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Cultura organizacional: o que é, importância,

tipos e exemplos
Cultura organizacional é um conjunto de elementos (crenças, valores e normas) que influenciam o clima de
uma empresa. Essa cultura empresarial é importante para as organizações por guiar e alinhar os
comportamentos dos funcionários no trabalho.

Por Gabrielle Armbrust | GUPY 30 de Julho de 2021

+15 minutos de leitura

A cultura organizacional se destaca como um recurso estratégico em busca de competitividade. Por isso
mesmo, ela é importante para você definir como a sua empresa se posiciona e se diferencia no mercado.
Para utilizá-la como um diferencial competitivo, é preciso entender o que é e como funciona, identificar os
tipos presentes na empresa e promover mudanças para fortalecê-la. E tudo isso nos deixa com dúvidas, não
é mesmo?
Então, continue a leitura e descubra tudo que você precisa saber sobre cultura organizacional.
O que é cultura organizacional?
Qual a importância de uma cultura organizacional?
Diferença entre cultura e clima organizacional
Quais são os 4 tipos de cultura organizacional?
Componentes da cultura organizacional
Boas práticas para facilitar a compreensão da cultura na organização
Como conservar a cultura organizacional?
O que é uma cultura fraca e tóxica?
Como melhorar sua cultura organizacional
Cultura organizacional no recrutamento e seleção: por que é importante
Exemplos de cultura organizacional

O que é cultura organizacional?

Cultura organizacional de uma empresa (também chamada de cultura empresarial e corporativa) é o
conceito que define a forma com que a organização conduz seus negócios e em como trata seus clientes e
parceiros. E, nisso, envolve práticas, políticas e comportamentos que são reflexo da cultura.
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Por exemplo, uma empresa de cosméticos que adota a política de não fazer testes em animais inclui essa
prática em sua cultura organizacional. Até mesmo normas simples do dia a dia, como a existência ou não de
de práticasContrate
um dress code, são parte do conjuntoBuscar com aaGupy
que formam essência da organização.
Um grande desafio, nesse sentido, é tirar do papel e colocar em prática. Os comportamentos e valores
desejados, quase sempre, são previstos em cartas de intenção ou planos para cultura organizacional, mas
nem sempre eles se incorporam ao dia a dia.
Pense, por exemplo, na repartição pública mais lenta e burocrática que você já viu. Muito provavelmente, o
culture code dela— conjunto de normas criadas para modelar a cultura organizacional— traz palavras como
eficiência e satisfação do usuário. Logo, desejo e intenção não bastam.
Elementos da cultura organizacional de uma empresa
A cultura organizacional de uma empresa precisa ser pensada a partir de pontos essenciais comuns. Esses
pontos são importantes para concretizar a cultura empresarial. Além disso, é um método eficiente para
encontrar a missão, os valores e os objetivos da empresa.
Os principais pontos a serem considerados são:
Crenças da empresa: são definidas a partir da convivência das pessoas em grupo;
Valores organizacionais: considerando-se o peso que cada coisa tem dentro da organização;
Costumes a serem exercidos: considerando que eles são a materialização dos valores e crenças;
Ritos e atividades: são desenvolvidas com frequência visando o aperfeiçoamento;
Cerimônias realizadas: formal e informalmente, pelos membros da empresa.
Essas características são avaliadas a partir da realidade de cada empresa. De nada adianta criar uma cultura
organizacional que não tem nenhuma identificação com as características identificáveis dentro da empresa.
Esse é um ponto importante, que deve ser frisado: a cultura empresarial é espelho da empresa.
Por isso, as características são tão importantes. Por mais que elas sejam voltadas para diferentes tipos de
organizações, elas são moldadas a partir da experiência individual de cada empresa. Dessa forma, quando
você desenha a cultura organizacional, na verdade, o que se expressa já pode ser observado.
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Qual a importância de uma cultura organizacional?

