AO2 ADM E RECURSOS HUMANOS

05/10/2021 12:18 AO2 Substitutiva: Administração de Recursos Humanos
AO2 Substitutiva
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Pergunta 1 0 / 0,6 pts
Leia o texto a seguir:
Testes e avaliações no processo seletivo
Algumas organizações (não é a maioria), adicionalmente ou

paralelamente às entrevistas, utilizam testes e outros instrumentos de
avaliação durante o processo de recrutamento e seleção de pessoal.
São aplicados conforme as necessidades e características da posição

que está sendo preenchida, investigando aspectos comportamentais,
habilidades e conhecimentos específicos, perfil psicológico,
vocacional, emocional e coordenação motora, entre outros aspectos,
através de provas situacionais, análise grafológica, mapeamento
cerebral, análise astrológica, testes psicológicos, jogos, vivências,
dramatizações e uma série de outros instrumentos e recursos.
https://famonline.instructure.com/courses/19332/quizzes/80277 1/18
Normalmente os profissionais da área de seleção utilizam os testes e

outros instrumentos de avaliação como instrumentos de apoio. Eles
sabem que, isoladamente, os testes têm pouca serventia. Mas dentro
do contexto todo do processo de seleção podem oferecer recursos e
argumentos para esclarecer dúvidas, reforçar pontos ou para
desempatar posições na escolha final dos candidatos.
Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/testes-e-avaliaes/
(https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/testes-e-avaliaes/) ( adaptado).
Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a

seguir:
I. Os testes de conhecimento têm por objetivo, medir a aptidão ética e

moral sobre determinado assunto. Os testes de conhecimento podem
ser escritos, orais e práticos.
II. Os testes Psicológicos são úteis na tomada de decisão e precisam

ser aplicados por um profissional da psicologia; e costumam ser
realizados por empresas com ampla visão de mercado.
III. Os testes de personalidade só podem ser aplicados pelos gerentes

do departamento requisitante da vaga. Eles têm por objetivo verificar
se o candidato condiz com a necessidade do setor, pois há
características que são essenciais no desempenho de determinado
cargo.
É verdadeiro o que se afirma em:
I e III apenas
I apenas
ocê respondeu II e III apenas
A alternativa está incorreta, pois somente a afirmação II é

verdadeira. Os testes Psicológicos são úteis na tomada de
decisão e precisam ser aplicados por um profissional da
psicologia; esses testes costumam ser realizados por empresas
com ampla visão de mercado. Incluem teste de aptidão motora,
que consiste na verificação de desempenhar movimentos que
demonstrem condições para exercer determinada função.
A afirmação I é falsa, pois os testes de conhecimento têm por

objetivo, medir o grau de conhecimentos e habilidades do
candidato sobre determinado assunto. Os testes de
conhecimento podem ser escritos, orais e práticos.
A afirmação III também é falsa, pois os testes de personalidade

só podem ser aplicados por psicólogos. Eles têm por objetivo
verificar se a personalidade do candidato condiz com a cultura da
empresa, pois há características que são essenciais no
desempenho de determinado cargo; quando há afinidade entre a
empresa e candidato, as chances de crescer são muito maiores.
esposta correta II apenas.
III apenas.
Pergunta 2 0,6 / 0,6 pts
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para

poder, através de um processo de retro alimentação, rever suas
estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da
tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela se recicla,
oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e
mutáveis.
A avaliação de desempenho tem, sobretudo, objetivos pedagógicos.

Não é um processo que visa castigar ou recompensar os avaliados.
Leia as afirmações abaixo sobre as aplicações de avaliação de

desempenho;
I. Recompensar pessoas é uma das aplicações da avaliação de

desempenho, pois ela auxilia a empresa a identificar quais funcionários
estão motivados e quem deve ser recompensado com aumentos
salariais ou promoções.
II. A avaliação de desempenho visa a competição das pessoas, pois

ela funciona como base de informações para a área em que o
funcionário trabalha.
III. A avaliação de desempenho visa desenvolver pessoas, pois mostra

os pontos fortes e fracos do funcionário, se há necessidade de
treinamento.
É Verdadeiro o que se afirma em:
II, apenas.
II e III, apenas.
Correto! I e III, apenas
A alternativa está correta, pois apenas a afirmação I e III são

