Sociología de la Salud Laboral

Sociología de la salud laboral BERNANDO MORENO-JIMÉNEZ RAQUEL RODRÍGUEZ-CARVAJAL 1. INTRODUCCIÓN La Salud Laboral no es una cuestión exclusiva de las organizaciones o los trabajadores sino de toda la sociedad. De la misma forma que la salud de las poblaciones depende de la sociología y la economía (Donati, 1994; Gimeno Ullastres, Rubio Cebrián, Tamayo Lorenzo, 2006), factores generales que determinan el nivel de salud, existen también factores sociales y económicos en la salud laboral no determinados por la voluntad directa de sus protagonistas, trabajadores, empleadores y organizaciones. Ni la capacidad de acción depende exclusivamente de la organización, ni las demandas y expectativas laborales dependen de la población trabajadora. Los marcos sociales y económicos con sus ciclos son el subsuelo en que aparecen unas y otras. En la actualidad, hay dos contextos generales que determinan el marco de la salud laboral posible: la globalización y la recesión económica occidental de los años 2007-2012. Ambos procesos son las placas tectónicas que determinan los movimientos de superficie de la salud laboral que se están produciendo a nivel mundial, a nivel europeo y a nivel occidental en general. 2. LOS CAMBIOS SOCIALES ACTUALES El cambio en nuestra sociedad es un tema generalizado en casi todas las aéreas. La historia PI00197601_02.indd 43 2 de la humanidad ha conocido largas épocas de estabilidad y otras de cambio frenético. Sin duda, hoy estamos viviendo una época de cambio generalizado (Toffler, 1995). La naturaleza del cambio actual resulta más problemática y conflictiva que nunca pues es la misma naturaleza del cambio la que está cambiando. Hasta ahora, los cambios en la historia habían sido principalmente incrementales o decrementales, pero los cambios actuales se caracterizan por la discontinuidad, por la emergencia de novedades que cambian cualitativamente la situación y generan contextos de discontinuidad como hasta ahora no se habían conocido. Los cambios que actualmente se están produciendo son discontinuos, abruptos y no lineales (Cascio, 2010). Un ejemplo puede bastar para ilustrar el proceso. Hasta ahora los cambios consistían básicamente en tener más o menos cosas, en tener cosas con mayor o menor valor, cualitativamente más consideradas, pero los cambios actuales no se caracterizan tanto por tener como por acceder a las cosas. La riqueza, la consideración y el poder no consisten en la posesión, sino en la capacidad para acceder a estados, situaciones, información y capacidad de control. El estatus social actual se mide por la capacidad de acción, por el acceso a la información, a la relación y a la capacidad de decisión. Es lo que se ha llamado «la era del acceso» (Rifkin, 2000). 28/05/13 10:12 44 /Salud laboral: riesgos laborales psicosociales y bienestar laboral 2.1. La globalización Castells (1997) define la globalización como el conjunto de interdependencias y flujo de comunicaciones que se ha creado a nivel mundial. Cuatro son los aspectos que la caracterizan según este autor. El primero, la existencia de mercados financieros conectados en tiempo real de forma inmediata y que permite la transacción inmediata de cantidades económicas ingentes durante las veinticuatro horas del día (Hernández Vigueras, 2012). Un segundo aspecto, es el comercio internacional de bienes y servicios entre todos los países y regiones del planeta, especialmente de materias primas y bienes manufacturados. Un tercer componente es la internacionalización de los sistemas de producción, de forma que un alto porcentaje de los bienes comerciales constan de materias primas de diversos países, manufacturas confeccionadas en regiones diferentes, montaje final de todas las piezas en otros lugares y finalmente su comercialización mundial. El cuarto aspecto, mucho más selectivo, es la dispersión planetaria de los logros y desarrollos científicos y tecnológicos. El flujo económico generado es básicamente lo que se ha llamado un «sistema de economía ingrávida» (Quah, 1999), de bienes no materiales, es decir un sistema básicamente financiero en el que los bienes reales son el referente último pero no el directo. Las transacciones se ejercen principalmente sobre derivados de los mismos, y derivados de los derivados, lo que convierte la economía en un ejercicio incierto sobre valores opacos, aunque afecta a los bienes raíces básicos que constituyen la riqueza y la pobreza de las personas. La globalización tiene consecuencias directas e indirectas, y no siempre las indirectas son de menor importancia. Una consecuencia