A cultura organizacional é o reflexo da ética e da moral que a empresa possui, ela orienta de forma natural
os caminhos a serem seguidos. É ela quem guia as decisões e prepara a empresa para o futuro.
Outro ponto importante da presença dessa presença sólida é o desenvolvimento do capital humano. Por ser
um alinhamento moral e ético, a cultura demonstra para os colaboradores quais são as expectativas da
empresa e qual a forma a sua forma de agir, tudo sem menosprezar as características individuais e respeitar
o posicionamento de cada um.
A presença dessa estrutura também instauração de um ambiente que promove uma competição saudável,
apoiando os objetivos pessoais enquanto busca alcançar as necessidades da empresa.
O resultado é que um ambiente mais saudável é, ao mesmo tempo, um espaço de promoção da
produtividade, uma vez que os colaboradores deixam de se preocupar com questões externas e passam a
dedicar suas ações para as tarefas a serem desenvolvidas.
Atração e retenção de talentos
Uma cultura sólida impacta na força da sua marca empregadora, o que significa uma atração de potenciais
talentos, além de diminuição do esforço de retenção caso os profissionais sejam contratados de forma
eficaz.
Recentemente, a “Academia of Management Journal” publicou um estudo sobre o tema Organizational
Culture and Employee Retention. Os pesquisadores acompanharam as taxas de retenção de 904
profissionais recém-saídos da faculdade por seis anos. Na pesquisa, viu-se uma significativa diferença de
retenção com o fit cultural. Por exemplo, com adaptação à cultura, os talentos ficaram, em média, 13 meses
a mais no emprego.
Autogerenciamento
Equipes com uma cultura organizacional positiva e forte são autônomas. Os gestores não precisam repetir à
exaustão as regras tácitas ou implícitas, pois todos já as incorporaram e as seguem.
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Processos mais ágeis

Este é o resultado direto do item acima. Quando Contrate
Buscar com a Gupya cultura organizacional, os processos da
todos incorporam
empresa se tornam mais ágeis e naturais uma vez que todos sabem como agir e fazem sua parte. Os
problemas com comportamentos inadequados, o esforço e o tempo para consertar suas consequências
diminuem.
Melhor ambiente de trabalho
Uma cultura organizacional saudável e bem estruturada torna o ambiente de trabalho melhor em vários
sentidos. Além de aumentar o engajamento dos funcionários, ela evita problemas de convivência, de gestão,
entre outros.
Satisfação do cliente
Outra consequência bem fundamentada são os benefícios em relação às partes interessadas no negócio.
Um estudo desenvolvido na Texas Christian University, que se baseou na correlação entre satisfação dos
colaboradores, lealdade e lucro, constatou os impactos de uma cultura forte.
Nas conclusões, o artigo aponta para a importância de alocar investimentos na construção e manutenção de
uma cultura organizacional positiva. A prática seria um meio para que os colaboradores se sintam
valorizados e sejam capazes de entregar serviços de excelência para os consumidores — de onde viria o
retorno em termos de satisfação e receita.
No RH sem filtros, podcast da Gupy, Luciana Carvalho, Vice-presidente de Gente e Performance da Movile,
destaca a importância da cultura para os resultados de uma empresa:

"A cultura sempre vai ser a coisa mais importante.E pra

gente, é a que vai gerar mais consistência e impacto no
resultado." 

Ouça o episódio na íntegra:

#5 RH protagonista de
negócios escaláveis -
Luciana Carvalho, Movile
mar. de 2021 • RH sem filtros
Seguir

31:39

Diferença entre cultura e clima organizacional

A cultura organizacional é o propósito, ações e valores que conduzem uma empresa ao seu objetivo. Já o
clima organizacional é a percepção dos colaboradores em relação a qualidade do ambiente de trabalho, que
engloba benefícios, remuneração, colegas e estrutura física da empresa. 
São muitos os fatores que influenciam esse conceito, como o relacionamento do colaborador com seus
líderes e pares, estrutura física da empresa e satisfação do funcionário com seu cargo e remuneração.
Quando as ações da empresa são condizentes com a cultura que ela divulga, o clima tem tudo para ser o
melhor possível, pois o funcionário sabe o que pode esperar da organização. Porém, quando há discrepância
entre o que é feito e o que é dito, problemas podem surgir. Isso diminui a credibilidade da empresa entre os
colaboradores, o que piora os níveis de satisfação e engajamento no trabalho.

Quais são os 4 tipos de cultura organizacional?

