Recursos Humanos

Recrutamento e Seleo

Mrcia Lcia
 Recrutamento & Seleo

Recrutamento:
1 . Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organizao empresarial.

2. Processo de identificao de profissionais com caractersticas pessoais e

profissionais especficas para ocupao de um cargo.

3. Processo de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se candidatar

(Flippo-1961).

4. Processo de identificao e atrao de um grupo de candidatos, entre os

quais sero escolhidos alguns para posterior contratao para o emprego
(Milkovich e Bodreau 2000).
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Questes Bsicas do Recrutamento:
Por qu ?
A empresa /organizao dever se perguntar se h realmente a necessidade.

Quem ?
Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organizao.

Como?
De que forma e maneira o recrutamento ser feito.

Onde ?
O Planejamento
Locais onde poderde
serPessoal defendido
encontrado por Chiavenato
esses recursos humanos e1997,
ondesuprir esta
busc-los.
necessidade constante que tm as empresas na busca e identificao dos
Talentos Humanos.
 Recrutamento & Seleo
Fatores Crticos no Recrutamento:

Estratgia Corporativa - Processo alinhado com as polticas de Recursos

Humanos.
Informaes Atividades e habilidades requeridas pelo cargo (Perfil e
Descrio do Cargo).
Requisitante Participao em todo o processo.

tica Cuidados com critrios quanto s questes de aspectos confidenciais e

sigilosos.
Divulgao do resultado.
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Tipos de Recrutamento:
Interno
Realizado no plano interno da empresa com os prprios funcionrios.

Externo
Busca e identificao do candidato externamente no mercado de trabalho.

Misto
Utilizao das duas modalidades.
S
EXTERNO INTERNO E
L
INTERNO EXTERNO E


INTERNO E EXTERNO
O
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RECRUTAMENTO INTERNO

VANTAGENS DESVANTAGENS
Maior segurana em relao aos Funcionrios conectados a cultura
recursos humanos da empresa. empresarial.

Rapidez e agilidade do processo. Protecionismo.

Economia ou investimento em Excesso de remanejamento ou

outras atividades. promoes.

Menor custo. Relacionamentos em conflito.

Motivao dos profissionais de RH e Emocional predominando sobre o

dos funcionrios. racional (preferncias).
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RECRUTAMENTO EXTERNO

VANTAGENS DESVANTAGENS
Renovao de pessoas.
Desmotivao do pessoal antigo.

Ausncia de conflitos nos

Processo mais demorado.
relacionamentos.

Dvidas em relao aos novos

Racionalidade do processo. contratados,

Ausncia de protecionismo. Maior investimento.

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RECRUTAMENTO MISTO

VANTAGENS DESVANTAGENS
Motivao dos Maior investimento.
funcionrios.
Demora no processo
Renovao de pessoal.
Subjetividade em relao
Mais segurana em relao s preferncias por algum
a contratao. candidato interno.

Mais difcil exercer o

protecionismo

Maior possibilidade da
racionalidade.
 Tcnicas ou Canais de
Recrutamento
Anncios em jornais e revistas especializadas.
Agncias de Recrutamento as empresas utilizam os candidatos cadastrados em nos bancos de dados das
Agncias. Trs tipos de agncias:
Agncias operadas pelo governo no nvel federal, estadual ou municipal SINE servio nacional do
emprego, galeria dos empregados.
Agncias associadas com organizaes no lucrativas CIEE
Agncias particulares ou privadas de recrutamento
Headhunters: Especialistas em identificar profissionais para ocupar posies estratgicas na
organizao.
Contatos com escolas, universidades e agremiaes Associao de ex-aluno, diretrios acadmicos,
empresa jnior.
Cartazes ou anncios em locais visveis cargos simples, como operrios e funcionrios de escritrios;
baixo custo. Colocado nas proximidades da organizao.
Apresentao de candidatos por indicao de funcionrios baixo custo, alto rendimento e efeito
relativamente rpido.
Consulta aos arquivos de candidatos candidatos que se apresentaram espontaneamente;
Banco de dados de candidatos - no foram considerados em recrutamentos anteriores. Baseia-se no CV;
baixo custo.
sites especializados em oferta de empregos;
site da prpria empresa.
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FONTES DE RECRUTAMENTO