verdadeiras.
A afirmação I é verdadeira, pois é essencial que as recompensas

atuem no sentido de encorajar os colaboradores a sempre se
superarem em suas atividades.
A afirmação III também é verdadeira, pois a avaliação de

desempenho visa desenvolver pessoas, pois mostra os pontos
fortes e fracos do funcionário, se há necessidade de treinamento,
e pode auxiliar na orientação do superior em relação ao
subordinado, com o intuito de ajudar a melhorar no desempenho
da função.
A afirmação II é falsa, pois a avaliação de desempenho visa

agregar pessoas, pois ela funciona como base de informações
para a área de recrutamento e seleção, pois indica as atitudes e
características que serão cobradas dos novos funcionários que
entrarem na empresa.
I, apenas.
III, apenas.
A importância do Plano de Cargos e Salários
O desempenho positivo de uma empresa depende de diversos fatores,

entre os mais importantes está o engajamento dos colaboradores que
movem e tornam real o modelo de negócio da corporação.
O RH – Recursos Humanos – é o departamento responsável por

selecionar, contratar, treinar, remunerar e comunicar todos os
acontecimentos da corporação ao colaborador, mas, além disso, uma
empresa que possui este departamento estruturado conquista a
confiança e fidelidade do funcionário, o que interfere diretamente no
desempenho, motivação e expectativas do mesmo.
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada para

determinar e sustentar as estruturas de cargos e salários de uma
organização com objetivo de alcançar o equilíbrio interno e externo por
meio da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de
cada cargo e, consequentemente, os seus respectivos níveis salariais.
Além de proporcionar a estruturação, o Plano também permite que a

empresa ofereça ao colaborador um plano real de carreira, ou seja, de
forma clara demonstra as possíveis promoções e o tempo para
alcançá-las.
Texto Modificado
Fonte: https://administradores.com.br/noticias/a-importancia-do-plano-de-
cargos-e-salarios (https://administradores.com.br/noticias/a-importancia-do-plano-
de-cargos-e-salarios) . Acesso em 17/04/2020
Com base no texto acima e nas leituras do e-book 3 analise as

afirmações a seguir:
I. O salário nominal é aquele que se refere aos bens e serviços que o

funcionário consegue adquirir com o dinheiro que receber da empresa.
II. O plano de cargos e salários é um instrumento utilizado na gestão

de recursos humanos; tem por objetivo definir políticas de
remuneração, padronizando internamente critérios para selecionar,
alterar ou extinguir cargos.
III. Se a quantidade de vagas na empresa for maior que o número de

candidatos, a organização reduz a oferta de salário para os candidatos
em relação aos salários já existentes, criando assim um horizonte para
os recém contratados além de atrair bons funcionários do mercado e
mostrando que a organização tem um plano de cargos e salários.
ocê respondeu I e II apenas
A alternativa está incorreta, pois é verdadeiro apenas a afirmação

II o plano de cargos e salários é um instrumento utilizado na
gestão de recursos humanos; tem por objetivo definir políticas de
remuneração, padronizando internamente critérios para
selecionar, alterar ou extinguir cargos. Ele permite a definição de
políticas que possibilitem o desenvolvimento, capacitação,
valorização e reconhecimento dos colaboradores,
proporcionando um ambiente de busca de resultados e ascensão
de produtividade.
A afirmação I é falsa, pois o salário é a contraprestação paga ao

funcionário pela prestação de determinado serviço. É
estabelecido em contrato e pode ser mensal, por hora, por tarefa,
etc.
Ele pode ser divido em salário nominal e salário real. O salário

nominal é aquele que consta na folha de pagamento e serve de
base para os demais cálculos como hora extra, adicional noturno,
periculosidade, entre outros. Já o salário real se refere aos bens
e serviços que o funcionário consegue adquirir com o dinheiro
que receber da empresa.
A afirmação III também é falsa, pois se a quantidade de vagas na

empresa for maior que o número de candidatos, a organização
precisa encontrar alternativas para reter os empregados que já
trabalham na empresa, além de atrair bons funcionários do
mercado. Uma das estratégias utilizadas pelas empresas para
manter os funcionários é aumentar a remuneração
II e III apenas.
esposta correta II apenas.
I e III apenas
III apenas.
A gestão da remuneração nas organizações se traduz na