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Não existe uma única forma de classificar a cultura organizacional. A divisão mais conhecida é a dada pelo
autor e filósofo, Charles Handy. Com ela, você pode encontrar quatro tipos de cultura
organizacional. Buscar Contrate com a Gupy

1. Cultura de poder
O que é? São empresas focadas na geração de resultados, em que os colaboradores são
estimulados a competirem entre si para atingir os objetivos. Na cultura de poder,
as decisões estão centradas em uma liderança.
As culturas de poder ocorrem principalmente em empresas pequenas— em que a figura do dono é muito
forte e acumula diversas funções. Não à toa, você verá esse tipo frequentemente associado à cultura de
clube— o mais importante é compor a rede de influência do chefe.
Apesar de demonstrar uma hierarquia clara e bem definida, o tipo limita o crescimento e desenvolvimento
dos colaboradores e da própria empresa. Uma gestão que pouco delega tem braços curtos.
2. Cultura de tarefas
O que é? Empresas com essa cultura contam com profissionais específicos para cada tarefa. Isso contribui
para o desempenho mais efetivo e eficaz de suas atividades, extraindo o máximo do seu potencial.
Nesse ambiente há liberdade para a expressão de ideias e de ações. Dessa forma, os colaboradores se
sentem mais motivados e estão focados na resolução dos problemas.
A desvantagem do modelo é a dificuldade de controle e monitoramento. Não haverá alguém “em cima” do
colaborador para garantir o sucesso das atividades.
3. Cultura de pessoas
O que é? As empresas que adotam uma cultura centrada nas pessoas valorizam os seus colaboradores.
Com isso, eles têm espaço para crescer e se desenvolver dentro e fora da empresa. Têm suas opiniões
ouvidas e respeitadas, o que contribui com o crescimento da própria empresa.
Esse tipo de cultura tende a atrair e reter talentos, logo, é uma fonte de vantagem competitiva. Tudo isso é
fruto de uma boa proposta de valor para o funcionário, com respeito a qualidade de vida no trabalho e
políticas de incentivo, por exemplo.
4. Cultura de papéis
Essa cultura foca nos papéis desempenhados pelos membros da empresa. Ou seja, as estruturas
hierárquicas são bem definidas. Isso impede a flexibilidade das tarefas, já que a pessoa deve apenas realizar
o que foi determinado.
O modelo também é fortemente orientado por regras. Os profissionais já têm clareza quanto ao que devem
fazer. O lado negativo é que não haverá muito espaço para mudanças nem inovações, afetando o
crescimento da empresa.
Saber identificar a cultura corporativa é essencial, pois os valores e crenças determinam as escolhas. Isto é,
a adequação ao perfil da empresa será um critério relevante em avaliações de desempenho, processos de
seleção e sistemas de recompensa.
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Culturas conservadoras x culturas adaptativas

Em seu livro “Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas
organizações”, Idalberto Chiavenato traz a diferenciação das culturas entre adaptativas e
conservadoras.
O primeiro tipo corresponde às maleáveis, ligadas à inovação e à mudança. A
adaptatividade está em se ajustar às variações do contexto, em se transformar
continuamente para se manter atual.
O segundo é a centrada na manutenção de valores, crenças, tradições e costumes. O conservadorismo está
na oposição às mudanças de cenário, em que a empresa tenta ser a mesma independentemente do
contexto.

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E qual a melhor delas? Bem, nenhuma. De um lado, temos a flexibilidade— que, se levada ao extremo, pode
significar a total ausência de identidade. Do outro, a estabilidade—que pode se converter em defasagem,
engessamento, imobilidade e burocracia.
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O segredo é encontrar uma proporção satisfatória conforme a estratégia de negócios. Por exemplo,
empresas de tecnologia geralmente são mais flexíveis, mas isso não significa que elas não conservem
algumas crenças ou valores.

Componentes da cultura organizacional de uma

empresa
Se as empresas fossem pessoas, a cultura organizacional seria sua identidade: o conjunto de
características, valores e objetivos que a definem. E, assim como pessoas, empresas podem ter uma
identidade positiva ou negativa — o que influencia diretamente os resultados de suas ações.
Então, podemos dizer que existem 3 níveis que definem essas características em uma empresa.

