Potencial Pessoal e sua importância nas Relações Interpessoais

Na nossa vida profissional ou pessoal, já escutamos uma frase “Você tem potencial” ou
“Alguém XXX tem potencial”. E, o que é ter potencial? É uma aptidão para fazer algo,
uma predisposição para realizar alguma coisa, formada a partir de recursos internos
como o autoconhecimento, a motivação, a comunicação e a inteligência emocional.
O Potencial Pessoal vai ser diferente de pessoa para pessoa. Para melhor entendimento,
trazemos um exemplo prático: temos uma empresa em artes gráficas e temos, na equipe,
uma pessoa muito criativa e interessada que busca sempre novas técnicas; temos outra
pessoa super organizada e metódica, porém não desenvolve sua criatividade nem tem
muito interesse por novas técnicas. Quem tem mais potencial, nesse caso, para trabalhar
no setor de designer gráfico, a primeira ou a segunda pessoa? Podemos inferir que para
o setor de designer gráfico a primeira pessoa terá mais potencial, e a segunda pessoa
terá potencial para trabalhar na área administrativa da empresa, por ser muito
organizada e metódica. Como podemos perceber todo indivíduo tem potencial para
fazer algo. Dessa forma, os potenciais pessoais diferem de pessoa para pessoa, todos
têm um potencial singular, que pode conhecer e utilizar no alinhamento das práticas
diárias, resultando na satisfação e no sucesso de tudo que vier a desenvolver.

Autoconhecimento
Vamos iniciar esse tópico, fazendo um questionamento: “Você se conhece o bastante
para saber o que deseja e do que necessita? Acreditamos, muitas vezes, que nos
conhecemos e sabemos do que precisamos, porém nos momentos que se faz necessário
tomar uma decisão, percebemos que não era nada do que realmente pensávamos. Para
sabermos tomar decisões positivas, necessitamos do autoconhecimento.
O autoconhecimento é uma habilidade importante para o desenvolvimento pessoal e
profissional de um indivíduo. A forma como a pessoa se conduz às situações externas é
controlada pelos processos mentais internos e conseguir reconhecê-los é primordial para
ter uma vida mais saudável e equilibrada. A busca pelo autoconhecimento certamente
conduz ao autodesenvolvimento. O autoconhecimento e o autodesenvolvimento
provavelmente permitirão que busquemos nossas realizações e nos ajudarão a
compreender o espaço do outro.
Para Boechat (2008), o autoconhecimento refere-se a todo o processo psicológico, no
qual o ego torna-se progressivamente consciente de sua própria natureza. Em outras
palavras, é o processo pelo qual o ego individual experimenta uma diferenciação de suas
identidades coletivas.
Edinger (2004) ressalta que, no processo de autoconhecimento, o indivíduo coleta,
progressivamente, pedaços de si mesmo e transfere-os para o consciente. Ao ter
consciência, o indivíduo percebe coisas que antes não notava. Descobre suas diferenças
em relação aos grupos que pertence, aos seus familiares, às pessoas do trabalho, enfim
descobre suas diferenças individuais.
Procurar o autoconhecimento significa dedicar esforços para entender a si mesmo em
todos os âmbitos. Compreender suas qualidades, capacidades, bem como os pontos que
devem ser melhorados, resultando no amadurecimento e aproveitamento das
oportunidades de aprendizagem encontradas diariamente, em cada momento vivenciado,
levando ao seu desenvolvimento pessoal e profissional como também à melhor
compreensão das pessoas que estão ao seu redor.
Os seres humanos são muito complexos e, para muitos não é um processo fácil
desenvolver o autoconhecimento. Quando uma pessoa consegue desenvolver seu
autoconhecimento, conscientiza-se dos seus desejos, objetivos, propósitos, metas,
repensa atitudes, fortalece suas qualidades, enfrenta as mudanças que vão surgindo,
potencializa sua coragem, reconhece e aceita suas emoções negativas e trabalha para
que elas sejam modificadas, o que possibilita o crescimento e o conhecimento da sua
própria essência, obtendo uma melhor qualidade de vida e bem-estar, como também
adquire uma autonomia sobre sua vida. Ressalta-se que o processo de autoconhecimento
tem início, mas não terá fim, pois estamos em constante processo de construção de
autoconhecimento.
Para que consiga desenvolver o autoconhecimento, uma das formas é fazer perguntas a
si mesmo, tendo a coragem e consciência de responder, deixando de lado o medo de
enfrentar o que você pode considerar como uma fraqueza. Saiba avaliar as situações que
você passa por vários ângulos; apreciar o que há de negativo ou positivo ajudará no
processo de se autoconhecer.
Agora vamos tentar responder algumas perguntas abaixo com atenção e sinceridade:
1. Quem eu sou e qual o meu diferencial?
2. Quais são as minhas maiores habilidades e fraquezas?
3. Eu acredito nas minhas habilidades?

Essas perguntas não é um teste ou quis, que levará ao seu conceito de

autoconhecimento; são questionamentos que ajudarão a refletir quem você é ou, pelo
menos, como você se enxerga. Podemos considerar que essas perguntas são a porta de
entrada para o seu processo de autoconhecimento.
Todo indivíduo tem suas forças e fraquezas e descobrir quais são é importante para
saber como usá-las da melhor forma possível. As forças têm que ser usadas ao nosso
favor, de maneira que sirvam como facilitadores para obter os nossos objetivos e
resultados almejados, e as fraquezas precisamos conhecê-las para conseguir superá-las,
não deixando que seja um empecilho para nossa felicidade e sucesso.
Buscar a conscientização de quem realmente somos nos ajuda a trabalhar o
comportamento ou atitude que estão sendo nocivos para nós e para os outros, como nos
leva ao caminho de uma transformação real. Ao conhecer-se, você estará aberto a
oportunidades e a novas experiências e será motivado, a cada dia, a ultrapassar seus
limites. É o caminho que levará às realizações. Uma pessoa que conhece seus pontos
fortes, suas dificuldades, aonde deseja chegar e do que necessita realizar para conseguir
seu objetivo, com certeza terá mais chances de obter o sucesso em suas escolhas.
O autoconhecimento pode gerar fontes de motivação para realizar mudanças em nossas
vidas, seja no campo pessoal ou profissional. No próximo tópico, iremos tratar sobre
motivação.

Motivação
Motivação é um processo, que pode levar o indivíduo a uma determinada ação, que o
estimula a realizar alguma atividade, de forma que o resultado esperado seja obtido de
forma satisfatória. A motivação não é um produto acabado, mas um processo, que se
configura a cada momento, no fluxo permanente da vida. É uma força, uma energia, que
impulsiona na direção de alguma coisa, é um motivo para a ação.
Para Robbins (2005), a motivação possui três propriedades que a regem: uma é a
direção, o foco nos seus objetivos e metas e como implementar; a segunda é a
intensidade, se o objetivo proposto vai trazer realização ou é apenas uma obrigação; e a
terceira é a permanência. A motivação é algo intrínseco, isto é, está dentro de nós, nasce
das nossas necessidades interiores. É contínua, o que significa dizer que sempre teremos
a nossa frente algo a nos motivar (MAXIMIANO, 2007, p. 250).
Motivação é ter um motivo para executar uma determinada atividade, fazer algo com
objetivo. Ser feliz ou estar feliz ao realizar a atividade, auxiliado por fatores internos e
externos. Os sentimentos de autorrealização e reconhecimento, se presentes, podem
gerar satisfação, se ausentes, deixam de causar satisfação, mas não chegam a causar
insatisfação. De acordo com Zanelli (2004), ao longo do tempo, foram surgindo
conceitos e teorias que tratam da motivação humana. Diversos teóricos, com seus
estudos e pesquisas contribuíram para tal propósito, investigando o comportamento
humano e procurando compreender o que o faz motivado e como se dá a motivação na
vida do ser humano. Dentre esses teóricos, vamos estudar, de maneira prática, a Teoria
de Abraham Maslow, a Teoria de Frederick Herzberg e a Teoria de David Mcclelland
sobre motivação.
Abraham Harold Maslow, psicólogo americano, desenvolveu a Teoria da Hierarquia das
Necessidades Humanas na década de 50. Ele apresenta como cada necessidade do ser
humano influencia na sua motivação, e essas necessidades estão estruturadas
hierarquicamente, e buscar satisfazê-las é o que resulta na motivação. Essas
necessidades estão definidas em necessidades primárias e secundárias.
As necessidades primárias que formam a base da hierarquia são as fisiológicas e as de
segurança. As necessidades fisiológicas dizem respeito a nossa sobrevivência e estão no
nível mais baixo da hierarquia: fome, sede, sono, entre outras. Por outro lado, as
necessidades de segurança estão relacionadas à necessidade de proteção contra alguma
ameaça real ou imaginária: salário, casa própria, assistência à saúde, aposentadoria,
emprego, violência, catástrofes naturais, entre outras.
Segundo Maslow, as necessidades secundárias são as afetivo-sociais, as de estima e
autorrealização, essas últimas constituindo o topo da hierarquia. As necessidades
afetivo-sociais referem-se ao nosso desejo de amar e sermos amados, de pertencermos a
um grupo. É a necessidade de se relacionar com as pessoas. As necessidades de
autoestima são as necessidades de nos sentirmos dignos, autoconfiantes, autônomos,
respeitados por nós mesmos e pelos outros, de sermos reconhecidos, de termos
prestígio, status. Essa vertente passa por duas vertentes, o reconhecimento das nossas
capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros, face a nossa capacidade de
adequação às funções que desempenhamos, sendo motivadas por uma necessidade de
prestígio e reputação. A necessidade de autorrealização diz respeito à necessidade de
crescimento, de realização, aproveitando o potencial pessoal.
Para Maslow, à medida que as necessidades mais baixas da hierarquia vão sendo
satisfeitas, elas vão dando lugar às que se encontram nos pontos mais altos da
hierarquia. Contudo, a Teoria de Maslow, mesmo que largamente aceita, tem sofrido
críticas de estudiosos, pois a teoria deixa de considerar que as necessidades variam de
cultura para cultura e de pessoa para pessoa.
A Teoria da Motivação, desenvolvida na segunda metade do século XX pelo psicólogo
Frederick Herzberg, é caracterizada como o estudo da “satisfação”, pois teve como foco
a questão da satisfação para formular sua teoria. Segundo Herzberg, existem dois fatores
que explicam o comportamento das pessoas no trabalho: higiênicos e motivacionais.
Os fatores higiênicos são extrínsecos e localizam-se no ambiente de trabalho,
abrangendo as condições dentro das quais desempenham suas atividades. Nessa
categoria, estão elencados: salário, benefícios sociais, condições físicas e ambientais de
trabalho, modelo
de gestão, relacionamento com os colegas. Os fatores higiênicos, se presentes, deixam
de causar insatisfação, porém podem não chegar a causar satisfação. Por exemplo, um
bom salário pode não ser a garantia de satisfação no trabalho. Uma pessoa pode ser
altamente motivada em seu trabalho e estar insatisfeita com seu ambiente de trabalho.
Isto é, fazendo o que gosta, mas no ambiente ao qual não está se adequando. Contudo,
se ausentes, os fatores higiênicos causam insatisfação.
Os fatores motivacionais são intrínsecos, dizem respeito aos sentimentos de
autorrealização e reconhecimento profissional e dependem das tarefas que o indivíduo
realiza no seu trabalho. Se presentes, causam satisfação, mas se ausentes, causam
insatisfação.
Para melhor entendimento dos dois fatores, observem os quadros abaixo e seus
respectivos resumos:
Os resultados dos estudos realizados por Herzberg concluem que a insatisfação não é
necessariamente o oposto da satisfação, visto que, nem sempre, quando eliminadas as
condições insatisfatórias no trabalho, resultará em satisfação, como também passou-se a
considerar que o oposto de satisfação é a não satisfação.
Ressalta-se que os fatores higiênicos têm por finalidade precaver e inibir perdas de
produtividade, enquanto os fatores motivacionais inclinam-se a causar efeitos mais
positivos no que se refere às atitudes e ao desempenho dos indivíduos.
A Teoria de Herzberg tem sofrido crítica pelo fato de o teórico não ter considerado a
subjetividade. O que para uma pessoa pode ser excelente para outra pode não ser,
levando a considerações erradas quanto ao ambiente de trabalho que está sendo
vivenciado ou estudado.
A diferença relevante entre as teorias de Maslow e as de Herzberg é que Maslow levou
em consideração a motivação dentro das necessidades humanas, e Herzberg considerou
o ambiente externo e o trabalho do indivíduo (CHIAVENATO, 2003).
A Teoria da Motivação de David McClelland, chamada de Teoria das Necessidades
Socialmente Adquiridas, tomou como eixo a necessidade de realização. Essa teoria traz
que não nascemos com necessidades, elas são adquiridas socialmente, podendo ser
aprendidas, além de não terem uma hierarquia. As pessoas possuem três tipos de
necessidades: realização; poder; afiliação.
Para Rego e Leite (2002), a causa para a realização ou sucesso reflete em uma
orientação, a fim de fazer as coisas da melhor forma possível, buscando os padrões de
excelência; procura por feedback com o objetivo de melhorar no desempenho. Os
indivíduos focam no crescimento pessoal e, de preferência, sozinhos. Destaca que esses
indivíduos que possuem a necessidade de realização evitam trabalhos muito fáceis ou
muito difíceis, preferem desafios com dificuldades intermediárias. Buscam superar os
obstáculos e necessitam vivenciar o fracasso ou o sucesso como algo individual, que
dependeu apenas de suas ações. A necessidade de realização é norteada para a perfeição,
em que as pessoas buscam o sucesso mediante a superação dos desafios que vão
surgindo. A necessidade de realização é controlada por diversas forças: desejo de ser
reconhecido socialmente, desejo de status, conhecimentos e habilidades.
A necessidade de poder é o desejo de surpreender, influenciar e controlar as pessoas,
usando da dominação (poder institucional) ou do carisma (poder pessoal). É sentir que
as outras pessoas estão se comportando da maneira que se deseja e não, tendo seu
comportamento natural. As pessoas que possuem essa necessidade apreciam estar no
comando e procuram influenciar outras pessoas, preferem situações competitivas e de
status e tendem a atentar mais com o prestígio e a influência que o desempenho eficaz,
sentindo-se atraídas por riscos elevados. Uma motivação elevada para o poder está
ligada a atividades competitivas, às relações com as pessoas, ao status, ao prestígio, à
reputação e às posições de influência.
A necessidade de afiliação diz respeito ao que Maslow chamou de afetivo social, o
desejo de amar e ser amado, de pertencer a um grupo. Traduz o interesse de estar
próximo das outras pessoas, compartilhando momentos de alegrias e dificuldades, e de
construir amizades sólidas, obtendo um bom relacionamento interpessoal. Indivíduos
motivados por afiliação propendem a proceder de forma amigável ou cooperativamente,
podendo atuar de forma defensiva quando ameaçados (REGO & LEITE, 2002).
As necessidades apresentadas acima são adquiridas e aprendidas pelas experiências
durante toda a vida. Quando as necessidades são adquiridas, o comportamento
recompensado volta a repetir com mais periodicidade. A Teoria de McClelland diz que
cada pessoa tem um nível de necessidade diferente da outra, entretanto as necessidades
não são anuladas, isto é, sempre haverá sinal de necessidade, por mais discreto possível,
especialmente a realização, que é a necessidade aprendida nos primeiros anos de vida
(PORTILLO SERRANO, 2006).
A ilustração acima traz um resumo das três teorias estudadas. As necessidades
apontadas por Maslow - fisiológicas, de segurança e sociais correspondem às
necessidades higiênicas de Herzberg, como as necessidades de estima e autorrealização
de Maslow correspondem às motivacionais de Herzberg. As necessidades apresentadas
por McClelland correspondem aos níveis mais altos da pirâmide de Maslow e aos
fatores motivacionais de Herzberg.

Comunicação
Comunicação estabelece a troca de informações entre duas ou mais pessoas, seja de
forma orientada por sinais verbais ou não verbais. Através da comunicação, as pessoas
expressam sentimentos, pensamentos, opiniões e obtêm respostas, ou seja,
correlacionam- se com o meio em que vive. Podemos classificar como recurso de
comunicação a fala, os gestos, os sorrisos, as cores, os olhares, as expressões faciais, os
sons e as melodias, entre outros (NEVES, 2009).
O ato de se comunicar exerce funções indispensáveis à própria natureza humana. A
comunicação é usada para “informar algo” ou para “estarmos informados de”, para
influenciar atitudes e comportamentos, para motivar, interagir, realizar atividades ou
inovar. Quando se transmite uma mensagem, é de fundamental importância ter
consciência dos significados atribuídos às coisas, aos gestos e às expressões, que podem
transmitir informações verdadeiras ou deturpadas do que se quer comunicar.
Para que o processo de comunicação ocorra, existem elementos que se fazem
necessários, como o emissor, o receptor, a mensagem, o código, o canal, o ruído e o
feedback.
A figura acima demonstra, de forma clara, o processo da comunicação e seus elementos.
O emissor emite, envia, transmite a mensagem, que deve ser elaborada de forma clara
para que seja compreendida pelo receptor. O receptor é aquele, que recebe a mensagem.
A mensagem é o conteúdo da comunicação, os sinais com significado. Código são os
sinais e regras que possibilitam a ideia de a mensagem ser entendida e decodificada pelo
receptor. O meio é o canal, que vai ser utilizado para a comunicação; o mais comum é o
ar, porém existem outros diversos meios, a exemplo a TV, o telefone, o rádio, as redes
sociais, o e-mail, os blogs corporativos, as revistas, os jornais, entre outros. O ruído é
um elemento importante no processo da comunicação, pois este pode alterar ou
distorcer a comunicação. Podemos ver como exemplo, se voltarmos para a ilustração
dos elementos da comunicação, que a comunicação apresentou ruído, e o receptor
recebeu uma mensagem distorcida. O feedback é a mensagem de retorno, possibilita
verificar se a comunicação foi eficiente.
Ter uma boa comunicação é mais do que trocar informações, é compreender as emoções
e intenções da mensagem que o outro quer passar e ser capaz de transmitir claramente
uma mensagem. É entender o que está sendo transmitido e demonstrar ao outro que ele
está sendo ouvido e compreendido. Essa comunicação pode ser definida como a
comunicação interpessoal.
Faz-se necessário cautela na maneira como se passa as mensagens que o outro irá
receber. Mensagens passadas de forma incorreta podem gerar conflitos, o emissor pode
ser mal interpretado, o que resulta em um desconforto entre o emissor e o receptor,
causando situações que poderiam ser evitadas. Saber se comunicar é um recurso
primordial para a construção dos relacionamentos interpessoais, estabelecendo laços
empáticos, confiança por meio de uma boa postura, gestos, palavras e voz.
Uma das formas de se construir um relacionamento interpessoal é usar palavras
adequadas ao momento que está sendo vivenciado: saber agradecer, cumprimentar,
elogiar (verdadeiramente), evitar falar de alguém, saber ouvir, saber criticar (sem
interesse próprio).
A comunicação estabelecida pode transformar a realidade daqueles que estão inseridos
no processo, compartilhando experiências, ideias e sentimentos. Sem a comunicação, as
pessoas seriam ilhas, fechadas em si mesmas (BORDENAVE, 2009).
As pessoas necessitam se comunicar e, para serem bons comunicadores, precisam ter
competências da inteligência emocional a fim de conseguirem o poder de argumentação,
persuasão e inspirarem as pessoas com quem estão dialogando. No próximo tópico,
vamos ter a oportunidade de discutir sobre a inteligência emocional.

Inteligência emocional
Inteligência emocional é a capacidade de compreender e expressar a emoção, apreendê-
la ao pensamento, perceber e refletir em si e nos outros. As pessoas que desenvolveram
a inteligência emocional são aptas a administrar suas emoções com mais precisão, lidam
melhor com questões sociais e não se envolvem em comportamentos problemáticos
(SALOVEY & MAYER, 1997).
Salovey e Mayer (1997) dividiram a inteligência emocional em domínios:
- Autoconsciência - identificar suas próprias emoções;
- Autogestão - saber lidar com suas emoções;
- Consciência social - identificar as emoções dos outros;
- Administração de relacionamentos - saber lidar com as emoções dos outros.
Para Daniel Goleman (1999), a inteligência emocional está relacionada à inteligência
social, em que a pessoa emocionalmente inteligente é aquela, que identifica e controla
suas emoções. Para ele, inteligência emocional é criar motivações para si próprio e
persistir num objetivo, apesar dos percalços; de controlar impulsos e saber aguardar pela
satisfação de seus desejos; de se manter em bom estado de espírito e de impedir que a
ansiedade interfira na capacidade de raciocinar; de ser empático e autoconfiante. Refere-
se à forma como se aprende a encarar as próprias emoções nos diferentes momentos da
vida, resultando no melhor comportamento, ações e reações para si mesmo e para os
outros.
A Inteligência Emocional (IE), segundo Goleman, possui cinco habilidades básicas e
interdependentes: autoconsciência, automotivação, autocontrole, empatia e
sociabilidade. Essas habilidades se referem às reações do eu, aos próprios sentimentos e
às interações com os outros, como podemos verificar na ilustração a seguir:
Todos nós lidamos com diferentes desafios no dia a dia, seja em relação aos objetivos
pessoais, à carreira profissional, às reuniões, à família, aos amigos, à saúde, às finanças,
enfim lidamos com diferentes emoções a cada instante das nossas vidas. Se
conseguirmos desenvolver as habilidades da inteligência emocional, manter-nos-emos
saudável fisica, mental e socialmente.
Goleman (2011), nos seus estudos sobre inteligência emocional, apresentou os quatro
pilares e as doze competências. Cada pilar tem suas respectivas competências que serão
apresentadas no quadro a seguir:
 1º Pilar - Autoconhecimento - a Competência 1 corresponde a esse pilar:
autoco- nhecimento emocional - reconhecer suas próprias emoções.
 2º Pilar – Autogestão - que corresponde às seguintes competências:
Competência 2 - Gestão das emoções - gerenciar os impulsos;
 Competência 3 – Adaptabilidade - o quanto estou disposto a me adaptar
às circunstâncias adversas;
 Competência 4 - Orientação para realização - crescimento pessoal e
profissional;
 Competência 5 – Otimismo - a pessoa acredita que é possível e tem
coragem de enfrentar os obstáculos.
 3º Pilar – Empatia - as competências relacionadas a esse pilar:
Competência 6 – Empatia - maneira como me coloco no lugar do outro;
 Competência 7 - Consciência organizacional - como você entende seu
trabalho, pensa no macro. Como eu sinto e vejo meu trabalho e o
ambiente de trabalho.
 4º Pilar - Gestão de Relacionamento - tendo como competências
correspondentes: Competência 8 – Influência - como você influencia as
pessoas;
 Competência 9 - Coach e mentor - coach é saber acompanhar seu
progresso, e mentor mostra o caminho a ser seguido. Como deve fazer ou
seguir;
 Competência 10 - Gestão de conflitos - pessoa com capacidade de evitar
problemas e ainda tirar pontos positivos;
 Competência 11 - Trabalho em equipe - precisa ser capaz de trabalhar em
conjunto;
 Competência 12 - Liderança inspiracional - ser uma pessoa que inspira
outras pessoas.Faz-se lembrar por todos.

Agora que estudamos sobre a inteligência emocional, vamos colocar em prática nossos
conhecimentos adquiridos...
Nossa mente poderá ser um dos meios que temos, mas mesmo inconsciente, pode nos
sabotar. Shirzad Chamine, presidente da empresa Positive Intelligence, uma das maiores
e renomadas empresas de treinamento do mundo, criou uma avaliação que auxilia a
identificar quais são seus sabotadores ativos (crítico, controlador, insistente, vítima e
esquivo). Essa avaliação pode ajudar você a refletir sobre como está sua inteligência
positiva. Encontre a avaliação gratuita dos Sabotadores em:
www.positiveintelligence.com
Um dos segredos básicos para o sucesso e a felicidade em qualquer âmbito da nossa
vida é o conhecimento das nossas emoções. Não devemos escondê-las, subestimá-las ou
deixá-la de lado. Precisamos descobrir e aprender a lidar com as nossas emoções de
maneira saudável e construtiva. Teremos como consequência uma visão de mundo
diferente, seremos mais felizes nos nossos relacionamentos interpessoais e nas decisões
que serão tomadas.

Conceito de conflitos
Na nossa convivência diária, seja na família, no trabalho ou em outros ambientes,
podem surgir situações em que se faz necessária a escolha. Nesse momento, podem ter
opiniões diferentes, e, em alguns casos, essas opiniões são contrárias e, quando não
aceitas, geram conflitos. Assim sendo, o conflito é quando há algum assunto de interesse
comum entre duas ou mais pessoas, e estas possuem opiniões divergentes sobre o
assunto. Podemos dizer que os conflitos fazem parte da natureza humana, podendo ter
como causa os valores, a personalidade, os interesses individuais e coletivos.
Segundo Griffin (2007), o conflito é a discordância entre pessoas, grupos ou
instituições, podendo ser de forma negativa, quando causa discórdia e antipatia e, de
forma positiva, quando resulta no aprendizado, mudanças positivas e que leva à busca
por novos desafios.
Marras defende que o conflito é uma disputa de interesses pessoais e profissionais.
Porém, através de uma boa comunicação entre os envolvidos no processo, consegue-se
melhorar ou diminuir as consequências que pode vir a causar entre as pessoas
(MARRAS, 2009).
Em todos os ambientes existem conflitos; é fundamental aprender a administrá-los,
transformando os aspectos negativos do conflito em uma experiência construtiva e
positiva. Ressalta-se a importância de favorecer o equilíbrio, a harmonia e o
amadurecimento entre as pessoas envolvidas (MALLORY, 1997).

Fenômenos atuais no mundo e o surgimento de conflitos

Todo indivíduo tem suas características que o tornam único. Essas singularidades é que,
em algum momento, quando expostas ou quando impostas por uma das partes, podem
iniciar uma problemática. Quando os conflitos oportunizam uma reflexão, através dos
diferentes pontos de vista, interesses e conhecimentos, geram um crescimento pessoal
de todos os envolvidos, e o ambiente se torna mais assertivo, podendo tornar-se um
incentivador nas tomadas de decisão. Quando se pensa ou se escuta a palavra conflito,
atribui-se logo a um teor negativo.
Os conflitos podem ser classificados em funcionais ou disfuncionais, ou seja, aqueles
que auxiliam no alcance dos objetivos e os que dificultam as conquistas das metas. Os
conflitos funcionais podem inicialmente aparentar que são negativos, mas resultam em
melhorias, estimulando a criatividade dos envolvidos para resolver os conflitos; as
pessoas se sentem mais fortalecidas. Por exemplo, imaginemos que, em uma empresa,
dois profissionais na área de tecnologia estão discutindo qual o melhor sistema para ser
utilizado por determinado setor. Cada um coloca seu ponto de vista e, após analisarem,
terminam entrando em consenso sobre o sistema que vai ser utilizado pelo setor da
empresa. Percebe-se que inicialmente houve um conflito de ideias, mas no final, os
profissionais tiveram crescimento profissional. Já os conflitos disfuncionais criam
obstáculos, além de comprometerem as relações interpessoais e a motivação pessoal de
cada envolvido. Por exemplo, após uma apresentação em uma reunião, um colega de
trabalho menospreza, critica sem argumentos a apresentação realizada, gerando um
clima desarmônico e desmotivando aquele indivíduo que fez a explanação.
Para Kanaane, as instituições têm uma interferência acentuada no estado emocional dos
indivíduos, podendo agir tanto como agente incentivador para as pessoas que nelas
convivem, como podem tornar-se um agente de um ambiente hostil, propenso a
conflitos, podendo vir a afetar a qualidade de vida das pessoas, pois implica a satisfação
das necessidades, as atitudes pessoais e comportamentais, a motivação para inovar e
aceitar mudanças (apud KANAANE, 1999).
Quando os conflitos já estão instalados, é imprescindível entender os fatores causadores
e perceber a melhor forma para geri-los, devendo evitar fingir que os conflitos não
existem, postergando uma solução viável para todos os envolvidos e aumentando ainda
mais as divergências. Vários estudiosos apontam que os conflitos surgem por choques
de ideias, devido às diferenças de valores, cultura e, principalmente, pela necessidade
constante de mudança. Estamos vivenciando momentos que, cada vez mais, nos exigem
uma adaptação a coisas que, na maioria das vezes, não estávamos preparados, seja na
vida pessoal ou profissional. Mudanças que entraram em choque até com nossas
práticas e conhecimentos já adquiridos. Por exemplo, com esse período de pandemia,
todos nós passamos por diferentes conflitos, quer seja de cunho pessoal ou profissional,
sendo preciso nos adaptar a diversas mudanças e a reaprender, criar novas formas para
lidar com os conflitos que foram surgindo.
Para Chiavenato (2004), outros desencadeadores de conflitos são ambiguidade de papéis
sociais, objetivos não claros, interesses e metas distintas. Os papéis sociais são posições
que os indivíduos ocupam na sociedade. Grande parte das ações diárias de uma pessoa é
motivada pela categoria socialmente definida que uma pessoa tem, seja filho, pai, mãe,
irmão, tio, gestor, professor, policial, vendedor, atendente, entre muitos outros. Cada
papel é composto por direitos, deveres, expectativas, normas e comportamentos que
uma pessoa representa. Essa representação dos papéis sociais pode envolver
ambiguidades e provocar conflitos. No que se refere aos objetivos não claros, pode
causar choques quando relacionados a grupo de pessoas. É possível haver o surgimento
de uma série de conflitos, quando não existe cooperação, e interesses e metas não são
compartilhados.
Outros fatores que desencadeiam conflitos no âmbito pessoal e profissional são:
choques de interesses individuais, grupais e organizacionais, disputa de poder, fofocas,
frustrações por promessas não cumpridas, recursos escassos de pessoal e de finanças,
falhas na comunicação, respeito ao espaço do outro, valores e crenças diferentes,
mudanças estruturais, entre muitos outros. Apesar dos diversos fatores que podem levar
a um conflito, nem todos podem ser extintos, cabendo a cada indivíduo procurar
entender o que ocasionou o conflito, verificar a melhor forma de lidar com este, a fim de
ser dado encaminhamento à resolução da problemática.

Crenças, valores e a influência no entendimento do conflito

As concepções de uma pessoa, em geral, são resultado do conjunto de suas crenças e
valores. Estes, por vezes, são conscientes, por vezes, inconscientes. As crenças e os
valores são responsáveis por comandar e determinar nossos pensamentos, sentimentos,
decisões e ações. Crenças são conceitos, ideias, que um indivíduo tem de alguma
pessoa, coisa ou fato.
É a forma como cada um enxerga o mundo, o indivíduo adota como verdadeiro ou
certo. Esse posicionamento se refere às opiniões e sentimentos que um determinado
indivíduo, ou até mesmo uma comunidade, adota com convicção. Quando se desenvolve
crença em algo, observa-se a certeza plena nessa crença, porém isso não significa que a
avaliação dessa certeza corresponda à verdade como também pode mudar com o passar
do tempo.
Valores representam medidas subjetivas e variáveis, que se atribuem a pessoas,
conceitos e fatos. Cada indivíduo determina o grau de importância para cada valor,
organiza-se de forma pessoal e única. Mesmo em um grupo que compartilha valores
semelhantes, esses graus variam de importância e de intensidade para cada pessoa. Os
valores são estruturados pelas crenças, a partir do que se acredita ser mais importante.
Crença e valores são inatos, são aprendidos a partir dos grupos de que o indivíduo faz
parte como família, escola, trabalho, religião, entre outros. Não podem ser vistos ou
ouvidos, mas influenciam, de modo consciente ou inconsciente, no comportamento e na
maneira de viver de cada pessoa.
Mudanças pessoais podem afetar os valores de um grupo ao qual o sujeito pertence,
como mudanças no grupo podem influenciar nos valores pessoais; essas mudanças
podem ocasionar conflitos. O conflito aparece, quando se faz necessário escolher um
valor em detrimento a outro de igual importância, ou quando a importância não está
bem determinada. Essas discordâncias podem gerar atritos e frustrações.
A tirinha acima, de uma maneira lúdica, ilustra sobre a questão das crenças e valores
que foram discutidos, em que cada um apresentou suas convicções de qual direção está
mais correta. A consciência de crenças e valores é importante, pois influência, de modo
direto, nas escolhas e decisões a serem tomadas em nossas vidas pessoais e
profissionais. A compreensão e a aceitação de crenças e valores individuais podem
reduzir os conflitos, diminuindo os obstáculos na interação e facilitando as relações
interpessoais. Para que seja possível a compreensão das diferenças das outras pessoas, é
importante sermos flexíveis. Vamos conversar um pouquinho sobre isso?

Flexibilidade
Para que seja possível construir e manter relacionamentos interpessoais, é fundamental
ser flexível nas divergências, nos pontos de vista, nas implementações de ideias. Isso
não quer dizer que o indivíduo para ser flexível necessita aceitar tudo que lhe é
proposto, porém se faz necessário ter flexibilidade para aceitar ou recusar alguma coisa,
tendo como ponto de referência o bom senso, o respeito ao outro, a cortesia e a sensatez.
Ser flexível é ter a capacidade de se adequar a diferentes realidades ou a ambientes que
estão sendo vivenciados. O indivíduo que tem capacidade de flexibilização consegue
promover mudanças ou ajustes nos seus objetivos, nas suas ações e comportamentos, no
dia a dia. É uma capacidade vista como uma qualidade, principalmente no âmbito
profissional. O grau de flexibilidade de um indivíduo está correlacionado com a
habilidade de reconhecer e gerenciar suas emoções, tendo como benefício a
criatividade, a melhor compreensão na identificação do contexto e na busca pelas
soluções das dificuldades que vão surgindo, melhor integração com os grupos de que
participa, o que resulta em relações saudáveis, maior clareza dos objetivos pessoais e
profissionais, mantendo o foco no que é almejado.
Na ilustração acima, o que podemos perceber? Alguns podem pensar que são pessoas
tentando dar as mãos ou diversas outras percepções. Se pararmos para refletir sobre o
que se conversou sobre flexibilidade, podemos dizer que observamos pessoas com
características parecidas, outras com características diferentes, mas flexíveis a entender
as diferenças em busca de um objetivo.

Mudança de mindset para absorção das divergências

Mindset tornou-se uma das palavras mais pronunciadas no momento e, para muitos, era
uma palavra desconhecida. Mindset é uma palavra inglesa, que separada - “mind”
expressa mente, e o termo “set” possui diversos significados, porém o que vamos
trabalhar é com o de configuração. Sendo assim, o termo mindset significa atitude ou
configuração mental de uma pessoa. É a forma como o indivíduo pensa, a configuração
dos seus pensamentos e, a partir dessas configurações, reage às situações no dia a dia e
no momento de tomadas de decisão.
As crenças e os valores que estudamos anteriormente são responsáveis pelo mindset de
um indivíduo, que pode ser traduzido como modelo mental predominante. Esse modelo
é responsável pela forma com que a pessoa apreende e julga os acontecimentos,
resultando nas suas decisões e atitudes.
Para Carol S Dweck (2017), renomada especialista em psicologia social e em psicologia
do desenvolvimento, uma das maiores pesquisadoras sobre mindset, autora do livro
“Mindset: a nova psicologia do sucesso”, aborda que o mindset está relacionado ao
resultado de como encaramos a vida, seja de forma otimista ou pessimista. Seus estudos
trazem que o mindset pode ser separado em dois grupos que serão apresentados a
seguir:
O mindset fixo é formado por indivíduos que têm uma atividade mental fixa, acreditam
que sua capacidade, habilidade e inteligência são imutáveis. Possuem perfis de pessoas
inseguras, acreditam que já sabem de tudo ou duvidam da sua capacidade, habilidades e
saberes. Essas características fazem com que os indivíduos fiquem estagnados, e quando
se apresenta algum tipo de dificuldade, essas são superdimensionadas, tornando-se uma
barreira intransponível. Para as pessoas que possuem mindset fixo, errar é algo
inadmissível, significa o fracasso e, quando acontece o erro, não assumem a
responsabilidade do ato, buscando sempre o culpado no mundo externo. O mindset de
crescimento é formado por indivíduos com uma mentalidade de prosperidade, acreditam
nas suas habilidades e no desenvolvimento dos seus talentos, tendo consciência de que
necessitam de dedicação para isso. O otimismo e a persistência são características fortes
desses indivíduos. Os obstáculos e erros que vão surgindo servem de oportunidade, de
superação e aprendizado. São indivíduos movidos por desafios.
 O mindset não é estático, pode ser modificado. A mudança do mindset resulta na
absorção das divergências. Ao mudar nossa forma de pensar, de perceber a situação que
está sendo vivenciada, conseguimos resolver ou evitar conflitos. Quando não ocorre
essa mudança na forma de ver o mundo, devido às crenças, aos valores, não há uma
verdadeira mudança de pensamento e consequentemente do comportamento. No
momento em que acontece uma mudança na forma de pensar, seu comportamento
modifica, e passa a ser vivenciada uma nova realidade, ressaltando que a mudança de
pensar diferente é um processo, não é uma coisa rápida; pensar “fora da caixa” exige
dos indivíduos motivação e inovação.

Ferramentas para lidar com situações de conflitos

No capítulo anterior, tratamos sobre o conceito de conflito e discorremos sobre
subtemas que elegemos como relevantes e que têm influências nas relações
interpessoais. Neste capítulo, iremos estudar algumas ferramentas que poderão ajudar
nas soluções dos conflitos e melhorias nos relacionamentos interpessoais.
Todos nós já passamos por situações de conflitos, em que foi preciso entender o ponto
de vista do outro e demonstrar o próprio, que, em algum momento, conseguiu resolver o
problema; em outros momentos, não foi possível resolver. Em outras situações, podem
até ter escolhido aguardar para ver se o conflito se resolvia sozinho, porém essa não foi
a melhor opção, pois o conflito tende a aumentar, se não for tratado de maneira correta.
Conflitos não resolvidos ou mal resolvidos geralmente resultam em problemas nos
relacionamentos interpessoais; no campo profissional, podendo levar à perda de
produtividade, criatividade e criação de barreiras à cooperação e à colaboração. Por
meio das experiências vividas, de leituras sobre os assuntos ou até mesmo por
participação em cursos, vamos nos apropriando de técnicas de gestão de conflitos, que
vão nos auxiliando a desenvolver habilidades no momento de lidar com uma situação
complicada.
A seguir, vamos poder verificar as principais ferramentas que poderão nos auxiliar nos
momentos de conflitos.

Habilidade para lidar com pessoas

Um dos desafios que temos no nosso dia a dia é saber lidar com as pessoas, quer seja no
nosso convívio familiar, de trabalho ou social. Encontramos, durante nossa trajetória de
vida, pessoas com diversos tipos de personalidade, preferência e comportamento. É
comum percebermos que, em alguns casos, a aproximação é natural, evoluindo para
uma amizade mais próxima. Em outros casos, ocorre o desalinhamento seja das
preferências, comportamentos, crenças e valores, levando a uma dificuldade no
convívio.
Entretanto, é importante desenvolvermos habilidades para lidarmos com as pessoas da
melhor maneira possível, visando a um convívio satisfatório com as relações
interpessoais, em que estas irão auxiliar no desenvolvimento humano dos envolvidos.
É natural que as pessoas tenham maior convivência com aquelas que têm
comportamentos e objetivos parecidos, pois se torna mais fácil por saber, de certa
forma, o que agrada ou desagrada o outro. Porém, deparamo-nos com pessoas de
diferentes comportamentos e atitudes; estas, muitas vezes, não nos agradam e se faz
necessário saber lidar com as diferenças para que estas não nos afetem ou afetem o
outro. Vamos descrever algumas ferramentas pessoais que podem ser utilizadas para
auxiliar no processo de lidar com o outro.
Inicialmente é importante identificar os motivos que estão levando o indivíduo a
desenvolver algum tipo de comportamento ou tomar tal atitude, evitando fazer pré-
julgamentos sem ter o devido conhecimento da situação. Vamos pensar um pouco no
nosso dia a dia! Será que, no nosso trabalho, já não vivenciamos momentos em que
algum colega de trabalho encontrava-se estressado e nós não paramos para compreender
o que estava levando-o a ficar tão estressado? Às vezes, por medo de não saber lidar
com o outro, ou por não termos a atenção devida com o outro, não conseguimos
entender as atitudes e os comportamentos apresentados em determinadas ocasiões. É
fundamental que, em situações como a que foi ilustrada, procurar dialogar com a pessoa
em um momento em que esteja mais calma, sem pré-julgamentos e com a devida
atenção, procurando entender e mostrando a ela que suas atitudes podem vir a prejudicá-
la, que não está fazendo bem para ela nem para o ambiente onde está inserida.
É pertinente para as relações interpessoais o diálogo entre as pessoas sobre as
dificuldades encontradas, buscando compreender as adversidades e auxiliar nas
soluções. Devemos procurar trabalhar o contexto para que o outro consiga entender as
diferenças e ter a percepção de seus maiores entraves. No entanto, em alguns momentos,
podemos sentir que estamos no limite do estado emocional. Quem já não escutou ou
disse a frase: “estou no meu limite com fulano”?. Isso quer dizer que a pessoa está
exausta, cansada de algo que alguma pessoa está fazendo ou a forma como está se
comportando. Nesse momento, precisamos manter o controle, mesmo que para isso seja
necessário se afastar por um momento da pessoa que está causando a exaustão. Se não
for possível o afastamento, procure não conversar enquanto estiver tão cansada e
exausta, evitando assim situações tensas em que podem ser ditas palavras que venham a
acarretar prejuízos pessoais e profissionais. Espere passar o momento mais complicado
e tenso e, com calma, procure mostrar a pessoa como está se sentindo, contribuindo para
que ela possa melhorar nas suas atitudes e comportamentos.
Da mesma forma, precisamos aprender a respeitar o espaço e o momento do outro.
Quando percebemos que alguém perto de nós não está bem, podemos perguntar se está
acontecendo algo, se podemos ajudar. Deixar claro que estamos à disposição para o que
precisar. Só não devemos ficar insistindo, fazendo perguntas sobre o motivo pelo qual a
pessoa não está bem. Uma atitude assertiva é deixar a pessoa à vontade para lhe
procurar, caso precise conversar.
Outra ferramenta importante para lidar com pessoas é a questão de comentários
inadequados. Evitar fomentar as redes de intrigas e fofocas nos ambientes onde estamos
inseridos pode auxiliar em ambientes e relacionamentos harmoniosos. Ambientes ou
relacionamentos em que os comentários paralelos superam os devidos diálogos tendem
a se tornarem problemáticos e fracassarem.
Ter um diálogo claro é outra ferramenta importante para lidar com as pessoas. Existem
casos em que o outro não consegue perceber que seus hábitos incomodam ou
atrapalham o ambiente em que está inserido. Quando isso ocorre é pertinente o diálogo,
esclarecendo ao outro sobre suas atitudes, mas de forma tranquila, sem acusações.
Dessa forma, teremos como resultados a superação de atitudes inadequadas e
relacionamentos interpessoais mais harmoniosos.

A arte do ouvir
Para nos relacionarmos, precisamos nos comunicar de alguma forma. Com as mudanças
acontecendo a cada instante, será que estamos realmente sabendo ouvir o outro?
Quando lemos ou pronunciamos as palavras “escutar e ouvir”, acreditamos que são
palavras que possuem o mesmo sentido, mas não são, elas possuem significados
diferentes. Escutar é um processo fisiológico, em que recebemos estímulos sonoros
através da audição. Ouvir é um procedimento, que implica informações físicas,
emocionais e intelectuais, em busca de significados e compreensão da mensagem do
outro.
Para se ter uma boa compreensão da mensagem que está sendo transmitida por alguém,
precisamos saber ouvir até o fim, deixar que a pessoa fale sem interrupções. Em muitos
casos, o que acontece é apenas a escuta, mas não se compreende a mensagem que está
sendo comunicada, seja por pressa, seja por não dar realmente a devida importância ao
que está sendo falado. Caso se faça necessário interromper quem está falando, seja feito,
de forma objetiva, algum questionamento para um melhor entendimento do que está
sendo relatado. É importante para quem está ouvindo procurar o momento que não
esteja com pressa, como também aprender a ouvir em silêncio, refletir sobre o que está
sendo dito antes de dizer alguma coisa. Em diversos momentos, os conflitos acontecem
porque não ouvimos com atenção as pessoas, interpretando errado o que está sendo
vivenciado ou negligenciando informações importantes para determinadas situações.
Como também a pessoa que está falando é capaz de perceber a falta de interesse de
quem está ouvindo, podendo causar danos nas relações, considerando que nenhuma
pessoa gosta de se sentir ignorado.
Os indivíduos tendem a dar mais opiniões do que ouvir. Vamos parar um pouco e
pensar: “Quem já passou pela situação de alguém falar algo sobre sua experiência e
você complementar com uma experiência sua, ou você relatar algo e ouvir do outro a
experiência dele?”. Ressaltamos que a experiência vivida por alguém pode nos ajudar,
de alguma forma, a crescer e não cometer erros, porém o que queremos mostrar é a
importância de fazer com que o outro se sinta ouvido.
Quando nós nos dispomos a ouvir alguém com a devida atenção, sem ser de maneira
mecânica, podemos ter a oportunidade de perceber se a pessoa está bem ou não. Muitas
vezes, por meio da entonação da voz, poderemos identificar sinais de linguagem não
verbal; essas percepções tornam a comunicação mais efetiva.
Um ponto importante no momento de ouvir é manter o contato visual, pois este expressa
atenção e postura receptiva. Sabemos que muitas pessoas já passaram pela experiência
de estar falando com alguém, e este estar olhando para qualquer outro lugar, criando
uma situação desconfortável. Esse desconforto ocorre por associarmos o desvio do olhar
à falta de interesse do outro. Fica uma dica, para ser um bom ouvinte, procure olhar para
a pessoa enquanto ela fala. Não se faz necessário encará-la fixamente, mas olhar o
suficiente para ela. É importante saber que cada indivíduo tem uma forma de
demonstrar o que é importante, emocionante ou angustiante. Uns conseguem de forma
mais clara e direta, outros de forma mais subjetiva. Precisamos observar o que está
sendo falado não apenas pela fala propriamente dita, mas também pelas expressões
faciais e corporais, o que está sendo dito nas entrelinhas.
Vamos apresentar algumas características importantes para ser um bom ouvinte:
1. Ser concentrado - pessoa que presta atenção no que está ouvindo, processando as
informações para contribuir com o que está sendo tratado, o que possibilita a moti-
vação da pessoa que está falando a ter insigths e novos pontos de vista;
2. Capacidade de opinar - após o processo de ouvida, saber dar opiniões de forma
cons- trutiva, lembrando que nem sempre confirmar ou negar, de certa forma, o que o
outro está falando seja algo construtivo. Muitas pessoas acreditam que ter uma opinião
construtiva é ser contra ao que está sendo apresentado. Algo torna-se construtivo
quando ajuda a outra pessoa a se desenvolver, seja na vida pessoal ou profissional;
3. Não ser combativo - quando se faz a ouvida e não se fica na defensiva. Para ser
um bom ouvinte, precisa ter capacidade de absorver críticas de forma tranquila e
amadurecida;
4. Capacidade de promover um ambiente seguro - fazer com que o outro se sinta
acolhido e seguro para falar o que precisa, permitindo uma comunicação confortável.
5. Evitar o preconceito - as pessoas precisam entender que cada um tem suas
opiniões, que podem ser diferentes das nossas. Não julgar o que o outro fala a partir dos
nossos valores e princípios.
4.4 Feedback como instrumento de relações
Considerado como instrumento importante nas relações interpessoais, o feedback é
fundamental para o desenvolvimento das pessoas, tendo como finalidade a busca pelo
crescimento pessoal e profissional no ambiente de trabalho, possibilitando o
alinhamento das equipes. Oportuniza o outro a perceber como está sua conduta no
momento, se correta ou precisando melhorar em alguma coisa.
O termo feedback tem origem na língua inglesa e tem como significado a
retroalimentação. Para a comunicação, refere-se ao processo em que o emissor envia
uma mensagem ao receptor, e este, após elucidar, envia uma resposta ou reação ao
emissor.
Para Missel (2012), o feedback é uma ferramenta, que possibilita dar retorno
regularmente, no ambiente de trabalho ou na vida pessoal, podendo ajudar as pessoas a
se tornarem conscientes de seus próprios desempenhos, sejam negativos ou positivos. A
arte de dar e receber feedback pode levar o indivíduo a se desenvolver de forma eficaz.
Porém, sabemos que muitas pessoas não estão preparadas para receber feedback, o que
pode gerar, em diversos momentos, um conflito. Nesse caso, o indivíduo que vai dar o
feedback necessita estar preparado para as reações que possam surgir das pessoas.
Quando uma pessoa reage bem ao feedback demonstra ter um amadurecimento pessoal,
utilizando-se da oportunidade para melhorar em algum ponto que precisa. Esse
comportamento levará ao crescimento, seja na vida pessoal ou profissional. A pessoa
que não aceita feedback demonstra não ter amadurecimento, muitas vezes se sente dona
da verdade ou se comporta como “coitadinha”. Esse tipo de comportamento traz
prejuízo ao indivíduo, pois não aproveita a oportunidade para melhorar e crescer
profissional ou pessoalmente.
Vamos ver alguns tipos de feedback a seguir:
Inicialmente vamos tratar do feedback positivo, este é mais que um elogio, permite
ressaltar as qualidades e competências de uma pessoa, valorizando sua capacidade
pessoal ou profissional. Essa devolutiva tem como objetivo maior favorecer a
ininterrupção da conduta e atitude até o momento apresentadas pelo indivíduo,
buscando potencializar os resultados obtidos. Demonstra ao indivíduo que ele é uma
referência para futuras ações, por meio do aprendizado, estimulando a constante busca
pelo crescimento e aperfeiçoamento. Promove também o fortalecimento nas relações
interpessoais, por meio de um sentimento de cordialidade, respeito, consideração e
valorização dos esforços.
O feedback negativo é mais difícil de ser dado e recebido. É usado quando a pessoa não
conseguiu realizar algo bem ou seu comportamento não condiz com o adequado. Nesse
feedback, a pessoa que está se realizando, precisa encorajar o outro a realizar mudanças,
mostrando, de forma clara, quais pontos precisam ser melhorados. Com isso, dá-se a
oportunidade ao outro de fazer os ajustes importantes no seu dia a dia, para que possa
melhorar suas atitudes e crescer na vida pessoal e profissional.
O feedback construtivo é o mais completo, pois não só traz os aspectos positivos como
também os negativos do comportamento ou atitudes de uma pessoa. Nesse feedback, o
que é mais significativo não é apenas identificar erros e acertos mas também mencionar
soluções, métodos e caminhos que podem ser seguidos. As pessoas que recebem esse
tipo de feedback interpretam como conselho que está sendo dado. Tem-se um
sentimento mais leve, trazendo, na maioria dos casos, resultados positivos.
O feedback ofensivo é o tipo que não deveria ser utilizado. Porém, vemos, no nosso dia
a dia, em determinadas situações, principalmente no ambiente de trabalho. É quando a
pessoa que está dando o feedback excede os limites do respeito e passa a fazer críticas
pessoais ao indivíduo ou grupo de pessoas. Essa forma de feedback pode afetar a saúde
mental e física das pessoas.
O feedback é uma das ferramentas importantes, principalmente no ambiente de
trabalho, como forma de alinhar junto com as pessoas os caminhos a serem seguidos.
Quando o feedback é feito de maneira correta, traz resultados benéficos, em que as
pessoas se tornam engajadas e motivadas, estabelecendo uma comunicação verdadeira,
o que deixa todos seguros e um ambiente mais tranquilo. Ressaltamos que dar um
feedback não se resume a elogios ou apontar erros e sim, a uma conversa clara, objetiva,
que deve ser feita com seriedade e com base em fatos reais, não podendo ser pelo
achismo ou porque alguém falou algo sobre o outro. Deve ser uma prática que
demonstre respeito e consideração pelo outro ou pelo grupo em que está inserido,
aprimorando o desempenho de todos os envolvidos. Quando for algo referente à
conduta ou falhas impróprias, procuremos dar o feedback de maneira individual,
evitando expor o outro.
Abaixo, vamos listar alguns pontos que devem ser levados em consideração no
momento em que for dar um feedback, seja individual ou em grupo:
- Procure um ambiente que deixe a pessoa ou grupo mais descontraído para
diminuir a sensação de tensão;
- Antes de iniciar o feedback, você precisa ser conhecedor do que vai tratar. Se
precisar, faça um roteiro ou anotações de pontos positivos e negativos, com sugestões de
melhorias ou soluções para o que se fizer necessário;
- O contato visual é imprescindível durante a fala e a ouvida;
- Oportunize a pessoa ou as pessoas a falarem e demonstre atenção ao que está
sendo dito;
- Seja claro, objetivo e cordial;
- Seja capaz de motivar e reforçar as mudanças que se fizerem necessárias;
- Esteja à disposição da pessoa ou grupo para auxiliar no processo de mudança.
Enfatizamos que todo feedback acarreta consequências, por isso é importante estarmos
preparados para esse momento, a fim de termos resultados satisfatórios para todos os
envolvidos. Que seja um momento de amadurecimento e crescimento profissional e
pessoal!