derivada de la globalización ha sido la aparición de la sociedad del riesgo (Beck, 2006). Los cambios de todo tipo en nuestra sociedad, a nivel social, económico, laboral y tecnológico se han efectuado de forma tan rápida que su asimilación, control y gestión no ha sido posible. La globalización se ha hecho tan grande que nadie puede controlarla. Como en otros momentos de la historia, las transformaciones de la sociedad se han producido sin un gestor y mediante mecanismos para los que no existen instancias gestoras eficaces. Los estadosnación han perdido capacidades de gestión interna de los propios asuntos, y carecen claramente de mecanismos para el control global. Con los nuevos cambios sociales no sólo se han perdido tradiciones y prácticas, también se han perdido los elementos de control. Esta situación supone la inmersión en una sociedad global real en la que se carece de elementos de control e instituciones eficaces de gestión del riesgo global. Se ha entrado en una sociedad «del riesgo mundial» (Beck, 2008), una sociedad dominada por la incertidumbre del futuro inmediato. Los riesgos se han hecho mundiales debido a que los conflictos locales traspasan inmediatamente sus propias fronteras y se convierten en problemas mundiales. Los problemas de un país o de una región no son solo suyos, sino que afectan a la gran sociedad global. Eso supone inevitablemente una multiplicación de los riesgos y una proliferación de todo tipo de riesgos. Un dato de nuestra actualidad es que los riesgos han dejado de ser exclusivamente locales. Por información o influencia directa, ningún riesgo se circunscribe a la propia localidad. Los efectos de la globalización sobre las condiciones de trabajo son difíciles de determinar a nivel general por su variabilidad y complejidad (Robertson, 2007). Son diferentes en función del nivel de desarrollo económico, y no son los mismos en países de economías avanzadas, en países emergentes o en países en vías de desarrollo (McCann, 2008). Por otra parte, los efectos son desiguales en función de los aspectos considerados y de las condiciones de trabajo examinadas. Difieren cuando se consideran las condiciones contractuales o las condiciones ambientales y de seguridad (Hogstedt, Wegman y Kjellstrom, 2007). Igualmente hay grandes diferencias si se atiende © Ediciones Pirámide PI00197601_02.indd 44 28/05/13 10:12 Sociología de la salud laboral al nivel de empleo, al nivel de seguridad en el empleo o al nivel de los salarios. Son igualmente diferentes en función del sector productivo. En general, los efectos de la globalización sobre el trabajo ni son uniformes ni tienen un sentido único (Flanagan, 2006). Por ejemplo, a nivel europeo, la deslocalización producida por la globalización ha aumentado el desempleo en algunos países, facilitando el traslado de no pocas industrias a lugares con mano de obra más barata, sin embargo a nivel de condiciones de trabajo ha mejorado las condiciones ambientales uniformando los criterios para todos los países, especialmente mediante la directiva europea (89/391/EEC) y ha producido una homogeneización de los derechos de los trabajadores. 2.2. La crisis económica Pero la globalización por sí sola no explica suficientemente la situación actual laboral, para describirla sociológicamente es necesario referirse a la recesión económica producida a partir de 2007 que en no pocos aspectos colinda y aúna sinergias con los efectos de la globalización (Krugman, 2012). El complejo proceso de la crisis económica ha supuesto, en un largo proceso de complicaciones, la pérdida de liquidez económica de los bancos y la incapacidad de las empresas para obtener créditos que financien su desarrollo e inversiones, especialmente de las pequeñas y medianas empresas que suponen un 70 por 100 de la capacidad de empleo de las economías (Krugman, 2012). La consecuencia ha sido la disminución de la capacidad de inversión, la restricción de la actividad económica, la disminución de las condiciones laborales, la brusca caída del empleo y, en general, el aumento de la desigualdad (Stiglitz, 2012). Aunque la recesión económica ha afectado de forma directa a la calidad de vida general y al estado social y de bienestar, su repercusión más clara se ha manifestado en el mundo del trabajo, / 45 un área especialmente sensible en las situaciones de crisis económica. Dos suelen ser las principales consecuencias negativas de las crisis económicas en los países: la disminución del empleo y la pérdida del valor adquisitivo de los salarios, o directamente la devaluación interna de los mismos (Harrison, 2002). A nivel