MANAGER RESURSE UMANE curs online

MANAGER RESURSE UMANE curs online 1 TEMA 2: Planificarea strategica Cuprins curs: 1.1. Misiunea si obiectivele organizatiilor. 1.2. Managementul strategic. Concept. 1.3. Strategia de resurse umane. Tipuri de strategii. 1.4. Cultura organizationala. 1.1. Misiunea si obiectivele organizatiei Organizatia : ■ este un mijloc de atingere a unor scopuri si obiective ■ este un mecanism ce vizeaza compensarea acelor forte ce submineaza colaborarea umana, tinde sa minimizeze conflictele si sa diminueze semnificatia comportamentelor individuale ce deviaza de la valorile fixate de organizatie drept importante, mareste stabilitatea relatiilor umane reducand nesiguranta ■ mareste caracterul previzibil al actiunilor umane deoarece limiteaza numarul alternativelor comportamentale de care dispune un individ 1.1. Misiunea si obiectivele organizatiei Misiune vs viziune Viziunea organizatiei Caracteristici: ■ reprezinta o stare ideala proiectata in viitor si care configureaza o posibila si deziderabila dezvoltare a organizatiei respective; ■ presupune o gandire dinamica si capabila care sa evalueze pe termen lung sansele de dezvoltare ale organizatiei; ■reda, in linii mari, modul in care fondatorii si-au imaginat evolutia si dezvoltarea afacerii, locul ei pe piata etc; ■definirea viziunii unei afaceri reprezinta o conditie intrinseca a dezvoltarii oricarei organizatii 1.1. Misiunea si obiectivele organizatiei Misiune vs viziune Misiunea organizatiei Caracteristici: ■ sintetizeaza legea existentiala a unei organizatii si expliciteaza viziunea acesteia; ■ determina evolutia organizatiei in sensul transformarii viziunii in realitate; ■ reprezinta modalitatea de exprimare a viziunii fondatorilor si a managerilor de varf in legatura cu ceea ce trebuie sa faca firma pe termen lung; ■ exprima o evolutie programabila, bazata pe fapte si date concrete despre aceasta stare, puternic ancorata in realitatea economica, politica si sociala a firmei; ■ ofera o imagine de ansamblu asupra ceea ce este organizatia respectiva si ce vrea ea sa faca pentru societate; ■ permite sa se inteleaga care este motivul existentei intreprinderii permitand identificarea principalelor produse si servicii, a tehnologiilor utilizate, a grupurilor tinta de clienti si necesitatile acestora, a gamei de servicii si produse pe care intreprinderea le ofera sau intentioneaza sa le produca; ■ deriva din viziunea firmei ■ este un produs al interactiunii intereselor stakeholderilor interni si externi firmei 1.1. Misiunea si obiectivele organizatiei Misiune vs viziune 1.1. Misiunea si obiectivele organizatiei Formularea misiunii Formularea misiunii reprezinta punctul de pornire al demersului strategic permitand stabilirea obiectivelor si a strategiei globale a organizatiei si defalcarea lor pentru fiecare afacere, functiune, departament in parte. Caracteristici: ■ Claritate si realism; ■ Proces complex si de durata; ■ Include viziunea strategica a fondatorilor ajustata in functie de conditiile mediului extern si intern al intreprinderii, ■ Reprezinta interesele stakeholderi-lor, cultura organizationala a firmei, profilul psihologic si stilul de conducere adoptat de echipa manageriala, etica in afaceri a companiei 1.1. Misiunea si obiectivele organizatiei Obiectivele organizatiei Stabilirea obiectivelor organizatiei sunt esentiale pentru buna functionare a acesteia. Pe baza misiunii definite se vor stabili obiectivele pe termen lung, mediu si scurt. Obiectivele unei organizatii trebuie sa fie: masurabile, specifice sa aiba un termen limita de finalizare 1.1. Misiunea si obiectivele organizatiei Obiectivele organizatiei Specifice– furnizeaza informatii despre caracteristicile specifice unui anumit obiectiv. Obiectivul indica exact ceea ce se doreste sa se obtina si nu lase loc de interpretari. ■ Pentru a verifica daca un obiectiv este sau nu Specific, utilizati intrebari precum: ■ Cine este implicat? ■ Ce anume dorim sa obtinem? ■ Cand trebuie facut? ■ Unde este realizat? ■ Care sunt cerintele si limitarile? ■ De ce este nevoie sa facem asta? 1.1. Misiunea si obiectivele organizatiei Obiectivele organizatiei Masurabil – prezinta aspecte cantitative si calitative ale unui obiectiv care pot fi masurate cu unitatile de masura cunoscute. Un obiectiv care nu are o modalitate de masurare este ca un meci de fotbal in care nimeni nu tine scorul: toata lumea alearga dar nimeni nu stie cine a castigat. Cifrele sunt o parte esentiala din afacere, iar atasand cifre concrete obiectivelor aveti posibilitatea sa monitorizati progresul atingerii lor. Pentru a verifica daca un obiectiv este sau nu MASURABIL, se utilizeaza urmatoarele intrebari directionale: ■ Cat de mult ■ Cat de multi(e)? ■ Cand va fi indeplinit? 