TÍTULO: CLIMA E COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO A PARTIR DO OLHAR DA

PSICOLOGIA

CATEGORIA: CONCLUÍDO

ÁREA: CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS

SUBÁREA: Psicologia

INSTITUIÇÃO: UNIVERSIDADE DE MOGI DAS CRUZES - UMC

AUTOR(ES): JOSINETE MOTA DE MORAES SANTANA, ALINE ELEUTERIO MATOS, GUILHERME ANTONIO
DA SILVA SANTOS

ORIENTADOR(ES): ELIZIANE JACQUELINE DOS SANTOS

Realização: Apoio:
1 RESUMO
Essa pesquisa traz a atuação e intervenção em um estágio de Psicologia do Trabalho
e das Organizações e teve como objetivo geral compreender, por meio de uma
experiência de estágio supervisionado em Psicologia do Trabalho e das
Organizações, como se dá a gestão de pessoas e as relações existentes dentro de
uma organização. Como metodologia, utilizou-se a pesquisa de campo, a observação
e a aplicação de um questionário estruturado para identificar o clima da organização,
e entrevistas comportamentais. Verificou-se que são pontos de melhoria para a
organização: a competitividade excessiva entre os profissionais, as fofocas que levam
aos colaboradores a perderem a confiança uns nos outros e as falhas de
comunicação, os ruídos, especialmente entre o Administrativo e Operacional. Conclui-
se que o uso correto da comunicação fornece confiança da organização aos
funcionários, aumenta a produção, capacita os colaboradores na resolução de
problemas, reduz os conflitos, melhorando os resultados da empresa.

Palavras-Chaves: Psicologia do Trabalho e das Organizações, clima organizacional,

Comunicação, gestão de pessoas.

2 INTRODUÇÃO
A Psicologia é, segundo a Associação Americana de Psicologia (APA), o estudo
do comportamento e da mente humana, e abarca uma série de áreas de atuação
diferentes, sendo a Psicologia do Trabalho e das Organizações (PTO) a segunda
maior área procurada pelos psicólogos recém-formados para a atuação (SANTOS,
CALDEIRA, 2015).

A PTO, de acordo com Hashimoto (2013), é uma das especializações da

Psicologia criada em resposta às demandas de alguns setores da economia e da
indústria para se compreender a relação entre o homem e o seu trabalho enquanto
fenômeno, tendo o papel dessa área se expandido, começando pelos estudos sobre
fadiga e seleção de pessoal e, avançando pela história, indo ao encontro das
pesquisas sobre eficiência, bem-estar, comportamento, atitudes, cultura, relação e a
dinâmica da organização. Ainda segundo o autor, o papel do Psicólogo
Organizacional, nesse sentido, é o de promover o bem-estar por meio da segurança,
saúde e projetos de qualidade de vida, os processos internos, como o treinamento e
a avaliação de desempenho e trabalhar os comportamentos dos colaboradores,
motivando-os por exemplo. E, dentre as possibilidades de intervenção desse
psicólogo, está a Pesquisa de Clima.

A Pesquisa de Clima tem por objetivo levantar o chamado Clima

Organizacional. Entende-se por Clima Organizacional, a percepção do colaborador a
respeito da empresa no que tange a Cultura e os costumes da organização e que
acabam por afetar o trabalhador em seu ambiente de trabalho (BUSS, LEUCH e LIMA,
2017).

3 OBJETIVOS
 Compreender, por meio de uma experiência de estágio supervisionado em
Psicologia do Trabalho e das Organizações, como se dá a gestão de pessoas
e as relações existentes dentro de uma organização.
 Apresentar e analisar os resultados obtidos da pesquisa de clima
organizacional realizada na empresa objeto de estudo;
 Contribuir para a melhoria do ambiente de trabalho de uma organização a partir
de um estágio supervisionado.