mundial, la OIT (2012) considera que la crisis económica mundial ha supuesto el aumento de millones de personas desempleadas, afectando principalmente a las nuevas generaciones que debían incorporarse al empleo, de forma que entre 2007 y 2011 se ha producido un incremento de 4 millones de jóvenes en el paro. Un dato básico de la recesión es la caída en picado de la relación empleo-población durante la crisis con una caída del 61,2 por 100 en 2007 al 60,2 por 100en 2010 a nivel mundial. A nivel mundial, el número de trabajadores en situación de vulnerabilidad ha aumentado en 136 millones desde el año 2000 y 23 millones desde 2009. En España, según el informe del INE (2012), la crisis económica ha tenido consecuencias altamente negativas, con una 21,1 por 100 de la población por debajo del umbral de riesgo de pobreza, y una caída importante en la renta de las familias a su peor nivel desde 2006. 3. EL CAMBIANTE MUNDO DE LAS ORGANIZACIONES Las organizaciones actuales están cambiando en muchas direcciones y lo están haciendo al mismo tiempo en todas ellas (Peiró, Prieto y Roe, 1996). Una de las características actuales más sobresalientes de las organizaciones es el aumento y el desarrollo de las tecnologías, de todo tipo de tecnologías, pero especialmente de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) que han cambiado el panorama interno de las organizaciones y el mismo panorama social global (Prieto, Zornoza, Orengo y Peiró, 1996). La aparición y el desarrollo de las TIC ha generado el © Ediciones Pirámide PI00197601_02.indd 45 28/05/13 10:12 46 /Salud laboral: riesgos laborales psicosociales y bienestar laboral cierre de muchas empresas obsoletas y la aparición de otras muchas. Schumpeter (1975) aludía a este tipo de procesos cuando se refería a la destrucción creativa a la que estaban abocadas las organizaciones. El nuevo paradigma tecnoeconómico ha supuesto una radical transformación de los sistemas de producción, distribución, económico y del mismo sistema de gestión de las empresas. Las consecuencias han sido un aumento de la productividad y una disminución del empleo hasta el punto de que se haya hablado del fin del empleo (Rifkin, 1996; Tezanos, 2001). Consecuencia importante ha sido el cambio del tipo de riesgos laborales al desaparecer riesgos laborales de seguridad, higiene y ergono-mía debido a las nuevas tecnologías, y al aparecer nuevos riesgos de tipo psicosocial, basados principalmente en aumento de la interacción entre personas con sus dificultades y problemas (Salanova, Llorens, Cifre y Nogareda, 2007). Los factores de globalización descritos han dado lugar a las empresas multinacionales que a su vez ellas mismas han sido protagonistas del proceso. Sin las multinacionales no puede entenderse ni la economía ni el comercio mundial (Sachs, 2012). Las empresas multinacionales realizan dos tercios del comercio mundial y son los ejes centrales de la economía actual (Held, McGrew, Goldblatt y Perraton, 1999). En 2001 había unas 500 multinacionales que facturaban más de 10.000 millones de dólares, cifra superior al PIB de gran parte de las naciones. Giddens (2010), refiere que en esa fecha, las cinco primeras multinacionales facturaron por un valor de 14,1 billones de dólares, aproximadamente la mitad de bienes y servicios de todo el mundo. Tales datos indican el poder directo e indirecto de las multinacionales, también en salud laboral. Sin ellas no puede explicarse la economía mundial actual (UNCTAD, 2010). A nivel del comercio suponen al menos un tercio del comercio mundial. A nivel de economía, la Inversión Extranjera Directa (IED) es una de las preocupaciones actuales de países desarrollados y en vías de desarrollo. Los flujos de inver- sión económica de las multinacionales en 2009 supusieron 1,1 billones de dólares, con una disminución del 39 por 100 con respecto al año anterior (UNCTAD, 2010). A nivel de empleo, según la OIT (OIT, 2006) las empresas multinacionales ofertaban unos 100 millones de puestos de trabajo, lo que representa aproximadamente un 3,4 por 100 de la fuerza de trabajo mundial, aunque se ha hecho constar la alta tasa de trabajo cualificado asociada, mientras que su aportación al mercado general de trabajo es menor. Esta relevancia, tiene también sus sombras. La gran preocupación de los estados por la IED ha supuesto en buena medida una desregulación de mercados y sus prácticas (Klein, 2001). Su flexibilidad de implantación a nivel mundial ha facilitado los procesos de deslocalización y las migraciones de millares de puestos de trabajo (Gómez Sanz, López Santiago y Tobarra Gómez, 2006), y