Empatia
Vamos parar um pouco e refletir sobre como temos nos comportado enquanto
sociedade. Será que me preocupo apenas com meus interesses, ou essa preocupação
permite também que me preocupe com o outro. Será que entendemos o real conceito de
empatia? A resposta que sempre ouvimos ou damos quando é questionado: “O que você
entende por empatia? A resposta é: Se colocar no lugar do outro”.
Empatia possui um conceito mais amplo. No decorrer da nossa discussão, você vai
compreender, de forma mais aprofundada, o que é ser empático. E, a partir daí, poderá
desenvolvê-la para conviver em harmonia com aqueles que o cercam.
Iniciaremos com um exemplo prático: no mundo do trabalho, quantas pessoas se
desligam das empresas por não estarem se sentindo bem naquele local de trabalho.
Muitas nem conseguem perceber que estão se desligando dos seus líderes, das pessoas
que formam o grupo e não da empresa em si. Isso acontece porque a necessidade de
uma pessoa vai muito mais que o dinheiro. É óbvio que o dinheiro é importante, mas as
pessoas querem ser reconhecidas, querem ter feedback, querem crescer, querem
melhorar, ter uma rotina de trabalho organizada, saber o que se espera dela. Em muitos
casos, essas necessidades não são percebidas ou levadas em consideração, ou seja, não
se desenvolve a empatia.
Um dos maiores bloqueios para a empatia é o julgamento. Quantos de nós separamos as
pessoas no nosso dia a dia em dois grupos: os que são semelhantes a mim e os que são
diferentes de mim. Os semelhantes são aqueles que torcem pelo mesmo time, têm
gostos parecidos, seja na forma de se vestir ou se comportar, entre outros. E existem os
diferentes de mim, que são aqueles que julgamos ser o oposto. A partir daí, começam-se
a criar núcleos e julgamentos, ficando comprometido o processo de empatia. Precisamos
entender as diferenças do outro.
No processo de empatia, podemos cometer alguns erros, que devem ser evitados:
- aconselhar / educar - acreditamos que, quando uma pessoa vem expor um
problema, devemos dar conselho, resolver a vida dela. Isso é um mero engano, se quiser
ser empático não tem que dar conselho ou treinar a pessoa para o que é certo. Nesse
caso, ser empático é ouvir com atenção o problema e procurar conversar com a pessoa,
levando-a a reconhecer a melhor forma de resolver o problema;
- competir - quando uma pessoa vier conversar sobre alguma situação, não
devemos comparar uma situação vivenciada por nós com a dela. Essa atitude pode não
gerar nenhuma empatia, podendo deixar a pessoa constrangida;
- consolar - as pessoas não querem que você tenha pena delas. Desejam que as
ajude no momento, mas sem fazer delas umas “coitadinhas”;
- encerrar o assunto - às vezes, cortamos a fala do outro, pensando que não falar
sobre o assunto vai deixar a pessoa melhor e estará ajudando-a. Isso é um erro, muitas
vezes, as pessoas precisam falar, expressar o que estão sentindo e, nesse momento, ser
empático é permitir que a pessoa fale o que precisa.
Empatia não é apenas se colocar no lugar do outro. É se colocar no lugar do outro,
sendo o outro. Eu não consigo pensar, resolver ou decidir nada pelo outro, pois a minha
vida é muito diferente.
Apresentamos acima bloqueios e erros no processo da empatia. Agora vamos tratar
sobre os passos que podemos seguir para sermos empáticos:
- Primeiro passo é a observação. Ouça com interesse, sem interromper, sem
julgamentos e interpretações. Observe o outro de maneira “neutra”. Estudos mostram
que 90% dos nossos sofrimentos acontecem por causa das nossas interpretações.
- Segundo passo é o sentimento. Para entender o que está sentindo, algumas vezes,
precisamos perguntar a pessoa o que está acontecendo, isso ajudará na observação e no
processo da empatia. Porém, nesse caso, precisa-se perceber como está a carga
emocional da outra pessoa. Há momentos que não é pertinente fazer qualquer
questionamento. Se a pessoa está zangada, enfurecida, devemos dar tempo a essa
pessoa. Ser empático nesse momento é demonstrar, de alguma forma, que você está ali
para ajudá-la, conversando ou ficando naquele momento apenas ouvindo em silêncio.
- Terceiro passo é a necessidade. Busque a necessidade da pessoa e o que causou o
sentimento nela. Identificar a necessidade através da fala, isto é, o que tem por trás do
sentimento.
- Quarto passo é a ação. Você pode ajudar a pessoa ou apenas levá-la a entender o
que pode fazer.
Podemos concluir que empatia é uma capacidade de percepção e compreensão do
mundo do outro. É sair das próprias fronteiras e se permitir entender o mundo da outra
pessoa sem julgamentos das emoções alheias e gerando uma verdadeira conexão. A
empatia pode se tornar uma solução para o egoísmo, que tem dificultado os vínculos nos
relacionamentos interpessoais. Entender e praticar a empatia não é uma tarefa fácil, mas
perceber o mundo com os olhos do outro é essencial para obtermos insights valiosos e
construirmos relações saudáveis com aqueles com que convivemos.
Por ser algo que temos necessidade de saber lidar no nosso dia a dia, é importante ter
conhecimento sobre aspectos que venham a influenciar no trato com as pessoas; esse
conhecimento nos ajudará nos relacionamentos, fazendo a diferença.
No próximo capítulo, vamos discutir sobre os aspectos que venham a influenciar nas
relações no ambiente de trabalho.

Relações humanas no trabalho

As relações humanas no trabalho fazem parte de empresas públicas e privadas, de
pequeno, médio e grande porte. Quando estamos nos referindo a relações humanas no
trabalho é algo que vai além das hierarquias e processos. Estamos tratando de relações
entre colegas de trabalho.
Se levarmos em conta o nosso dia, podemos perceber que passamos uma boa parte
desse dia no trabalho. Por isso, precisamos buscar a convivência em um clima
harmonioso e seguro, tornando um dos principais motivos para termos bons
relacionamentos interpessoais no ambiente profissional em que estamos inseridos. Outro
ponto é que as relações interpessoais podem interferir no desenvolvimento e resultado
dos trabalhos, seja de forma negativa ou positiva.
Quando se consegue manter um clima organizacional, que propicia e incentiva boas
relações humanas, as pessoas envolvidas propedem a se manterem motivadas e
envolvidas com todos os processos da organização. Quando não se consegue um
ambiente saudável e agradável dentro das organizações, o trabalho a ser desenvolvido
pode ser afetado, tornando- se demorado, momentos de reuniões e tomadas de decisão
tornam-se tensas, prejudicando o desenvolvimento e o resultado da empresa.
Preservar um bom clima organizacional não é tão fácil quanto se pensa, é um desafio
contínuo para todos os profissionais. O espaço de trabalho é formado por diversas
pessoas, cada uma com sua trajetória de vida, experiências, comportamentos diferentes
e com suas peculiaridades. Por isso, torna-se importante valorizar as relações humanas
no trabalho, mantendo o respeito ao outro e a empatia, tendo como consequência uma
boa convivência no ambiente organizacional.
Nos próximos itens, vamos conversar sobre a prática no ambiente de trabalho,
procurando entender os diversos aspectos que podem influenciar na obtenção dos
resultados desejados do ponto de vista pessoal e da empresa.

Liderança
Quando ouvimos a palavra “liderança”, uns irão pensar logo na sua chefia imediata,
outros deverão pensar “todo curso tem que falar de liderança”. Mas você já parou para
analisar sobre que é liderança para você? Vamos tentar responder alguns
questionamentos:
- Como está sendo sua prática e desempenho no seu ambiente de trabalho?
- Você se envolve apenas nas suas atividades ou procura fazer algo a mais do
solicitado?
- Você contribuiu com sua empresa a resolver algum tipo de problema? Como se
sentiu depois?
- Quando ocorre algum tipo de problema, você procura resolver ou vai deixando
para resolver depois?
- Em algum momento, você precisou adequar sua vida pessoal ou à profissional.
Você
conseguiu essa adequação? Como você fez?
Ao responder os questionamentos acima, você foi levado a refletir sobre o que é
liderança. Que tipo de liderança você exerce? Iniciaremos nossa conversa sobre
liderança, porém durante o diálogo procure voltar às perguntas e a suas respostas
sempre que sentir necessidade.
Peter Drucker (1990) foi um dos pioneiros nos estudos sobre liderança. Para ele, ser
líder é tomar a frente da sua própria vida. É liderar seus objetivos, seus projetos, não
terceirizando as decisões que cabem a você tomar. Percebemos, no nosso dia a dia, que
existem pessoas, por medo ou comodidade, que querem que outros tomem a iniciativa
ou decidam o que devem fazer. Todos nós somos capazes de tomar nossas próprias
decisões, ser líder da própria vida. Você percebe que é um líder?
Vários estudiosos como Stephen Robbins (2005) definem a liderança como uma
competência de inspirar as pessoas para alcançar os resultados esperados. Para James
Hunter (2004), a liderança é capacidade de influenciar as pessoas a desenvolverem suas
atividades de forma motivada. Essas definições demonstram a liderança não como algo
nato, mas como uma qualidade que pode ser desenvolvida por todas as pessoas.
É importante ressaltar que a liderança não é algo seletivo, que apenas algumas pessoas
possuem, que já nasceram assim. Mas é uma habilidade que pode ser desenvolvida em
maior ou menor grau, dependendo da disposição da pessoa.
Segundo Philip Kotler (2003), para ser um líder, faz-se necessário concentrar-se,
especialmente nas pessoas, buscando possibilidades no desenvolvimento da visão e dos
objetivos. Quem desenvolve a liderança é capaz de ajudar outras pessoas a
desenvolverem essa habilidade. Com isso, podemos perceber que a liderança pode ser
aprendida. Nessa perspectiva, a liderança está baseada na experiência que o sujeito
adquire com o que faz e nas situações vividas.
Os estudos sobre liderança apresentam que existem diversos tipos. Aqui vamos tratar
das lideranças mais comuns: autocrática, transacional, transformacional, democrática e
laissez-faire. Salientando que ser um líder vai muito além dessas que serão
apresentadas, como cada estilo pode ser mais ou menos adequado, isso vai depender do
perfil da equipe em que está inserido ou do momento vivido. Um bom líder pode não se
limitar apenas a um tipo de liderança; ao desenvolver aptidões de gerenciamento, torna-
se capaz de fazer uso das características dos diferentes tipos de liderança com seus
liderados.
Vamos apresentar os tipos mais comuns com suas características:
- Liderança Autocrática - é a liderança, que tem a expectativa de sua equipe fazer
exclusivamente o que está sendo determinado, obedecendo aos processos tradicionais e
bem estabelecidos. É o estilo de liderança autoritária, reconhecido pela rigidez e pela
tomada de decisões em que costuma ser feita de modo unilateral ou tomada em pequeno
grupo. O líder tem como foco a eficiência e os resultados.
É o tipo de liderança temida por muitos liderados, não dá abertura para a criatividade ou
coautoria, levando os membros da equipe a se sentirem ignorados ou restritos.
Observando a imagem a seguir, podemos compreender como se sentem o líder
autocrático e os liderados.
O líder autocrático é uma liderança negativa? Retomando o que vimos anteriormente
sobre ser bom líder, que podemos utilizar as diversas características dos diferentes tipos
de liderança, a liderança autocrática possui características que podem ser condizentes
nos diferentes momentos, por exemplo, quando uma empresa tem um ritmo de trabalho
muito rápido e intuitivo. Como o caso da Empresa Amazon, o dono Jeff Bezos que, no
ano de 1994, resolveu criar um tipo de negócio diferente para a época: vendas e
distribuição de livros on line. Atualmente comercializa diversos produtos em diferentes
categorias. Esse empresário se tornou um dos símbolos de sucesso, utilizando a forma
de liderança autocrática.
A liderança autocrática pode ser eficaz, quando se trata de resolver uma crise
empresarial. O líder tem uma visão sistêmica, tomando decisões rápidas e precisas, com
pouca margem de erro. Como também em momentos que precisem ser cumpridas
tarefas em curtos prazos e complexas, o líder assume a maior parte do trabalho, não
deixando a responsabilidade para o grupo ou pessoa.
A liderança autocrática tem uma grande presença nos setores militares, industriais e de
construção.
- Liderança transacional - é baseada numa relação de troca, como uma transação. É o
tipo de liderança mais simples e objetiva, em que o líder informa o que deve ser
realizado, esclarece quais são as expectativas e como podem ser atendidas. As
recompensas para os liderados vão depender do cumprimento dessas expectativas.
Nessa liderança, existe uma limitação de ideias inovadoras, tornando o ambiente mais
rígido e aumentando a pressão sobre os liderados. A criatividade não é levada em conta,
e o trabalho desenvolvido tem como foco o cumprimento do que foi estabelecido e o
recebimento da recompensa.
O aspecto positivo da liderança transacional é a diminuição das dúvidas e confusões,
tendo em vista que as atividades a serem desenvolvidas são explicadas com clareza e
objetividade, assim como as expectativas. O feedback é bastante usado nesse tipo de
liderança.
A liderança transacional não se preocupa em entender as motivações de sua equipe ou
prevenir-se dos problemas, segue apenas o fluxo e cumpre as demandas. O treinador dos
Green Bay Packers, Vince Lombardi, é um exemplo desse tipo de liderança. Liderou por
cinco anos o time de futebol americano, em que, nesse período, nunca perdeu um jogo.
Ele costumava treinar seus jogadores com as mesmas jogadas repetidas vezes. Seus
adversários já conheciam as jogadas, porém a equipe estava tão bem treinada que
muitos desses adversários tinham dificuldade de se defenderem contra eles.
- Liderança transformacional - é fundamentada na iniciativa de mudanças e
transformação no ambiente de trabalho. Os líderes são reconhecidos por motivarem os
liderados a fazerem mais do que é determinado, indo além do que julgam possível.
Inspiram os liderados a inovar, sempre buscando a melhoria e a transformação. As
equipes que são conduzidas por esse tipo de liderança lidam sempre com perspectivas
mais altas e desafiadoras e fazem entregas maiores que se espera, devido ao
comprometimento e à satisfação na realização das tarefas. Nesse tipo de liderança, há
como pontos positivos a autonomia dada aos liderados e o estímulo para pensar, criar
uma relação de confiança e união em função de um objetivo ou meta a ser alcançada.
Porém, em instituições mais tradicionais, a liderança transformacional pode não ser bem
vista.
Apesar dos pontos positivos apresentados acima, a liderança transformacional pode
apresentar alguns pontos negativos, como exemplo a definição do objeto errado, em que
a tendência é esperar que a transformação sempre seja positiva, porém nem sempre isso
é verdadeiro. Existem casos que o líder transformacional pode causar danos e
sofrimento aos liderados e à empresa; a falta de visão da realidade do líder e dos
liderados pode se dar pelo entusiasmo do líder, que perde a capacidade de identificar
falhas ou enfrentar fatos inconvenientes, pois pode ser conduzido apenas pelos seus
ideais e resultados almejados e por ter um relacionamento de apoio com os liderados,
podendo vir a causar “uma cegueira” coletiva; os liderados não conseguem fazer alguma
ressalva ou crítica a algo que o líder esteja fazendo, que não conduz ao correto; o
excesso de promoção do líder, quando este se torna mais preocupado com a proteção da
sua imagem que com o bem-estar e a imagem dos seus liderados.
A liderança transformacional não é uma liderança fácil de implementar. Faz-se
necessário dedicação e experiência para conseguir desenvolver mudanças significativas.
Na imagem a seguir, podemos perceber os desafios dessa liderança:
- Liderança democrática - nessa liderança, o líder inclui os liderados nas decisões, que
participam ativamente da construção das soluções e dos resultados. O líder sempre está
consultando a opinião dos liderados e solicitando ideias e feedbacks do que está sendo
vivenciado pelo grupo. Essa liderança pensa no bem-estar coletivo, procura
potencializar os profissionais, oportunizando o seu crescimento. A qualidade de vida no
trabalho é outro importante aspecto que esse tipo de liderança valoriza, como também
procura manter um bom clima organizacional. Colabora para que sua equipe seja
reconhecida e valorizada por seu esforço e empenho à instituição.
A comunicação é mais direta e efetiva, as pessoas se sentem à vontade para dar suas
opiniões ou manifestar suas insatisfações. Com esse espaço, as pessoas se sentem mais
encorajadas a dar o seu melhor, aumentando a satisfação com o trabalho, diminuindo a
alternância das pessoas na empresa, melhorando os resultados.
Tem como pontos positivos o ambiente amigável de trabalho, tornando os liderados
mais motivados; a equipe desenvolve as atividades de forma entrosada; os liderados se
sentem valorizados pela empresa; as metas e os objetivos são estabelecidos
coletivamente; a participação no processo de construção de tomada de decisões
contribui para uma boa gestão; a abertura para as diferentes opiniões resulta no
crescimento de toda a equipe e da empresa; o líder se torna uma fonte de inspiração para
os liderados.
Assim como as outras lideranças que estudamos até o momento, a liderança
democrática tem seus pontos negativos no momento de decisão; como todos participam,
torna-se mais demorado e, em certos casos, pode comprometer algo que precisa ser
resolvido com uma velocidade maior; quando as opiniões são divergentes, faz-se
necessário chegar ao consenso, e isso também leva um certo tempo; o líder precisa estar
atento e ter a habilidade de lidar com um liderado, que abusa da liberdade concedida;
pode acontecer de o grupo querer opinar em relação a outras atividades ou demandas
que não fazem parte das suas atribuições.
A liderança democrática não é fácil de ser vivenciada. Como vimos, o líder democrático
dar espaço para que as pessoas falem sobre os pontos positivos e negativos, expressem
suas opiniões, exigindo que o líder esteja preparado para ouvir, sem levar para o lado
pessoal e conseguir absorver o que está sendo dito para a melhoria das atividades e dos
resultados, ressaltando que o líder precisa ter o cuidado para que os liderados não
confundam a liberdade permitida e cometam excessos. Para evitar esses excessos, uma
das coisas que o líder precisa manter é o tom profissional. O bom líder democrático
carece encontrar um ponto de equilíbrio entre os relacionamentos com toda a equipe e
os excessos de intimidade. Uma das coisas que precisa ser evitada é a permissão de
brincadeira de cunho pessoal e exposição excessiva.
Uma empresa que é reconhecida pela liderança democrática é a Google, onde seus
colaboradores fazem seus horários de chegada e saída, podem trabalhar em qualquer
espaço da empresa, sem ter a necessidade de uma sala ou mesa fixa. Porém, mesmo com
toda essa liberdade, os funcionários sabem que as demandas têm prazo para serem
entregues e as metas a serem cumpridas. Isso demonstra que a liderança democrática
possui uma liberdade, mas essa deve ser com responsabilidade e respeito.
- Liderança Laissez-faire - tem como tradução do francês “liderança liberal ou deixe
acontecer”. É conhecida pela liderança delegativa, utiliza-se do método de avaliação dos
talentos dos seus liderados e atribui as responsabilidades para a realização das
atividades de acordo com estes. Destaca-se pela confiança do líder para com os
liderados, isto é, a liderança laissez-faire possibilita o liderado exercitar sua criatividade
e usar os recursos que achar apropriados para atingir as metas e os resultados almejados
pela equipe e empresa.
Como vantagem a liderança laissez-faire tem a responsabilização, que permite os
liderados assumirem a responsabilidade de seus sucessos e desafios, isso os leva a se
sentirem ainda mais participantes no processo. Entretanto, a responsabilidade maior
permanece com o líder da equipe; ambiente propicia o desenvolvimento da criatividade,
pois valoriza as inovações propostas, promovendo o trabalho em grupo e tornando o
trabalho atraente; pouca rotatividade de pessoas, como o ambiente criativo
responsabiliza os liderados, mas permite que sejam criativos, faz com que estes
permaneçam mais tempo na empresa; ambiente de trabalho relaxado, como tende a ter
pouca pressão, os liderados se sentirão mais relaxados, levando maior satisfação e
aumentando a produtividade no trabalho.
Essa liderança possui algumas desvantagens. Um dos maiores desafios da liderança
laissez-faire é que pode não ter bom resultado para profissionais em ascensão, pois
alguns podem não ter orientação de como desenvolver as atividades e ficar
sobrecarregados, comprometendo os resultados; como é delegado aos liderados o
controle sobre suas responsabilidades, pode tornar difícil identificar o papel que o líder
precisa desempenhar. Essa dificuldade pode gerar uma confusão e uma luta pelo poder,
como outros problemas associados ao poder desequilibrado no ambiente de trabalho;
falta de estrutura e apoio, os liderados necessitam sentir que possuem uma estrutura para
desenvolver suas atividades e o apoio do líder, quando se fizer necessário.
Como exemplo da liderança laissez-faire, destacamos Warren Buffet, um dos maiores
investidores e filantropo americano, que se tornou um dos homens mais ricos do mundo.
Buffet trabalha com pessoas em quem pode confiar, onde cumprem com as atividades
de maneira criativa, sem a necessidade de supervisioná-las o tempo todo. Ele dá total
liberdade aos seus funcionários para desenvolveram suas atividades. Para ele, o
importante é confiar e ter o retorno dessa confiança em relação aos seus colaboradores.
O alinhamento entre a empresa e a liderança exercida pode ser um dos pontos a serem
destacados para o sucesso das pessoas e da empresa. Tivemos a oportunidade de
conhecer alguns tipos de liderança, seus pontos positivos e negativos de cada uma.
Como foi possível perceber, o tipo de liderança vai depender do perfil da equipe, como
também do momento que está sendo vivenciado. O líder pode utilizar em determinados
momentos características de diferentes tipos de liderança, ressaltando que o líder tem
um perfil de liderança definida, e essa pode ser flexível em relação às demandas ou
problemas que surgirão e que precisam ser resolvidos.

Grupos e Equipes
Retomando o que foi estudado, vimos que as relações interpessoais podem influenciar
no desempenho das pessoas e na eficiência. E, além das relações entre as pessoas, é
imprescindível para as instituições que as equipes e os grupos se compreendam entre si,
pensando na coletividade. Para você “equipe” e “grupo’ é a mesma coisa? Por vários
momentos, utilizamos essas palavras como sinônimos. Porém, precisamos saber que
esses dois termos têm significados diferentes.
Grupo é a reunião de duas ou mais pessoas que se juntam para atingir um objetivo. O
indivíduo usa o grupo e as relações sociais como mecanismo para satisfazer suas
necessidades. Grupo de trabalho é uma quantidade de indivíduos, que tem competências
e habilidades semelhantes e dividem o mesmo espaço de trabalho, porém cada uma tem
sua atividade definida e dependendo pode haver uma competição entre os membros do
grupo. Outra característica é a hierarquia, por exemplo, gestor, coordenador,
colaboradores etc. No grupo, um trabalho coletivo não necessita de uma atitude de
colaboração mútua, o trabalho é realizado através de compartilhamento de informações,
em que ajuda cada membro com sua própria responsabilidade.
Equipe é a reunião de pessoas, que se unem em prol de um esforço coletivo, um
membro ajuda o outro, compartilhando a responsabilidade do sucesso ou insucesso. Em
uma equipe de trabalho, os envolvidos buscam um objetivo comum, as atividades não
são realizadas de forma individual, são realizadas mediante a cooperação de todos,
garantindo que o resultado almejado seja alcançado. Mesmo com a presença de um
líder, o trabalho é executado de maneira linear. As atribuições de cada um na equipe são
bem definidas, mas os profissionais desenvolvem suas tarefas com cooperação para que
os objetivos sejam alcançados.
A imagem a seguir explica, de forma dinâmica e clara, a diferença entre grupo e equipe.
Sabemos que, no ambiente de trabalho, é importante cultivar relações saudáveis, é uma
maneira de alcançar os objetivos e resultados de forma mais efetiva. No que se refere à
equipe de trabalho, as pessoas fazem questão de construir relacionamentos positivos,
tornando o dia a dia no trabalho mais leve e com maior probabilidade de trazer
resultados extraordinários. No que se refere aos grupos de trabalhos, os membros que
compõem não necessariamente estabelecem relações interpessoais com os demais para
alcançarem os resultados esperados. Em muitos casos, os relacionamentos praticamente
não existem. Os indivíduos têm competências únicas e fazem questão de desenvolvê-las
de forma independente; essas competências não necessariamente completam a dos
outros integrantes.
Com as definições de grupo e equipe estudadas, podemos observar que uma equipe
torna-se imprescindível para uma instituição, tendo em vista a reunião de diferentes
talentos, habilidades e características diversas com interesse comum nos resultados
esperados. Levando em consideração essa importância, no próximo item, iremos
discutir sobre o trabalho em equipe.
Trabalhando em equipe
Trabalho em equipe pode ser determinado pelos esforços conjuntos de pessoas, visando
à solução de um problema ou em busca de uma meta estabelecida. Essa junção de
esforços oportuniza uma troca de conhecimentos entre especialistas de diversas áreas.
Cada pessoa é responsável por uma determinada atividade, que resulta numa maior
agilidade e dinamismo. Para que o trabalho em equipe flua de forma satisfatória, é
necessário que a equipe possua metas e objetivos compartilhados, uma comunicação
eficiente e clareza na delegação de cada atividade a ser desenvolvida.
Um bom exemplo de equipe são os times esportivos em que cada jogador tem sua
função ou posição específica, desempenhando-a de forma satisfatória, com trabalho em
conjunto, todavia sem invadir o espaço do outro componente, tendo o mesmo objetivo.
Cada vez mais o mercado de trabalho reconhece os profissionais que apresentam
disposição para trabalho em equipe. Essa disposição pode viabilizar melhores resultados
e uma maior eficiência. Além do mais, uma equipe que se comunica bem e colabora
sem dificuldade resulta em uma melhoria na qualidade de vida no trabalho. De maneira
geral, pessoas que têm facilidade com trabalho em equipe estão mais propensas a serem
contratadas, trabalham melhor e possuem possibilidades de receber uma promoção.
Percebemos que o trabalho em equipe é fundamental para o sucesso das empresas, por
isso é importante, para a sua permanência no mercado e o seu crescimento, que se
estruturem, de maneira eficiente, utilizando-se do trabalho em equipe. Entretanto, para
que o trabalho em equipe transcorra de forma positiva, faz-se necessário que os
envolvidos contribuam de forma ativa e efetiva.
Para trabalhar em equipe, também é importante que a pessoa tenha capacidade de
desenvolver a tolerância, humildade, inteligência emocional e o senso de
companheirismo, união e amizade em benefício de um objetivo comum.
Atributos básicos de uma equipe
A constituição e o desenvolvimento de uma equipe tornam-se essenciais, quando se
deseja alcançar resultados positivos e sucesso. Uma equipe de qualidade requer
características marcantes e determinantes para o bom desempenho. A seguir, vamos
apresentar os principais atributos de uma equipe:
- Comunicação efetiva - tem como propósito manter os colaboradores informados
das ações, como também o alinhamento e o engajamento de todos os membros que
formam a equipe. O engajamento faz com que as pessoas se conheçam, estejam abertas
umas às outras, sempre compartilhando ideias, propostas e suas posições em relação a
alguma coisa. Com isso, é importante que exista um ambiente favorável e confortável
para que as pessoas possam se expressar, e a acolhida dessas expressões seja de forma
satisfatória.
- Heterogeneidade e organização - congregar pessoas com perspectivas diferentes
e experiências das mais diversas origens não é uma tarefa fácil, no entanto é de grande
valor para o sucesso de uma equipe, permitindo que as atribuições possam ser divididas
com base nas competências específicas de cada uma. A heterogeneidade viabiliza a
diversidade de ideias a serem apresentadas, desenvolvidas e executadas, ressaltando que
essa diversidade necessita de que seja acompanhada de uma organização, para que não
impeça que a equipe chegue aos seus objetivos almejados.
- Colaboração - é um dos atributos mais relevantes para que uma equipe de
trabalho funcione bem. E, que em muitos casos fica sem a devida atenção na formação
dessa equipe e sua prática. A colaboração espontânea dos indivíduos de uma equipe
ajuda a manter o foco nos objetivos, sem perder a qualidade nas atividades a serem
desenvolvidas. Quando a colaboração espontânea não acontece por algum membro,
acarreta prejuízo na sintonia dos integrantes da equipe, causando ruídos e resultando na
insatisfação dos membros envolvidos.
- Proatividade - uma equipe proativa é, acima de tudo, criadora de oportunidades e
soluções; procura evitar ou resolver prováveis problemas mesmo antes de eles
acontecerem, conseguindo diminuir o impacto que estes poderiam causar no ambiente
de trabalho.
- Inovar - a inovação é imprescindível para o crescimento de uma equipe. Buscar
alternativas e soluções é possibilitar que todos cheguem a uma solução ou resultado de
forma mais assertiva e com menos tempo.
- Confiança - torna-se relevante desenvolver a confiança entre os membros da
equipe, pois possibilita que os integrantes se sintam acolhidos, sabendo que poderão ter
apoio sempre que precisar, que serão entendidos e que suas capacidades e habilidades
são reconhecidas. Uma equipe com deficiência de confiança demora ou não pede ajuda,
evita conversar e trocar experiências, podendo chegar a até guardar ressentimentos. Para
que seja evitado, é importante incentivar a transparência nas atitudes e nos
comportamentos de todos que formam a equipe.
Os atributos elencados acima contribuem para o melhor desenvolvimento das
atividades, melhores entregas e satisfação dos membros da equipe.
Desenvolvimento da Equipe
O desenvolvimento da equipe é um processo, que favorece reunir pessoas para
atividades eficazes, tendo como resultado profissionais motivados e comprometidos
com o sucesso da instituição. Inicialmente para esse desenvolvimento da equipe ter
resultado positivo, faz-se necessária a elaboração de objetivos claros, em que os
membros atuem com unidade. Outro aspecto importante é ter os papéis bem definidos e
compreender claramente as atividades a serem realizadas para alcançar os objetivos.
Posteriormente, carece a atribuição de funções aos membros da equipe, delegando
responsabilidades para cada um. A empresa que estabelece uma política de
desenvolvimento de equipe propicia que os seus profissionais cresçam e se sintam
satisfeitos profissionalmente.
Equipes bem desenvolvidas dispõem de profissionais mais qualificados nas diferentes
áreas: visão de carreira, entendimento de equipe, tendência à liderança, entre outras.
Esses profissionais têm mais propensão a alcançar patamares mais altos por se
encontrarem com uma preparação diferenciada.
É preciso deixar claro que essa preparação diferenciada vai além de treinamentos para
desempenhar melhor determinada função, trata de preparar os membros da equipe de
modo que possam desenvolver suas atividades com autonomia e excelência.
Podemos utilizar como estratégias no desenvolvimento da equipe:
- Definir a missão e os objetivos de forma clara e revisitar ao longo dos processos;
- Definir regras básicas e assegurar-se de que elas estão sendo seguidas;
- Deixar os membros da equipe atuarem como líderes e facilitadores;
- Aconselhar a equipe a usar sempre o processo da ouvida;
- Ao término de reunião ou atividade, dar feedback construtivo;
- Envolver a equipe de maneira que todos contribuam e participem de todas as
etapas dos processos.
A ilustração a seguir apresenta, de forma resumida, a importância do desenvolvimento
da equipe. Se os membros da equipe conseguirem responder as perguntas significa que
o desenvolvimento da equipe foi realizado de forma assertiva, tendo-se uma equipe de
alto desempenho.
Reavaliando comportamentos e atitudes - autoavaliação e ações de melhoria
A famosa frase acima de Eleanor Roosevelt nos leva a refletir sobre a importância de
confiarmos e desafiarmos a nós mesmos para conseguirmos realizar o que desejamos. E
isso depende exclusivamente dos nossos comportamentos e atitudes diante das
demandas que vão surgindo no nosso dia a dia e do que acreditamos ser como
profissionais.
O nosso curso pode ser o primeiro passo para que você consiga fazer uma autoavaliação
e propor melhorias para sua vida pessoal e profissional.
A autoavaliação é um exercício fundamental, independente da área em que atuamos. Ter
consciência dos nossos acertos e erros, o que podemos realizar de melhor ou em que
temos dificuldades, o que temos e o que podemos desenvolver nos darão uma
perspectiva ampliada a respeito de nós mesmos.
Refletir a respeito de si mesmo não é algo fácil, temos uma cultura de estarmos
avaliando sempre o outro, as outras coisas e, para olharmos para nós mesmos,
necessitamos de coragem. Enxergar verdadeiramente aquilo que somos e não aquilo que
queremos ser. Uma das maiores dificuldades de uma autoavaliação são os exageros
praticados pela falta de percepção em si mesmo. Ora confiantes demais e donos da
verdade, ora inseguros e se sentindo incapaz. É quase impossível ser imparcial, mas
precisamos conseguir. Fazer uma reflexão a respeito de si mesmo é uma ação relevante
em todos os aspectos das nossas vidas, seja pessoal ou profissional.
Para ajudar você nessa autoavaliação, seguem abaixo perguntas essenciais que deverão
ser respondidas com sinceridade:
- O que eu faço de melhor na minha vida pessoal e profissional?
- Quais são as minhas características marcantes, sejam pessoais ou profissionais?
- Quais são meus defeitos?
- Quais são as minhas dificuldades e bloqueios?
- O que eu busco na minha vida pessoal e profissional?
Após conhecermos nossas forças e fraquezas, precisamos pensar o que podemos fazer
em busca de melhorias pessoais e profissionais, em busca de nossas realizações e dos
nossos sonhos.