Tema 2 – Aspectos Individuais do

Comportamento Organizacional

• Variáveis de background – variáveis demográficas (idade,

sexo, educação), capacidades físicas e intelectuais,
personalidade, valores.

• Variáveis de processo – variáveis cognitivas (percepções,

atribuições, atitudes), variáveis relacionadas com o
trabalho (motivação, stress).

• Variáveis dependentes – comportamentos individuais,

desempenho, satisfação, tomada de decisão.
 Antecedentes individuais do
comportamento organizacional

Capacidades
- Intelectuais
Percepções
- Físicas Comportamento
Atribuições
Atitudes
Personalidade Desempenho
Motivação Satisfação
Stress Tomada de decisão
Valores

Variáveis de background Variáveis de processo Variáveis dependentes

 Antecedentes Individuais do
Comportamento Organizacional

Capacidades
 Capacidades

INTELECTUAIS FÍSICAS

• Inteligência cognitiva • Força

• Inteligência prática • Flexibilidade
• Inteligência emocional • Resistência
• Outras capacidades • Rapidez
cognitivas
 Capacidades intelectuais

• Inteligência cognitiva – capacidade de adquirir e usar

informação e capacidades conceptuais em novos
contextos.
• Inteligência prática – capacidade de resolver os
problemas práticos do dia-a-dia.
• Outras capacidades cognitivas – capacidades específicas,
responsáveis por tipos determinados de actividade
mental, que contribuem para a inteligência geral.
• Inteligência emocional – conjunto de capacidades
relacionadas com o lado emocional da vida. Ex:
capacidade de reconhecer e regular as emoções pessoais,
auto-motivar-se, e construir relações com outros.
 Outras capacidades cognitivas
George & Jones, 1999
Inteligência verbal Aptidão para usar e compreender a linguagem escrita
e falada
Inteligência numérica Aptidão para resolver problemas aritméticos e
trabalhar com números
Capacidade de raciocínio Aptidão para compreender as causas dos problemas e
apresentar soluções
Capacidade dedutiva Aptidão para chegar a um conjunto de conclusões a
partir de um conjunto de factos
Capacidade de apreender relações Aptidão para percepcionar relações entre factos ou
objectos e aplicá-las a outras situações
Capacidade de memorização Aptidão para recordar desde associações simples a
associações complexas
Capacidade espacial Aptidão para determinar a localização de um objecto
no espaço e de determinar a sua localização se o
espaço for alterado.
Capacidade perceptiva Aptidão para deslindar padrões visuais e identificar
relações inter e intra-padrões
 Inteligência emocional

• A inteligência emocional representa a capacidade para

conciliar emoções e razão: usar as emoções para facilitar
a razão, e raciocinar inteligentemente acerca das emoções
(Pina e Cunha et al, 2004). Inclui características como:

– Capacidade de avaliação correcta dos estados de

espírito próprios ou alheios.
– A regulação adaptativa das emoções próprias e
alheias.
– O uso inteligente das emoções nas diferentes
actividades da organização (ex: liderança, negociação,
trabalho em equipa, tomada de decisão, resolução de
conflitos).
Competências subjacentes à inteligência
emocional (Goleman, 2000)

Autoconsciência Autogestão

Consciência Competências
Social sociais
 Autoconsciência

• Autoconsciência emocional – Reconhecer e

compreender os seus próprios estados de espírito
e emoções, assim como os seus efeitos no
desempenho, nas relações, etc.

• Auto-avaliação rigorosa – Avaliar

realisticamente os próprios recursos, forças e
fraquezas.

• Autoconfiança – Sentido intenso do valor e das

capacidades próprias.
 Autogestão
• Autocontrolo – Manter as emoções e os impulsos disruptivos sob
controlo
• Inspirar confiança – Honestidade, integridade, fiabilidade,
autenticidade
• Conscienciosidade – Capacidade para se autogerir de modo
responsável
• Adaptabilidade – Abertura a novas ideias e abordagens, confortável
com a mudança e a ambiguidade
• Orientação para o êxito – Optimismo, necessidade de
autoaperfeiçoamento e excelência, persistência
• Iniciativa – Prontidão para aproveitar as oportunidades,
proactividade, tentativa de exceder objectivos.
 Consciência Social
• Empatia – Percepção dos sentimentos e perspectivas dos
outros, interesse activo pelas suas preocupações,
sensibilidade às suas especificidades.
• Consciência organizacional – Capacidade para ler a
realidade organizacional, construir redes de decisão e ter
consciência das correntes sociais e políticas da
organização.
• Orientação para o serviço – Capacidade para antecipar,
reconhecer e ir ao encontro das necessidades dos clientes.
 Competências sociais
• Liderança visionária – Capacidade para inspirar e guiar os
indivíduos ou grupos em torno de uma visão convincente.