su alto nivel de competitividad ha facilitado los procesos de externali-zación (Mayhew, Quintan y Ferris, 1997). Condiciones de trabajo desreguladas, deslocalización y subcontratación son factores reconocidos de disminución de la seguridad y la salud en el trabajo (Tombs, 1996). La situación global a nivel mundial de la salud laboral no puede entenderse sin la presencia e influencia de las multinacionales, con sus luces y sus sombras. Desde la perspectiva de la salud laboral, la actuación de las multinacionales es marcadamente diferente en los países desarrollados y en vías de desarrollo. En los países desarrollados, las condiciones de trabajo, principalmente ambientales, son adecuadas para la salud del trabajador, sin embargo, las habituales prácticas de externalización, la deriva de tareas y responsabilidades, suele suponer una merma del control de la ejecución, con repercusiones negativas sobre la salud en el trabajo. Por el contrario, los efectos en los países en vías de desarrollo se centran en las condiciones contractuales, horarios y condiciones ambientales, habitualmente sometidas a las leyes de la demanda y a las tradiciones locales que no suelen © Ediciones Pirámide PI00197601_02.indd 46 28/05/13 10:12 Sociología de la salud laboral garantizar condiciones saludables de trabajo (Klein, 2001; Rugman y Doh (2008). Otros efectos sobre la salud laboral provienen del cambiante mundo de las organizaciones, con una alta interdependencia entre ellas que suele llevar frecuentemente a fusiones y adquisiciones, a la redefinición de los nuevos objetivos y estrategias centrales de las empresas y, en la mayoría de los casos, al redimensionamiento de las organizaciones. Las reestructuraciones de plantillas (downsizing) suelen suponer en general un riesgo para la salud del trabajador, aunque el riesgo varía en función de la edad, el estado socioeconómico, y el lugar de trabajo (Kivimaki, Vahtera, Penti y Ferrie, 2000). Los datos encontrados tienden a asociarlas significativamente a bajas médicas, tasa de absentismo y niveles de estrés (Jiménez Jiménez y Sánchez Laguna, 2006). Estos datos se han mantenido prácticamente hasta inmediatamente antes de 2007. Con el comienzo de la crisis económica, los datos de absentismo, por ejemplo, se han invertido para dar lugar al fenómeno opuesto de «presentismo» o presencia en el lugar de trabajo, incluso en condiciones de baja eficiencia laboral (de Antonio García, 2011). Desde la perspectiva estrictamente del cambio organizacional, la EU-OSHA (2002) considera que el cambio más importante que se ha producido en las nuevas organizaciones ha sido su descentralización, acudiendo para ello a formulas tan diversas como la creación de grupos de trabajo en sus diferentes modalidades, a los sistemas de gestión integrados tales como la gestión de la calidad o de producción a demanda (just in time). Estas formas de descentralización son vías para aumentar la flexibilidad interna de las propias organizaciones, de la capacidad de toma de decisiones y de su propia eficacia. El objetivo básico de todo este proceso ha sido evitar la redundancia de estructuras y aumentar la eficiencia final de la organización en su totalidad. Un elemento importante en el panorama actual de las organizaciones ha sido el aumento espectacular del sector servicios en el mundo del / 47 trabajo a partir de los años sesenta en todo Occidente (Lucas Marin, 2006), lo que ha supuesto un cambio importante en la organización del trabajo. En el nuevo mercado de servicios, la interacción con el cliente, la atención a sus demandas y necesidades, se convierte en el principal objetivo de la organización, lo que supone una gran flexibilidad de servicios, competencias y recursos. En este nuevo mercado de trabajo, aunque las condiciones de trabajo mantengan toda su importancia, los factores psicosociales interactivos sobresalen como las demandas y los riesgos que requieren una atención más directa. 4. LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EMERGENTES En el marco de las organizaciones y del trabajo existen actualmente procesos profundos de cambio, rápidos y ampliamente extendidos. En el marco de la salud laboral preocupan especialmente los llamados riesgos emergentes provenientes de múltiples campos, como las nuevas tecnologías, los nuevos sistemas de producción, las nuevas materias primas y los nuevos compuestos químicos y biológicos (OIT, 2010). En este apartado una preocupación especial la suscita el mundo cambiante de las organizaciones, las fluctuaciones económicas rápidas, los nuevos sistemas de trabajo, la nueva sociodemografía del mercado laboral, las nuevas formas de contratación, y en general, las nuevas formulaciones de las relaciones laborales, es decir lo que se ha denominado riesgos psicosociales emergentes (EU-OSHA, 2007; EUOSHA, 2010). El concepto de riesgo psicosocial emergente engloba riesgos actuales, frecuentemente de reciente aparición, debidos a cambios económicos, sociales, organizacionales o laborales y que están experimentando un cambio importante en su extensión o en su intensidad. Un estudio de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud Laboral (EU-OSHA, 2007) ha listado a 42 de es- © Ediciones Pirámide PI00197601_02.indd 47 28/05/13 10:12 48 /Salud laboral: riesgos laborales psicosociales y bienestar laboral tos tipos de riesgos, diez de ellos considerados como claramente emergentes por su extensión o efectos actuales: contratos precarios, vulnerabilidad debida a la globalización, nuevas formas de contratación laboral, inseguridad contractual, envejecimiento de la población trabajadora, extensión de las jornadas, intensificación del trabajo, subcontratación, trabajo emocional y conflictotrabajo familia. Gran parte de estos nuevos riesgos psicosociales están causados por la expansión del sector de servicios y el proceso de la globalización. 5. SOCIOLOGÍA DE LOS NUEVOS PUESTOS DE TRABAJO Hay dos grandes tendencias en la actualidad en el mercado laboral: la flexibilización de los puestos de trabajo y la transformación de los mismos en tareas basadas en el conocimiento y la información. 5.1. La flexibilidad de los puestos de trabajo La situación productiva mundial ha flexibilizado las formas de producción y las normas de relación laboral (Carnoy, 2001), de forma que incluso se ha hecho más difícil identificar si hay contrato de trabajo. Existe hoy una amplia zona gris entre el trabajo independiente y el dependiente, especialmente en las economías avanzadas, que hace mucho más difícil establecer obligaciones y derechos de una parte y la otra. En la actualidad, las prácticas laborales cambiantes en el sistema de servicios y de producción dificultan una clasificación rigurosa del trabajo dependiente e independiente. Las formas de relación de trabajo se han multiplicado, especialmente en los mercados laborales más dinámicos e innovadores, y si bien han favorecido la flexibilidad contractual, también han perjudicado la protección de seguridad del contrato en cualquiera de sus formas, por lo que no es fácil deslindar flexibilidad y precariedad, otra de las notas de los puestos de trabajo hoy día (EU-OSHA, 2009). Los datos parecen indicar la dificultad real de deslindar la flexibilidad de la inseguridad e incertidumbre en un mercado de desempleo (Stauber, Kovacheva y van Lieshout, 2004). En el mercado actual, flexibilidad y desempleo se presenta como un binomio conjunto (Santos Ortega, 2006). La constatación de que la búsqueda de flexibilidad entraña riesgos de seguridad y salud ha llevado incluso a acuñar el término flexicurity en un intento de combinar ambas necesidades (Andersen, 2012). Aunque la flexibilidad en la contratación ha sido presentada como una forma de aumentar el mercado laboral (Brodsky, 1994) y disminuir el desempleo, los datos recogidos hasta 2002 no lo confirman, sino más bien todo lo contrario (EUOSHA, 2002), lo que parece confirmarse en la actual situación de recesión económica y las reformas de flexibilidad del mercado laboral emprendidas en la actual crisis económica. Mientras que la flexibilidad en tiempos de crecimiento económico actúa favoreciendo el contrato, en tiempos de crisis actúa provocando drásticos aumentos del desempleo, especialmente del temporal. La flexibilidad de los tiempos de trabajo parece otra característica propia del trabajo postindustrial (Kossek y Michel, 2011). En el trabajo actual, principalmente en el sector servicios, es habitual la continua diversificación y variabilidad de los horarios de trabajo. La flexibilidad de trabajo buscada por las empresas suele suponer en no pocos casos el alargamiento de jornadas y la ampliación del número de horas de trabajo semanales (OIT, 2006). La demanda de adaptación funcional a la demanda del mercado tiende a producir tanto un aumento considerable del número de horas como su acortamiento (Messenger, 2004). La llamada «sociedad de 24 horas» ha ampliado los horarios de servicios a lo largo de todo el día y los fines de semana, así como el aumento de horarios irregulares e impredecibles a requeri© Ediciones Pirámide PI00197601_02.indd 48 28/05/13 10:12 Sociología de la salud laboral miento directo. Por ejemplo, la llamada «jornada anualizada» tiene