operacionalização de programas e estruturas de pagamento que
podem ser identifi cadas com base em dois eixos: o modelo tradicional,
que tem como referência o cargo para a consolidação dos planos de
cargos e salários, e a abordagem estratégica, que tem como principio
central o reconhecimento da contribuição das pessoas como fator a
ser remunerado, principalmente por meio dos programas de
remuneração variável.
Fonte: http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf
(http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf) . Acesso em
24/04/2020.
Com base na leitura do e-book 3 e no texto acima, analise as

afirmações abaixo:
I. A remuneração por competências remunera os funcionários

considerando sua produtividade, quanto menor a produtividade do
funcionário em um determinado mês menor será o seu salário.
II. A remuneração por competências se distancia dos moldes

tradicionais e incentiva os funcionários mudar de emprego, onde suas
habilidade são mais compatíveis com as exigidas pela organização.
III. A implantação de um sistema de remuneração por competências

possibilita o aumento da produtividade, maior flexibilidade,
comprometimento, aumento do conhecimento e redução dos índices
de absenteísmo, rotatividade, entre outros.
II, apenas
II e III, apenas
I e II, apenas.
I, apenas
Correto!
III, apenas.
A alternativa está correta, pois apenas a afirmativa III é

verdadeira, a implantação de um sistema de remuneração
incentiva o funcionário a buscar mais conhecimento, reduzindo a
rotatividade de funcionários, diminuindo o absenteísmo,
aumentando a sua produtividade e comprometimento com a
empresa.
A alternativa I é falsa, pois a remuneração por competências

remunera os funcionários considerando mais suas habilidades e
conhecimentos, do que o cargo que ocupam. Ela pressupõe que
um colaborador pode ganhar mais, caso aumente seus
conhecimentos ou desenvolva uma nova habilidade importante
para a organização.
A alternativa II também é falsa, pois a remuneração por

competências se distancia dos moldes tradicionais e incentiva os
funcionários a buscarem capacitação, desenvolvendo habilidades
necessárias para o seu crescimento profissional. Como o
funcionário é remunerado pelas competências, é possível, por
exemplo, encontrarmos, em uma mesma empresa, duas pessoas
com o mesmo cargo, sendo que uma delas recebe um salário
maior, devido a suas habilidades.
A avaliação de desempenho tem, sobretudo, objetivos pedagógicos.

Não é um processo que visa castigar ou recompensar os avaliados.
Deve ser um instrumento precioso para auscultar os seus pontos fortes
e fracos, as áreas passíveis de melhoria e as necessidades de
formação prioritária. Do ponto de vista da empresa, a avaliação deverá
igualmente servir de base para melhorar o sistema de compensações
(nomeadamente em caso de prêmios de desempenho), para o
desenvolvimento de planos de carreira (incluindo sistemas internos de
promoções) e o calendário de ações de formação. A avaliação é
também uma oportunidade para o avaliador estabelecer e rever
objetivos globais e individuais de desempenho que poderão estar
desajustados à realidade da empresa. Se as avaliações forem, em
regra, negativas talvez a fasquia de objetivos de desempenho
estivesse demasiadamente elevada. Pelo contrário, se a esmagadora

maioria das avaliações for muito positiva isso poderá ser um sinal que
as chefias estão a ser pouco exigentes com os seus colaboradores.
Nesse caso talvez faça sentido entregar a tarefa a especialistas
externos.
Fonte: https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203745.pdf
(https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203745.pdf)
Com base no texto acima e na leitura do e-book 4 leia as afirmativas

abaixo:
I. No método de avaliação por escala gráfica, a avaliação ocorre por

meio de um formulário com linhas, que apresentam os fatores de
avaliação como atitudes, valores, habilidades etc.
II. O método de avaliação por incidente crítico, consiste em uma lista

de fatores de avaliação a serem considerados, analisando o
desempenho do funcionário, como uma check-list.
III. A Avaliação Participativa por Objetivo (APPO) dá ênfase ao

relacionamento entre o funcionário e seus familiares, promovendo a
participação de todos na empresa.
I, apenas
I e III, apenas
ocê respondeu II, apenas.
A alternativa está incorreta, pois as afirmações I e II são

