Clima e cultura organizacional: entenda

a diferença definitivamente
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SOLIDES ATUALIZADO EM: 28/09/2022 DESENVOLVIMENTO

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Aperte o play e ouça a narração deste artigo sobre clima e cultura organizacional:

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Há uma grande diferença entre clima e cultura organizacional, porém, muitas

vezes, os assuntos são confundidos ou tratados como sinônimos. Apesar disso,
é crucial entender que os dois aspectos são capazes de fazer uma empresa
próspera e longeva no mercado.

Ao entender suas peculiaridades, é possível gerenciar mais eficazmente os

dois campos, bem como colher os resultados em médio e longo prazo na
empresa. Assim, conseguirá profissionais mais felizes, motivados e focados
no que realmente importa.

Quer entender definitivamente a diferença entre clima e cultura

organizacional? Continue a leitura e fique por dentro do assunto!

Cultura organizacional: o DNA da companhia

A cultura é um dos elementos mais importantes em qualquer empresa, uma
vez que ela determina a forma como os profissionais pensam, agem e reagem
em cada situação do cotidiano. Lembrando que deve sempre estar alinhada
com o posicionamento que se pretende adotar perante os clientes,
fornecedores ou parceiros.
Já a cultura organizacional, refere-se aos valores e regras éticas que devem
nortear o comportamento das pessoas em uma empresa, pois trata do conjunto
de normas e comportamentos que regem uma organização e integram o
planejamento estratégico.

Em algumas empresas, os hábitos praticados e repetidos pelos colaboradores

se constituem na sua cultura organizacional, ou seja, um padrão a ser seguido,
logo, quem foge dele, fatalmente, não se enquadrará.

Para muitos, a cultura organizacional é representada como o DNA do

empreendimento, ou seja, sua identidade. Se compararmos a empresa a uma
pessoa, entende-se que é o perfil dessa pessoa. Ainda, toda companhia tem
esse DNA instaurado, ainda que de forma inconsciente. Todavia, é preciso
saber como desenvolver a cultura na direção certa.

Quando um colaborador chega à empresa, a identidade da organização deve

ser transmitida a ele para que consiga se adaptar às normas, valores e
comportamentos e garantir que todos sigam na mesma direção.

No entanto, apesar da cultura organizacional ser algo próprio da empresa, ela

não é estática. Ao contrário, deve ser transformada e aperfeiçoada
gradualmente, de acordo com as necessidades do mercado e, até mesmo, para
acompanhar os planos da organização.

A prática também foi explicada ao longo da história, por teóricos

mundialmente reconhecidos, como é o caso do guru da administração, Peter
Drucker, e o norte-americano William Joyce.

Segundo Drucker, “a cultura devora a estratégia todos os dias no café da

manhã”. Isso quer dizer que de nada adianta ter uma boa estratégia, se os
profissionais não abraçam os valores ou têm os hábitos certos.

A frase é reforçada pela constatação de William Joyce, um dos autores do

livro “O Que (realmente!) Funciona”. Ao analisar 160 organizações, ele
percebeu que as mais prósperas e bem-sucedidas eram aquelas com uma
cultura forte e compartilhada pelos profissionais.

Em resumo, é possível dizer que a cultura é representada pelo conjunto dos

hábitos, crenças e valores das pessoas que estão dentro da empresa. Ainda,
que deve ser estruturada a partir de pontos essenciais importantes para
solidificar e concretizar a organização.

Confira alguns dos pontos e características considerados essenciais:

  partindo de que cada coisa dentro da organização tem um peso,
definem-se os valores que a empresa tem;
 a partir da convivência das pessoas em grupo são definidas as
crenças da empresa;
 a materialização dos valores e das crenças constituem os costumes a
serem exercidos pelos colaboradores;
 as atividades que são desenvolvidas com frequência e regularidade
formam os ritos da organização;
 as cerimônias que a empresa realiza, sejam formais ou informais.

É importante destacar que esses pontos devem ser avaliados a partir da

realidade de cada organização, pois a cultura organizacional só fará sentido se
ela tiver identificação com as características da empresa.

