
Com base nos dados recolhidos previamente (o perfil dos formandos, a análise do pedido, as
condições materiais, a duração da ação, etc.) o formador vai traçar o objetivo geral e os objetivos
específicos. A partir destes dados constrói-se a estratégia formativa e a planificação da ação. Este tipo
de avaliação resulta da necessidade do formador em obter dados concretos relativos à situação real
dos formandos em termos da formação e em termos dos seus conhecimentos. No início da ação,
usando o “quebra-gelo” o formador deve fazer o diagnóstico da situação relativamente aos formandos
quer individualmente (expectativas, conhecimentos prévios, motivação utilidade dos conhecimentos),
que em grupo (homogeneidade/ heterogeneidade, conhecimento prévio uns dos outros, possível
existência de subgrupos, etc.).
AVALIAÇÃO FORMATIVA
Este nível de avaliação acompanha todo o processo formativo e é da exclusiva responsabilidade do
formador. A avaliação da aprendizagem realizada permite ao formador obter feedback imediato em
relação aos níveis de atenção e de participação dos formandos bem como do seu grau de adesão.
Permite igualmente o feedback imediato da eficácia dos métodos e técnicas utilizados, da adequação
dos conteúdos e da distribuição dos tempos.
AVALIAÇÃO SUMATIVA
Destina-se a recolher a opinião dos formandos (a quente) acerca da experiência formativa que
acabaram de ter. É a avaliação realizada no final da ação de formação. Visa saber o grau de satisfação
dos objetivos da formação em função do perfil de saída previamente estabelecido. Fornece dados que
permitirão introduzir modificações em futuras ações a desenvolver, com vista à correção de desvios e
melhoria de pontos fracos.

Tipo de Avaliação Quanto à Natureza

AVALIAÇÂO DO PRODUTO
Pretende verificar se o formando aprendeu e se os objetivos foram atingidos; através de testes e
observação. Esta avaliação não contribui para melhorar o processo de ensino-aprendizagem.
AVALIAÇÃO DO PROCESSO
Realiza-se ao longo das sessões de formação de modo a garantir a qualidade do produto. Tem como
principal função fornecer feedback de forma sistemática.
AVALIAÇÂO INSTITUCIONAL
Tem como principal objetivo o controlo de qualidade do curso de formação profissional e da entidade
que o ministra.
Tipo de Avaliação Quanto à Procedência

AUTO-AVALIAÇÃO
Este tipo de avaliação é feito pelo próprio formando, na qualidade de agente da sua aprendizagem.
Este tipo de atividade de avaliação pode ajudar na promoção de uma auto-estima e auto-conceito
sólido nos formandos.
Além disso, esta modalidade avalia também os aspetos afetivos do processo de ensino-aprendizagem
a partir das atitudes que os formandos manifestam.
HETERO-AVALIAÇÃO
A hetero-avaliação é proposta por alguém que não o formando.
Pode ser o formador, o que se constitui em avaliação interna por pertencerem todos os envolvidos no
mesmo processo. Pode ser externa quando realizada por pessoas externas ao processo.
CO-AVALIAÇÃO
A co-avaliação é uma avaliação mista ou conjunta entre elementos internos e externos ou formador e
formandos.

I.3. INDICADORES E CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM
Princípios gerais da avaliação:

 A avaliação é parte integrante do processo de ensino-aprendizagem;
 A avaliação exige uma prévia e clara definição daquilo que se pretende avaliar e dos fins em
vista;
 A avaliação exige a escolha de várias técnicas e instrumentos de avaliação em função dos
objetivos e finalidades;
 A avaliação exige que se tire partido dos pontos fortes de cada instrumento de avaliação e se
reduza ao mínimo o efeito dos seus pontos fracos
 A avaliação é um meio necessário para se atingir um fim (a melhoria da aprendizagem dos
alunos) e não um fim em si mesmo.
Princípios orientadores da avaliação:

 Coerência: com os conteúdos, estratégias e metodologias;
 Positividade: deve dirigir-se, preferencialmente, ao que os formandos sabem;
 Diversidade: utilização de diversas formas e técnicas de avaliação;
 Informalidade: deve realizar-se em simultâneo com o processo de ensino-aprendizagem;
 Globalidade: deve considerar-se o formando como um todo, evitando comparações.
Existem três características técnicas da avaliação que não poderíamos deixar de referir: fiabilidade,
validade e objetividade-
FIABILIDADE
A fiabilidade de um instrumento diz respeito à consistência com que avalia o que quer que o
instrumento se destine a avaliar. Chama-se erro de medição ao grau de discordância entre resultados
de um mesmo instrumento, que seriam exatamente iguais se fossem perfeitos. São três grandes
fontes de erro: 1) Seleção de itens; 2) Ocasião em que o teste é aplicado; e o examinador que atribui
a classificação-
VALIDADE
Diz-se que uma medida é válida se avalia os objetivos a que se refere. A validade de um teste é
representada pelo grau de precisão com que se pretende avaliar esses objetivos. Existem três tipos
de validade:
VALIDADE DE CONTEÚDO: Procura avaliar até que ponto um teste avalia o universo de
conteúdo que pretende representar.
VALIDADE EMPÍRICA OU PREDITIVA: Procura observar se existe alguma correlação entre os
resultados obtidos em determinado teste, e que expressam determinadas aptidões que quem
responde possa no presente e de que venha a dar provas no futuro.
VALIDADE TEÓRICA: Analisa até que ponto um teste tem capacidade para revelar uma
característica do respondente não diretamente analisada, mas que acaba por ser confirmada ou
infirmada pela consistência de resultados obtidos noutros testes que se relacionam com esse
fator.
OBJETIVIDADE
O critério de sucesso do formando num teste não deve oferecer dúvidas. Mesmo quando usamos
testes não-objetivos, esses critérios devem ser explícitos. O grau de objetividade não é uma medida
numérica, mas qualitativa. Refere-se a procedimentos e critérios de elaboração, aplicação e correção
das provas de avaliação.
Quais são então as características de um instrumento de avaliação eficaz?