verdadeiras.
A afirmativa I é verdadeira, pois no método de avaliação por

escala gráfica, a avaliação ocorre por meio de um formulário com
linhas, que apresentam os fatores de avaliação como atitudes,
valores, habilidades, etc.; e colunas, que apresentam os graus de
avaliação de desempenho como péssimo, ruim, regular, bom ou
ótimo; ou ainda satisfeito, indiferente ou insatisfeito.
A afirmativa II também é verdadeira II. O método de avaliação

por incidente crítico, consiste em uma lista de fatores de
avaliação a serem considerados, analisando o desempenho do
funcionário, como uma check-list. As listas de verificação
funcionam como se fossem um lembrete, com as características
necessárias para o desempenho de uma função.
A afirmativa III é falsa, pois a Avaliação Participativa por Objetivo

(APPO) dá ênfase ao relacionamento entre as pessoas,
promovendo a participação de todos os funcionários da
empresa. É um método mais democrático e sem restrições; e
permite que todos os colaboradores possam contribuir para uma
boa administração.
esposta correta I e II, apenas
III, apenas.
Leia o texto abaixo:
Ao elaborar as etapas do treinamento e desenvolvimento, é importante

ter em mente que os processos somente serão efetivos quando forem
planejados. As estratégias precisam ser utilizadas com cautela para
que sejam efetivas e, para isso, devem ser aplicadas no momento
correto, com o respaldo de informações como a avaliação de
desempenho.
Somente dessa forma, os colaboradores serão de fato desenvolvidos

em suas capacidades técnicas e emocionais e, com isso, estarão mais
alinhados com os objetivos do negócio e com a cultura da empresa.
(Fonte: Disponível em: http://www.kenoby.com/blog/etapas-do-treinamento-e-

desenvolvimento/ (http://www.kenoby.com/blog/etapas-do-treinamento-e-
desenvolvimento/) ). Acesso em: 19 out. 2019)
Após o alinhamento da estratégia de treinamento com a estratégia da

empresa, a área de treinamento inicia a suas atividades, que
compõem diversas etapas. Uma delas é a fase de implantação (ou
execução) dos treinamentos planejados. Há duas grandes
preocupações com relação a essa fase:
I. A qualidade dos treinamentos realizados.
II. O custo total dos treinamentos realizados.
III. A eficiência dos resultados de treinamento.
É correto o que se afirma em:
II e III, apenas.
esposta correta I e III, apenas.
ocê respondeu III, apenas
A alternativa está incorreta, pois apenas a afirmação I e III é a

verdadeira.
A afirmação I é verdadeira, pois a primeira preocupação é com

relação à qualidade dos treinamentos, cujos fatores influentes
são: didática dos instrutores, preparo técnico, lógica da
abordagem e qualidade dos recursos.
A afirmação III é verdadeira, pois a segunda preocupação é a

eficiência dos resultados dos treinamentos realizados, que é a
avaliação dos treinamentos.
A afirmação II é falsa, pois o custo total dos treinamentos não é

uma das preocupações dessa fase, pois já foi objeto de análise
na fase anterior: planejamento do treinamento.
I, apenas.
II, apenas.
A área de treinamento e desenvolvimento enfrenta uma série de

desafios dentro da organização, podendo, inclusive, se defrontar com
uma solicitação de corte total de orçamentos, e mesmo assim buscar
treinar e desenvolver seus colaboradores da melhor forma que seja
possível.
As empresas, diante da concorrência internacional, das mudanças

tecnológicas e da internacionalização do conhecimento e da
informação, se veem diante de uma situação onde devem estar
totalmente atualizadas e preparadas para o desconhecido.
Temos o conhecimento de que uma empresa é formada por espaço
físico, tecnologia, capital e pessoas. Destes quatro recursos o
“homem” sem sombra de dúvida é o grande diferencial.
Este é o centro de toda organização, ele é o idealizador e realizador de

todas as atividades dentro de uma empresa, por mais que esta seja
avançada tecnologicamente e suas atividades estejam completamente
robotizadas, o homem como único ser pensante, dotado de inteligência
e sabedoria, será capaz de realizar a manutenção e a produção destas
máquinas.
(Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-importncia-da-rea-de-treinamento-
dentro-das-empresas/. Acesso em: 25 set. 2019).
Qual é o objetivo principal do Treinamento?
Monitorar o alcance dos objetivos da organização.
Para que os colaboradores sejam promovidos.
ocê respondeu Avaliar as habilidades dos colaboradores.
O objetivo principal da área de Treinamento e Desenvolvimento