Assim, conclui-se que a cultura organizacional representa o espelho da

empresa, que precisa se ver refletida. Portanto, nunca se esqueça de
disseminá-la entre seus colaboradores. Isso pode ser um grande desafio tanto
interna quanto externamente.
Pilares da cultura organizacional

Apesar de cada empresa ter sua cultura própria, pessoal e intransferível,

existem pilares que sustentam e são comuns em organizações bem-sucedidas.
Ainda, que devem refletir os ideais da organização e considerar as
características do time de colaboradores.

A cultura organizacional cria condições para que a empresa possa alcançar

seus objetivos de negócio e se manter competitiva, além de proporcionar
projeção futura. Eis alguns exemplos de pilares de uma prática sólida:

 cultura inovadora: cada vez mais, a criatividade é uma soft

skill indispensável para o sucesso em diversos segmentos. Ser
criativo significa achar relação entre conceitos que são ou estão
aparentemente desconectados. Estimular a cultura inovadora em
uma organização permite aos seus colaboradores “pensar fora da
caixa” para alcançar soluções a velhos problemas;
 trabalho em equipe: fomentar o trabalho em equipe é importante
dentro de uma empresa. Se a cultura organizacional permite a
formação de equipes multidisciplinares, com históricos profissionais
diferentes e que se especializaram em áreas distintas, com
características, comportamentos, habilidades e pontos de vista
diversos pode ser salutar. No fim, as aptidões se complementam,
superam desafios e conquistam;
 comunicação assertiva: este pilar requer certa habilidade. Não que
os demais citados aqui não mereçam cuidado, mas se comunicar de
forma clara, dinâmica e respeitosa é uma competência a ser
desenvolvida. A comunicação assertiva é uma das principais
habilidades de um profissional qualificado. Ela tem a ver com a
inteligência emocional do gestor e, quando bem executada, é um
ponto importante para criar uma cultura organizacional baseada na
transparência e no diálogo;
  gestão de conflitos: onde há pessoas, há conflito. O enfrentamento é
um processo natural do ser humano e frequentemente está presente
no ambiente corporativo. Logo, saber gerenciar os conflitos que
surgem de tempos em tempos mostra a capacidade de utilizar
métodos e processos para administrar as situações divergentes.
Ainda, empresas que fazem a gestão de conflitos e têm essa
premissa na sua cultura organizacional estão no caminho certo para
o sucesso;
 respeito às diferenças: esse pilar é fundamental em uma empresa e
na vida. Em um mundo cada vez mais diverso e plural, estabelecer
respeito às diferenças é altamente necessário. A organização que
compreende a importância da diversidade, congregando pessoas
com diferentes origens, etnias, crenças, classes sociais, culturas e
opiniões, tem na sua base um pilar fundamental para uma cultura
organizacional sólida;
 impacto social: foi-se o tempo em que uma empresa existia apenas
pelo lucro. Atualmente, as organizações têm entre os pilares
formadores da sua cultura organizacional a preocupação com o
papel que elas representam para a sociedade. O impacto social é
definido como o conjunto de ações que uma organização pode
adotar para transformar o mundo de forma positiva;
 foco no cliente: o sucesso do seu cliente é o seu sucesso. Essa
premissa mostra que manter o foco no cliente é um pilar essencial na
cultura de uma organização. Logo, é importante demonstrar, por
meio de ações, que o cliente é sua razão de existir. Personalizar o
atendimento, aplicar pesquisas de satisfação, disponibilizar canais
de comunicação, ou seja, ouça seu cliente.

Tipos de culturas das empresas bem-sucedidas

É pela grande importância desse ponto que algumas das maiores companhias
do mundo têm culturas tão bem-desenvolvidas. A Amazon, por exemplo, tem
foco total no cliente, e todos da organização devem seguir esse pensamento. A
missão é “ser a empresa mais centrada no cliente da Terra”.

Isso é comprovado no dia a dia. Ouve-se dizer que o CEO da Amazon, Jeff
Bezos, leva uma cadeira vazia para cada reunião com seus executivos. Ela
representa o cliente e cada uma das decisões deve ser tomada pensando nele.