VÁLIDO → Mede efetivamente aquilo que se pretende medir
FIEL → Medições subsequentes conduzirão a resultados semelhantes
PRÁTICO DE
→ Instruções fáceis de entender; linguagem adequada
APLICAR
SIMPLES → Conduzir a respostas objetivas; não demasiado extenso
Na conceção, no desenvolvimento ou aquisição, na aplicação, no
ECONÓMINO →
tratamento e análise

I.4. A PROBLEMÁTICA DA SUBJETIVIDADE NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
A avaliação é realizada de forma diferente em função de quem avalia. Cada avaliador avalia à sua
maneira, com base nos seus próprios fatores. Não se tem, muitas vezes, consciência porque se avalia
de uma forma e não de outra, quais são os elementos que privilegiamos em detrimento de outros;
porque é que alguns avaliadores são conhecidos pela sua benevolência, outros são pela sua
severidade. Existem ainda avaliadores que dão notas em torno de uma média, outros que percorrem
toda a escala avaliativa, dando quer notas muito baixas, quer notas médias ou altas; Quando se coloca
a mesma prova ou teste a vários avaliadores, de certeza que se constata que se obterão classificações
muito diferentes. Este facto justifica-se devido à subjetividade inerente na avaliação.
A avaliação é uma das três grandes funções do formador, devendo esta ser realizada com o máximo
rigor, desviando qualquer potencial de subjetividade. Para evitar análises subjetivas, o formador deve
seguir determinados parâmetros e regras pré-estabelecidas. No entanto, existem determinadas
variáveis que podem ser causadoras de subjetividade no contexto formativo. Entre as principais causas
de subjetividade na avaliação podemos destacar:
 Ausência de critérios comuns
 Efeitos de informação prévia
 Efeito de Halo
 Estereotipia
 Efeito da ordem da avaliação
 Efeito de Contraste
 Infidelidade do mesmo avaliador
Ausência de Critérios Comuns

É uma das principais causas da subjetividade da avaliação. Deve-se ao facto de os formadores não
definirem objetivos de formação e não poderem, consequentemente, avaliar os formandos à luz desses
objetivos. Para colmatar esta situação os formadores devem:
 Definir bem os objetivos (com as 3 componentes: comportamento esperado, condições de
realização e critérios de êxito);
 Realizarem, em equipa, as grelhas de correção dos testes, quando necessária a realização
destes, tendo em conta os objetivos previamente estabelecidos.

Efeito de Informação Prévia

As informações iniciais que o formador /avaliador possa ter do formando podem influenciar a avaliação.
Possuir informação antecipadamente à formação pode ser vantajoso pois permite ter um conhecimento
maior sobre o público-alvo e proporcionar uma melhor preparação; no entanto, este processo pode ter
o reverso da medalha, pois essa informação pode fazer ativar preconceitos que podem eventualmente
constituir barreiras a uma boa relação pedagógica e ter efeitos no processo de avaliação.
Efeito de Halo
A impressão causada no formador devido a determinadas características do formando (aparência
física, forma como se exprime, linguagem que utiliza, etc...) pode repercutir-se na avaliação. Se essa
imagem for positiva o avaliador tende a sobrestimar os conhecimentos do formando, se for negativa
tende a subestimá-los.
Estereotipia
Face ao preconceito criado acerca do formando, o formador tem tendência para avaliá-lo da mesma
forma sempre, indiferente a evoluções ou retrocessos, ou seja, os “bons” formandos tendem a ser
avaliados sempre de forma positiva e os “maus” formandos de modo negativo.
Efeito de Contraste
É provocado pela ordem sequencial das avaliações que o avaliador fizer, ou seja, a ordem pela qual as
provas são vistas influencia a classificação que se lhes atribui. Por exemplo, quando a seguir a uma
prova excelente se segue uma prova normal, o avaliador terá dificuldade em reter uma boa imagem
deste último formando, tendendo a classificá-lo com uma nota inferior. De igual forma, se um formando
médio for avaliado a seguir a um muito fraco, a tendência será para lhe aumentar a nota.
Efeito da ordem da avaliação

A ordem pela qual se avalia também pode interferir na classificação. Por exemplo, quando numa
avaliação oral a um “aluno brilhante” se segue um “aluno normal”, este último terá mais dificuldade em
deixar boa imagem.

Infidelidade do Mesmo Avaliador

Nem sempre se avalia da mesma maneira. A avaliação efetuada pelo mesmo avaliador em momentos
diferentes pode levá-lo a atribuir classificações diferentes à mesma prova. Fatores como: o cansaço, o
estado de humor, o estado de saúde influenciam a avaliação feita por determinado avaliador.

I.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO

A escolha das técnicas e instrumentos de avaliação depende das decisões a tomar, dos objetivos
previamente determinados e da estratégia global de avaliação. As técnicas e instrumentos devem
adequar-se a fatores contextuais, situacionais e individuais, bem como aos domínios do saber que
pretendem atingir.
Podemos considerar 3 técnicas principais de avaliação:

1. Observação
2. Formulação de perguntas
3. Medição
Para cada uma delas, são construídos instrumentos adequados; podem combinar-se as técnicas e os
instrumentos, aumentando a sua eficácia.
1. OBSERVAÇÃO
Técnica frequente, de fácil utilização e que permite obter dados em todos os domínios do saber.
Para retirar melhor partido desta técnica, o observador deverá:

 Inventariar, sempre que possível, os dados que pretende recolher; criar um ambiente de
franqueza e abertura no grupo;
 Observar discretamente;
 Ter em consideração a natureza dos formandos (ex. relativamente à participação);
 Procurar ser imparcial e objetivo;
 Manter a prudência e o bom senso quanto ao tratamento, generalização e utilização dos dados
recolhidos;
 Criar instrumentos adequados para que não se misturem factos concretos com opiniões
subjetivas.
Vantagem: permite a recolha de dados no momento em que estes têm lugar (real, fidedigno)
Limites: dispêndio do tempo que exige, possibilidade de perda da noção do grupo, uma vez que há o
foco num formando (de cada vez), além disso, trata-se sempre de uma interpretação pessoal da
realidade.

Instrumentos usados para observação:
a) Ficha de Observação – é um instrumento no qual são registados os factos com

interesse para a avaliação que vão ocorrendo durante a sessão teórica, prática, visita de
estudo, etc.
Exemplo de uma Ficha de Observação:

Ficha de Observação
Tarefa: Data:
Fatos Observados Comentários
b) Lista de Ocorrências ou de Verificação – consiste numa listagem previamente

elaborada de uma sequência de atividades, características ou comportamentos, nela vão
sendo assinalados aspetos positivos e negativos da atuação dos formandos.
Exemplo de uma Lista de Ocorrências

Comportamento Executou a
Formando Esteve atento Participou Compreendeu Aplicou
tarefa
A X X X X
B X X
C X X X X X
D X X
c) Escala de Classificação – permite registar e atribuir um determinado grau numa escala

crescente, é assim possível registar as características observáveis dos avaliados e os
graus em que a sua intensidade pode ser observada.
Exemplo de uma Escala de Classificação
Na Preparação da Sessão o formando demonstrou:
Nenhuma Pouca Irregular Boa Muito Boa

Preparação

2. Formulação de perguntas
Esta técnica traduz-se na formulação, oral ou por escrito, de questões às quais o avaliado deverá
responder. Permite obter dados essencialmente do domínio cognitivo e por vezes afetivo.
2.1. Avaliação oral

Forma bastante eficaz de avaliação sumativa, uma vez que permite obter um feedback contínuo.
Permite avaliar os conhecimentos adquiridos qualitativa e quantitativamente e possibilita o
esclarecimento de dúvidas que possam prevalecer face ao domínio do assunto por parte do
avaliado. Em termos de avaliação formativa, permite obter feedback sobre a atuação do próprio
formador.
Regras da Avaliação Oral:

 Elaborar previamente uma lista de questões objetivas e representativas da matéria a avaliar;
 Não pressionar os formandos;
 Avaliar aquilo que o formando sabe e não pesquisar exaustivamente aquilo que não sabe;
 Formular questões curtas, claras e concisas, numa linguagem acessível aos formandos,
reformulando-as sempre que necessário;
 Na avaliação formativa, fazer perguntas inicialmente ao grande grupo, depois direcionar;
 Na avaliação sumativa, não fazer as mesmas perguntas aos diferentes formandos
Vantagens e Limites: facilita o diálogo e permite o treino e desenvolvimento da expressão oral,

mas exige um grande dispêndio de tempo, gerando dificuldades no que diz respeito à igualdade e
uniformidade; privilegia os avaliados com melhores capacidades de expressão oral e desinibição.
Instrumentos de avaliação oral

a) Deverão conceber-se previamente Listas de Perguntas.
2.2. Avaliação Escrita

Consiste em apresentar questões por escrito, às quais o avaliado responde igualmente por escrito.
Vantagens: economia de tempo e passível de aplicação a grandes grupos, bem como um
tratamento igualitário para todos os avaliados, propicia também tempo de reflexão sobre as
respostas.

Este tipo de avaliação pode assumir 2 formas:

 Inquérito – questões escritas que se destinam essencialmente ao domínio afetivo e cujos
instrumentos (questionários, escalas de atitudes e inventários) só devem ser aplicados por
especialistas, dada a sua complexidade.
 Teste – destinado à recolha e análise de dados essencialmente do domínio cognitivo.
São 2 os tipos de testes:

A – Testes de Produção ou Resposta Aberta
B – Testes de Seleção ou Resposta Fechada
A – TESTES DE PRODUÇÃO OU RESPOSTA ABERTA

Assim designados porque o formando redige (produz) a sua própria resposta livremente.
Consoante a extensão da resposta solicitada ao formando, há dois tipos de Testes de
Produção: (1) Produção curta ou resposta curta e (2) Produção longa, resposta longa ou
redação.
1. Produção curta ou resposta curta

Consistem em apresentar as questões ao formando, pedindo-lhes que forneça as
respostas adequadas sucintamente, como por exemplo, numa palavra, em poucas
palavras, etc. O formando tem, portanto, liberdade para se exprimir, mas
condicionada a determinado tempo, espaço ou extensão.
Exemplo de questões de resposta curta

“Qual é a capital de Espanha?”
“Refira as principais vantagens da adesão de Portugal à C.E.E, não utilizando mais
do que 5 linhas.”
Vantagens da produção curta

 Conceção rápida e fácil
 Resposta rápida e fácil
 Avaliação objetiva

Inconvenientes
 Limitam a criatividade do formando
Algumas regras indispensáveis à elaboração adequada de questões de

produção curta
 O texto deve ser claro e o mais curto possível;
 Deve indicar a quantidade de resposta que se pretendem (a capital, um
dado, etc.) ou a extensão das mesmas (em tantas linhas, em poucas
palavras, etc.),
 As respostas solicitadas devem ser tanto quanto possível homogéneas e
semelhantes em extensão.
2. Produção longa, resposta longa ou redação

Consistem em apresentar as questões ao formando, permitindo que ele responda
livremente, dando largas à sua imaginação e criatividade. É a característica a que
lhes confere vantagem sobre outros tipos de testes escritos, sendo os instrumentos
ideais para avaliar matérias complexas e processos mentais superiores, como o
espírito crítico, a capacidade de julgar e a criatividade.
Vantagens da produção longa

 Conceção rápida e fácil
Inconvenientes
 Conduzem a uma avaliação subjetiva, permitindo geralmente diferentes
respostas à mesma questão e o seu maior ou menor aprofundamento;
 Por vezes o formando tenta adivinhar o que o formador gostaria que
respondesse;
 Torna-se difícil comparar as diferentes respostas, o que origina uma
avaliação morosa e subjetiva;
 Vantagem que confere aos formandos dotados de maiores facilidades em
termos de interpretação e expressão escrita.
Exemplo de questões de produção longa

“Indique as razões que levam a uma avaliação subjetiva.”
“Aponte causas e respetivas soluções para o problema do insucesso escolar.”


produção longa
 O texto deve ser claro e o mais curto possível
 Limitar o âmbito da questão (forma, quantidade, qualidade ou profundidade)
 Indicar claramente o que se pretende
 Sempre que possível, subdividir a pergunta em frações coerentes, tornando
as respostas menos longas.
B – TESTES DE SELEÇÃO OU DE RESPOSTA FECHADA
Nestes testes fornece-se ao formando a pergunta e, geralmente, várias respostas entre as

quais ele terá que selecionar a (s) resposta (s) adequadas. São usuais quatro tipos de testes
de seleção:
1. Verdadeiro – Falso (ou dupla seleção ou escolha múltipla)
2. Completar (ou de preenchimento ou lacunares)
3. Emparelhamento (ou correspondência ou associação)
4. Escolha múltipla (ou teste americano ou de seleção múltipla)
Vantagens genéricas dos testes de seleção

 Para o formando: Resposta rápida; Objetividade de perguntas: está definido claramente o
que tem de fazer
 Para o formador: Correção rápida; Objetividade de respostas: só se admitem respostas
corretas permitindo uma avaliação comparativa objetiva
 Para a avaliação: Diferentes formadores avaliarão da mesma maneira com maior
frequência
Inconvenientes
 Para o formando: Limitam a sua criatividade
 Para o formador: Conceção morosa; Exigem muito treino; Exigem domínio perfeito da
matéria tratada e das técnicas de elaboração de questões.
 Para a avaliação: Probabilidade de acertar respostas ao acaso

