Laurent Taskin
Laurent Taskin is a professor of Human Resource Management and Organisation Studies at the Louvain School of Management, Université catholique de Louvain (Belgium) where He holds the labor-H Chair. He is (or has been) invited professor at Paris Dauphine PSL, UQAM, City University of London, University of Warwick... His research focuses on new forms of work organisation. Laurent has published articles in journals such as Organization Studies, Journal of Business Ethics, International Journal of Human Resource Management, New Technology, Work and Employment, Economies & Sociétés, Ephemera, Revue Française de Gestion. He has published 16 books, including co-editing Perspectives critiques en Management (De Boeck, 2011) and Critical Management Studies: Global voices, local accents (Routledge, 2016). He is also been Editor-in-chief of the International Journal of Work Innovation until January 2021.
Address: UCLouvain - Louvain School of Management
Place des Doyens, 1
L2.01.01
B-1348 Louvain-la-Neuve
Belgium
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Books by Laurent Taskin
Si les premiers enjeux soulevés par ces transformations organisationnelles furent technologiques (comment permettre un accès sécurisé à des données numérisées à tous à distance ? Quelles plateformes mettre en place pour se réunir et travailler dans ce contexte ?), juridiques (quels avenants prévoir afin d’offrir à chacun et chacune les mêmes droits et facilités de travail, indépendamment du lieu de son exercice ? Comment encadrer au mieux les outils et usages autorisant le travail à distance : visioconférence, smartphone, connectivité…) et gestionnaires (Comment gérer le changement, accompagner les individus dans ces transformations, communiquer…), les travaux de recherche menés dans le cadre de la Chaire laboRH ont montré que ces NWOW soulevaient des enjeux plus profonds en interrogeant le « faire travail » : quel collectif de travail, quelle cohésion d’équipe dans le travail, quel « lien » au travail et à l’organisation se dessinent dans ces contextes particuliers ?
De premiers travaux ont ainsi démontré que le flexwork—c’est-à-dire la combinaison du télétravail, de l’open-space et/ou du bureau partagé—pouvait avoir des effets négatifs en matière de collaboration, de bien-être mais aussi de productivité, selon la combinaison considérée. Ces travaux nous ont amenés à considérer le lien au travail et, plus spécifiquement, la cohésion des équipes de travail et la reconnaissance comme des conditions essentielles de succès de ces projets de transformation. D’autres recherches ont permis d’approfondir la compréhension de ces situations de travail en montrant comment, dans certaines circonstances, le flexwork pouvait être associé à un sentiment d’invisibilité, voire de dépossession (de l’espace, de l’expertise, de la parole) que nous avons assimilé à la notion de « dé-humanisation ». Ces recherches corroborent les résultats d’autres travaux menés par des équipes de recherche européennes depuis 2015. Ils interrogent directement le type de management mis en place dans les organisations et préfigurent des enjeux majeurs en termes de management humain. C’est l’objet de ce chapitre.
Dans une première section, nous clarifions ce que l’on entend par « nouvelles formes d’organisation du travail » et situons leur émergence dans le contexte « d’accélération » qui est le nôtre : au-delà des pratiques de gestion et d’organisation du travail telles que le télétravail ou l’activity-based workspace, nous verrons que c’est davantage une philosophie de gestion qui caractérise les NWOW. C’est donc déjà un projet organisationnel, ce qui rend l’étude de ces NWOW éminemment contextuelle. Dans une deuxième section, nous présenterons une synthèse des résultats des recherches actuelles portant sur les NWOW : de la collaboration à la dé-humanisation, les enjeux en termes de management à distance et de management humain seront particulièrement mis en avant. Dans une troisième section, il s’agira d’identifier les enjeux actuels et futurs de ces NWOW pour les organisations et la gestion des personnes et du travail, en tirant aussi les leçons d’expériences en cours au sein de deux entreprises partenaires de la Chaire laboRH : la RTBF et Solvay.
Si l’entreprise libérée s’affirme comme une alternative aux modes de management et d’organisation traditionnels du travail, c’est-à-dire à la bureaucratie wébérienne et à ses principes organisateurs incarnés par la hiérarchie, pour faire court, elle partage en réalité la même finalité que d’autres initiatives en matière de management participatif avant elle (t.q. le management socio-économique, la sociocratie ou l’holacratie), à savoir : rendre les travailleurs plus autonomes et responsables. Tout comme ces autres formes d’organisation du travail, l’entreprise libérée questionne la régulation sociale du travail au sens large : en matière de gouvernance, de gestion des ressources humaines, d’exercice du pouvoir ou encore de transformation des métiers d’encadrement. Elle s’en distingue, en revanche, en plaçant au cœur de son projet la figure d’un leader libérateur totalement dévoué au développement d’une vision partagée du projet de libération en question. Les ingrédients du processus de libération (l’autonomie, la confiance, la capacité des travailleurs à choisir leur leader et à co-définir les règles du jeu) présagent un dialogue renouvelé. Pourtant, à maints égards, le dialogue apparaît comme un impensé des entreprises dites libérées.
C’est donc à une enquête originale que ce chapitre s’est livré, avec l’ambition d’explorer les espaces de dialogue sur le travail au sein de ces entreprises libérées. Le caractère émergent du phénomène nous a poussés à procéder en trois étapes distinctes. D’abord, nous tenterons de caractériser le dialogue dans l’entreprise libérée à partir des fondements et des caractéristiques de ce projet de libération tel qu’envisagé par ses concepteurs. Ensuite, en mobilisant différents matériaux empiriques, nous caractériserons les espaces de dialogue tels qu’observés dans ces organisations particulières. Finalement, nous serons amenés à identifier les zones d’ombre qui subsistent dans la pratique du dialogue et dans l’instauration d’un management par la discussion dans ces contextes spécifiques.
Praticiens du management (responsables d’entreprise, des ressources humaines et experts) et chercheurs ont accumulé une expérience et des connaissances d’une grande valeur pour répondre à ces questions. Dans cet ouvrage, qui est le fruit d’une expérience collaborative unique entre l’Université et l’Entreprise, ils livrent, ensemble, les enseignements d’une décennie de pratique et de recherches sur ces sujets.
Il met en perspective leurs concepts, théories et pratiques et procède à leur analyse critique afin de proposer une alternative au modèle instrumental qui domine la gestion des entreprises aujourd’hui. Il appelle à faire du management un véritable projet politique et invite à remettre le travail au cœur de
la GRH, plaidant pour une autre vision de l’Homme au travail, celle d’un être réflexif, et du manager, considéré comme bienveillant car soucieux des autres et de leur travail.
Les auteurs invitent à repenser les modèles et les pratiques traditionnels de la GRH et du comportement organisationnel et leur confèrent d’autres finalités et modalités, davantage centrées sur le travail et sa reconnaissance.
L’ouvrage s’adresse aux étudiants, chercheurs et enseignants en sciences de gestion, du travail et en GRH, ainsi qu’aux personnes en formation professionnelle continue dans ces domaines. Il intéressera également toute personne soucieuse d’avoir un recul critique pour renouveler son approche et ses pratiques : direction générale, cadres, responsables opérationnels, DRH et cadres syndicaux.
Ces interventions et ces éléments de débats sont rassemblés au sein d’un ouvrage qui présente un dialogue entre des regards disciplinaires portant sur des problèmes contemporains du travail, tels que la santé au travail, la concertation sociale, le sens et la place du travail, la gestion des ressources humaines, les transformations des modèles productifs ou les politiques d’emploi. Chaque chapitre pose d’abord l’enjeu en question avant que des analyses disciplinaires, empruntant au droit, à l’économie, à la gestion, à la psychologie, à la sociologie ou à la médecine, ne livrent leurs propres analyses et réflexions. Les regards se croisent et se complètent toujours. Au final, cet ouvrage propose un état pluridisciplinaire des connaissances de les questions du travail et des clés pour l’action sur ces enjeux fondamentaux de nos sociétés.
Avec les contributions de David Bourguignon, Matthieu de Nanteuil, Christian de Visscher, Gilbert Demez, Donatienne Desmette, William D’Hoore, Filip Dorssemont, Sophie du Bled, Isabelle Ferreras, Ginette Herman, Evelyne Léonard, Georges Liénard, Bernard Nyssen, Thomas Périlleux, Philippe Pochet, Pierre Reman, Luc Simar, Armand Spineux, Florence Stinglhamber, Laurent Taskin, Pierre Tilly, Béatrice Van Haeperen, Yannick Vanderborght, Jean Vandewattyne, Pierre-Paul Vangehuchten, Patricia Vendramin, Marc Zune.
Ce livre entend prendre au sérieux cette contradiction, qui caractérise la civilisation occidentale à l'aube du XXIe siècle. Loin de tout propos désinvolte ou populiste, il effectue une plongée au coeur de la discipline du management, pour analyser ses responsabilités effectives et ses perspectives transformatrices. Il questionne ainsi la capacité des sciences de gestion à nourrir une distance critique à l'égard de leurs pratiques et de leurs théories, mais aussi à répondre de leurs choix devant des citoyens de plus en plus écartelés entre obligations professionnelles, aléas économiques et désenchantement social. S'inscrivant dans la lignée des Critical Management Studies, cet ouvrage indique les conditions nécessaires à une telle entreprise, avec les incidences qui en découlent pour la recherche, la pratique et l'enseignement en gestion.
La première partie, "Fonder", pose les jalons épistémologiques et normatifs permettant d'articuler management et critique sociale; la deuxième partie, "Pratiquer", présente des recherches, menées dans une perspective critique, au sein des différents domaines de gestion : entrepreneuriat, gestion du changement, gestion internationale des ressources humaines, coaching, relations industrielles, etc.; la troisième partie, "Enseigner", partage les réflexions d'enseignants-chercheurs qui étayent leurs formations sur une conscience critique du management.
Véritable plaidoyer en faveur d'une éthique de responsabilité, cet ouvrage s'adresse aux étudiants, aux enseignants-chercheurs comme aux praticiens de la gestion mais aussi, plus largement, à tout citoyen soucieux d'approfondir les liens entre management et société dans un contexte de crise.
Papers by Laurent Taskin
Si les premiers enjeux soulevés par ces transformations organisationnelles furent technologiques (comment permettre un accès sécurisé à des données numérisées à tous à distance ? Quelles plateformes mettre en place pour se réunir et travailler dans ce contexte ?), juridiques (quels avenants prévoir afin d’offrir à chacun et chacune les mêmes droits et facilités de travail, indépendamment du lieu de son exercice ? Comment encadrer au mieux les outils et usages autorisant le travail à distance : visioconférence, smartphone, connectivité…) et gestionnaires (Comment gérer le changement, accompagner les individus dans ces transformations, communiquer…), les travaux de recherche menés dans le cadre de la Chaire laboRH ont montré que ces NWOW soulevaient des enjeux plus profonds en interrogeant le « faire travail » : quel collectif de travail, quelle cohésion d’équipe dans le travail, quel « lien » au travail et à l’organisation se dessinent dans ces contextes particuliers ?
De premiers travaux ont ainsi démontré que le flexwork—c’est-à-dire la combinaison du télétravail, de l’open-space et/ou du bureau partagé—pouvait avoir des effets négatifs en matière de collaboration, de bien-être mais aussi de productivité, selon la combinaison considérée. Ces travaux nous ont amenés à considérer le lien au travail et, plus spécifiquement, la cohésion des équipes de travail et la reconnaissance comme des conditions essentielles de succès de ces projets de transformation. D’autres recherches ont permis d’approfondir la compréhension de ces situations de travail en montrant comment, dans certaines circonstances, le flexwork pouvait être associé à un sentiment d’invisibilité, voire de dépossession (de l’espace, de l’expertise, de la parole) que nous avons assimilé à la notion de « dé-humanisation ». Ces recherches corroborent les résultats d’autres travaux menés par des équipes de recherche européennes depuis 2015. Ils interrogent directement le type de management mis en place dans les organisations et préfigurent des enjeux majeurs en termes de management humain. C’est l’objet de ce chapitre.
Dans une première section, nous clarifions ce que l’on entend par « nouvelles formes d’organisation du travail » et situons leur émergence dans le contexte « d’accélération » qui est le nôtre : au-delà des pratiques de gestion et d’organisation du travail telles que le télétravail ou l’activity-based workspace, nous verrons que c’est davantage une philosophie de gestion qui caractérise les NWOW. C’est donc déjà un projet organisationnel, ce qui rend l’étude de ces NWOW éminemment contextuelle. Dans une deuxième section, nous présenterons une synthèse des résultats des recherches actuelles portant sur les NWOW : de la collaboration à la dé-humanisation, les enjeux en termes de management à distance et de management humain seront particulièrement mis en avant. Dans une troisième section, il s’agira d’identifier les enjeux actuels et futurs de ces NWOW pour les organisations et la gestion des personnes et du travail, en tirant aussi les leçons d’expériences en cours au sein de deux entreprises partenaires de la Chaire laboRH : la RTBF et Solvay.
Si l’entreprise libérée s’affirme comme une alternative aux modes de management et d’organisation traditionnels du travail, c’est-à-dire à la bureaucratie wébérienne et à ses principes organisateurs incarnés par la hiérarchie, pour faire court, elle partage en réalité la même finalité que d’autres initiatives en matière de management participatif avant elle (t.q. le management socio-économique, la sociocratie ou l’holacratie), à savoir : rendre les travailleurs plus autonomes et responsables. Tout comme ces autres formes d’organisation du travail, l’entreprise libérée questionne la régulation sociale du travail au sens large : en matière de gouvernance, de gestion des ressources humaines, d’exercice du pouvoir ou encore de transformation des métiers d’encadrement. Elle s’en distingue, en revanche, en plaçant au cœur de son projet la figure d’un leader libérateur totalement dévoué au développement d’une vision partagée du projet de libération en question. Les ingrédients du processus de libération (l’autonomie, la confiance, la capacité des travailleurs à choisir leur leader et à co-définir les règles du jeu) présagent un dialogue renouvelé. Pourtant, à maints égards, le dialogue apparaît comme un impensé des entreprises dites libérées.
C’est donc à une enquête originale que ce chapitre s’est livré, avec l’ambition d’explorer les espaces de dialogue sur le travail au sein de ces entreprises libérées. Le caractère émergent du phénomène nous a poussés à procéder en trois étapes distinctes. D’abord, nous tenterons de caractériser le dialogue dans l’entreprise libérée à partir des fondements et des caractéristiques de ce projet de libération tel qu’envisagé par ses concepteurs. Ensuite, en mobilisant différents matériaux empiriques, nous caractériserons les espaces de dialogue tels qu’observés dans ces organisations particulières. Finalement, nous serons amenés à identifier les zones d’ombre qui subsistent dans la pratique du dialogue et dans l’instauration d’un management par la discussion dans ces contextes spécifiques.
Praticiens du management (responsables d’entreprise, des ressources humaines et experts) et chercheurs ont accumulé une expérience et des connaissances d’une grande valeur pour répondre à ces questions. Dans cet ouvrage, qui est le fruit d’une expérience collaborative unique entre l’Université et l’Entreprise, ils livrent, ensemble, les enseignements d’une décennie de pratique et de recherches sur ces sujets.
Il met en perspective leurs concepts, théories et pratiques et procède à leur analyse critique afin de proposer une alternative au modèle instrumental qui domine la gestion des entreprises aujourd’hui. Il appelle à faire du management un véritable projet politique et invite à remettre le travail au cœur de
la GRH, plaidant pour une autre vision de l’Homme au travail, celle d’un être réflexif, et du manager, considéré comme bienveillant car soucieux des autres et de leur travail.
Les auteurs invitent à repenser les modèles et les pratiques traditionnels de la GRH et du comportement organisationnel et leur confèrent d’autres finalités et modalités, davantage centrées sur le travail et sa reconnaissance.
L’ouvrage s’adresse aux étudiants, chercheurs et enseignants en sciences de gestion, du travail et en GRH, ainsi qu’aux personnes en formation professionnelle continue dans ces domaines. Il intéressera également toute personne soucieuse d’avoir un recul critique pour renouveler son approche et ses pratiques : direction générale, cadres, responsables opérationnels, DRH et cadres syndicaux.
Ces interventions et ces éléments de débats sont rassemblés au sein d’un ouvrage qui présente un dialogue entre des regards disciplinaires portant sur des problèmes contemporains du travail, tels que la santé au travail, la concertation sociale, le sens et la place du travail, la gestion des ressources humaines, les transformations des modèles productifs ou les politiques d’emploi. Chaque chapitre pose d’abord l’enjeu en question avant que des analyses disciplinaires, empruntant au droit, à l’économie, à la gestion, à la psychologie, à la sociologie ou à la médecine, ne livrent leurs propres analyses et réflexions. Les regards se croisent et se complètent toujours. Au final, cet ouvrage propose un état pluridisciplinaire des connaissances de les questions du travail et des clés pour l’action sur ces enjeux fondamentaux de nos sociétés.
Avec les contributions de David Bourguignon, Matthieu de Nanteuil, Christian de Visscher, Gilbert Demez, Donatienne Desmette, William D’Hoore, Filip Dorssemont, Sophie du Bled, Isabelle Ferreras, Ginette Herman, Evelyne Léonard, Georges Liénard, Bernard Nyssen, Thomas Périlleux, Philippe Pochet, Pierre Reman, Luc Simar, Armand Spineux, Florence Stinglhamber, Laurent Taskin, Pierre Tilly, Béatrice Van Haeperen, Yannick Vanderborght, Jean Vandewattyne, Pierre-Paul Vangehuchten, Patricia Vendramin, Marc Zune.
Ce livre entend prendre au sérieux cette contradiction, qui caractérise la civilisation occidentale à l'aube du XXIe siècle. Loin de tout propos désinvolte ou populiste, il effectue une plongée au coeur de la discipline du management, pour analyser ses responsabilités effectives et ses perspectives transformatrices. Il questionne ainsi la capacité des sciences de gestion à nourrir une distance critique à l'égard de leurs pratiques et de leurs théories, mais aussi à répondre de leurs choix devant des citoyens de plus en plus écartelés entre obligations professionnelles, aléas économiques et désenchantement social. S'inscrivant dans la lignée des Critical Management Studies, cet ouvrage indique les conditions nécessaires à une telle entreprise, avec les incidences qui en découlent pour la recherche, la pratique et l'enseignement en gestion.
La première partie, "Fonder", pose les jalons épistémologiques et normatifs permettant d'articuler management et critique sociale; la deuxième partie, "Pratiquer", présente des recherches, menées dans une perspective critique, au sein des différents domaines de gestion : entrepreneuriat, gestion du changement, gestion internationale des ressources humaines, coaching, relations industrielles, etc.; la troisième partie, "Enseigner", partage les réflexions d'enseignants-chercheurs qui étayent leurs formations sur une conscience critique du management.
Véritable plaidoyer en faveur d'une éthique de responsabilité, cet ouvrage s'adresse aux étudiants, aux enseignants-chercheurs comme aux praticiens de la gestion mais aussi, plus largement, à tout citoyen soucieux d'approfondir les liens entre management et société dans un contexte de crise.