como criterio central el número de horas anuales, al margen de los horarios de las prestaciones. Apenas si existen estudios sobre estos nuevos horarios de trabajo y sus repercusiones sobre la seguridad y la salud en el trabajo (EUOSHA, 2002), aunque parecen ser objeto de descontento, malestar y rechazo (Lusa García, Martínez Costa y Olivella Nadal, 2007). Otra modalidad de la flexibilidad laboral es la flexibilidad acerca del lugar de trabajo (Doral, 2004; FUE, 1999; BBVA, 2012), aunque ello no suponga necesariamente el propio hogar personal. El teletrabajo se ha saludado como una promesa que podría permitir a los trabajadores un mayor nivel de conciliación familiar y flexibilidad personal. Aún reconociendo las ventajas que su aplicación puede proporcionar, sus resultados no pueden ser sino limitados y comportan la paradoja de suponer la invasión del ámbito personal. Flexibilidad igualmente en los salarios percibidos. Los minijobs son contratos de baja remuneración que cuentan con cotizaciones voluntarias a la seguridad social respectiva, que tienen la ventaja de suponer un ingreso económico oficial y seguir vinculado a la estructura productiva del país (Steiner y Wrohlich, 2005). Suelen suponer un tipo de trabajo no cualificado por un número de horas habitualmente inferior a 15 horas a la semana. Suelen ser aceptados como soluciones perentorias ante situaciones críticas. En Alemania existen actualmente unos siete millones setecientos mil trabajadores en estas condiciones. Como el contrato temporal y a tiempo parcial, sociológica y económicamente es una opción de incremento del empleo posible, especialmente en época de crisis. 5.2. El trabajo del conocimiento La segunda característica de los puestos de trabajo actuales es el aumento de los componentes cognitivos y de aprendizaje. Las «organizaciones / 49 del conocimiento» (Senge, 1990) suponen un desarrollo organizacional importante y de la valoración de los recursos humanos, pero tienen también contraprestaciones negativas, una de ellas es el nivel de exigencia continuo que fácilmente se convierte en una fuente de estrés crónico. En la actualidad, y cada vez de forma más generalizada, se está produciendo un tránsito del trabajo basado en la fuerza al trabajo basado en el conocimiento y la formación, lo que suele significar que las principales demandas actuales son mentales y emocionales. El trabajo de conocimiento y esfuerzo cognitivo conlleva habitualmente el aumento de la fatiga mental y el cansancio emocional (González Gutiérrez, Moreno-Jiménez y Garrosa Hernández, 2005) y una larga serie de secuelas mentales. Los trabajadores del conocimiento (Knowledge workers) (von Gizycki, Ulrici y Rojo, 1998) son trabajadores cuyo principal activo es la información, lo que no supone necesariamente un marco estrictamente tecnológico. Implica un tipo de trabajo basado en el conocimiento, la formación y la experiencia, lo que suele ir unido a años de formación previa. No obstante, no existe acuerdo sobre la posible delimitación del concepto (Pyöria, 2005), aunque se asocia a la actividad profesional de quienes necesitan ejercer aptitudes y actitudes cognitivas continuamente en su trabajo, a pensar para trabajar (Davenport, 2005). Los trabajadores del conocimiento tienen características provenientes de la misma naturaleza de su trabajo, básicamente intelectual y no rutinario (Reinhardt, Schmidt, Sloep, y Drachsler, 2011), consistente en la ejecución de tareas frecuentemente poco estructuradas que suponen amplitud de información y experiencia en la resolución de problemas mal definidos. Suelen suponer igualmente una disponibilidad de dedicación temporal amplia, frecuentemente intensa y al mismo tiempo poco definida por horarios oficiales. Una frecuente paradoja de este tipo de trabajadores es la naturaleza singular e individualizada de su trabajo y la necesidad de una conexión © Ediciones Pirámide PI00197601_02.indd 49 28/05/13 10:12 50 /Salud laboral: riesgos laborales psicosociales y bienestar laboral alta de información y contactos profesionales constante, pues gran parte de su trabajo es la misma difusión de la información y el conocimiento. En este sentido son puestos laborales caracterizados por la Sociedad del Conocimiento y la Información en continuo crecimiento (Liu, 2004). El énfasis de la sociedad actual en la investigación, el desarrollo y la innovación ha subrayado la importancia de las empresas del conocimiento, empresas en la que la gestión del conocimiento y su trasvase a la sociedad forman parte de sus objetivos estratégicos (Noya, Rodríguez Camaño y Romero Ramos, 