1- Pressupostos
São as crenças e sentimentos ainda inconscientes, mas presentes nos colaboradores da empresa. A
primeira impressão sobre um novo colaborador, por exemplo, não nasce de uma avaliação consciente e
ponderada: bate-se o olho e pronto!
2- Valores compartilhados
É composto pelos valores importantes para a empresa e que definem a razão pela qual o time desempenha
suas tarefas. É um nível com grande influência na tomada e justificação de decisões.
Um ponto interessante é que, muitas vezes, um artefato nasce para representar valores. Se um time tem a
“empatia com o cliente” na mais alta conta, isso pode se converter em políticas e iniciativas voltadas ao bem
e experiência do consumidor final.
3- Artefatos
São os símbolos, práticas de gestão, serviços, histórias e padrões. São as coisas mais concretas que
conseguimos observar em uma empresa.
A construção de uma cultura empresarial parte do nível mais consciente (artefatos) para o mais inconsciente
(pressupostos). Isto é, os modos de agir e de retratar a organização gradualmente se enraízam no ambiente
de trabalho.
Você pode entender esse processo se observar três tendências humanas.
Imitação
Quando um comportamento é eficaz, as pessoas observam e reproduzem a prática.
Permanência
A mudança gera custos, como tempo, esforço e recursos. Assim, o que já deu certo acaba sendo mantido
com frequência.
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Convergência de grupo
As opiniões individuais paulatinamente se tornamContrate
Buscar cada vezcommais embasadas na opinião do grupo ao qual a
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pessoa pertence. A célebre frase do palestrante Jim Rohn ilustra bem a ideia:

“Você é a média das cinco pessoas com quem mais convive”.

Fique atento, no entanto, ao significado da palavra “eficácia”. Aqui, o conceito é utilizado de maneira ampla.
Por exemplo, chegar atrasado sem punição traz ganhos para o colaborador, que pode ficar mais tempo em
casa, logo, sob esse aspecto, é eficaz.
Percebeu o perigo? Comportamentos contrários aos interesses da empresa podem recompensar os
profissionais. Assim, a imitação, a permanência e a convergência de grupo trabalharão para construir uma
cultura tóxica.
Agora que você já está estruturando a cultura da sua empresa, utilize-a para recrutar os melhores talentos
de forma estratégica! Baixe nosso checklist.

Boas práticas para facilitar a compreensão da cultura

na organização
Logo abaixo, você encontrará dicas práticas para construir uma cultura organizacional em uma empresa.
Encontre as pessoas certas
Sua empresa não vai conseguir fazer uma pessoa vestir a camisa e dar o sangue caso ela não queira. Para
que o colaborador vista a camisa ela precisa ter seu tamanho e agradar seu gosto. Isso significa que o
esforço de recrutar a pessoa certa para que ela tenha o máximo de desempenho na empresa é fundamental.
Assim, a camisa servirá naturalmente e sem grandes esforços.
Então, o melhor é já se preocupar lá no início. É fundamental que o recrutamento seja feito de forma muito
estruturada para identificar as pessoas com maior compatibilidade com a empresa e isso não impactar em
futuros custos.
Utilize o fit cultural como critério de seleção
Colaboradores e candidatos sempre apresentarão certos níveis de compatibilidade com as crenças e
comportamentos pretendidos pela organização. Logo, é possível selecionar a melhor opção em relação ao
ajuste com a cultura organizacional de uma empresa.
A cultura organizacional funciona como uma “seleção natural” dentro da empresa. Profissionais que não
estejam alinhados com ela precisam se adaptar ou acabam ficando desconfortáveis e deslocados, o que
impacta diretamente no turnover.
O fit cultural deve pesar na avaliação de desempenho, seleção de pessoas e distribuição de recompensas. É
preciso ganhar quando se está em conformidade com os artefatos, valores e pressupostos da empresa—
lembra-se de quando falamos em eficácia?
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Compartilhe a missão, visão e valores