• Influência – Capacidade para usar uma vasta paleta de tácticas

eficazes de persuasão.

• Desenvolver os outros – Capacidade de se aperceber das

necessidades de desenvolvimento dos outros e de promover as suas
aptidões.

• Comunicação – Ser bom ouvinte e ser capaz de comunicar de forma

clara e convincente.

• Catalisador da mudança – Proficiente na geração de novas ideias,

e liderança das pessoas para enfrentar a mudança.
 Competências sociais (cont.)

• Gestão de conflitos – Capacidade para dirimir conflitos e obter

acordossatisfatórios.

• Criar laços – Proficiência no cultivo e manutenção de uma rede de

relações interpessoais.

• Espírito de equipa e cooperação – Capacidade de colaborar com os

outros e criar sinergias de grupo na prossecução de objectivos
comuns. .
 As dimensões da inteligência emocional
(George, 2000)
1. Avaliação e expressão •Consciência das emoções próprias e das dos outros
das emoções •Capacidade de expressão rigorosa das emoções
•Empatia

2. Uso das emoções para •Uso de mudanças emocionais para aumento da

melhorar os processos flexibilidade decisional
cognitivos e a tomada de •Uso de emoções específicas para efeitos desejados (ex:
decisão. estado de espírito positivo para trabalhos de criatividade)
•Acreditar nas emoções como sinalizadoras de prioridades
3. Conhecimento acerca •Conhecimento das causas das emoções
das emoções •Conhecimento das consequências
•Conhecimento da evolução das emoções ao longo do tempo

4. Gestão das emoções •Regulação das emoções (reflexão sobre as suas causas,
apropriabilidade e mutação)
•Preservação dos estados de espírito positivos
•Reparação dos estados de espírito negativos
 Antecedentes Individuais do
Comportamento Organizacional

Personalidade
 Personalidade

• A investigação sobre personalidade diz respeito à

identificação do padrão relativamente estável de
comportamentos, pensamentos e emoções que
distingue cada indivíduo dos outros.
• O estudo científico da personalidade refere-se à
investigação sistemática de diferenças individuais
e ao funcionamento organizado da pessoa como
um todo (Pervin, 1996)
 Papel da personalidade no
comportamento organizacional

• Investigar em que medida um indivíduo possui os

traços requeridos para realizar determinada tarefa
ou função (person-job fit).
• Investigar o impacto da personalidade em vários
aspectos do comportamento organizacional. Ex:
Personalidade e tomada de decisão mais
provável; Personalidade e tipo de motivação ou
liderança mais apropriada.
 Tradições de investigação em
personalidade
• Pesquisa clínica – estudo sistemático e intensivo de
indivíduos em termos de comportamentos naturais ou
relatórios verbais de comportamentos que ocorreram em
condições naturais.

• Pesquisa correlacional – utilização de procedimentos

estatísticos para estimar a associação, ou correlação, entre
medidas de personalidade nas quais os indivíduos
diferem.

• Pesquisa experimental – manipulação de variáveis para

estabelecer relações de causa-efeito.
 Pesquisa clínica

• Charcot (1825-1893)
• Freud (1856-1939)
• Rogers (1902-1987)
• Kelly (1905-1966)
 Pesquisa correlacional

• Galton (1822-1911) e seguidores: Pearson

(1857-1936) e Spearman (1863-1945).
• Catell (1905-)
• Eysenck (1911-)
 Contributos da pesquisa correlacional

• Desenvolvimento do conceito de traço – unidade

fundamental de personalidade. – tendências gerais de
reacção que exprimem padrões de comportamento
relativamente estáveis (Cattell, 1965)

• Utilização de análise factorial para agrupar as medidas de

personalidade em factores ou unidades de personalidade.