1.1. Misiunea si obiectivele organizatiei Obiectivele organizatiei Accesibil - inseamna ca un obiectiv poate fi intr-adevar atins cu capacitatea si resursele disponibile; Relevant - inseamna ca realizarea obiectivului contribuie la impactul vizat de afacere. Realizarea unui obiectiv trebuie sa contribuie in mod esential la atingerea unui obiectiv mai mare, mai general. Relevanta obiectivului se evalueaza in raport cu acest obiectiv mai general. In acest sens, el trebuie sa vizeze un anumit impact. Incadrat in Timp – face referire la un anumit interval de timp, bine precizat, privind stadiul atingerii obiectivului. Indiferent ca va propuneti sa va cresteti afacerea cu 25% sau sa adaugati in portofoliu inca 5 clienti, este imperativ necesar sa va stabiliti un interval de timp. Pentru a verifica daca un obiectiv este sau nu incadrat in Timp, utilizati intrebari precum: Cand? Pana cand? 1.2. Managementul strategic al resurselor umane. Concept si abordari Managementul strategic al resurselor umane este un termen care descrie o abordare integrata a dezvoltarii strategiilor de resurse umane care determina organizatia sa isi atinga obiectivele. ATENTIE! Desi strategia de management al resurselor umane ar trebui sa fie fundamentala in strategia generala a organizatiei, acest lucru in practica este foarte rar intalnit! 1.2. Managementul strategic al resurselor umane. Concept si abordari 1.3. Strategia de resurse umane. Tipuri de strategii Planificarea strategica determina obiectivele fundamentale ale unei organizatii. In functie de tipul de strategie de dezvoltare pe care organizatia a adoptat-o, activitatea de resurse umane detine un anumit specific: 1. Obtinerea unui segment mai mare de piata pe baza cercetarilor. Accentul se pune pe obtinerea de angajati cu bune abilitati ingineresti si capacitatea de a implementa tehnici noi. 2. Obtinerea unui segment mai mare de piata pe baza pietei. Accentul se pune pe obtinerea de angajati cu bune abilitati interpersonale si capacitatea de a interactiona cu clientii. 3. Strategia privind profitul. Accentul se pune pe controlul costurilor si eficienta precum si pe orientarea, dezvoltarea si pregatirea angajatilor. 4. Strategia de diversificare. Promovarea unor noi linii de produse, creativitatea angajatilor, simtul afacerilor manifestat de acestia, accentul fiind pus pe un sistem de recompensare bazat pe recunoasterea si dezvoltarea individuala. 1.3. Strategia de resurse umane. Tipuri de strategii Corespondenta strategie generala – strategie de resurse umane 1.3. Strategia de resurse umane. Tipuri de strategii Tipuri de strategii de resurse umane (Sursa: Buehner, 1994) 1.Strategia de personal orientata spre investitii are in vedere deciziile privind investitiile din cadrul firmei dar ia in considerare si resursele umane, considerate ca o investitie a companiei; resursele umane sunt privite ca elemente importante in dezvoltarea companiei; 2. Strategia de personal orientata spre oameni: are in vedere cerinta de baza care consta in respectarea intereselor, dorintelor sau aspiratiilor personalului, concomitent cu folosirea corespunzatoare a potentialului acestuia, aduce in prim plan necesitatile angajatilor; 1.3. Strategia de resurse umane. Tipuri de strategii Tipuri de strategii de resurse umane (Sursa: Buehner, 1994) 3. Strategia de personal orientata spre resurse ■ Presupune inversarea raportului scop-mijloace. ■ Resursele umane sau posibilitatile de asigurare cu personal influenteaza considerabil continutul strategiei firmei, iar functiunea de personal contribuie activ la dezvoltarea si realizarea acesteia; ■ Departamentul de personal trebuie sa puna la dispozitie datele si informatiile necesare privind personalul si sa sugereze ce strategii globale ale firmei pot fi realizate in cadrul scopului propus, dar cu resursele umane existente. 