suprir as necessidades de capacitação apontadas na avaliação
de desempenho. Avaliar as habilidades dos colaboradores é por
meio da ferramenta avaliação de desempenho.
esposta correta Suprir as carências de competências.
Para que os colaboradores trabalhem de forma mais harmônica.
A avaliação de desempenho é uma técnica que auxilia na obtenção de

uma visão mais objetiva do desempenho do empregado. É a
confrontação de algo que acontece (um resultado, um
comportamento) com algo que foi estabelecido antes (objetivo,
competência, indicadores), que:
I - Assegura que o desempenho (do indivíduo e da equipe) está a

contento.
II - Aumenta os custos em pessoas.
III - Identifica se os objetivos estão sendo alcançados.
IV - Incentiva a competitividade entre as pessoas.
V - Reconhece a contribuição dos empregados.
I, II e V, apenas
II, III e V , apenas
Correto! I, III e V , apenas
I, II e IV, apenas.
I,III e IV , apenas
Somente I, III e V estão corretas.
A avaliação de desempenho também incentiva a melhoria de

resultados, logo bons resultados não aumentarão os custos,
tendo em vista a proporcionalidade entre ganhos e custos.
Além disso, não incentiva a competitividade, esse não é o

objetivo, e sim desenvolver as pessoas, o mercado é
competitivo, mas esse não deve ser o foco desse processo e o
RH deve trabalhar bem isso.
Dentre os processos de gestão de pessoas está a avaliação de

desempenho individual, através do qual as empresas procuram
mensurar a performance de cada funcionário, comparando o resultado
obtido por ele com um padrão pré-estabelecido. Porém, muitos dos
modelos de avaliação de desempenho utilizados não correspondem
mais às expectativas organizacionais, apresentando, em alguns casos,
critérios injustos para os avaliados e inadequados aos objetivos da
organização que os avalia. Os critérios e a forma como ocorre essa
avaliação influenciam a motivação do funcionário e o clima
organizacional, devido a sua vinculação com a remuneração, carreira
profissional e, em muitos casos, com a permanência do funcionário na
empresa (LUCENA, 1995; BERGAMINI, 1999).
Autor: Wagner Soares Fernandes dos Santos
Fonte: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR-A1301.pdf
(http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR-A1301.pdf) . Acesso em
24/04/2020 (adaptado).
Avalie a alternativa correta sobre avaliação de desempenho.
A avaliação de 360° é feita de modo onde o colaborador é colocado no

meio de um círculo formado por avaliadores e assim é avaliado pelo
supervisor com quem possui alguma interação na organização.
A avaliação pelo RH costuma ocorrer somente nas entrevistas de

seleção, portanto, a área de Recursos Humanos não é responsável
pela avaliação de desempenho de todos os funcionários da
organização.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que beneficia somente

a empresa, que tem o conhecimento dos aspectos exigidos na atuação
do funcionário.
Correto!
A avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o
funcionário avaliado e o gerente da área.
A resposta está correta, pois a avaliação de desempenho é um

processo dinâmico que envolve o funcionário avaliado e o gerente
da área; é uma forma de se localizar problemas de supervisão e
gerência, de integração de pessoas à empresa, de localização
das possíveis dissonâncias e carências de treinamento e
estabelecer meios para eliminar ou neutralizar os problemas
identificados.
A avaliação feita pelo colaborador e gerente ocorre somente quando o

funcionário necessita de orientações para melhorar sua performance,
neste caso o gerente solicita que se faça algum treinamento, depois
aguarda o resultado.
A entrevista de seleção é uma etapa do processo seletivo que tem

como objetivo levantar mais informações sobre o profissional
participante. Além disso, a entrevista é um instrumento utilizado para

medir capacidade de comunicação, habilidades de liderança, nível de
ansiedade, capacidade de argumentação, os objetivos que o candidato
tem, entre outras habilidades, que variam de organização para
organização.
(Fonte: https://carreiras.empregos.com.br/seu-emprego/o-que-e-a-
entrevista-de-selecao/ (https://carreiras.empregos.com.br/seu-
emprego/o-que-e-a-entrevista-de-selecao/) . Acesso em: 12 mar. 2019 -
Adaptado)
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a