4 METODOLOGIA
O estudo foi feito a partir de um estágio curricular em Psicologia do Trabalho e
das Organizações do curso de Bacharelado em Psicologia em uma instituição privada
no município de Mogi das Cruzes. Foram realizadas, ao todo, 11 visitas ao campo de
estágio entre março e junho de 2019, com 3 horas de duração cada visita.
Trata-se de uma pesquisa de campo, por acontecer diretamente no local do
estudo e interventiva, uma vez que os pesquisadores aplicaram intervenções com o
grupo participante do estudo. De acordo com Aguiar e Rocha (2000, p.97) “(...) na
pesquisa-intervenção, a relação pesquisador/objeto pesquisado é dinâmica e
determinará os próprios caminhos da pesquisa, sendo uma produção do próprio grupo
envolvido.” Ou seja, essa pesquisa foi delineada pelo grupo de participantes e pelos
pesquisadores ao longo do seu processo de desenvolvimento, das idas à campo e
momentos de coleta de dados. Além disso, pode-se dizer que essa pesquisa é mista
por considerar os aspectos psicológicos dos participantes em uma análise qualitativa,
porém identificados por meio de instrumentos de base quantitativa que geraram
gráficos a respeito das informações levantadas. Paranhos et al (2015) apud Creswell
e Plano Clark (2011, p.403) definem métodos mistos:
[…] como um procedimento de coleta, análise e combinação de técnicas
quantitativas e qualitativas em um mesmo desenho de pesquisa. O
pressuposto central que justifica a abordagem multimétodo é o de que a
interação entre eles fornece melhores possibilidades analíticas.

Participaram do estudo 24 funcionários, entre colaboradores trabalhando diretamente

no salão de beleza, divididos entre Barbeiros, Cabeleireiros e Manicures, ambos
profissionais microempreendedores individuais (MEI) e Recepcionistas, além da Líder
do Salão, contratadas pela equipe gestora, e os colaboradores do escritório, sendo
profissionais de Marketing, Contabilidade e Gestão de Pessoas. O estudo foi feito em
um salão de beleza no município de Mogi das Cruzes. Os dados tratados nesta
pesquisa de clima foram feitos de forma quantitativa Foram utilizados gráficos por
blocos para representar as respostas obtidas pelos colaboradores e dividimos as
afirmações apresentadas na pesquisa em grupos para melhor análise.

5 DESENVOLVIMENTO
O ambiente profissional está cada vez mais competitivo e exigente quanto às
habilidades em tecnologia, criatividade, inovações e resolução de problemas. A
comunicação é o meio onde uma mensagem é passada e a forma como ela é
compreendida pelo outro. A comunicação pode ser feita de maneira formal, através
de canais de comunicação, pré-estabelecidos como formulários e correspondência. E
pode ser feita de maneira informal, transmitindo mensagens que podem ou não ser
sobre as atividades das empresas (SEGER et al; 2016).
É necessário que o funcionário conheça o processo de comunicação para que
ela se torne eficaz. Neste processo, a pessoa passa pelo emissor que é aquele que
envia a mensagem, o transmissor que dá significado à informação, o canal que é o
componente que leva a mensagem, o receptor que recebe a mensagem, e o
destinatário que é o objetivo final da comunicação e por esta razão, o destinatário
precisa receber a informação de forma que entenda a codificação da mensagem.
Os ruídos na comunicação são barreiras que podem corromper a informação e
assim, não conseguir transmitir uma mensagem fidedigna e segura ao cliente. Dentre
os ruídos estão: as distrações físicas, problemas de semânticas, diferenças culturais,
ausência de feedback, efeitos do status (SEGER et al; 2016).
Se uma pessoa não compreender a mensagem de forma correta, vai passar a
informação errada a todos os outros integrantes do grupo, gerando falha nas
comunicações. Daí a necessidade de escolher um meio correto e eficiente para
comunicação (SEGER et al; 2016).
A comunicação tem o objetivo de ser eficaz de tal forma que o funcionário chega
a ter o mesmo valor que os clientes. A comunicação com excelência proporciona à
empresa um maior entendimento sobre a missão, visão, valores e objetivos aos
colaboradores e determina um novo papel para os funcionários dentro das empresas;
sendo eles vistos como parceiros, autônomos e responsáveis pelo sucesso e
crescimento da empresa. Através da motivação interna, a empresa consegue
aumentar os rendimentos financeiros, melhora o ambiente de trabalho e potencializa
a produtividade e o bem-estar na organização entre os colaboradores passa a ser
como uma extensão do ambiente familiar para alguns funcionários. É possível
perceber o nível de satisfação de clientes e funcionários através da comunicação; mas
para o meio funcionar, é necessário agregar canais democráticos entre a empresa, os
colaboradores e vice-versa, de forma que proporcione a integração dos funcionários
com os objetivos organizacionais (SILVA et al; 2015).
O uso correto da comunicação fornece confiança da organização aos
funcionários, aumenta a produção, capacita os colaboradores na resolução de
problemas reduzem os conflitos, melhorando os resultados da empresa. Finalizando,
a empresa pode optar por práticas como diálogos abertos, programas de incentivo
aos funcionários, valorizando suas ideias, mostrando abertura ao crescimento da
empresa, desta maneira quando um meio não suprir mais as expectativas da
empresa, deve-se abrir novas possibilidades de mudança (SILVA et al; 2015).