assim comoContrate
A missão, visão e valores da empresa,Buscar com a Gupysão importantes para definir o norte da
seus objetivos,
empresa e aumentar o engajamento dos colaboradores. É preciso ter clareza desses fatores para poder
mostrá-los internamente.
Quando os funcionários conhecem esses princípios e estão de acordo com eles, trabalham juntos para
alcançá-los, pois sabem que trarão benefícios para todos. Aqui entra um bom trabalho de motivação.
Divulgue as regras expressas
Algumas regras na empresa precisam ser expressas. É o caso das regras de uso da cozinha, por exemplo.
São, em muitos casos, normas simples, mas que contribuem para uma maior fluidez e conforto no ambiente
de trabalho. Caso, por exemplo, sua empresa valorize uma liderança transparente, não basta comunicar
esse valor dessa forma, é importante dar clareza sobre o que significa “transparência” e o que se espera
disso.
Não se esqueça de divulgar estas regras, especialmente para novos funcionários. Elas precisam ser
lembradas, e é interessante ter sistemas de recompensa, caso sejam seguidas, e advertência, caso
contrário.
Cultive as regras implícitas
Estas regras são um pouco mais delicadas. Elas tratam de comportamentos adotados pelos funcionários,
mas que não estão previstos em contratos, papéis e murais. É o caso, por exemplo, de uma empresa em que
a noção de equipe é muito forte.
Você não pode escrever em um informativo “tenha noção de equipe”, mas pode reforçar esse
comportamento com elogios e recompensas, por exemplo, além de priorizar a contratação de profissionais
não apenas qualificados, mas com características valiosas para a empresa — como a ética, inteligência
emocional, resiliência, entre outras.
A cultura organizacional dá aos membros de uma empresa uma identidade, facilita o comportamento
coletivo, encoraja a integração e cooperação entre as pessoas e ajuda a dar sentido às suas ações internas.

Como conservar a cultura organizacional?

Um dos passos mais importantes dentro de uma política que promove a cultura organizacional é a sua
conservação. Por mais que você tenha um projeto ativo, é preciso pensar em formas contínuas de
permanecer estimulando a cultura, ao mesmo tempo em que promove a manutenção das estruturas.
Como já dito, a cultura organizacional é pouco adaptativa. As mudanças podem ser realizadas, mas são
lentas e devem ser promovidas por todos os envolvidos. Por isso, é importante que se tenha estratégias de
promoção e conservação da cultura organizacional de uma empresa.
O primeiro ponto é ter bem definido, de forma completa, a cultura organizacional. Quando se sabe quais são
os pontos que devem ser pensados, em conjunto com as expectativas que o envolvem, é mais fácil manter o
foco. Além disso, é essencial para a sobrevivência da cultura que ela não seja inventada, mas sim, reflita os
objetivos e direcionamentos que a empresa possui.
Algumas práticas podem ser aplicadas na empresa visando a continuidade desse processo:
Viver a cultura corporativa, sendo aplicada continuamente;
Tenha colaboradores que estão alinhados a cultura;
Pratique o reforça, com ações como dinâmicas e atividades, entre outras;
Estabeleça uma política de feedbacks.
Dessa forma, é possível manter a equipe alinhada e a empresa em busca dos objetivos. No entanto, para ser
efetiva, essa é uma ação que deve ser realizada em conjunto com a liderança da empresa.
O papel do líder na cultura organizacional
As ações dos colaboradores são fortemente influenciadas por artefatos, valores e pressupostos. Isto é, o
profissional é influenciado consciente e inconscientemente pela cultura organizacional.
Essa influência afetará também as decisões e ações relacionadas ao desempenho. Os elementos da cultura
criam critérios ou padrões para avaliação da performance ao nível individual e coletivo.
Toda essa situação é estabelecida pelo papel da liderança na cultura organizacional. São eles que iniciam
todo o processo de instalação e reconhecimento da cultura organizacional. É a partir de suas ações e
decisões que os colaboradores passam a fazer parte de um grupo alinhado, que reconhece os valores da
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empresa.
É o líder quem mantém a cultura corporativa
Buscar sempre ativa.com
Contrate A partir
a Gupyde suas ações e práticas, ele demonstra
para os funcionários quais são os principais pontos a serem trabalhados, mantendo sempre o clima
organizacional alinhado à cultura.
Vale ressaltar que existem diferentes momentos dentro de um processo de desenvolvimento e aplicação de
uma cultura organizacional. No início, a liderança atua refinando a cultura. Conforme há um avanço dentro
desse processo, o líder então é o responsável pela aplicação e continuidade do projeto.
Banner de divulgação do evento Gupy Destaca

O que é uma cultura fraca e tóxica?