• Emergência de consenso sobre a existência de 5 factores

de personalidade – Five Factor Model (Costa e McCrae,
1992; John, 1990, McCrae e John, 1992)
Five-Factor Model (FFM)
Big Five Model
Openness to Experience

Conscienciousness

Extraversion

Agreableness

Neuroticism
 Five Factor Model

• John (1990) propõe o acrónimo OCEAN of

personality

• Questionário associado é o NEO-PI Factor

Inventory (Costa e McCrae, 1992) – 300
items com escalas de 5 pontos.
 Pesquisa experimental

• W. Wundt (1832-1920); H. Ebbinghaus

(1850-1909); I. Pavlov (1849-1936).
• J. B. Watson (1878-1958); C. Hull (1884-
1952); B. F. Skinner (1904-1990).
• Emergência de abordagens cognitivas –
processamento da informação e
personalidade (Bandura, 1986; Cantor e
Zirkel, 1990, Mischel, 1990).
 Abordagens cognitivas

• A unidade para estudo da personalidade

são estilos cognitivos e não traços.

• As unidades cognitivas da personalidade

referem-se ao tipo de informação utilizada
e ao modo de processamento da
informação, incluíndo assim conteúdo e
processo.
 Estilos Cognitivos

Locus
Risk Taking
of Control

Machiavellian
Self-Monitoring
Traits

Self-efficacy Type A
Self- esteem Personality
 Locus de controle
(Rotter, 1966)

• Interno – Acreditam que com a sua acção

podem controlar o que lhes acontece.
• Externo – Acreditam que o que lhes acontece é
determinado por forças fora do seu controle,
como a sorte, o acaso, o destino.

 Indivíduos de Locus de Controle Externo menos

satisfeitos e menos envolvidos com a sua função,
com maior índices de absentismo.
 Self-efficacy
(Bandura, 1977)

Self-efficacy – Convicções da pessoa

relativamente às suas capacidades de lidar com
determinada situação ou desempenhar
determinadas tarefas com sucesso.
 Self-esteem

Self-esteem - Grau em que a pessoa gosta de si

própria ou não. Elevada auto-estima relacionada
com as expectativas de sucesso ; Baixa auto-
estima relacionada com ser susceptível a
influência externa e depender de avalições
positivas de outros.
 Self-monitoring
Snyder (1979)

Grau em que o indivíduo é sensível a informação

sobre o que é apropriado em cada situação e
adapta o seu comportamento a essa situações,
especialmente para criar boa impressão nos
outros. Elevado índice relacionado com sucesso
na carreira (promovidos mais rapidamente),
relações menos estáveis e são vistos como
manipuladores (duas caras).
 Machiavelism
(Christie e Geis, 1970)

Predisposição do indivíduo para manipular

outros, no sentido pragmático que os fins
justificam os meios. Indivíduos com elevado
índice tendem a ser bem sucedidos em
organizações pouco estruturadas ; Não
relacionado com o desempenho em tarefas com
grande autonomia, em que os outros
trabalhadores podem evitar a sua influência.
 Risk aversion
(Bernoulli, 1738 ; Pratt, 1965)

• Propensão a incorrer ou a evitar riscos.

• Impacto no tempo de tomada de decisão

(procrastinação) e na informação considerada
necessária para tomar decisões.

• Impacto na decisão: Certeza vs. Rapidez.

 Padrões de comportamento A e B
(Friedman e Rosenman, 1974)

• Tipo A – padrão de comportamento caracterizado por

forte competição e insistência no desempenho, pressões
de tempo e rapidez, irritabilidade e impaciência com os
colaboradores.

• Tipo B – padrão de comportamento descontraído em

relação ao tempo e à competição, de desempenho
superior em tarefas com maiores requisitos de precisão do
que de rapidez.
Why type A´s often don´t make it to the top

The Top!