6 RESULTADOS
Inicialmente constatou-se que a maioria (78%) dos colaboradores desta
empresa concentra-se no gênero feminino e a escolaridade predominante (61%) entre
eles é o Ensino Médio completo. A pesquisa de clima foi separada por blocos, cujas
análises serão apresentadas sequencialmente, considerando a temática principal.
 O primeiro deles é a “Relação entre colaborador e chefia/ambiente de trabalho”
que foi composto pelas afirmativas: “Tenho liberdade para expressar opiniões
diferentes contrárias às de minha chefia no que diz respeito ao andamento dos
trabalhos na minha área”; “As pessoas têm tranquilidade para executar suas tarefas
dentro de um ritmo normal, com distribuição equitativa de carga de trabalho entre os
colegas”. Ao analisar a comunicação entre colaboradores e gestão, referindo-se à
liberdade de expressão com opiniões diferentes e contrárias, grande parte dos
entrevistados optaram por Concordo completamente (38%) e Concordo em partes
(54%), somando assim, 92%. Essa afirmativa vai ao encontro de outra que diz que
“Meu superior imediato aceita facilmente as sugestões que dou.” Com 71%
distribuídos entre Concordo completamente (42%) e Concordo em partes (29%).

Fonte: Dados da Pesquisa, 2019.

Fonte: Dados da Pesquisa, 2019.

Ou seja, a gestão demonstra abertura para ouvir ideias diferentes das dela de
acordo com a maioria dos colaboradores. Também constatou que a maioria dos votos
entre os colaboradores ao ser afirmado que o ambiente de trabalho não é tenso, neste
caso somou-se 71% entre Concordo completamente e Concordo em partes.
Constatou-se que 13% apresentaram discordar em partes, contudo, a maioria dos
votos prevalece em não ser um ambiente de trabalho tenso.

Fonte: Dados da Pesquisa, 2019.

Ao analisar o segundo bloco intitulado “Aperfeiçoamento e futuro na profissão”,

tendo como afirmativas: “Em minha área de atuação, existe uma constante
preocupação em procurar sempre inovar métodos e procedimentos dentro dos
trabalhos executados”; “A parcela de poder de decisão e autonomia incluídas em meu
trabalho são suficientes para desenvolver atividades sob minha responsabilidade”;
“Na área, as pessoas se esforçam para desenvolver um trabalho de qualidade”.

Fonte: Dados da Pesquisa, 2019.