Fraca é a cultura que existe apenas no papel, ou seja, não gerou comportamentos, e tóxica é aquela que não
contribui em nada para os objetivos da empresa.
Na maioria dos casos, como ninguém planeja ser ineficiente, a tendência é que práticas indesejadas ocupem
justamente o espaço deixado por crenças e valores que ficaram só no papel.
Separamos exemplos de culturas tóxicas pela característica mais marcante.
Cultura da ausência
Corresponde aos locais de trabalho em que as faltas são comportamentos aceitáveis. O motivo mais comum
é a tolerância excessiva com o absenteísmo. O colaborador falta uma, duas, três vezes e nada acontece. A
seguir, outro segue o exemplo, e assim por diante.
Cultura de clube
Identificada pela existência de círculos ou teias de influência ao redor do líder, de modo que o critério para
ter benefícios é a bajulação. É um tipo bem comum nas micro e pequenas empresas, em que, geralmente, a
figura do dono é preponderante sobre regras e processos.
Cultura reacionária
Consiste em se manter avesso a qualquer tipo de mudança ou transformação. Normalmente, afeta as
organizações que já têm um conjunto de crenças e valores enraizados, mas que não adotam o mínimo de
flexibilidade necessária para acompanhar o contexto.
Cultura formalista
É excessivamente burocrática, fazendo com que todas as decisões demandem longos e demorados
processos. Grandes empresas costumam apresentar esse problema inconscientemente, porque a mudança
em gigantes é custosa, envolvendo muitas pessoas, setores, departamentos etc.
Cultura da zona de conforto
Ocorre quando a empresa deixa de assumir riscos, ou seja, todo mundo se acomoda. Em grandes
organizações, isso pode significar a perda de espaços, enquanto em médias e pequenas empresas é um
sério obstáculo ao crescimento.

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Fonte: Siteware

Como melhorar sua cultura organizacional

Por mais que o estabelecimento da cultura organizacional aconteça, uma preocupação que deve ser
presente é a melhoria constante. Para saber quais as ações possíveis, é preciso considerar a forma como a
cultura organizacional da empresa está estabelecida.
O primeiro ponto a ser analisado em busca da melhoria é a aplicação da cultura empresarial. Ela deve ser
aplicada de cima para baixo. Os gestores são os primeiros a desenvolver os conceitos e conseguir, de forma
efetiva, atingir o maior número possível de colaboradores.
Além disso, um ponto importante é a formação continuada da equipe. Quando há o oferecimento de cursos
e outras opções de alinhamento, é mais fácil para os colaboradores compreenderem e se envolverem com a
empresa. É também uma forma de consolidar os valores e objetivos da organização, envolvendo todas as
áreas.
No entanto, essas são apenas algumas das práticas possíveis para que se promova a melhoria da cultura
organizacional. Outras ações podem ser aplicadas, visando os objetivos traçados. Vale destacar que todas
as ações podem ser realizadas em conjunto ou individualmente, da forma que melhor se relaciona com a
organização.
Busque o patrocínio da alta administração
As mudanças não costumam ser levadas a sério quando não são encampadas pelas pessoas de maior
hierarquia. Em pequenos negócios, como o dono costuma estar muito próximo, o patrocínio costuma ser
mais simples. Médias e grandes organizações podem demandar o convencimento de toda uma cúpula.
Uma dica é sempre apresentar a proposta de transformação cultural em termos de receita, despesa e lucro.
Se a otimização de recursos for clara e direta, geralmente os dirigentes ficarão interessados.
Mapeamento e identificação de lacunas
Você deve ter muito claro qual é o seu plano para a cultura organizacional e, a partir daí, analisar valores,
comportamentos e crenças estabelecidos no ambiente de trabalho. Seu alvo será diminuir a lacuna entre o
modelo e a realidade.
Feedbacks e pesquisas internas são ferramentas importantes nesse processo, especialmente se for possível
contar com a People Analitycs.
Banner do ebook "People Analytics: um guia para transformar a gestão de pessoas", com um botão escrito
"baixe o e-book"

Repense os artefatos e os incentivos

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Elabore campanhas internas, divulgue materiais informativos, altere símbolos, redija novas regras de
conduta, transforme os locais de trabalho, ou seja, mexa nos artefatos.
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Além disso, o fit cultural deve se tornar uma prioridade nos processos de recrutamento e seleção, avaliação
de desempenho, distribuição de benefícios e planos de carreira. Isso levará a mudança a níveis mais
profundos.
Em alguns casos, também será necessário corrigir a conduta. É a situação, por exemplo, do absenteísmo por
faltas injustificadas.
Oxigene os quadros
Promover a entrada de colaboradores é uma forma de lutar contra comportamentos nocivos. A integração
do novo profissional gera um conflito entre os valores individuais e os do grupo, logo, se realizada com os
incentivos corretos, a admissão pode gerar novos traços culturais.
No entanto, não adianta você cair nos mesmos erros. Procure sistemas de recrutamento e seleção que
facilitem a pesquisa mais aprofundada sobre as características dos profissionais,
principalmente competências comportamentais, perfil do candidato e fit cultural.

Cultura organizacional no recrutamento e seleção: por

que é importante
De certo modo, a cultura organizacional funciona como a personalidade do empreendimento e carrega seus
valores, sua visão de negócio e a forma de realizar as tarefas. Quando não é determinada pela gestão, o
cotidiano se encarrega de definir uma cultura para o ambiente de trabalho.
Além de ajudar na integração de equipes e no alinhamento de atuação, ela é fundamental para o processo
de recrutamento. Se for usada estrategicamente, gera grandes impactos positivos.
Ajuda a traçar o perfil dos candidatos desejados
Especialmente com a chegada das novas gerações ao mercado de trabalho, o alinhamento entre empresa e
profissional é fundamental. É esse aspecto que permite que o colaborador “vista a camisa” do negócio, siga
seus preceitos e propague a visão em tudo o que faz.
Diferentemente de competências técnicas, as crenças, a visão e os valores não podem ser ensinados. Por
isso, é importante contratar pessoas que tenham os traços de personalidade alinhados.
Quando a cultura da empresa é levada em consideração, ela ajuda a identificar qual é o perfil de profissional
procurado. Como vai além das capacitações e habilidades, o perfil facilita a seleção de candidatos e torna a
etapa mais eficiente.
Otimiza os resultados com a contratação
Incluir novas pessoas no negócio é uma tarefa que demanda investimento de tempo e dinheiro. Depois de
todo o processo de admissão, é preciso caprichar no onboarding, integrar o novo funcionário à equipe e
alinhar expectativas.
Quando ele não se encaixa na cultura, contudo, os efeitos são comprometidos. Há menos integração e
resultados positivos, e a saída pode acontecer brevemente. Com uma alta taxa de rotatividade, há perda de
eficiência.
Já quando o perfil certo é escolhido, o profissional se encaixará muito bem na realidade do
empreendimento. Eventualmente, isso acarreta satisfação, motivação e permanência, o que garante bons
resultados por mais tempo.
Contribui para consolidar a imagem do negócio no mercado
A cultura organizacional tem grande influência no posicionamento da empresa sobre o mercado. Uma marca
que sabe o que deseja fazer, como tudo deve ser realizado e porque as tarefas são executadas demonstra
boa estrutura e excelente capacidade de planejamento.
Quando a cultura está presente até no processo de recrutamento, portanto, a ideia transmitida sobre o
estabelecimento é muito positiva. Desse modo, a imagem se consolida e diferencia o negócio em relação
aos competidores.
Funciona como um elemento de atração de profissionais
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Para poder contratar as pessoas certas, é importante contar com bons candidatos. Porém, quando a
empresa não demonstra boas características, os talentos preferem seguir por outras direções.
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Para que isso não ocorra, ter o apoio da cultura faz a diferença. Fica claro qual é o perfil desejado, e o
negócio ainda demonstra a capacidade de oferecer uma atuação estratégica e bem orientada.
Com um número maior de interessados na vaga e um perfil bem definido, a procura é menos demorada.
Como resultado, a etapa ficará simples e, principalmente, muito mais efetiva e positiva para ambos os lados.
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Exemplos de cultura organizacional

Quando os valores e crenças estabelecidos pela empresa facilitam o desenvolvimento das estratégias e, na
prática, orientam o comportamento dos colaboradores, a cultura é forte e positiva. Veja exemplos de cultura
organizacional de grandes empresas.
Google
Você certamente já ouviu falar do ambiente de trabalho da Google. Para incentivar a criatividade e a
motivação, os locais são sempre informais, divertidos, inspiradores e com horários flexíveis. O foco está na
saúde, bem-estar e qualidade de vida no trabalho.
Esse cuidado se traduz em resultados concretos. Forma-se um grande senso de lealdade entre os
profissionais, que garante o empenho nos serviços prestados internamente ou direcionados ao público.

Toyota Motors
A fabricante japonesa é reconhecida pela busca da perfeição em seus processos, sendo responsável por
estabelecer métodos, como o Sistema Toyota de Produção, que inspiraram diversas organizações.
Seus colaboradores são rapidamente inseridos na visão de melhoria contínua (kaizen) e de aplicação
econômica dos recursos (3M), que compõem a visão da empresa de automóveis.

Starbucks

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A maior cadeia de cafeterias do mundo, por sua vez, estabeleceu uma cultura baseada na responsabilidade
social, especialmente em relação ao meio ambiente e à diversidade.
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Isso é notado em campanhas, promoções e descontos associadas ao consumo sustentável, inclusão social,
reciclagem e reutilização de materiais.

Perceba que não há uma fórmula mágica para desenvolver uma cultura organizacional forte. Cada empresa
reconhece suas potencialidades e desafios, e, a partir dai, busca os valores e crenças mais adequados.
Magazine Luiza
A empresa de varejo Magazine Luiza é conhecida como um dos cases de maior sucesso do Brasil. Com
começo de operação em 1957, no interior de São Paulo, essa rede passou por diversos momentos, até que
em 1991 iniciou uma nova fase.
Sua forma de gestão inovou, quebrando com o modelo departamental e instaurando uma forma
horizontalizada de agir. Além disso, a cultura organizacional do Magazine Luiza é conhecida por todos os
funcionários.

O sucesso da varejista é tamanho que merece destaque internacional, com estudo realizado por Harvard.
Tudo isso atribuído a cultura organizacional, que foca nas pessoas. Os funcionários são engajados, resultado
de uma política constante de reafirmação dos valores da empresa.
Para garantir o sucesso, o Magazine Luiza busca desde o processo seletivo inserir seus valores, alinhando a
contratação com o perfil de colaboradores ideais. Tudo pautado pela ética e pela prática e não por
resultados e pela teoria.
Caterpillar
A empresa estadunidense chegou ao Brasil em 1954. Conhecida por seus produtos, ela é uma gigante
mundial, que buscou no país um espaço para consolidar sua fabricação e vendas para o mercado interno e
externo.
Concentrada principalmente no interior de São Paulo, a Caterpillar tem um alinhamento global. Sua cultura
organizacional refere-se a todas as suas frentes de fabricação e atuação. Sendo assim, os mesmos
preceitos encontrados no Brasil também são reconhecidos nos Estados Unidos.
A principal atuação acerca da cultura organizacional é a pesquisa constante sobre o clima organizacional. O
objetivo é entender quais são as possíveis mudanças que a empresa tem sentido em seu desenvolvimento.
https://www.gupy.io/blog/cultura-organizacional 12/15
1/6/22, 4:17 PM Cultura organizacional: o que é, importância, 4 tipos e exemplos

Além disso, a Catterpilar adota a comunicação interna como um mecanismo para a divulgação e a
manutenção do alinhamento da cultura empresarial, com divulgações constantes e promoção de
realinhamento. Buscar Contrate com a Gupy

Conclusão
A cultura organizacional é um tema de extrema relevância, sendo considerado como essencial para o
desenvolvimento das atividades. Por isso, é preciso compreender quais são os posicionamentos da empresa
e iniciar a implementação de um alinhamento.
Então, entendeu o que é cultura organizacional? Se quiser saber mais sobre o assunto, aproveite para
assistir o nosso webinar sobre como fortalecer a cultura organizacional em momentos de crise.
Webinar cultura organizacional na crise

Publicações relacionadas

por Guilherme Dias | GUPY em 6/17/2019

Culture Code: o que é, tutorial de como fazer e exemplos de sucesso
https://www.gupy.io/blog/cultura-organizacional 13/15
1/6/22, 4:17 PM Cultura organizacional: o que é, importância, 4 tipos e exemplos

Muito se fala sobre a cultura da organização, mas às vezes ela pode não estar tão clara para os colaboradores, gerando dúvidas
sobre práticas e valores.
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por Stefanie Ferracciu | Gupy em 5/6/2020

O que é a Cultura Organizacional de uma empresa?
A cultura organizacional é como uma bússola que direciona todos os passos de uma empresa. Sejam eles referentes ao
comportamento do seu capital humano, sejam em relação às estratégias que movem os departamentos.

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