Increased Irritability, Poor

health risks conflict with others decision making

Type A’s
 Myers-Briggs Type Indicator

Type of Social Extrovert (E)

Interaction Introvert (I)

Preference for Sensing (S)

Gathering Data Intuitive (N)

Preference for Feeling (F)

Decision Making Thinking (T)

Style of Perceptive (P)

Decision Making Judgmental (J)
 Myers-Briggs Type Indicator

E – Extrovertido Mais interessado e confortável a trabalhar activamente com

pessoas e coisas.
I - Introvertido Mais interessado e confortável quando o trabalho envolve
ideias e exige que a actividade seja feita na cabeça.
S – Sensitivo A informação vem primariamente através dos sentidos, com
atenção às especificidades e detalhes da situação.
N - Intuitivo Apreende os significados, relações e possibilidades que ficam
fora dos sentidos.
T - Pensativo Prevê o resultado lógico das alternativas de acção e toma a
decisão de forma impessoal, com base na causa e efeito.
F - Sentimental Considera aquilo que é importante para si e para os outros
(independentemente da lógica) e decide de acordo com valores
pessoais
J – Julgador Utiliza uma atitude de crítica e avaliação, vivendo de forma
ordenada, planeada e controlada.
P - Perceptivo Tem preferência por um processo preceptivo ao lidar com o
mundo, vivendo de forma espontânea e flexível.
 Myers-Briggs Type Indicator

• Questionário associado – MBTY (Myers Briggs Type

Indicator), com 100 questões (Briggs & Briggs Meyers,
1987).

• 16 tipos de personalidade

• EX:
– Professores Universitários – INTP
– Gestores de topo - ENTJ
 Personality-job fit
(Holland, 1985)

Type Personality Occupations

Mechanic, Farmer,
Realistic Shy, Stable, Practical
Assembly-Line Worker
Biologist, Economist,
Investigative Analytical, IndependentMathematician
Social Worker,
Social Sociable, Cooperative
Teacher, Counselor
Accountant, Manager
Conventional Practical, Efficient Bank Teller

Enterprising Ambitious, Energetic

Lawyer, Salesperson

Painter, Writer,
Artistic Imaginative, Idealistic
Musician
 Antecedentes Individuais do
Comportamento Organizacional

Valores Individuais
 Definição de Valores

• A value is na enduring belief that a specific mode of

conduct or end-state of existence is personally and
socially preferable to alternative modes of conduct or
end-states of existence. (Rokeach, 1973).

• A value is a broad tendency to prefer certain states of

affaires over others (Hofstede, 1984).
 Características dos valores

Estabilidade Direcção

Intensidade Hierarquia
 Classificações de valores

• Valores Pessoais – o que a • Valores Instrumentais –

pessoa considera desejável valores sobre modos de
para si (prestígio, riqueza). conduta ou meios de atingir
fins (coragem, honestidade).

• Valores Sociais – o que a • Valores Terminais – valores

pessoa considera desejável nos sobre finalidades da existência
outros ou na sociedade em ou sobre objectivos que vale a
geral (justiça, mundo em paz). pena tentar atingir (respeito
próprio, salvação, liberdade).
 Principais esquemas de valores

• Alport-Vernon-Lindsey (AVL), 1970

• Rokeach (1973)
• England (1967, 1980)
• Hofstede (1984)
• Schwartz (1992)
 Alport-Vernon-Lindsey
Desenvolveram um questionário de valores, baseado no trabalho do
Filósofo Eduard Spranger (1928), que identificou seis dimensões
principais de valores:

• Teórico - Interesse na descoberta da verdade.

• Económico – Interesse na descoberta do que é útil.
• Estético – Interesse na forma e harmonia.
• Social- Interesse no amor pelas pessoas.
• Político - Interesse pelo poder.
• Religioso – Interesse pela unidade da experiência e compreensão do
universo como um todo.

Testes de validade revelam, por exemplo, que estes valores aplicados a

alunos universitários permitem prever a sua profissão futura.
 Rokeach

• Introduz a diferenciação entre valores terminais e valores

instrumentais.

• Desenvolve duas listas de 18 items cada.

• Conteúdo da lista de Rokeach considerado como

Universal por muitos autores.
 England

• Lista de valores especificamente desenvolvida para

gestores - 66 items divididos em cinco categorias:
objectivos organizacionais, objectivos pessoais, grupos
de pessoas, ideias sobre pessoas, ideias sobre tópicos
gerais de gestão.