Há outros exemplos de culturas sólidas, como a AmBev, distribuidora de

bebidas brasileira. Nela, o foco está na alta produtividade e a companhia
convida seus talentos a pensarem como donos, comprometendo-se
pessoalmente com os resultados alcançados. E mais, tem um modelo de
liderança voltado aos prazos, processos, metas e indicadores de desempenho.

Para finalizar, podemos citar a Toyota, a maior fabricante de automóveis do

planeta. Sua cultura — conhecida como Toyota Way — está focada na
qualidade. A empresa estimula seus funcionários a prestarem atenção aos
detalhes, afinal, só assim é possível alcançar a excelência.

Clima organizacional: a atmosfera da empresa

Já entendido o conceito de cultura, é o momento de conhecer o que é o clima
organizacional. De modo sucinto, ele representa a forma como os
profissionais percebem a qualidade do ambiente de trabalho, ou seja, é uma
espécie de “atmosfera” dentro do estabelecimento.

O clima gera uma série de sensações positivas ou negativas, o que pode

resultar em motivação ou desmotivação dos funcionários. Esse aspecto
impacta, até mesmo, os clientes que entram na empresa e podem se sentir à
vontade ou intimidados, por exemplo.

O clima é construído com base nas relações diárias. Se há comunicação,

espírito de equipe e uma liderança participativa, é muito provável que também
haja uma atmosfera positiva. Caso contrário, certamente, o ambiente será
desagradável.

Indicadores da qualidade do clima organizacional

Muitos gestores ou empresários se perguntam se é viável mensurar o clima

organizacional, avaliando se está adequado ou não. É impossível fazer isso
diretamente, afinal, o clima é algo abstrato, mas é possível ter uma boa noção
com base em outros indicadores, que podem ser positivos e negativos.

Um estudo da McKinsey & Company, empresa americana reconhecida como

a líder mundial no mercado de consultoria empresarial, aponta que, no mundo,
o colaborador brasileiro é um dos que mais trabalha desmotivado. Ainda, de
acordo com a pesquisa, a nota média de motivação no país é de 45, enquanto a
média mundial de pontos registrados é 55, em uma escala de 0 a 100.

Indicadores positivos

Há muitos indicadores que podem ser considerados e pequenas coisas que

conseguem dizer muito sobre o clima, por isso, é crucial que o gestor se
mantenha sempre atento. A produtividade talvez seja o principal indicador em
uma empresa e este fator está diretamente ligado à qualidade no ambiente de
trabalho.
Logo, produtividade caindo pode ser sintoma de clima organizacional ruim.
Mas o contrário também deve ser verificado: produtividade alta representa que
o ambiente na empresa é favorável e o clima é positivo.

A razão disso é simples, quando os colaboradores estão satisfeitos e engajados

com a organização, eles produzem mais e melhor. Sendo assim, a
produtividade deve ser monitorada constantemente. Se os números da empresa
não vão bem, a melhor atitude é melhorar o clima.

Outros fatores que contribuem para o clima organizacional positivo são:

 assiduidade;
 criatividade;
 comunicação efetiva;
 objetivos claros;
 colaboradores valorizados;
 ambiente saudável;
 abertura para mudanças;
 oportunidades de crescimento;
 turnover baixo;
 ambiente livre de repreensões;
 cooperação e apoio entre os times.

Indicadores negativos

Em contrapartida, indicadores também podem alertar quando o clima

organizacional está negativo. Trata-se de fatores que atingem o colaborador
em cheio, tornando-o desestimulado e baixando sua produtividade.

Entre os indicadores negativos de clima organizacional está o nível

de absenteísmo. Quando os colaboradores não se sentem felizes em um lugar,
costumam faltar mais ou atrasar a cada dia de trabalho.

De modo muito parecido funciona o turnover, ou seja, o percentual de talentos

que deixam a empresa ao longo de cada período. Como ninguém deseja atuar
em um estabelecimento com atmosfera tensa e negativa, é comum que a
evasão de colaboradores aumente se o clima é ruim.