O terceiro bloco da pesquisa de clima vai tratar sobre Relacionamentos e

Trabalho em equipe e teve como afirmações: “Minha equipe de trabalho é motivada e
sempre buscamos objetivos comuns”; “As pessoas são envolvidas em um trabalho
interdisciplinar, ou seja, em grupo que envolve diversas áreas, atuam de forma coesa
como se não pertencessem a setores diferentes”; “Os níveis de comentários informais
(fofocas) não são altos na área”; “O relacionamento no ambiente de trabalho é
amigável.”; “Meus colegas da área estão dispostos a ouvir e considerar diferentes
opiniões”. Em situações de conflito, por exemplo, as pessoas preferem “levantar o
problema em busca de soluções adequadas ao invés de ignorá-lo”; “Raramente
percebo que existe competitividade exagerada no ambiente de trabalho”; “Eu tenho
uma boa convivência com todos ou com grande parte dos meus colegas de trabalho”.

A primeira afirmativa deste tema nos fala sobre buscar objetivos em comum e é
motivada enquanto equipe de trabalho. A maioria dos votos ficou em Concordo
completamente (33%) e Concordo em partes (34%), totalizando 67% entre eles. Em
seguida, identificou-se um índice de 17% de colaboradores que disseram nem
concordar, nem discordar. Na segunda afirmativa falava-se sobre um trabalho coeso
e interdisciplinar. Metade dos colaboradores respondeu que Concordam
completamente (21%) e Concordam em Partes (29%). 17% preferiram não responder
e 12% Discordou em partes.

Ao ser afirmado que a quantidade de fofocas não é alta no ambiente de trabalho,

houve opiniões distintas, sendo que, desta vez, a maioria dos votos ficaram em
Discordo completamente (21%), Não quero opinar (17%) e Discordo em partes (16%).
Ao serem questionados sobre a competitividade exagerada no ambiente de trabalho,
obtiveram-se opiniões diferentes. 25% acredita que Concorda completamente. 17%
Concordam em partes, 25% Discordam em partes e 17% Discorda completamente.
E, para finalizar este bloco, foi afirmado que os colaboradores possuem boa
convivência uns com os outros. 83% disseram que Concordam completamente. Por
fim, é importante destacar dois fatores que se sobressaíram neste tema: o
acontecimento de comentários informais (fofocas) e alta competitividade entre eles. É
importante pensar em estratégias que sanem esses fatores mencionados.
Como último bloco, temos Comunicação, que abrange as afirmativas: “A
comunicação verbal é facilmente compreendida na área”; “O conteúdo das
solicitações e/ou ordens que recebo em minha área são claros”; “Tenho absoluta
certeza daquilo que esperam de mim e de onde posso chegar nessa organização”,
“Meu superior imediato se preocupa em manter seus subordinados informados sobre
as coisas que possam afetar o trabalho na área”; “As mudanças são comunicadas e
explicadas com antecedência.”; “As solicitações e/ou ordens recebidas vêm
acompanhadas da informação necessária a execução do trabalho” e “Quando
necessário mudar a política ou procedimento, meu superior explica a necessidade da
mudança”. A seguir, identificam-se os gráficos representando as respostas dos
colaboradores:

Fonte: Dados da Pesquisa, 2019.

Fonte: Dados da Pesquisa, 2019.

 Fonte: Dados da Pesquisa, 2019.

Fonte: Dados da Pesquisa, 2019.

Nota-se que nos quatro gráficos desse tema há a presença maior da resposta
“Concordo completamente” junto com “Concordo em partes”, sendo um total de 82%
no gráfico “Sinto que meu trabalho é estimulante e motivador”; 71% no gráfico “ As
pessoas sentem que têm seu potencial devidamente reconhecido”, 96% na afirmativa
“As tarefas que desempenho nesta organização possuem muito significado e
importância para mim” e 80% no gráfico “Meu superior imediato se manifesta
positivamente quando demonstro um desempenho acima do esperado”, o que mostra
que o colaborador que trabalha no salão de beleza, em sua maioria, encontra-se
motivado a trabalhar e gosta do que faz, não sendo a motivação, nesse caso, o foco
da intervenção dos estagiários.
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Verificou-se como resultado da Pesquisa de Clima aplicada que o clima na
Organização participante desse estudo é bastante favorável ao bem-estar e
rendimento do colaborador e ao bom atendimento ao cliente, o que foi também
verificado nas entrevistas com os funcionários. Esses achados nos permitiu chegar
aos seguintes pontos de melhoria: a competitividade excessiva entre os profissionais,
as fofocas que levam aos colaboradores a perderem a confiança uns nos outros e
assim trazer mal estar e falta de coesão no grupo e as falhas de comunicação, os
ruídos, especialmente entre o escritório do Grupo e o salão, onde mudanças
executadas pelo Administrativo não são avisadas aos funcionários do Operacional, e
os que se encontram no atendimento direto aos clientes. Em síntese, pesquisa de
clima também evidenciou um problema relatado pelos colaboradores: a falha de
comunicação entre funcionários e entre o salão e o RH, o que contribui para o
surgimento de ruídos de comunicação como: falatórios, boatos e informações
equivocadas. A pesquisa, atrelada à atuação em campo dos alunos estagiários,
proporcionou uma aproximação com as possíveis atividades desenvolvidas no bojo
da Psicologia do Trabalho e das Organizações. Além disso, tiveram a oportunidade
de desenvolver propostas de intervenção e melhorias para a empresa baseadas nos
pontos a melhorar que surgiram ao longo das suas atuações. Assim, a atuação em
campo e a realização desse trabalho contribuíram para a compreensão da rotina e
relações existentes dentro da organização pesquisada, bem como conhecer o
trabalho dos colaboradores da empresa participante dessa pesquisa e por fim,
contribuir para melhorias do ambiente de trabalho estudado.

8 REFERÊNCIAS

AGUIAR, K. F.; ROCHA, M. L. Práticas Universitárias e a Formação Sócio-Política.

Revista de Psicoanálisis y Cultura, n. 11, pp. 87-102, 2000.

AMERICAN PHYCHOLOGICAL ASSOCIATION. How does the APA define

“phychology”? In: About APA. Disponível em: < https://www.apa.org/support/about-
apa?item=7>. Acesso em: 02 mai. 2019.
HASHIMOTO, Felipe Maia Braga. Possibilidades de atuação do psicólogo
organizacional no contexto de transformação nas organizações. 2013.
Dissertação (Mestrado em Psicologia Social) - Instituto de Psicologia, Universidade
de São Paulo, São Paulo, 2013. Disponível em: <
http://www.teses.usp.br/teses/disponíveis/47/47134/tde-22112013-160724/pt-
br.php>.Acesso em: 2019-05-03.

LIMA, Luiz Cesar dos Santos; LEUCH, Veronica; BUSS, Bruno Roberto. A importância
da pesquisa de clima organizacional para análise do nível de satisfação dos
colaboradores e da estrutura organizacional. Revista Espacios. Caracas, v. 38, n. 28,
p. 13-21, jan/2017. Disponível em: <https://www.revistaespacios.com/a17v38n
28/a17v38n28p13.pdf>. Acesso em 25 ago. 2019.

PARANHOS, Ranulfo et al. Uma introdução aos métodos mistos. Sociologias, Porto
Alegre , v. 18, n. 42, p. 384-411, Aug. 2016. Disponível
em:<http://www.scielo.br/pdf/soc/v18n42/1517-4522-soc-18-42-00384.pdf>. Acesso
em 26 ago. 2019.

SANTOS, Fernanda Cristina Oliveira; CALDEIRA, Patrícia. Psicologia organizacional

e do trabalho na contemporaneidade: as novas atuações do psicólogo
organizacional. Psicologia.pt, [S. l.], 1 nov. 2015. Disponível em:
http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A0929.pdf. Acesso em: 2 maio 2019.

SEGER, F. A.; ECKHARDT, F. T.; GESSI, N. L.; A Importância da Comunicação nas

Organizações. Revista de Administração. v. 13 n. 23 p.3-20 ago. 2015.

SILVA, V. S. et al. Comunicação interna: benefícios para as empresas e motivação

para funcionários. Disponível em: <https://www.aedb.br/seget/arqui
vos/artigos15/13422124.pdf>. Acesso em: 17 jun. 2019.