• Esquema de medida complexo: para cada valor, além de

se indicar a importância, tem de se indicar o motivo da
importância: pragmatismo (conduz a sucesso), moral (é
correcto), ou sentimento (é divertido).
 Hofstede

• Individualismo-Colectivismo
• Distância Hierárquica
• Controle da Incerteza
• Masculinidade - Feminilidade (Quantidade ou Qualidade)
• Orientação p/ Longo Prazo – Orientação p/ Curto Prazo

(Hofstede, 1984, 1991, 2001)

 Schwartz

• Lista desenvolvida com base em Rokeach, com

diferenciação em valores terminais e instrumentais (54
items).

• Verificação do conteúdo universal da lista, pela aplicação

a 64 países (mais de 60.000 inquiridos).

• Desenvolvimento de uma estrutura dinâmica de valores,

de aplicação universal.
 Autonomia Vs. Inserção
(Schwartz, 2001)

• AUTONOMIA: Promover e
proteger a independência do
indivíduo no seu seguimento de: VALORES

- Ideias próprias e direito a

seguir as direcções intelectuais que Curiosidade, Criatividade,
escolher => Autonomia Intelectual Abertura de Espírito

- Experiências afectivamente Vida variada, Vida entusiasmante,

positivas => Autonomia Afectiva Prazer

• INSERÇÃO: Partilhar valores Ordem social, Respeito pela

colectivos, manter o status-quo, tradição, Segurança da família,
restringir acções disruptoras da Obediência,
ordem tradicional.
 Igualdade Vs. Hierarquia
(Schwartz, 2001)

• IGUALDADE: VALORES
Os indivíduos são considerados
moralmente iguais, socializados
Justiça social, honestidade,
para ultrapassarem interesses
egoístas, para cooperarem com responsabilidade, lealdade.
outros voluntariamente, e para se
preocuparem com o bem estar
comum.
• HIERARQUIA:
Uma distribuição hierárquica, Autoridade, poder social, riqueza
diferenciada e fixa de papéis e de
recursos é a maneira legítima ou
desejada de regular as inter-
dependências entre as pessoas.
 Harmonia Vs. Domínio
(Schwartz, 2001)

• HARMONIA: VALORES
Os grupos e os indivíduos devem
ajustar-se harmosiosamente ao seu Paz no Mundo, União com a
ambiente natural e social, evitando
Natureza, Proteger o Ambiente.
a mudança ou acções assertivas
para o modificar.

•DOMÍNIO:
Os grupos e os indivíduos devem Ambição, Sucesso, Audacidade
domínar, controlar, e modificar o
seu ambiente social e natural
através de acções assertivas.
 ESTRUTURA DE VALORES DE SCHWARTZ
HARMONY
Unity With Nature
World at Peace EMBEDDEDNESS
Social Order, Obedience
Respect for Tradition
EGALITARIANISM
Social Justice
Equality
HIERARCHY
Authority
INTELLECTUAL Humble
AUTONOMY
Broadmindedness
Curiosity MASTERY
AFFECTIVE Ambition
AUTONOMY Daring
Pleasure
Exciting Life
COMPARATIVE CULTURAL PROFILE OF 60 NATIONAL GROUPS IN 1990s (based on teachers)

HARMONY EMBEDDEDNESS
ITA*
* SLOVN *CHIL *CYP
EST*

CZE* SLOVK* BOL*

EGALITARIANISM
NOR* BULTK*
F IN* ETH* *TUR *GEOR * S ING

POL* * PH I * INDO
SPA* RUS*
VEN* MAC*
* FRA * SWE HUN* * BRAZ BUL* * TA IW *NEP
DEN * *WGER AUSL* GHA*
*AUST POR* *ARG MEX*
*MALAY *THAI
* CAN * IRE HKG*
INTELLECTUAL NETH* *NWZ *UGA
AUTONOMY *SWIFr *EGER USA* *I SRARAB
* JAP
ENG* I SRJEW* *NAM
GRE* * N IG

*Z IM

*I ND IA
HIERARCHY
AFFECTIVE MASTERY
AUTONOMY *CHI