2008). El supuesto más directo de este tipo de empresa consiste en el trabajo como gestión de la información y el conocimiento, lo que tiene sus propios riesgos psicosociales basados en la interacción, el trabajo cognitivo y la adquisición continua de nueva información. Los tres tipos de riesgo suelen conllevar el desgaste profesional (Dariusz, 2012). Uno de los elementos característicos de los nuevos puestos de trabajo es el desarrollo continuo y cambiante de la tecnología. La tecnología ha sido siempre un factor de estrés al exigir nuevos procedimientos, nueva información y nuevos esfuerzos de adaptación. El progreso constante en la tecnología, en sus muchas formas, está haciendo imposible la rutinización del puesto de trabajo provocando tecnoestrés (Martínez Selva, 2011), o estrés generado en la interacción con la interfaz técnica del puesto de trabajo, un área de estudio largamente insuficiente en la actualidad (LanganFox, 2001). 6. SOCIOLOGÍA DE LA POBLACIÓN TRABAJADORA Se están produciendo actualmente cambios notables en la población trabajadora, probablemente los dos más importantes son la presencia de la mujer en el trabajo, prácticamente en todos los puestos de trabajo y en todos los niveles de los mismos, y el desequilibrio creciente de las tasas de empleo de jóvenes y mayores. Un tercer componente importante, aunque varía de país a país, es la heterogeneidad nacional y étnica de la población trabajadora, siendo muy importante en algunos países la proporción de trabajadores inmigrantes. Los trabajadores con alguna discapacidad es otro de los grupos que necesita atención específica. La Directiva Marco 89/391 /ECC establece la necesidad de atender a los grupos de trabajadores especialmente sensibles a los riesgos laborales o a algunos de ellos. Aunque la Directiva Marco no establece cuáles sean estos grupos, un documento ulterior (EU-OSHA, 2009) recoge y propone algunos de los más importantes relacionados con la mayor vulnerabilidad y desprotección social. En cualquier caso, la población laboralmente vulnerable no puede reducirse a los grupos más reconocidos, sino que tiene que incluir variantes complejas con frecuencia difíciles de acotar, como puede ser la religión practicada, la orientación sexual, la identidad de género, la lengua vernácula, el color de la piel y una mezcla indefinida de todos ellos (Paludi, Paludi y DeSouza (2011). Lamentablemente, las conductas de discriminación laboral necesitan muy pocos estímulos. 6.1. El factor edad Actualmente en el mercado laboral hay tres generaciones. La generación del baby boom, nacida entre los años 1946-64, que tuvo su infancia en los años más duros de la postguerra civil española y que creció en situaciones de pobreza, en los años del estraperlo y las restricciones, pero que ha vivido también los años de la transición y la experiencia de un sistema democrático. La generación X, nacida entre los años 65- 80, la generación que creció en los últimos años del franquismo y que como adolescente vivió el transito al sistema de partidos políticos y una nueva constitución democrática, y que se ha desarrollado en una sociedad de consumo, hipoteca y medios de © Ediciones Pirámide PI00197601_02.indd 50 28/05/13 10:12 Sociología de la salud laboral comunicación cada vez más creciente. La generación Y nacida a partir entre los años 80-2000 y que ha crecido en los albores de una nueva sociedad de la comunicación y las redes sociales, Internet, los teléfonos inteligentes, y también con la eclosión de la crisis económica europea y española que ha impuesto la austeridad y los recortes generalizados a las economías empresariales, a las familiares y a las personales. Como puede entenderse, las características laborales de cada una de ellas son claramente diferentes, y tienen expectativas, valores y reclamaciones diferentes en el trabajo. 6.1.1. El trabajo de los mayores A nivel europeo, suele reconocerse como trabajadores mayores al grupo comprendido entre 55 y 64 años, lo que corresponde a la generación de los baby boom, la que tiene actualmente más de 55 años de edad. En la Europa actual de los 27, este grupo se ampliará en los próximos años hasta alcanzar un 16,2 por 100, unos 9,9 millones en total, debido a la mejora de la esperanza de vida y a las bajas tasas de fertilidad (European Commission, 2012). Eso supondrá la población laboral con mayor edad que Europa haya tenido nunca. En algunos países la tasa superará el 30 por 100 o más de la población trabajadora, lo que puede llegar a suponer una disminución importante de la productividad global. En España, mientras que la tasa de