seguir e a relação proposta entre elas.
I - O objetivo central da entrevista de seleção é obter do candidato

informações complementares que não foram reveladas durante a
aplicação da etapa de testes.
PORQUE
II - Na entrevista de seleção é possível, por exemplo, confirmar

aspectos da personalidade de um candidato como entusiasmo,
respeito e paixão; que não puderam ser obtidas na etapa anterior, que
ocorreu por meio da realização de testes de língua portuguesa,
matemática e informática.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta
esposta correta
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a asserção II é uma
justificativa correta da asserção I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma

proposição falsa.
ocê respondeu
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a asserção II
não é uma justificativa correta da asserção I.
As asserções I e II são proposições falsas
A asserção I é uma proposição falsa, e a asserção II é uma proposição

verdadeira.
Alternativa incorreta. A asserção I é verdadeira. A entrevista

ainda possibilita a aquisição de dados mais consistentes que
vão além de dados técnicos. Desta fora, a asserção II justifica a
I.
Pontuação do teste: 2,4 de 6

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05/10/2021 12:18 AO2 Substitutiva: Administração de Recursos Humanos

Este teste foi travado 30 set em 23:59.

Pontuação deste teste: 2,4 de 6

Pergunta 1 0 / 0,6 pts

Leia o texto a seguir:

Testes e avaliações no processo seletivo

Algumas organizações (não é a maioria), adicionalmente ou

São aplicados conforme as necessidades e características da posição

Normalmente os profissionais da área de seleção utilizam os testes e

Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a

I. Os testes de conhecimento têm por objetivo, medir a aptidão ética e

II. Os testes Psicológicos são úteis na tomada de decisão e precisam

III. Os testes de personalidade só podem ser aplicados pelos gerentes

É verdadeiro o que se afirma em:

ocê respondeu II e III apenas

A alternativa está incorreta, pois somente a afirmação II é

A afirmação I é falsa, pois os testes de conhecimento têm por

A afirmação III também é falsa, pois os testes de personalidade

esposta correta II apenas.

Pergunta 2 0,6 / 0,6 pts

Leia o texto a seguir:

Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para

A avaliação de desempenho tem, sobretudo, objetivos pedagógicos.

Leia as afirmações abaixo sobre as aplicações de avaliação de

I. Recompensar pessoas é uma das aplicações da avaliação de

II. A avaliação de desempenho visa a competição das pessoas, pois

III. A avaliação de desempenho visa desenvolver pessoas, pois mostra

É Verdadeiro o que se afirma em:

Correto! I e III, apenas

A alternativa está correta, pois apenas a afirmação I e III são

A afirmação I é verdadeira, pois é essencial que as recompensas

A afirmação III também é verdadeira, pois a avaliação de

A afirmação II é falsa, pois a avaliação de desempenho visa

Pergunta 3 0 / 0,6 pts

Leia o texto a seguir:

A importância do Plano de Cargos e Salários

O desempenho positivo de uma empresa depende de diversos fatores,

O RH – Recursos Humanos – é o departamento responsável por

O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada para

Além de proporcionar a estruturação, o Plano também permite que a

de-cargos-e-salarios) . Acesso em 17/04/2020

Com base no texto acima e nas leituras do e-book 3 analise as

I. O salário nominal é aquele que se refere aos bens e serviços que o

II. O plano de cargos e salários é um instrumento utilizado na gestão

III. Se a quantidade de vagas na empresa for maior que o número de

É verdadeiro o que se afirma em:

ocê respondeu I e II apenas

A alternativa está incorreta, pois é verdadeiro apenas a afirmação

A afirmação I é falsa, pois o salário é a contraprestação paga ao

Ele pode ser divido em salário nominal e salário real. O salário

A afirmação III também é falsa, pois se a quantidade de vagas na

esposta correta II apenas.

Pergunta 4 0,6 / 0,6 pts

Leia o texto a seguir:

A gestão da remuneração nas organizações se traduz na

Com base na leitura do e-book 3 e no texto acima, analise as

I. A remuneração por competências remunera os funcionários

II. A remuneração por competências se distancia dos moldes

III. A implantação de um sistema de remuneração por competências

É verdadeiro o que se afirma em: