Gestão de Pessoas 04.11.2021

Gestão de pessoas
Para refletir!
Modelos de Os temores de as máquinas eliminassem a

gestão de necessidade de trabalho humano não se
concretizaram...nunca as pessoas foram tão
pessoas importantes nas organizações como hoje!!
2
Por que estudar gestão de pessoas?
3
PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO
HUMANO
PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E

TÉCNICAS CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE
UMA FORÇA DE TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA,
PRODUTIVA E SAUDÁVEL
PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO

DE PESSOAS!
4
Pessoas como fonte de
vantagem competitiva
• Pessoas devem ter valor

• Pessoas devem ser diferenciadas e difíceis de
imitar
• Pessoas devem ser organizada
5
O Homo economicus e o
foco nas Estruturas
Organizacionais
• O ser humano era considerado um ser simples e previsível cujo
comportamento não variava muito.
• Incentivos financeiros adequados, constante vigilância e
treinamento eram ações consideradas suficientes para garantir a
boa produtividade.
• As motivações intrínsecas do indivíduos não eram estudadas.
6
O Homo economicus e o foco
nas Estruturas Organizacionais
• Os sistemas eram suficientes para garantir os

resultados desejados.
• O ser humano era considerado um ser que analisava
racionalmente as possibilidades de decisão, optando
sempre por aquela que maximizasse os seus ganhos
financeiros
7
A Teoria Sistêmica e o RH
A gestão de pessoas preocupava-se com a retenção

de pessoas cada vez mais capacitadas para trabalhar
com tecnologias sofisticadas e em ambientes de
incerteza, o que incrementa a liderança e a
motivação.
8
A Teoria Sistêmica e o RH
Começa nessa época a descentralização da gestão de pessoal,

com o entendimento de que ela deve ter, além das antigas
funções de RH, uma atuação no cotidiano de cada gestor
(TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002)
9
Gestão Estratégica
de Pessoas
Utilizar de forma deliberada o potencial humano
da organização para ajuda-la a ganhar ou
manter uma vantagem auto-sustentada em
relação aos demais concorrentes do mercado
no qual está inserida
10
DIFERENTES VISÕES
DA FUNÇÃO RH
11
1930: Pré-jurídico
trabalhista
• Inexistência de legislação trabalhista
• Descentralização de funções
• Pessoas com qualificação instrumental primária
• Perfil demográfico: imigrantes europeus
• Subemprego de mulheres e criança
12
1930-1950: Burocrático
• Advento da legislação trabalhista

• Primeiros departamentos de pessoal
• Rotinas de apontamentos
• “Guarda-livros”
13
1950-1960: Tecnicista
• Implantação de numerosas fábricas

• Conceito de Sistemas de Recursos Humanos
• Maior preocupação com eficiência e desempenho
• Mudança no perfil da mão de obra: migração interna;
homens na metalurgia e mulheres na tecelagem
14
1960-1980: abordagem
sistêmica
• Primeiros cargos de gerente de RH

• Forte ênfase no treinamento e desenvolvimento e
alimentação do trabalhador
• Petrobrás, Banco do Brasil, Embrapa, entre outras:
incentivo a qualificação e produtividade nacional
15
1980-1990: Relações industriais
integradas
16
1980-1990: Relações
industriais integradas
• Redução do ritmo de modernização da
administração como um todo
• “Década perdida”
• Utilização de downsizing e rightsizing
• Criados estudos de Saúde Mental no Trabalho
17
1990.....: Reformas
estruturais profundas
• Novas denominações: gestão de pessoas, gestão

de talentos, departamento de gente
• Administração da empresa alinhada à gestão
estratégica de RH
• Gestão por competências
18
Fases evolutivas da
Gestão de Pessoas
19
Modelo de Gestão de pessoa
Cada organização desenvolve uma forma de atuação sobre o

comportamento que se convencionou chamar de modelo de
gestão de pessoas (FISCHER, 2002).
20
A importância do modelo de
gestão de pessoas
O comportamento das pessoas no trabalho e a

preservação e agregação de valores das empresas
21
Orientações de
valor e crenças
Princípios básicas que
determinam o
modelo
Estabelecem diretrizes de
atuação que buscam
Politicas objetivos de médio e de
longo prazo. Orientam os
processos
Cursos de ação previamente

Processos Determinados; são
instrumentalizados por uma
ou mais ferramenta de
gestão
22
Modelo: departamento de
pessoal
1. Funcionários como custos

2. Transações processuais e trâmites burocráticos
3. Produtividade, eficiência, redução de custo
23
Modelo: ARH
• Planejamento da alocação das pessoas no trabalho

• Comunicação com os empregados
• Sentimentos dos funcionários
• Gestão dos empregados
• Gestão de custos e benefícios
• Gestão do desenvolvimento
24
Próxima aula:
Planejamento
estratégico de gestão
de pessoas.
25

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Modelos de Os temores de as máquinas eliminassem a

PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E

PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO

• Pessoas devem ter valor

• Os sistemas eram suficientes para garantir os

A gestão de pessoas preocupava-se com a retenção

Começa nessa época a descentralização da gestão de pessoal,

• Advento da legislação trabalhista

• Implantação de numerosas fábricas

• Primeiros cargos de gerente de RH

• Novas denominações: gestão de pessoas, gestão

Cada organização desenvolve uma forma de atuação sobre o

O comportamento das pessoas no trabalho e a

Cursos de ação previamente

1. Funcionários como custos

• Planejamento da alocação das pessoas no trabalho

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