Empresas de RH Head Hunters

Meios de
Sites da Intenet
TCNICAS comunicao

Banco de dados Entidades de

CVs cadastrados Formao
Indicao dos
Funcionrios
OUTPLACEMENT - RECOLOCAAO
PROFISSIONAL

Nvel superior - desempregado ou querendo mudar de emprego/cargo. Surgiu com as

empresas querendo ajudar seus ex-funcionrios a conseguir um novo emprego.
Atualmente cobram, no mnimo, o valor do seu primeiro salrio. Cargo de diretor ou
gerente o piso pode chegar a R$10.000. O candidato recebe orientao sobre a
melhor maneira de conseguir uma vaga.

Na fase de atrao/recrutamento quatros aspectos so identificados (Almeida 2004).

Estudos e pesquisas de mercado, a fim de identificar:
Os candidatos em potencial, conhecer como eles procuram emprego e fazem
suas escolhas profissionais.
Tipos de proposta que mais lhes atraem.

Diz respeito melhoria da imagem da organizao, sendo transparente e funcional,

possibilitando ao candidato conhecer a cultura da empresa, as polticas de gesto de
pessoas, o cdigo de tica, etc.
mltiplas fontes de informao.
cadastro atualizado de talentos, para facilitar a captao quando necessria.
A Importncia do Currculo
 >> Dados Pessoais: Todo currculo comea com eles. Os dados
pessoais devem estar sempre disposio da empresa, portanto,
os contato so fundamentais. No vai esquecer de colocar telefone
e e-mail, n?!

>> Objetivo: O objetivo deve deixar claro qual o cargo que se quer
ocupar. Seja especfica.

>> Formao: Comece pelo curso mais recente. Caso ainda no

tenha o nvel superior, indique o ltimo nvel alcanado. Cite
tambm doutorado, mestrado e MBA. No confunda formao
acadmica com cursos paralelos;

>> Idioma: Deixe claro seu nvel de fluncia e no subestime nem

superestime seus conhecimentos;
 >> Experincia profissional: A experincia profissional deve ser citada
na ordem cronolgica inversa, ou seja, o candidato deve citar

primeiro o ltimo emprego pelo qual passou. Os dados devem ser

dispostos da seguinte maneira: nome da empresa, perodo trabalhado,
cargo, atribuies do cargo e atividades que desenvolveu. Se voc
conquistou alguma promoo ou atingiu determinados resultados, essa
a hora de cit-los. No faa um texto corrido. Coloque tudo em
tpicos para que o currculo fique mais atrativo e fcil de ler.

>> Resultados: Coloque apenas os resultados de trabalho relevantes e

evite ser detalhista. Deixe para contar os pormenores na entrevista;

>> Cursos: O candidato deve colocar o nome da instituio e do curso

realizado. Se um aperfeioamento realizado for importante para o
crescimento na carreira cite tambm carga horria e perodo.
 >> Conhecimento em tecnologia: De acordo
com Glucia Santos, consultora de RH da Catho
Online, basta citar o nome das ferramentas que
se tem conhecimento, sem especificar o nvel
de entendimento em cada uma.

>> Viagens: Cite somente as viagens

significativas para a sua vida profissional
Dicas para o Currculo
Perfeito
>> Faa tudo em duas folhas
>> Um bom currculo deve ser bem estruturado e esttico.
>> A folha deve ser branca e a fonte utilizada deve ser Arial
ou Times New Roman.
>> No citar informaes pessoais, como o dinamismo.
>> Quem vai definir as suas qualidades o entrevistador.
>> Caso o currculo esteja na Internet, colocar na ltima
linha o link para visualizao.
>> Mantenha seus dados sempre atualizados no site
>> Erros de gramtica so fatais e desqualificam o candidato
de imediato
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ETAPAS DO RECRUTAMENTO

1- Requisio 2 - Planejamento 3 - Pesquisar 4 - Triagem

Desligamento Recrutamento Banco de dados Anlise de

Interno / Externo Currculos
Promoo
Outsorcing Anncios
Transferncia Escolha dos
(Terceirizao)
Remanejamento Mdia mais prximos
Critrios do perfil
Aumento quadro Etapas Escolas
Mudana perfil
Faculdades

SELEO
 Recrutamento & Seleo
Seleo de Pessoal

Escolha atravs de tcnicas e mtodos apropriadas, daquele(s)

candidato(s) que mais se aproxima(m) do perfil requerido para
ocupao de um cargo.

Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organizao,

dentre os candidatos recrutados, por meios de vrios instrumentos
de anlise, avaliao e comparao de dados.
(Ana Cristina Limongi Prticas de RH Atlas 2007)
Recrutamento & Seleo

Tcnicas de Seleo de Pessoal

Entrevistas
Testes de Conhecimentos
Anlises Psicolgicas
Tcnicas Vivenciais
Recrutamento & Seleo
Tcnicas de Seleo de Pessoal
Entrevistas:
Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do candidato
atravs de tpicos como:

Desenvolvimento Profissional (Carreira)

Relacionamento Profissional
Relacionamentos Sociais
Interesses Pessoais
Ambiente Familiar
Perspectivas Futuras

Recomendvel em algumas situaes mais de um entrevistador .

A Entrevista
Abra-se

A primeira impresso fundamental!

Entre para entrevista aberto.
Procure deixar de lado todas as suas concepes e conceitos prvios.
Procure demonstrar confiana e disposio (tom de voz, aperto de
mo).
Mo mida sinal de nervosismo, portanto, voc deve tentar se
acalmar antes da entrevista. Lembre-se: chegue sempre pelo menos
com 15 minutos de antecedncia para se ambientar, se acalmar...
Sente-se apenas aps a indicao ou o convite do entrevistador e
assuma uma postura ao mesmo tempo relaxada e contida.
No cause a impresso de uma esttua ou rob sentado. Seja
espontneo.
No coloque o entrevistador num pedestal tampouco o inferiorize
"Seja objetivo e verdadeiro em suas aes".
Perceba as necessidades do
entrevistador

Suponha que seu entrevistador inicie como uma pergunta tradicional do tipo:
"Fale um pouco de voc".

Tradicionalmente o que se espera um resumo de seu histrico recente e

algumas informaes sobre seu perfil.

Mas voc tambm pode optar por fazer uma pergunta especfica: "O Sr. gostaria
que eu falasse mais especificamente sobre minhas ltimas realizaes
profissionais?" pode ser uma forma de pedir um caminho para sua resposta,
ainda que aparentemente seja apenas uma pergunta em resposta a outra.

A essncia desta abordagem deve ser: "Diga por onde quer eu v, que eu seguirei
sua orientao". Ou seja, ao mesmo tempo que voc se coloca disposto a
responder as indagaes do entrevistador, tambm se mostra preocupado em
objetivar suas respostas. Mas para tanto preciso avaliar o estilo do
entrevistador, identificando se ele est aberto questes.
Informe bem

Esta fase indica o momento (ou momentos) em que voc deve

transformar a relao de entrevista numa fonte de informaes
sobre voc

De modo que, responda cada pergunta diretamente s

necessidades do entrevistador, alm de propiciar uma viso de seu
passado profissional.

A maior parte dos candidatos, quando perguntados, costumam

fazer longas explanaes sobre os assuntos.

Responda com objetividade, clareza e preciso.

Envolva

Nessa fase, voc deve procurar envolver o entrevistador com seu

interesse, procurar dar a ele motivos para pensar em voc como
um profissional diferenciado.

Algumas entrevistas podem ser concludas aps a fase de troca de

informaes, ou seja, aps o entrevistador ter ficado "satisfeito"
com o que ele obteve de voc em termos de seu perfil geral, que
inclui dados de sua formao e experincia.

Contudo, voc no pode ficar satisfeito apenas com isso.

Voc deve mostrar mais, fornecer outros indicadores que o

diferenciem como profissional, envolv-lo, enfim.

O mtodo para isto formular uma questo que o qualifique.