1.3. Strategia de resurse umane. Tipuri de strategii Tipuri de strategii de resurse umane (Sursa: Manolescu, 2003) a). dupa marimea cheltuielilor alocate de firma: strategia de „conciliere”; strategia de „supravietuire”; strategia in „salturi”; strategia „investitionala”; b). dupa preocuparile pentru perfectionarea si dezvoltarea personalului: strategia „corectiva”; strategia „proactiva”; strategia „procesuala”; c). dupa etapele parcurse de individ in cariera: strategia de „socializare”; strategia de „specializare”; strategia de „dezvoltare”; strategia de „valorizare”. 1.3. Strategia de resurse umane. Tipuri de strategii Tehnici de diagnoza a conditiilor externe pentru elaborarea strategiilor in managementul resurselor umane Sursa: Milkovich, Boudreau 1991 1.3. Strategia de resurse umane. Tipuri de strategii Conform O. Nicolescu, I. Plumb, M. Pricop, I. Vasilescu, I.Verboncu sunt identificate 3 moduri in care pot fi abordate problemele de resurse umane: 1. Responsabilul de resurse umane poate furniza planificatorului–strateg date privind pericolele si oportunitatile, punctele forte si slabe in materie de resurse umane 1.3. Strategia de resurse umane. Tipuri de strategii Conform O. Nicolescu, I. Plumb, M. Pricop, I. Vasilescu, I.Verboncu sunt identificate 3 moduri in care pot fi abordate problemele de resurse umane: 2. Responsabilul de resurse umane poate participa la procesul luarii deciziilor strategice 1.3. Strategia de resurse umane. Tipuri de strategii Conform O. Nicolescu, I. Plumb, M. Pricop, I. Vasilescu, I.Verboncu sunt identificate 3 moduri in care pot fi abordate problemele de resurse umane: 3. Responsabilul de resurse umane trebuie sa alinieze practicile de gestiune a resurselor umane in functie de scenariul retinut si, in acelasi timp, sa le faca coerente 1.3. Strategia de resurse umane. Tipuri de strategii Conexiunea managementului strategic al resurselor umane cu factorii de influenta si cu obtinerea performantei Sursa: Milkovich, Boudreau, 1991 1.3. Strategia de resurse umane. Tipuri de strategii Elaborarea strategiilor in managementul resurselor umane se subordoneaza deci, pe ansamblu, strategiilor generale ale firmei si vizeaza conform Fischer, C. si Shaw, J.B. : ■ sistemul de plata si sistemul beneficiilor; ■ perfectionarea si dezvoltarea personalului; ■ recrutarea si selectia; ■ comunicarea intre angajati si intre acestia si manageri; ■ acordarea unor oportunitati egale si diversificarea acestora; ■ filozofia strategica a managementului resursei umane din cadrul organizatiei. 1.3. Strategia de resurse umane. Tipuri de strategii ATENTIE! Strategia de resurse umane se stabileste in baza strategiei generale a organizatiei si in conformitate cu aceasta. In stabilirea strategiei de resurse umane trebuie sa se tina cont de orientarea generala a organizatiei si evolutia mediului extern, factorii concurentiali si diverse alte evolutii contextuale. Pe baza strategiei de resurse umane se vor elabora planurile si actiunile in domeniul vizat. Modelul lui Armstrong 1.3. Strategia de resurse umane. Tipuri de strategii Reguli de baza in implementarea strategiilor de resurse umane: ■ Sa fie formulate clar si detaliat ■ Managerul de resurse umane trebuie sa contribuie la formularea strategiilor ■ Trebuie sa existe un cadru favorabil de implementare a strategiilor ■ Cunoasterea si aplicarea elementelor de management al schimbarii reprezinta un mare avantaj 1.4. Cultura organizationala Cultura manageriala constituie valorile fundamentale ale organizatiei, principiile impartasite de managementul si angajatii din cadrul acesteia si determina stilul de management dominant, rolurile si comportamentele asteptate Caracteristici: ■Este premisa a bunei functionari a organizatiei ■Reflecta calitatea resursei umane din cadrul organizatiei ■Presupune modelarea atitudinilor si comportamentului angajatilor ■Impune o mai buna organizare si gestionare a activitatii de resurse umane ■Implica o atentie deosebita comunicarii interne