Os quatro tipos de testes de seleção:
I. VERDADEIRO – FALSO
Consistem em apresentar ao formando afirmações que ele terá de assinalar como sendo
Verdadeiras ou Falsas.
Algumas regras indispensáveis à elaboração adequada de questões

verdadeiro/falso
 O texto deve:
- Ser claro e o mais curto possível
- Ser afirmativo
- Conter apenas uma ideia, ser totalmente falso ou totalmente verdadeiro
 As instruções devem indicar claramente a forma de proceder para que o formando
indique a sua opção.
Vantagens das questões verdadeiro/falso

 Conceção de resposta rápida e fácil
Inconvenientes
 Probabilidade de acertar ao acaso: dado que só há duas alternativas essa
possibilidade deve ser de 50%, pelo que não devem ser utilizadas nas avaliações
sumativas
II. QUESTÕES DE COMPLETAR

Consiste em apresentar frases incompletas, solicitando-lhes que complete por forma a
que tenha sentido, inscrevendo uma palavra em cada espaço em branco.
Exemplo
“Complete a afirmação seguinte inscrevendo uma palavra no espaço em branco:
Portugal é o país mais ocidental do continente _____________ e tem ____________
milhões de habitantes.”

Algumas regras indispensáveis à elaboração adequada de questões de completar

 A frase deve ter sentido lógico, apesar dos elementos omitidos (não deve ser uma
charada sem nexo)
 Os espaços a completar devem, tanto quanto possível, ter a mesma extensão,
independentemente do tamanho da palavra em falta
 Só se devem omitir elementos importantes (que o formando deverá conhecer)
 Não devem ser fornecidas grelhas gramaticais
 Os elementos omitidos devem situar-se de preferência na parte final da frase
 Só deve ser possível uma única resposta, isto é, não deve haver ambiguidade
Vantagens e inconvenientes das questões de completar

 São os que se referem genericamente aos dos testes de seleção
3. EMPARELHAMENTO
Consiste em fornecer ao formando 2 grupos (ou séries ou colunas) de elementos afins,
pedindo-lhes para os emparelhar, fazer corresponder, associar ou ligar entre si,
atendendo à sua afinidade. Os grupos podem ser constituídos só por frases, por frases e
símbolos ou apenas símbolos.
Em qualquer dos casos podemos prever as seguintes correspondências:

a) A cada elemento do grupo corresponder um único elemento do outro grupo
b) A cada elemento dum grupo corresponder um ou mais elementos do outro
grupo.

emparelhamento
 As instruções devem ser claras e precisas, incluindo nomeadamente a forma de
proceder ao emparelhamento e se a um elemento corresponde a um único ou
mais do que um elemento no outro.
 Para evitar acertar ao acaso, uma das listas de um grupo deve conter mais
elementos que a outra (em regra, mais 50% de elementos), os quais não deverão

ser corretos. A lista mais longa não deverá ultrapassar os 7 elementos, para evitar
o cansaço, a dispersão e a desatenção.
 Os elementos a fazer corresponder devem ser afins e homogéneos e conter
apenas uma ideia totalmente a adotar ou a rejeitar
Vantagens e inconvenientes das questões de emparelhamento

 São os que se referem aos dos testes de seleção
4. QUESTÕES DE ESCOLHA MÚLTIPLA (Q.E.M.)

Consistem em apresentar uma questão ao formando, fornecendo-lhes simultaneamente
Várias respostas entre as quais terá de selecionar a(s) corretas(s).
De seguida apresentam-se vários tipos de Q.E.M. existentes:
Modalidade 1: Há apenas uma resposta certa, estando todas as outras erradas.

“Exemplo: Assinale com um X a resposta certa:
A avaliação formativa tem lugar:

__ No fim do processo formativo
__ No decurso do processo formativo
__ No início do processo formativo
__ Nunca”
Modalidade 2: Verifica-se que as respostas estão incluídas na primeira parte, sendo

posteriormente completadas com elementos da lista seguinte.
“Exemplo: Atente na seguinte frase: “Usava um chapéu azul e um vestido azul”
Das frases seguintes escolha a que equivale à de cima:

__Usava um chapéu e vestido azuis
__Usava um chapéu e um vestido azul
__Usava um chapéu azul e um vestido”

Modalidade 3: Verifica-se que a resposta à questão colocada inclui diversas opções

que estão corretas.
“Exemplo: Para a seguinte questão, várias ou todas as respostas podem estar
corretas.
Acerca da avaliação sumativa pode dizer-se que:

__Tem um efeito de balanço
__ É feita continuamente
__ É feita no final da ação formativa
__ Avalia o formando, o formador e o sistema “
Modalidade 4: Aqui, a resposta à definição pedida é dada por equivalência

“Exemplo: das frases seguintes, assinale com x a que melhor define avaliação
Avaliação é:
__Recolha e transmissão de informações acerca de um formando
__Emissão de uma opinião acerca de um formando
__Medir os conhecimentos adquiridos pelos formandos
__Recolha, tratamento e emissão de um juízo acerca dos acontecimentos
adquiridos pelos formandos”
Modalidade 5: Aqui, estamos na presença de resposta dupla.

“Exemplo: das afirmações seguintes, assinale com x as respostas verdadeiras:
__A observação é uma forma de avaliação direta
__Só os formandos é que estão sujeitos à avaliação
__A utilização de instrumentos de avaliação permite reduzir o grau de
subjetividade da avaliação
Agora escolha as razões que explicam as respostas anteriores:

- A observação permite o contacto imediato entre o formando e o formador
- Os instrumentos de avaliação são métodos desatualizados de formação
- Formandos, formadores e promotores de ações formativas são susceptíveis de
serem avaliados

Vantagens das Q.E.M.

 Objetividade nas respostas a dar pelos formandos
 Rapidez quer na resposta do formando, quer na correção do formador
Inconvenientes das Q.E.M.

 Probabilidade de acertar ao acaso, mesmo desconhecendo a matéria
 Conceção exigente e morosa
 Não permitem a criatividade do formando
 Não têm em conta a opinião do formando sobre a matéria
 Exigem uma boa capacidade de interpretação (compreensão da leitura),
favorecendo os que têm maior capacidade de interpretação
3. Medição
Técnica de avaliação que consiste em medir determinadas “performances” ou qualidade de execução
do formando. Na formação profissional é indispensável para avaliar tarefas de execução prática.
Destina-se a colher dados sobretudo no domínio psicomotor, como:

 Tempo de execução;
 Quantidade de trabalho produzido;
 Qualidade do trabalho: respeito pelas medidas pré-determinadas, tolerâncias máximas, normas
de execução, acabamento, etc.
Além dos dados recolhidos por medição, através de instrumentos como o relógio ou cronómetro, etc., a
avaliação das tarefas práticas exige quase sempre o recurso a outras técnicas como a observação e aa
formulação de perguntas.
Avaliação dos Trabalhos práticos

Os instrumentos adequados à sua avaliação são as fichas de avaliação dos trabalhos práticos, de que
apresentaremos os dois modelos mais generalizados – Avaliação Quantitativa e Qualitativa.
 Ficha de avaliação analítica quantitativa – ficha de avaliação na qual a tarefa é

decomposta em componentes (ex. operações, fases), permitindo quantificar o valor relativo
de cada um desses componentes e o seu peso na globalidade da tarefa. Todos os
pormenores são mensurados durante ou após a execução.

 Ficha de avaliação analítica qualitativa – aqui os componentes são também decompostos,

mas atribui-se uma valoração a cada parâmetro, ex. muito bom, bom, suficiente, insuficiente.
Resumo das Técnicas e Instrumentos de Avaliação
TÉCNICA FORMA INSTRUMENTOS
DIRETA FICHA DE OBSERVAÇÃO

OBSERVAÇÃO INDIRETA LISTA DE OCORRÊNCIAS
(VÍDEO, ETC.) ESCALA DE CLASSIFICAÇÃO
AVALIAÇÃO ORAL LISTA DE PERGUNTAS
QUESTIONÁRIO
INVENTÁRIO
INQUÉRITOS ESCALA DE ATITUDES
SOCIOGRAMA
FORMULAÇÃO DE
OUTROS
PERGUNTAS
AVALIAÇÃO ESCRITA DE PRODUÇÃO CURTA
PRODUÇÃO PRODUÇÃO LONGA
ESCOLHA MÚLTIPLA
TESTES
DE EMPARELHAMENTO
SOLUÇÃO VERDADEIRO-FALSO
DE COMPLETAR
FICHAS DE QUALITATIVA
MEDIÇÃO AVALIAÇÃO PRÁTICA
AVALIAÇÃO ANALÍTICA QUANTITATIVA

I.6. ESCALAS DE CLASSIFICAÇÃO
A avaliação normalmente é expressa através de escalas de vários tipos. Os parâmetros de cada escala
podem variar de acordo com o avaliador os conteúdos considerados.
As escalas são, de uma forma geral, subdivididas em níveis.
*QUALITATIVA=DESCRITIVA
I.7. REGRAS E FASES DA ELABORAÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO
Regras para a conceção e utilização de instrumentos de avaliação

 Construir equipas formadas por especialistas da matéria, sempre que for viável;
 Considerar as características dos formandos e ter em conta a sua familiarização com o tipo de
instrumentos a utilizar;
 Ter em conta os objetivos, redigindo as questões com base neles;
 Analisar as questões, e confirmar a sua adequação aos objetivos;
 Dar a rever as questões à equipa e a outros formadores;
 Conceber tabelas de correção e notação;
 Ensaiar as questões com grupos adequados;
 Tratar os resultados estatisticamente (sempre que possível);
 Reformular as questões, se necessário, com base nos resultados;
 Construir arquivos de questões já ensaiadas e testadas.

Fases de elaboração dos instrumentos de avaliação
1. Identificar o TIPO DE AVALIAÇÃO pretendida – (formativa, sumativa, etc.) e adequar os

instrumentos à finalidade dessa avaliação, selecionando objetivos gerais ou específicos para
serem avaliados.
2. Criar QUESTÕES – de forma a que haja equivalência entre o desempenho, condições de

realização e critérios previstos nos objetivos e as mesmas componentes nos instrumentos de
avaliação.
3. Criar a CORREÇÃO (respostas-tipo corretas)
4. Criar TABELAS DE COTAÇÃO OU NOTAÇÃO

- Cotação a atribuir a cada resposta correta
- Desconto a efetuar por cada questão errada (ou parcialmente errada, se tal for admissível)
5. Prever a DECISÃO – qual o limite mínimo de conhecimentos admitidos. De acordo com a

importância da matéria (critério definido nos objetivos e nos instrumentos) poderá ser, por
exemplo:
- Não se admite nenhum erro (sem erros)
- Admitem-se x erros
- Admite-se a cotação mínima de...
Se o formando satisfez as exigências mínimas, a decisão poderá ser: domina a matéria, apto...
Se o formando não satisfez as exigências mínimas, a decisão poderá ser: não domina a matéria,
inapto...
6. Prever a REMEDIAÇÃO – pode consistir em aconselhar o formando a rever parte da matéria

não dominada ou oferecer ao formando outras alternativas de aprendizagem (outros métodos,
outros meios), pois o objetivo principal é sobretudo diagnosticar

PARTE II
AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
II.1 DEFINIÇÃO DO CONCEITO DE AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
A avaliação faz parte integrante do processo formativo e tem como finalidade validar os conhecimentos,
as capacidades e as aptidões adquiridas e/ou desenvolvidas pelos participantes, no domínio
pedagógico-didático. Os resultados obtidos constituem também um dos elementos de validação do
próprio processo formativo.
A avaliação da formação envolve uma mediação e julgamento do impacto que a formação operou ao
nível do indivíduo, dos grupos e da organização; é um processo contínuo e sistémico e é um processo
que tem em vista a melhoria da qualidade da formação. Pretende-se, assim, analisar os parâmetros a
serem identificados e medidos de forma a identificar áreas ou zonas a serem avaliadas ou melhoradas.
 Atitude pró-ativa – permite antecipar e estruturar o futuro;

 Atitude reativa – permite remediar e remendar erros.
Isto permite a atualização da avaliação.
Para uma estratégia de qualidade na formação devem prosseguir-se dois objetivos:

 Implementar uma metodologia coerente de procura e resolução de problemas,
 Melhorar o funcionamento e resultado do sistema com recurso à metodologia adotada.
A qualidade da formação é medida:

 Pela satisfação das expectativas dos formandos;
 Pela adequação dos resultados ou objetivos da formação às necessidades detetadas
previamente.

A avaliação tem dois objetivos essenciais:

 Avaliar os resultados da aprendizagem – incide sobre o domínio dos objetivos e permite a
certificação em função da confirmação dos saberes e dos desempenhos de cada participante;
ao longo de todo o processo formativo; incide sobre os domínios cognitivos e comportamentais
definidos nos objetivos programáticos.
 Avaliar o processo formativo (Avaliação da formação) – assenta numa permanente

interação com os mecanismos de controlo da aprendizagem ao longo da formação. A avaliação
da qualidade da formação incide sobre a estrutura do programa, metodologia utilizada,
desempenho dos formadores, modelo organizativo da ação e os recursos técnicos, humanos e
materiais.
Os instrumentos utilizados são, essencialmente, reuniões periódicas e questionários a aplicar aos

formadores, ao longo e no final da formação, visando regular o processo formativo. É de salientar que a
avaliação dos resultados obtidos constitui também um dos elementos de validação do próprio processo
formativo.
A avaliação consiste, assim, num processo de:

 Comparação de resultados face a objetivos pré-fixados;
 Identificação de eventuais desvios face ao planeado (causas de deficiência ou fracos
resultados);
 Estabelecimento de ações ou planos de correção e aperfeiçoamento (permite corrigir os erros
encontrados).
A avaliação da formação não deve ser circunscrita ao ato pedagógico em si nem fechar-se na
formação, mas prolongar-se para o posto de trabalho, de modo a que seja uma responsabilidade
partilhada com intervenção dos gestores e superiores hierárquicos dos formandos. Assim, um
responsável de formação deverá estar atento a todas as atividades que a formação desenvolve e não
apenas com a conceção ou instrução.
O ponto de partida para um processo formativo está no levantamento das necessidades de formação.
Existe um método sistemático para partir deste ponto e conduzir todas as atividades até que
essas necessidades são satisfeitas. Veremos:

a) Diagnóstico – Análise das necessidades de formação – Análise dos grandes objetivos da empresa
e da sua estratégia; atividades que conduzem à identificação da necessidade de formação e sua
expressão em termos qualitativos ou quantitativos; recolha de dados; identificação de causas e efeitos.
b) Desenho do curso – Definição dos objetivos, conteúdo programático, desdobramento de objetivos
globais em parciais e elementares; fixação dos critérios de sucesso.
c) Conceção – Fixação das condições de acesso; definição de métodos e técnicas pedagógicas;
estruturação do conteúdo; elaboração dos conteúdos.
d) Produção de suportes – Realização e produção dos originais de suportes pedagógicos; reprodução
de cópias e entrega dos documentos audiovisuais a formandos e formadores.
e) Implementação – Realização do curso
f) Avaliação – Recolha e análise de dados das fases anteriores; avaliação global do processo e do
produto final; avaliação dos diferentes níveis.
Qualquer destas fases pode ser desenvolvida por um formador, por um responsável de formação ou
por uma entidade a que se solicita o serviço. De qualquer modo, o fecho deste ciclo é feito com uma
avaliação. A avaliação adquire uma importância relativa para cada um dos intervenientes.
No âmbito da formação, a avaliação tem um lugar importante pois constitui o processo segundo o qual
se estabelece se as finalidades, metas e objetivos são atingidos e em que medida. Isto significa que a
avaliação da formação deve ser encarada numa perspetiva sistémica aos vários níveis em que atua ou
age. Contrariamente a outras perspetivas de avaliação que exigem uma total independência de quem
avalia face ao objeto avaliado, a avaliação da formação exige, se atendermos ao tipo de resultados
pretendidos, a construção de compromissos permanentes entre os vários atores mobilizados para a
avaliação. Compromissos não apenas no sentido de cada um destes atores desempenhar o seu papel
de forma eficaz, mas também no sentido de desenvolverem uma atitude de permanente “vigilância” que
resulte na qualidade das respetivas práticas ao longo da execução de intervenções formativas.
II.2 NÍVEIS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO
A avaliação da formação deve ser feita a três níveis:

A. Acão de formação
B. Operacional / Posto de trabalho
C. Organização / Empresa

Para a recolha de informação podem ser utilizadas várias técnicas e instrumentos (de acordo com os
objetivos e o contexto), entre as quais se destacam:
 Testes de conhecimentos
 Testes de performance
 Inquérito por entrevista
 Inquérito por questionário
 Análise documental
 Observação direta
 Focus-groups
 Estudos de caso
 Simulação,
 Elaboração de projetos finais
 Análise de incidentes críticos
 Elaboração de portefólios
 Análise custo-benefício,
 Construção de roteiros de atividades
 …
A. Ação de formação
Uma relação aberta entre formador, formando e objetivos estabelecidos é potenciadora de uma eficaz
transferência de conhecimentos. A dificuldade reside na apreciação do peso relativo dos diferentes
fatores em presença.
O conteúdo desta avaliação está perspetivado normalmente para a qualidade da sessão ou sessões e
para a importância do seu conteúdo e objetivos, em termos de conhecimentos, capacidades, etc., face
às funções ou futuras funções dos formandos.
Ao avaliar ao nível da ação de formação procura-se trabalhar fundamentalmente segundo duas

orientações: a reação dos formandos face às aprendizagens e o resultado da ação de formação
propriamente dito.

Assim, podemos considerar os seguintes instrumentos:
PARA AVALIAR A REAÇÃO DOS FORMANDOS FACE ÀS APRENDIZAGENS

Nesta orientação, a principal escolha refere-se aos questionários, já que são a técnica mais
completa e adequada para se fazer uma posterior análise de todas as opiniões através de um
tratamento dos dados recolhidos.
PARA AVALIAR OS RESULTADOS DA AÇÃO DE FORMAÇÃO

Neste sentido, para além dos testes teóricos que refletem indiretamente os conhecimentos que
os formandos possuem, podemos também utilizar as práticas simuladas de forma a avaliar
conhecimentos e capacidades práticas para a execução de tarefas que refletem o posto de
trabalho.
B. Operacional / Posto de trabalho

O desempenho nos postos de trabalho após o fim da ação de formação constitui a “prova de fogo” da
formação. A este nível de avaliação, trata-se de saber em que medida a aprendizagem anterior colocou
o formando apto e capaz para assumir as suas responsabilidades e desempenhar a nível qualitativo e
quantitativo as suas funções e tarefas conforme o esperado.
A este nível pode-se seguir duas orientações de avaliação: dos resultados operacionais e do
rendimento no posto de trabalho. Iremos ver que instrumentos se podem utilizar para cada uma destas
orientações.
PARA AVALIAR OS RESULTADOS OPERACIONAIS

 Diagnóstico a partir de uma análise de funções:
- Em termos de trabalho
- Em relação à qualidade do produto ou da tarefa a realizar
- Quanto à unidade de trabalho realizado por unidade de tempo.
PARA AVALIAR O RENDIMENTO NO POSTO DE TRABALHO

 Observação – observando-os a realizarem as tarefas que foram objeto de formação
 Entrevistas – feitas aos ex-formandos ou aos seus superiores relativamente ao trabalho
que estão a efetuar

 Questionários – de forma a obter um conjunto de informações relativas a cada tarefa

desenvolvida ou visada pela formação.
 Anotações pessoais feitas pelos ex-formandos – recurso a “diários” em que se relatam
todas as tarefas e atividades realizadas, bem como com o registo das suas dificuldades,
erros e sua evolução ou progresso.
 Avaliação do desempenho e autoavaliação – consiste em atribuir diretamente uma nota
aos resultados de um trabalhador ou ao funcionamento de qualquer serviço e fazer um
balanço global da sua atividade num determinado período.
 Medição da performance do sector em que estão inseridos os ex-formandos verificando
se a sua performance é satisfatória.
 Análise de estatísticas de produção ou exploração – de modo a verificar, por
comparação com o já sucedido anteriormente, se as normas de rendimento do posto de
trabalho estão relacionados aos objetivos de produtividade (se são alcançados).
C. Organização/Empresa
No enquadramento e fixação de objetivos estratégicos, está implícita uma componente extremamente
importante que está ligada à evolução qualitativa dos recursos humanos. Assim, deve ser estabelecida
uma metodologia de atuação que permita diagnosticar, prever e determinar atuações e orientações que
coordenem o desenvolvimento do trabalhador a este nível. Assim, importa à formação determinar qual
a relação entre o êxito da sua ação e os resultados da empresa. Isto é o mesmo que determinar se a
ação de formação contribuiu para melhorar os resultados da empresa e em que medida.
Ao nível organizacional, os efeitos da formação e de outras medidas propostas como solução de

causas de problemas podem ser avaliados com base em:
 Efeitos na produtividade – determinam os efeitos da formação sobre a produtividade
analisando os ficheiros relativos aos cursos efetuados.
 Efeitos sobre a performance do sistema – através de uma análise de ficheiros pode-se
determinar o índice de defeitos de fabrico, avarias, imobilização de equipamentos, etc.
 Incidência sobre a rentabilidade das operações – variações de rentabilidade analisando
relatórios financeiros e solicitando pareceres aos serviços de gestão financeira.
 Repercussões da formação sobre a organização – através de entrevistas às chefias e
direções, podemos avaliar a melhoria do clima da organização.

 Consequências sobre os clientes – a opinião dos clientes face à qualidade dos produtos
pode determinar se os objetivos da formação contribuíram para tal.
 Importância dos resultados da formação ao nível da organização – comparando a
análise feita no posto de trabalho antes da formação com as alterações observadas após
a formação.
II.3 CRITÉRIOS DE EFICÁCIA DA FORMAÇÃO
Tendo em conta os níveis atrás mencionados, podemos verificar como se mede a eficácia de uma ação
de formação a esses mesmos níveis:
a) Resultados da ação de formação propriamente dita

- Determinando se o ambiente pedagógico é adequado à situação de aprendizagem
- Determinando se os objetivos foram alcançados por parte dos formandos
- Recolhendo e sistematizando as opiniões dos formandos e formadores relativamente à
utilidade da formação, interesse das atividades pedagógicas, adequação da formação
às expectativas de cada um, atuação da organização da formação, sugestões para
melhoria da ação de formação, etc.
b) Resultados da formação no posto de trabalho

- Determinando em que medida a aprendizagem anterior colocou o ex-formando
realmente apto a assumir as suas responsabilidades e desempenhar as suas funções
com o nível esperado
- Determinando o grau de integração do ex-formando no ambiente de trabalho e efetiva
contribuição para o sector, departamento, etc.
- Determinando o grau de evolução face ao que foi previamente previsto
- Esta avaliação deve ser feita 6 a 12 meses após a formação. Para tal, deve ser
definida inicialmente aquando da definição dos objetivos da formação.
c) Resultados da formação ao nível da empresa

- Determinando em que medida a formação contribuiu para os objetivos do mercado de
trabalho
- É feita 1 a 2 anos após a formação e de uma forma indireta (através de dados
estatísticos do mercado de trabalho e através da avaliação feita no nível anterior)
- A informação recolhida depois de tratada e analisada deverá ser sintetizada e

registada em relatório, o qual deverá realçar a comparação entre o esperado e o
obtido, concluindo acerca do sucesso ou insucesso da formação e apresentando
causas e propostas para melhoria.
II.4 ELABORAÇÃO DE UM RELATÓRIO FINAL
Após terminar a avaliação da ação de formação, deve ser elaborado o relatório final, que tem a
finalidade de avaliar toda a ação de formação. Esse relatório deve ter em conta diferentes categorias
de técnicos e responsáveis interessados e os seus principais pontos de interesse.
O destinatário da avaliação é quase sempre exterior ao sistema de formação que tem de avaliar. As
informações necessárias são muito variáveis e devem considerar cada fase do processo de formação.
Assim, o relatório deve ser feito a partir de:
a) Resultados de cada nível de formação

- Se o plano de formação foi bem elaborado
- Se os suportes pedagógicos foram suficientes e funcionaram de forma adequada
- Se o curso iniciou na data prevista
- Se os número de formandos foi suficiente
- Se os formandos mostraram satisfação
- Etc.
b) Resultados finais de formação

- Se o valor da formação superou os custos despendidos na mesma
- Se os formandos saíram qualificados para o que se pretendia
- Se os objetivos da formação se irão verificar a curto, médio e longo prazo
c) Resultados para a empresa

- Se o perfil de saída da formação de adequa ao perfil correspondente às necessidades
e interesses das empresas

II.5 ANÁLISE EVOLUTIVA E SISTEMÁTICA DOS RESULTADOS DA FORMAÇÃO
Face à importância crescente que a formação tem vindo a sofrer no momento presente e futuro, torna-
se cada vez mais imperioso atingir níveis de qualidade, eficiência e eficácia que permitam aos
indivíduos e às organizações crescer e alcançar um conjunto de mais-valias determinantes para o
sucesso.
Mais importante do que admitir que a avaliação marca uma presença necessária em todo o processo
formativo, é encará-la como algo contínuo e sistémico que abarca não só a avaliação da ação em si,
como também um conjunto de outros aspetos anteriores e posteriores à mesma. Daí decorre o facto de
existirem um conjunto de eixos a avaliar, segundo determinados critérios: o próprio plano; a ação de
formação em si mesma, e os efeitos produzidos pelo conjunto do processo formativo despoletado.
Desta forma, a avaliação na formação (interna) deve ser complementada com a avaliação da formação
(externa). A natureza global e abrangente do ato de avaliar pode, assim, ser sintetizada no esquema
abaixo desenhado.
Nível de Avaliação Designação Objetos da Avaliação