Supere

Superar os obstculos criados por voc mesmo, pelo entrevistador ou pela prpria situao da
entrevista; um procedimento fundamental em qualquer momento da entrevista. Mas, se ela
chegou at aqui passando pelas demais fases descritas anteriormente, um obstculo adquire um
novo significado.

Portanto, nunca diga "no" ao entrevistador.

Dizer "no" neste contexto significa negar a posio ou opinio dele ou se negar a discutir algum
aspecto ligado ao cargo.

Estratgica e diplomaticamente, permita que o entrevistador manifeste suas opinies por mais
absurdas que elas lhe paream.

No se contraponha a elas simplesmente, admita-as como possveis, mas no se furte de dar a

sua opinio, inclusive questionando-as se for o caso.

Tambm no se negue a discutir qualquer aspecto terico ou prtico do seu trabalho: mostre-se
flexvel, o que no significa abrir mo de seus interesses e princpios.
Conclua
Se a entrevista deve ser encarada como uma relao profissional,
voc deve se preocupar com a sua concluso. Feche um ciclo
definido. Este ciclo varia de entrevista para entrevista, j que um
primeiro contato pode ser concludo muito mais rapidamente do
que uma segunda entrevista, por exemplo.

O importante que voc tenha em mente os limites do

entrevistador, e os limites que ele criou para aquela entrevista em
particular. Se voc desenvolveu uma relao com ele durante a
entrevista, ser fcil identificar os limites impostos.

Lembre-se de no desconsiderar a presena do entrevistador:

muitos candidatos esquecem que esto falando para algum e se
perdem em divagaes e ilaes inteis ao processo.

Tenha sempre bom senso e percepo!

Testes de Conhecimento
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Tcnicas de Seleo de Pessoal
Testes de Conhecimento:
Gerais: Especficos:
Grau de Cultura Geral Clculos Matemticos
Redao
Clculos Financeiros
Clculos Bsicos Procedimentos Operacionais
Experincias Gerenciais Mecnica / Eltrica
Vivncia Empresarial Idiomas
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Tcnicas de Seleo de Pessoal
Anlises Psicolgicas:
Tem como objetivo prever o comportamento futuro atravs da aplicao de
testes (instrumentos) adequados s caractersticas do examinado.

Psicomtricos: Conhecidos como testes de inteligncia, medem aptides

individuais atravs de ndices que so comparados com padres validados.

Personalidade: Os mais conhecidos so os projetivos que identificam traos

da personalidade e aspectos motivacionais e emocionais (TAT, PMK,
Grafolgico).
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Tcnicas de Seleo de Pessoal

Tcnicas Vivenciais:
Aplicadas por profissionais qualificados, tem entre outros objetivos, induzir a
participao de forma ativa e interativa entre candidatos.

Provas Situacionais: Tarefas do cargo, digitao, operao.

Dinmica de Grupo: Jogos de grupo que permite observar aspectos do

comportamento como: relacionamento, integrao e liderana.(didticos,
recreativos, reforadores e socioteraputicos)

Psicodrama: a expresso da personalidade atravs de um papel atribudo.

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Resultado da Seleo
Deciso
Normalmente ocorre com envolvimento de trs nveis.

Selecionador;
Requisitante;
Departamento de Pessoal;

Retorno aos Candidatos

Brevidade fundamental.
Relembrar os critrios e etapas do processo de R&S.
Informar de maneira hbil o motivo da no classificao.
Demonstrar de forma destacada a postura tica do profissional de R&S/Empresa.

JAMAIS UTILIZAR: Contra Indicado, inapto, reprovado.

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ETAPAS DA SELEO

1- Entrevista 2 - Tcnicas 3 - Contratao 4 Feed Back

Profissional - R&S Retorno

Testes de Efetivar aos Participantes
conhecimento Negociao
Especialista em
Gesto de Pessoas Tcnicas Vivenciais CV Banco
(Dinmica) Documentao de Dados

Requisitante Exame Mdico Outplacement

Anlise Psicolgica
(Encaminhamento
Contratao Recolocao)

CONCLUSO