UNIVERSIDADE LUSÍADA DE ANGOLA

CENTRO DE ESTUDOS, INVESTIGAÇÃO E PÓS-GRADUAÇÃO

LUANDA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

EMPOWERMENT E PARTICIPAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS NA

ORGANIZAÇÃO

Autores
1. Falso Zua Muanza Massenga;
2. Guilherme Ganga Fernandes;
3. Florinda António Seabra;

Sob orientação da:

Professora Doutor João Chimpolo.

Luanda, Setembro de 2023

Índice

Introdução........................................................................................................... 1

CAPÍTULO I- EMBASAMENTO TEÓRICO.........................................................4

1.1- Histórico do Empowerment.......................................................................4

1.2- Conceitos de Empowerment........................................................................4

1.3- Funcionamento do empowerment nas organizações...................................5

1.3.1- Condições para a Implementação do Empowerment...............................6

1.3.3- Desafios na implementação do empowerment.........................................8

1.4- Participação............................................................................................... 10

1.4.1- Benefícios da participação dos funcionários na tomada de decisões.....10

1.4.2- Funcionamento da Participação..............................................................11

1.4.3- Pré-requisitos da Participação................................................................11

Considerações Finais........................................................................................13

Bibliografia.........................................................................................................14

i
Introdução
O presente trabalho visa fazer uma abordagem sobre o empowerment e a
participação dos funcionários nas organizações.

Antigamente, a centralização para tomada de decisão era muito predominante

nas décadas passadas, devido ao fator hierárquico ter muita intromissão na
rotina das atividades. Porém, com o passar dos anos, percebeu-se que esse
modelo tinha sérios problemas de gestão, tornando-se assim, obsoleto. Com
isso, na década de 70, com a crise do modelo clássico de Administração,
manifestou-se um grande interesse na cooperação de trabalhadores nos
processos decisórios das organizações.

Por volta de 1980, surge uma nova ferramenta de gestão conhecida como
empowerment, como uma possível solução para o antigo dilema em locais de
trabalho tayloristas e burocráticos, onde os colaboradores sentiam-se
desmotivados e alienados. Com isso, foi necessário obter maior flexibilidade
através do uso de seu capital humano. Foi visto que ao invés de tentar
controlar os funcionários, são eles que devem ter a autonomia de disponibilizar
um serviço melhor e mais rápido, estando eles mais próximos do cliente, do
produto e serviço, sendo assim, na melhor posição para tomar uma decisão
quando for preciso.

Com o avanço da tecnologia, globalização e todas as mudanças que vem

ocorrendo no mercado, os clientes atuais estão cada vez mais exigentes e
complexos, o que altera completamente a percepção que se tinha antigamente,
pois se vive num ambiente cada vez mais inconstante e competitivo. Com isso,
surge a necessidade de as organizações ganharem vida e tornarem-se mais
flexíveis e descentralizadas, acompanhadas de uma visão estratégica e ainda
de métodos que possibilitem uma tomada de decisão eficaz e eficiente. Assim,
as empresas podem conseguir dar respostas mais rápidas às suas
necessidades, e proporcionar uma gestão mais participativa com vistas à
diminuição dos problemas e consequentemente ao aumento dos resultados.

Para tal, é necessário que os líderes e os próprios colaboradores,

compreendam a necessidade de reajuste organizacional, levando a mudança
de mentalidade e atitudes de todos.
1
Assim, o empowerment surge como uma ferramenta que aplica o recurso
humano e as competências dos seus colaboradores para que consigam utilizar
o máximo de seu capital intelectual na otimização dos processos
organizacionais, a favor da melhoria do desempenho da empresa,
proporcionando aos funcionários poder para tomada de decisões e
responsabilidades, e assim alcançarem uma vantagem competitiva frente aos
seus concorrentes (Lima, 2019).

Problema Científico

Um problema é uma questão não resolvida e que é objecto de discussão em

qualquer domínio do conhecimento (Gil, 2002, p. 23).

Assim, a presente pesquisa foi guiada pela seguinte pergunta de partida?

Que importância tem o empowerment e a participação dos funcionários na

organização?

Objectivo do Estudo

O presente trabalho foi guiado pelos seguintes objectivos:

Objectivo Geral

 Compreender o conceito de empowerment e participação dos

funcionários nas tomadas de decisões da organização.

Objectivos Específicos

 Pesquisar e analisar a origem e os conceitos que envolvem a ferramenta

de gestão empowerment;
 Analisar a natureza e os benefícios da implantação do empowerment,
nas organizações;
 Identificar os pré-requisitos da participação nas reuniões.

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Justificativa

Olhando pelas dificuldades nas tomadas de decisões por parte dos gestores e
que muitas das vezes tem causado desentendimento nas organizações,
comoveu-nos em fazermos uma pesquisa sobre o empowerment, para mostrar
o gestores a sua relevância nas organizações.

Este tema é de maior relevância, por fornecer um estilo gerencial que auxilia à
tomada de decisão mais rápida, por meio da maior autonomia, autoridade e
responsabilidade em todos os níveis.

Metodologia

Com o objetivo de proporcionar maior conhecimento dos aspectos que compõe

a ferramenta de gestão empowerment a pesquisa é de caráter exploratório. Gil
(2002) afirma que “as pesquisas exploratórias têm como principal finalidade
desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, tendo em vista, a
formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para
estudos posteriores”.

Do ponto de vista dos procedimentos técnicos, a coleta de dados envolve

levantamento bibliográfico a partir de materiais já publicados acerca do
assunto, constituídos principalmente de livros, artigos e materiais
disponibilizados na internet. Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliográfica é
elaborada com base em material já publicado com o objetivo de analisar
posições diversas em relação a determinado assunto.

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CAPÍTULO I- EMBASAMENTO TEÓRICO

1.1- Histórico do Empowerment

Segundo Wilkison (1998), o empowerment, associado a gestão de recursos
humanos e gestão da qualidade total, é considerado como uma possível
solução para o velho problema sobre ambientes tayloristas e burocráticos onde
a criatividade é sufocada e trabalhadores sentem-se alienados e descontentes.

Na década de 20, as idéias de Taylor, o pai da administração científica,

influenciou os administradores a pensarem nos melhores métodos para se
executar o trabalho. Havia uma separação da decisão tomada pelos
administradores da execução feita pelos trabalhadores de forma submissa.
Enquanto apresentava sucesso em termos produtivos, gerava alienação,
conflito e absenteísmo (Wilkinson, 1998).

Elton Mayo e seus colaboradores criticaram o Taylorismo sugerindo que o

envolvimento dos trabalhadores gerava um benefício moral. Na década de 60,
o trabalho enriquecedor se transformara em uma alternativa de paradigma de
trabalho, o qual também foi criticado como forma de persuasão implícita do
trabalhador a partir de técnicas motivacionais.

1.2- Conceitos de Empowerment

O termo Empowerment é um termo em ingles que traduzido no literal como
empoderamento, ou melhor, dar poder a alguém.

Na administração, empowerment é utilizado como uma tecnologia para exercer

um modelo de gestão descentralizado, onde todas as decisões não são
responsabilidades exclusivamente de uma única pessoa, no caso do gestor ou
daqueles que ocupem o mais alto cargo na cadeia hierárquica, mas elas são
divididas com os demais funcionários (Lima, 2019).

O objetivo dessa ferramenta consiste na transferência de autoridade e poder

para capacitar os colaboradores para que eles próprios tenham autonomia e a
liberdade nas tomadas de decisões, fazendo a gestão de suas tarefas.

Pode ser definido como qualquer processo que proporciona maior autonomia
para os funcionários, por intermédio do partilhamento de informações

4
relevantes e da provisão de controle sobre os factores que afectem o
desempenho profissional (Lima, 2019).

Para Slack (2006) citado por Cunha e Júnior (s.d) definem o empowerment
como sendo uma extensão da característica do trabalho de autonomia,
proveniente da abordagem comportamental. Significa dar ao pessoal a
autoridade para fazer mudanças no trabalho em si, assim como na forma como
ele é desempenhado.

O empowerment consiste na capacitação e valorização dos colaboradores para

a resolução de problemas, assim como obtém o comprometimento de todos os
membros da equipe para as decisões estratégicas e busca o melhor
desempenho da organização (Ferrari & Lopes, 2009).

Neste contexto, o empoderamento, ajuda a remover as condições que causam

a sensação de falta de poder, ao mesmo tempo que melhore os sentimentos de
auto eficácia.

Este termo, dá aos funcionários para lidar com as situações e os habilita a

assumir controle sobre seus problemas a medida que eles surgem.

1.3- Funcionamento do empowerment nas organizações.

O empowerment nas organizações, funciona de seguinte modo:

1. Poder descentralizado: Na aplicação do empowerment, a tomada de

decisão não fica apenas dependente somente dos empregadores, líderes e dos
gestores, o modelo de gestão passa de autocrático para descentralizado ou
seja o colaborador não fica mais em uma posição de compredor de ordem
apenas, pelo contrário ele enserido no processo de tomada de decisão, tendo
consciência de suas principais atribuições e responsabilidade.

Com isso, há um ganho considerável no que diz respeito a produtividade, pós o

funcionário não fica dependente da cobrança constante do seu gestor imediato.

2. Desenvolvimento de competências: a funcionalidade do empowerment,

exige que organizações invistam bastante no desenvolvimento de habilidades e
competências, pois permite que os colaboradores sintam-se capazes de tomar

5
decisões de forma rápida, acertiva e principalmente estratégica, já que terão os
subsídios, informações, técnicas e conhecimentos necessários para isso;

3. Despertar de Lideranças: Desenvolver o senso de liderança que existe em

cada um, vai permitir que a gestão aconteça de forma descentralida, em que
cada funcionário torna proactivo e capaz de agir por conta própria. Assim, por
ter plena consciência de que sozinho ninguém chega a lugar algum, o líder
direciona suas forças e acções para tornar a sua equipa cada vez mais
autonoma e preparada para superar e vencer os desafios imposto pelo dia-dia
dos negócios;

4. Motivação Constante: um dos factores primordial dentro do processo de

emponderamento dos colaboradores, é a motivação. A motivação ocorre
através da aplicação de feedback constantes, que permitam ao profissional
entrar em um processo de melhoria contínua, algo que, com certeza fará com
que ele se sinta valorizado, já que, ao mostrar os pontos onde ele erra e acerta.

Investindo nisso, os bons frutos com o passar do tempo, começam a ser

colhidos, na forma de um clima organizacional positivo e harmônico e
consequentemente do aumento da produtividade.

1.3.1- Condições para a Implementação do Empowerment

A implantação do empowerment não é uma tarefa fácil e requer obediência a
uma série de fatores considerados primordiais à sua inserção em uma
organização. Mills (1996) destaca seis passos principais que podem auxiliar
sua implantação tais como: tolerância a erros, desenvolver a confiança, visão,
fixação de metas, avaliação e motivação (Mills, 1996).

A tolerância a erros passa pela organização ser capaz de realizar uma análise
crítica dos erros que devem ser tolerados ou não, pois o comprometimento dos
funcionários está intimamente ligado a esta atitude. O fato do empowerment
ser considerado uma questão de credibilidade, a existência de funcionários
empenhados em contribuir para o sucesso da organização passa pelo objetivo
de disseminar a confiança. O passo referente à visão diz que todo o projeto de
empowerment para gerar efeitos positivos precisa está entrelaçado com uma
“visão” e a fixação das metas indica que as mesmas devem ser estipuladas
para que os objetivos oriundos na missão da empresa sejam alcançados.
6
Na avaliação tem-se que em todo projeto, é necessário avaliar e medir a
distância entre o que foi planejado e alcançado. Por fim a motivação, questão
primordial, é considerada fundamental para fazer com que todos os
funcionários sintam-se comprometidos em alcançar os objetivos traçados na
missão da organização. Blanchard (2001) citado por Lima (2019) acredita que o
empowerment contribui para um ambiente de pessoas com automotivação, que
passam a participar das soluções dos problemas da empresa, a criar e inovar
nas suas atividades e, como consequência, a produtividade e a qualidade
aumentam.

Enfim, basicamente tanto os colaboradores quanto a gerência precisam estar

dispostos a aceitarem mudanças na gestão. É necessário que os
colaboradores acreditem que o empowerment é importante, sejam capazes de
tomar decisões e serem responsáveis por elas, além de acreditar que a chefia
está aberta a sugestões. Por sua vez, a gerência precisa antecipar imprevistos,
aprender a investir em novos talentos, ensinar e apoiar a atitude de autonomia
de seus trabalhadores, além de ter consciência que não deixam de ser
responsáveis pelas funções delegadas.

1.3.2- Benefícios da Implementação do Empowerment nas organizações

Segundo Cunha e Júnior (s.d) salientam que, a implementação do

empowerment, nas organizações oferecem os seguintes benefícios:

1- A liberdade e autonomia dada aos colaboradores para tomarem decisões e

iniciativas possibilitam que estes identifiquem problemas e apresentem
soluções. Obtém-se com isso maior responsabilidade e engajamento com
valores, crenças e resultados da empresa. Para Lima (2019) o empowerment
permite alcançar o comprometimento dos empregados em contribuir para as
decisões estratégicas com o objetivo de melhorar o desempenho da
organização;

2- Ambiente de trabalho mais agradável por meio do estímulo à sinergia entre

todos os colaboradores que se sentem mais valorizados, fato que pode
impactar diretamente nos indicadores motivacionais;

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3- Foco no cliente por meio de uma maior velocidade de resposta ao mesmo e
a criação de um ambiente que estimula a criatividade e pró-atividade,
facilitando o alcance de metas desafiadoras;

4- A maior delegação de poder entre profissionais de diferentes níveis permite

que os executivos focalizem em atividades estratégicas que são cruciais para a
empresa;

5- Maior rapidez na identificação de problemas o que facilita a agilidade em

encontrar soluções mais eficientes que evitem o comprometimento do negócio
de forma significativa;

6- A organização ao entender que o capital humano é o seu diferencial

competitivo abre caminho para profissionais que busquem empreender e se
preocupem em tomar iniciativas que visem o bem estar de todos. Ulrich (2003)
ressalta que no empowerment o poder emana do próprio indivíduo, que
assume total responsabilidade por seus atos. Seu objetivo é delegar recursos
para que todos da empresa se sintam com poder para agir, e de fato o façam,
com responsabilidade;

7- Estimula o colaborador a buscar novas competências e aprimorar a já

existentes, além de promover o crescimento interno. Para Araújo e Garcia
(2009), as pessoas desejam sempre, e cada vez mais, se envolver com a sua
realidade organizacional. Elas querem compromisso, engajamento, não apenas
para sobrevivência da empresa. Entendem a participação como necessária
nesse sentido, mas o que aspiram, de fato, é tornarem-se integrantes e
integrados da vida da organização. Elas querem ser instrumentos do processo
de mudança, lutando por aperfeiçoar a si mesmas também.

1.3.3- Desafios na implementação do empowerment

Ao optar-se por aplicar a ferramenta do Empowerment, o gestor deve estar
ciente das dificuldades com que irá encontrar pelo caminho. Mesmo em grupos
pequenos, podem surgir opiniões diferentes, gerando conflitos entre seus
membros. Alguns desafios irão surgirtanto para os líderes, gestores, e
gerentes, como para colaboradores e funcionários, ou seja, a empresa como
um todo precisa estar preparada e motivada para adotar essa nova forma de
trabalhar.
8
De acordo com (Mills, (1996), antes de se implementar essa tecnologia os
executivos ou gestores devem observar se as pessoas estão preparadas para
isso, pois será necessária uma transformação nos hábitos da liderança e a
adoção de novas modalidades de trabalho e desenvolvimento de novas
relações entre os membros da empresa, o que inclui entrosamento, motivação
e compartilhamento de informações.

Sendo assim, o primeiro passo é observar os colaboradores que não estão

preparados para lidar com o aumento de responsabilidades e de tomadas de
decisões. Será necessária a participação de todos para efetuar essa
padronização, e tornar a transição e mudança como um acontecimento mais
natural e confortável, pois são ferramentas necessárias, que precisam da
compreensão e comprometimento de todos os envolvidos.

De acordo com Marquet, (2015), citado por Lima (2019) enfatiza que,
colaboradores “empoderados” sem competência técnica e clareza
organizacional suficientes podem causar o caos. A aplicação dessa estratégia,
portanto, deve ser cercada de cuidado e planejamento, pois, um colaborador
que recebe autonomia sem estar adequadamente capacitado e preparado,
pode comprometer o sucesso da implantação desta ferramenta, e todo o bônus
que ela pode trazer para a empresa. São os líderes que devem garantir que
sua equipe tenha a competência necessária para exercerem suas funções da
melhor maneira possível. Para isso, é preciso investir em recursos e tempo
para capacitar tecnicamente seus colaboradores, pois funcionários
capacitados, sem competência técnica suficiente, podem vir a se tornar um
problema.

O líder também deve saber que todos dentro de uma organização, estão
suscetíveis a cometerem erros, sendo assim, precisará ser desenvolvida uma
tolerância a esses erros, buscando uma maneira para que não aconteça
novamente.

Um desafio a ser vencido é o abuso de poder que pode vir a ocorrer. A palavra
empoderamento pode ser mal interpretada pelos colaboradores. Dar poder
para um funcionário não significa que ele não precisará prestar contas ou
seguir um protocolo que foi estabelecido. Mas significa que ele estará ajustado

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com as metas e valores da empresa, possuindo autoridade e autonomia para
decidir quando for necessário sem precisar perder tempo com burocracia. É
fundamental que haja um ajuste entre a visão do funcionário com a visão da
empresa.

De acordo Lima (2019), existem outros fatores que poderão vir a serem
desafios na implementação dessa ferramenta, como por exemplo: forçar a
pessoa a exercer o poder. Não se podem forçar as pessoas a assumirem o
poder e exercê-lo, mas elas precisam querer e entender o que está sendo
proposto a elas.

O isolamento também é comum, pois pode acontecer de apenas alguns dentro

da empresa aderir à estratégia, mas o resto da organização continuar a
trabalhar da forma antiga.

Estes exemplos fazem parte de algumas situações e desafios que devem ser
analisadas e evitadas para a obtenção de sucesso na implantação de um
processo de Empowerment.

1.4- Participação
É o envolvimento mental e emocional das pessoas em situações colectivas que
as encorajem a contribuir com as metas do grupo e dividr as responsabilidades
referentes a elas. Essa definição trás consigo três importantes ideias:

1- Envolvimento: O envolvimento é de suma importância porque permite a

participação do individuo nas tomadas de decisões da organização;
2- Motivação para contribuir: a participação é que ela motiva as pessoas a
contribuir, elas estão dotadas de autonomias para liberar seus próprios
recursos de iniciativa e criatividade em direção aos objectivos da organização;
3- Aceitação das responsabilidade: finalmente a participação encoraja as
pessoas a aceitarem responsabilidades nas actividades de seus grupos. Esse
é um processo social por meio do qual as pessoas se tornam envolvidas na
organização, comprometida com ela e desejosas de que a empresa seja bem
sucedida. Quanto as pessoas falam sobre as suas organizações, começam a
dizer “nós” no lugar de “eles”. Quando percebem um problema, ele é nosso e
não deles. A participação auxilia as pessoas a se tornarem bons cidadãos
organizacionais em lugar de operários sem reação autómatos.
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1.4.1- Benefícios da participação dos funcionários na tomada de decisões
A participação tende a melhorar a motivação, porque os funcionários sentem-
se mais aceitos e envolvidos nas situações. Sua autoestima, satisfação com o
trabalho e cooperação com a gerência também melhora.

Assim sendo, toda organização que envolve os funcionários no processo de

tomada de decisões, alcança os seguintes benefícios

 Redução de conflitos e Estresses;

 Mais comprometimento com as metas;
 Melhor aceitação das mudanças;
 Redução nos índices de absentismo e rotatividade.

1.4.2- Funcionamento da Participação

O referido processo de participação, funciona em muitas situações, por
intermédio dos programas participativos onde resultam o envolvimento mental
e emocional que produz resultados geralmente favoráveis, tanto para os
funcionários e para a organização.

Funcionários participativo, estão geralmente mais satisfeitos com o seu

trabalho e com seu supervisor, e a sua auto eficácia aumenta como resultado
de seu recém descoberto empowermen
Resultados
Situações  Organização
Maior outpot
Melhor
qualidade
criatividade
Envolvimento inovação
Programa  Mental  Funcionários
participativo  Emocional Aceitação
Autoeficácia
Menos stresse

1.4.3- Pré-requisitos da Participação

(Neutrom, 2007) enfatiza que existem seis (6) pré requisitos para o processo da
participação, conforme a descrição abaixo:

1- Os funcionários devem ter tempo para participar antes que a acção seja
solicitada. A participação dificilmente é adequada em situações de emergência;

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2- Os potências benefícios da participação, devem ser maior que maior que
os custos. Os funcionários, por exemplo não podem devotar tanto tempo para a
participação que ignore suas actividades;
3- O assunto da participação deve ser relevante e interessante para os
funcionários; Caso contrário, eles a enxergaram apenas como mais uma outra
ocupação qualquer;

4- Os participantes deveram ter a capacidade, tal como inteligência e

conhecimento técnico para participar. Não é muito indicado, por exemplo
solicitar os vigilantes de um laboratório farmacêutico para participarem da
decisão sobre qual das cinco (5) fórmulas merecem prioridade nas pesquisas.
No entanto, eles poderão participar ajudando a resolver outros problemas,
relacionando a sua actividade;
5- Os participantes devem ser capazes de comunicar-se mutuamente.
Falar a mesma linguagem. Para permitir a troca de ideias;
6- Nenhuma das partes deverá sentir que sua posição é ameaçada pela
participação. Se os funcionários acharem que seus status poderão ser
negativamente afectados, eles não participarão. Se os gerentes perceberem
que a sua autoridade está ameaçada, eles poderão recursar-se a participarem
ou permaneceram na defensiva. Se os funcionários sentirem que a segurança
de seus empregos está em risco, eles terão uma chance menor de participar de
forma completa.

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Considerações Finais
Dentro do que foi apresentado pelos autores estudados, percebeu-se que
devido às constantes transformações que o mundo em que vivemos vem
sofrendo, a administração e gestão das empresas também precisaram passar
por reestruturação. As organizações que eram centralizadas, hoje procuram
fazer uma gestão mais flexível e dinâmica.

Assim, a tecnologia de gestão denominada empowerment, apresentada como

uma ferramenta para disseminar aos colaboradores, poder, liberdade e
informações que lhes permitem participar ativamente não apenas dos
processos, mas também nas tomadas de decisões, é de extrema importância
para transformar a cultura organizacional e a maneira como todos dentro da
organização exercem suas funções.

Para isso, é fundamental que o líder seja cauteloso ao planejar a

implementação dessa ferramenta. É necessário que ele seja capaz de
implementar esse novo conceito da maneira correta, fazendo com que todos
consigam se adaptar a esta nova realidade, valorizando o capital humano como
seu principal recurso, através de investimento na capacitação de sua equipe,
transferindo autonomia e poder para que seus colaboradores consigam atuar
com liberdade e confiança.

Afinal, observa-se que as empresas as quais aplicam de forma precisa essa

ferramenta não ocorrem perda de autoridade ou poder, mas pelo contrário, os
processos se tornam mais eficazes e os colaboradores conseguem ter uma
participação mais ativa e importante.

Nesse contexto, os colaboradores compreendem sua importância e conseguem

exercer suas funções com segurança e autoridade, pois foi confiado a eles o
poder de decisão.

Para finalizar, diante dos levantamentos bibliográficos diante do tema, com a

aplicação do empowerment não há funcionários desmotivados e frustrados por
não poderem exercer todo seu potencial, pois ao perceberem a receptividade e

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abertura em poder expressar suas insatisfações e dificuldades no ambiente
organizacional, permite-se que ocorra uma gestão participativa, proporcionando
uma cultura organizacional interativa e um ambiente saudável para se
trabalhar.

Bibliografia
Cunha, M. L., & Júnior, A. V. (s.d.). O EMPOWERMENT NAS
ORGANIZAÇÕES: CONQUISTAS E DESAFIOS.

Ferrari, M. C., & Lopes, G. S. (2009). EMPOWERMENT COMO PRÁTICA DE

GESTÃO DE PESSOAS: UMA INVESTIGAÇÃO COM ESTUDANTES
DE UMA IES QUE ATUAM EM CARGOS DE CHEFIA. São Paulo.

Gil, A. C. (2002). Como elaborar o prokjecto de pesquisa (4ª ed.). Atlas SP.

Lima, K. D. (2019). Empowerment nas Organizações: Implementação e

Desafios. Londrina.

Mills, D. Q. (1996). Empowerment: um imperativo. Rio de Janeiro: Campus.

Neutrom, J. N. (2007). Comportamento Organizacional.

Wilkinson, A. (1998). Empowerment: theory and practice”. Personnel Review.

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