- Avaliação Diagnóstica
Avaliação Interna Avaliação na formação - Avaliação Formativa
- Avaliação Sumativa
- Avaliação da Acão
Avaliação Externa Avaliação da formação - Posto de trabalho
- Organização

Método Evolutivo da Análise de Resultados de Formação
Objectivos: Estratégias:
Mudanças Hipóteses de
concretas trabalho para
que se atingir os
pretendem objectivos
atingir
Obtenção de dados e
comprovação dos
resultados
Avaliação
Confronta estratégias
com objectivos
A informação obtida
conduz à melhoria de
ambos

II.6 DESVIOS À FORMAÇÃO
Com base no exposto sobre o Processo de Avaliação da Formação, importa ainda salientar a
possibilidade de ocorrência de desvios à formação prevista, bem como as respetivas formas para
solucionar o problema e evitar esses mesmos desvios.
1. Objetivos que se verificou serem difíceis de alcançar

Deverá então reformular a definição desses objetivos.
2. Distribuição do tempo mal calculado

Os Planos de sessão ou cursos deverão ser ajustados.
3. Conteúdos inadequadamente trabalhados

Medidas de correção dessas anomalias em próximas sessões através de uma melhor planificação.
4. Adoção de métodos pedagógicos não apropriados

Dever-se-á corrigir e modificar os métodos até obter a eficácia desejada.
5. Falta de impacto dos meios audiovisuais

Deverá proceder então à escolha de outros meios ou reformular os escolhidos.

CONCLUSÃO
A formação tem que ser cuidadosamente planeada, controlada e avaliada, caso contrário, poderá
constituir uma perda de tempo e de recursos.
A avaliação é uma fase importante do processo formativo. O formador é confrontado com o feedback
que lhe permite controlar os resultados da sessão, mas deve ter presente que a avaliação não é
apenas um momento específico e final do processo, é algo que deve ser feito permanentemente.
“Avaliar não consiste em emitir um juízo de valor sobre a pessoa, nem apurar o que ela
não sabe. Consiste fundamentalmente em aferir – através da observação e da medida – a
validade dos objetivos de aprendizagem e das estratégias para o atingir”.
Trindade Ferreira

BIBLIOGRAFIA
 BARBIER, J. M. (1990). A Avaliação da Formação, Coleção Ciências do Homem/Pedagogia

7, Edições Afrontamento: Porto.
 CARDOSO, Zelinda e col., Avaliação da Formação: Glossário Anotado. Coleção Avaliação.

Lisboa: INOFOR, 2003
 FERRÃO, Luís; Rodrigues, Manuela –Formação Pedagógica de Formadores, Manual

Prático, Lidel Edições Técnicas Ld.ª, 2.ª edição, Lisboa, 2000.
 FIGARI, Gérard, Avaliar: que referencial?, Porto Editora, Coleção Ciências da Educação,
1996.
 HADJI, Charles, A Avaliação, regras do Jogo, Porto Editora, Coleção Ciências da

Educação, 1993.
 SANTOS, J. M., O Formador Moderno e organização formadora, Almedina, Lisboa, 2008.
 SIMÕES, Ana, A Avaliação da Formação. Revista Formar. Nº 64. pp. 37-41, 2008
 TRINDADE, P. F, Guia do Animador – Animar uma atividade de Formação, Editora

Multinova, Lisboa, 1999.
 TIRA- PICOS; António, A Avaliação da Formação Profissional, Coleção Formar

Pedagogicamente, IEFP, Lisboa, 1990.
 TIRA- PICOS, António; SAMPAIO, José, A Avaliação Pedagógica na Formação Profissional

– Generalidades, Coleção Aprender, 3.ª edição, Lisboa, 2000.
 VIEIRA, V. (coord.) Estado da Arte da Avaliação do Retorno em Formação. Projeto-piloto

Retorno do investimento em formação. Lisboa: Cecoa, 2003

Manual MF8

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Manual MF8

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Manual MF8

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 2 de 43

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 3 de 43

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 4 de 43

I.1. CONCEITO, FINALIDADES E OBJETOS DA AVALIAÇÃO

A avaliação está, na verdade, no coração de toda a aprendizagem. O sucesso escolar / formativo

Avaliar é necessário e importante. Porquê? Através da avaliação é possível analisar possíveis

Finalidades da avaliação pedagógica

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 5 de 43

Avaliar a aprendizagem permite:

Objetos da Avaliação. O que avaliar?

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 6 de 43

Os formandos – verificar em que medida atingiram os objetivos, participação e interesse

A instituição e a estrutura da formação – verificar a sua flexibilidade na procura e adaptação das

A própria avaliação – saber se o tipo de avaliação, os meios e os instrumentos são os mais

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 7 de 43

I.2. TIPOS DE AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO

A avaliação deve ser entendida enquanto processo sistémico, contínuo e integral.

A Avaliação pode ser vista quanto ao processo e quanto ao momento.

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 8 de 43

Avaliação Normativa Avaliação Criterial

As desvantagens a apontar dizem sobretudo respeito à avaliação normativa, pois esta:

Tipo de Avaliação Quanto ao Momento

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 10 de 43

Tipo de Avaliação Quanto à Natureza

Tipo de Avaliação Quanto à Procedência

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 11 de 43

I.3. INDICADORES E CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM

Princípios gerais da avaliação:

Princípios orientadores da avaliação:

Quais são então as características de um instrumento de avaliação eficaz?

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 13 de 43

I.4. A PROBLEMÁTICA DA SUBJETIVIDADE NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Ausência de Critérios Comuns

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 14 de 43

Efeito de Informação Prévia

Efeito da ordem da avaliação

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 15 de 43

Infidelidade do Mesmo Avaliador

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 16 de 43

I.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO

Podemos considerar 3 técnicas principais de avaliação:

Para retirar melhor partido desta técnica, o observador deverá:

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 17 de 43

Instrumentos usados para observação:

a) Ficha de Observação – é um instrumento no qual são registados os factos com

Exemplo de uma Ficha de Observação:

b) Lista de Ocorrências ou de Verificação – consiste numa listagem previamente

Exemplo de uma Lista de Ocorrências

c) Escala de Classificação – permite registar e atribuir um determinado grau numa escala

Exemplo de uma Escala de Classificação

Na Preparação da Sessão o formando demonstrou:

Nenhuma Pouca Irregular Boa Muito Boa

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES FORMADOR/A: PÁGINA 18 de 43

2.1. Avaliação oral

Regras da Avaliação Oral:

Vantagens e Limites: facilita o diálogo e permite o treino e desenvolvimento da expressão oral,

Instrumentos de avaliação oral

2.2. Avaliação Escrita