Alguns exemplos a serem observados:

 queda na produtividade;
 desmotivação da equipe;
 ambiente carregado;
 má qualidade da comunicação;
  índices de reclamações trabalhistas;
 individualismo e despersonalização dos colaboradores;
 exaustão emocional;
 atitudes defensivas;
 programas e projetos malsucedidos;
 conflitos entre os colaboradores;
 queixas constantes;
 desperdícios e descuidos com os materiais da empresa.

Relação entre cultura e clima organizacional

Como foi possível observar, os dois aspectos são fundamentais em qualquer
empreendimento, independentemente do seu tamanho ou segmento de
atuação. Mas, afinal, como eles se relacionam, e mais, como podem ser
otimizados em conjunto?

A cultura é algo mais denso e difícil de ser mudado. Qualquer ação que vise a
mudança de uma cultura deve ser pensada em longo prazo, já que é muito
difícil alterar os hábitos e as crenças dos profissionais que já estão na empresa.
Para tanto, ainda é importante realizar ações diárias, que tornem o clima mais
positivo e perto do que se deseja chegar.

Sendo assim, qualquer mudança cultural deve também envolver o clima

organizacional, por exemplo, se o objetivo é criar uma cultura com foco no
alto desempenho, é necessário criar um clima de urgência, que valorize
prazos, padrões de qualidade e metas inicialmente definidas.

Por outro lado, se o objetivo é construir uma cultura com foco na satisfação
total dos clientes, deve-se primeiro pensar em um clima que favoreça os
funcionários, afinal, apenas com colaboradores felizes é possível atender com
qualidade. Logo, uma coisa depende da outra.

A construção de uma cultura e de um clima adequado é responsabilidade de

toda a empresa, e não apenas do RH. Portanto, todos os gestores devem estar
focados nos resultados, agindo de acordo com o que se deseja para o futuro do
estabelecimento. Ainda, é preciso de um esforço conjunto.

Em resumo: a cultura organizacional está diretamente ligada ao propósito, às

crenças e valores de uma empresa — ou à combinação destes fatores. Já o
clima organizacional diz respeito ao sentimento dos colaboradores em relação
ao ambiente de trabalho que, quando saudável, gera benefícios para qualquer
tipo de empresa.
Mas como perceber essas questões dentro da organização? De que maneira
avaliar se a empresa vai bem ou mal em relação à atmosfera no espaço
corporativo? A resposta vem por meio de uma ferramenta bem importante: a
pesquisa de clima organizacional.

Pesquisa de clima organizacional é a solução

A ferramenta mais utilizada para fazer um diagnóstico é a pesquisa de clima

organizacional. Com ela, os gestores conseguem mapear as percepções dos
colaboradores sobre diferentes aspectos dentro da empresa e identificam como
estão as coisas internamente.

Ainda, a partir dela, o gestor consegue “sentir” a atmosfera e identificar

aspectos positivos e negativos que possam estar “contaminando” o ambiente
de trabalho. Além disso, com a pesquisa, é possível ter um panorama do clima
organizacional e desenvolver uma estratégia de RH eficaz.

Mas como deve ser a pesquisa? Geralmente, em forma de questionário físico

ou virtual, no qual o colaborador assinala questões elaboradas pelo gestor com
base na sua experiência na empresa.

No caso de um ambiente positivo, as respostas do questionário vão demonstrar

o grau de engajamento e a satisfação do colaborador. Entretanto, como é de se
esperar, haverá desmotivação e dificuldades onde o clima organizacional não
vai bem.

Depois de coletadas as respostas via questionário, o RH, juntamente com

demais lideranças envolvidas e gestores, devem definir ações de curto, médio
e longo prazo. Portanto, a pesquisa representa um diagnóstico preciso sobre as
condições no ambiente de trabalho, apontando motivações e frustrações. Tudo
isso refletirá na saúde da empresa como um todo.

Como vimos o clima e a cultura organizacional são importantes, pois, além de

conhecer o que os colaboradores sentem e pensam sobre a empresa, permitem
investigar em profundidade os fatores que refletem no desempenho das
pessoas e acabam afetando a produtividade e a lucratividade da organização.

Para saber mais sobre o assunto, leia também o artigo: o que fazer com os
resultados da pesquisa de clima organizacional.