UNIVERSIDADE FEDERAL DO RECÔNCAVO DA BAHIA

BACHARELADO INTERDISCIPLINAR EM ENERGIA E SUSTENTABILIDADE

BEATRIZ DE JESUS DOS SANTOS

A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS EM INDÚSTRIA MULTIGERACIONAIS

Maio de 2022
 A gestão estratégica de pessoas nas organizações desperta interesse recorrente e
desafiador para os pesquisadores contemporâneos, diante da crescente descoberta da
necessidade de valorização do capital humano como fonte de valor e de competitividade
organizacional (ALBUQUERQUE e LEITE, 2009). Integrando a gestão estratégica de pessoas,
o comprometimento organizacional tem enfrentado dificuldades quanto à conceituação e ao
enquadramento teórico. Todavia, pode-se expressar a existência de consenso acerca de sua
multidimensionalidade, presente em qualquer vínculo, com força diferenciada (BIANCHI et
al.,2017).
A estratégia de gestão de pessoas descreve a orientação da organização, no que se refere
à gestão do fator humano. Para tanto, proporciona coesão ao conjunto de práticas, por meio das
quais essa gestão é fomentada. Desta forma, as políticas descrevem a coordenação dessas
práticas, com vistas ao alcance dos objetivos ligados à força de trabalho (MARTIN et al,2005).
Uma importante estratégia para uma boa gestão de pessoas, é a forma como a
comunicação acontece, organizações que priorizam o fazer, faz com que a comunicação
aconteça independente da singularidade das pessoas (MALAFAIA,2010). Delas, se aproveita
prioritariamente aquilo que convém às premissas da organização. Logo em organizações
multigeracionais, é necessário ter noção a respeito das diferentes formas de se comunicar de
modo a manter uma boa interação entre as equipes de diferentes idades (MALAFAIA,2010).
A gestão estratégica de pessoas trata de questões referentes à: inovação conectada à
gestão de pessoas; gestão do terceiro setor; governança corporativa; transformações no
mercado de trabalho; gestão para a sucessão de profissionais; internacionalização das
organizações; gestão estratégica de carreira, interessante pensar nessa perspectiva a partir da
realidade de indústrias multigeracionais, as organizações que em que não há possibilidade da
colaboração entre as gerações se arriscam a se tornarem irrelevantes ou obsoletas, conforme
pode ser visto em Albuquerque e Leite (2009).
Dentro do organograma de várias indústrias, têm-se diferentes gerações, convivendo
diariamente, cada uma com seu perfil e a área de Recursos Humanos deve estar preparada para
administrar esta convivência (Oliveira,2010). Dentro da atual conjuntura as indústrias têm
analisado que pela primeira vez cinco gerações convivem juntas e em grande número, de forma
consciente, interferindo e modificando a realidade. Estas gerações são denominadas de:
Veteranos, Baby Boomers, Geração X, Geração Y e Geração Z, grupos de indivíduos nascidos
em épocas distintas, influenciadas entre outras coisas pelo contexto histórico, pelo nível
socioeconômico, localização geográfica e personalidade individual, aspectos que determinam
diferenças comportamentais que impactam diretamente na relação de trabalho e convivência
social (MALAFAIA,2011).
A gestão estratégica não diz respeito às decisões futuras, mas às implicações futuras de
decisões presentes. Muitas empresas já estão se adaptando a realidade de gerir equipes
multigeracionais, criando vagas e realizando processos seletivos específicos para esse público.
Algumas empresas já estão proporcionando programas de curto tempo ou contratando pessoas
que possuem acima de cinquenta anos (PATI,2019).
A Unilever criou um programa denominado “Senhor Estagiário”, o qual segue as
mesmas premissas de um programa de estágio tradicional, porém o mesmo é voltado para o
público alvo veterano, pessoas acima de 50 anos, neste programa o candidato não precisa ter
experiência para se candidatar a vaga. A Votorantim também criou um programa chamado
“MIME” melhor idade, melhor emprego, voltado para pessoas acima de 45 anos. As mesmas
realizam um planejamento de recepção e integração estratégica para essas pessoas (LEME DE
MATTOS,2021)
Além de ganharem visibilidade pelas ações de recrutamento e seleção de forma
diferenciada, essas empresas tem os seus valores levados em consideração. “Ética, respeito e
responsabilidade são valores conscientes para o contexto contemporâneo que vivemos e
admirados pelas mentes jovens que se mostram preocupadas com o futuro da sociedade e do
planeta”, de acordo com Santille (2010).
Caracteriza-se como um processo sistemático e constante de tomada de decisões, cujos
efeitos e consequências deverão ocorrer em futuros períodos de tempo”. A análise estratégica
inclui uma análise do ambiente externo para antecipar oportunidades e ameaças ao bom
desempenho organizacional, e uma análise do ambiente interno, elencando os pontos fortes e
fracos da organização e suas principais causas (TEIXEIRA,2010).
O trainee é considerado um jovem com potencial para crescer e se desenvolver na
organização, muito utilizado pelas empresas para reter e motivar a geração Y. Por meio desses
programas, as empresas buscam desenvolver ao máximo o jovem trainee através da delegação
de responsabilidades e de atividades desafiadoras, que ocorrem por meio da rotação de cargos,
por exemplo, além de um acompanhamento contínuo. A geração Y espera receber feedback de
todos com quem se relaciona em suas atividades de trabalho, incluindo pares e subordinados.
A Geração X prefere que não haja intervenções em seu trabalho e a Geração Baby Boomers
prefere o feedback formal da organização, que geralmente é anual (FILENGA E VIEIRA,
2010).
 É importante destacar que independente das gerações presentes nas empresas os
funcionários precisam ter uma perspectiva na carreira, aprendizado e desenvolvimento,
trabalhos e desafios excitantes, ser parte integrante de uma equipe, ter um bom chefe,
reconhecimento pelo trabalho bem feito e um ambiente agradável (MARRAS,2010). Práticas
são cruciais para que as organizações façam a retenção de talentos, sendo que as mais utilizadas
estão relacionadas a avaliação de desempenho, recrutamento interno e externo, salário
compatível com o mercado, meritocracia, comunicação clara e direta, benefícios e recompensas
entre outras vantagens (MARRAS,2010).
As gerações Baby Boomers, X, Y e Z têm diferentes expectativas em relação ao
trabalho, as práticas que ambas as gerações esperam são os benefícios, comunicação clara e
franca, feedback. A partir deste ponto, identificar e avaliar a performance das políticas de
manutenção de pessoas nas organizações é crucial para manter os colaboradores motivados
(FERREIRA,2021).
A partir disso é possível evidenciar a respeito da importância de realizar uma gestão de
pessoas de forma estratégica em ambientes multigeracionais, pois ações de retenção de
talentos, qualificação, bonificações, treinamentos e demais possibilidades ofertadas pela
empresa deverão ser pensadas e estruturadas a partir da realidade e vivência de cada geração
presente no ambiente organizacional de modo a evitar conflitos e promover um bom
desenvolvimento da empresa.

Referências:

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mai.2022.
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