empleo de trabajadores de más edad (55 a 64 años) ha crecido desde el 39,2 por 100 en 2001 al 43,6 por 100 en 2010, todavía se encuentra por debajo de la media de la UE27. En el grupo de trabajadores mayores, la recesión económica ha creado algunos problemas nuevos añadidos, como es el retraso continuado de la jubilación y los problemas derivados de la población laboral por encima de los 65 años. Como se desprende de la Encuesta Europea sobre Fuerza de Trabajo (OIT, 2012), la tasa de empleo de la población de entre 65 y 69 años en la EU27 / 51 ha pasado del 8,8 por 100 en 2005 al 10,5 por 100 en 2011; en España las cifras se sitúan en 4,5 por 100 y 5 por 100, en el mismo período, un margen de crecimiento importante. La edad media efectiva de salida en España del mercado de trabajo en 2010 fue de 62,9 años, superior a la media de la UE27 (62,1 años). 6.1.2. El trabajo de los jóvenes En el año 2005, en la EU-25 estaban empleados 20,4 millones de jóvenes menores de 24 años, lo que correspondería a una tasa de trabajo del 10,4 por 100 representando una tasa de empleo del 36,4 por 100 cuando la tasa general de la población era de 63,6 por 100 (EU-OSHA, 2007b). A partir de esos momentos, debido a la crisis económica occidental y europea, la tasa de empleo ha disminuido en todos los países miembros, lo que indica un alto nivel de vulnerabilidad del grupo poblacional a las crisis económicas. A partir de los comienzos del siglo XXI, especialmente en la Europa sudoriental se comenzó a hablar de los jóvenes «nini», aquellos que ni estudian ni trabajan y que se describen como jóvenes desanimados para emprender cualquier tipo de tarea que comprometa un futuro ante la falta de expectativas y esperanza de cualquier resultado prometedor (Kolev y Saget, 2005). En 2008 suponían el 13,9 por 100 de los europeos de 18 a 24 años y en 2010 eran ya el 16,5 por 100, según el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (Cedefop). En España, la categorización llegó unos años más tarde para describir a los jóvenes que no podían obtener ningún trabajo ni tenían medios para poder seguir unos estudios que mejorasen sus competencias profesionales. En 2011 se daba una tasa del 22,4 por 100 de los jóvenes ocupando el quinto puesto de la Unión Europea. El mantenimiento de esta situación tiene el riesgo de llevar estos jóvenes a la exclusión social, a una posición antisistema y a su pérdida como fuerza laboral de futuro. © Ediciones Pirámide PI00197601_02.indd 51 28/05/13 10:12 52 /Salud laboral: riesgos laborales psicosociales y bienestar laboral Uno de cada cuatro trabajadores jóvenes de Europa lo son a tiempo parcial, con puestos de trabajo que suelen tener peores condiciones ambientales, un horario irregular con fines de semana y horas nocturnas. Sólo el 3,7 por 100 de los trabajadores autónomos en Europa eran jóvenes trabajadores, no pasando en ningún país la tasa del 7 por 100. Las encuestas Europeas suelen indicar que los trabajadores jóvenes tienen en general peores condiciones físicas, tales como ruido, temperatura, vibraciones y manejo de sustancias tóxicas. En cuanto a los riesgos psicosociales, los jóvenes trabajadores suelen estar más expuestos debido a su menor seguridad contractual y a su menor autonomía y ascendencia laboral, lo que los hace especialmente susceptibles de incidentes relacionados con el acoso, laboral y sexual. Una población de alto riesgo suelen ser mujeres jóvenes trabajando en hoteles y restaurantes. Otro riesgo de alta probabilidad en esta población es la violencia en sus diferentes formas. Los planteamientos laborales de los más jóvenes con preparación y algún tipo de formación académica han cambiado. Sus exigencias ante el trabajo han aumentado, especialmente ante los contenidos del trabajo y su marco laboral y social. Las expectativas ante lo que las organizaciones pueden ofrecerle se han hecho mayores y ha aumentado la renuencia a aceptar puestos que no satisfagan tales condiciones. Según Twenge y Campbel (2010) los jóvenes actuales requieren puestos de trabajo en los que puedan sentirse miembros de un grupo, que le permitan alguna autonomía y con capacidad de desarrollo profesional. No obstante, esta tendencia que se había mostrado consistente hasta 2010 parece haber sufrido variaciones como consecuencia de la crisis laboral generalizada. 6.2. Trabajadores con discapacidad La discapacidad, en cualquiera de sus formas se ha utilizado frecuentemente como un factor de discriminación, no obstante en los últimos años, la consideración del derecho al trabajo como un derecho universal, la reevaluación positiva de los RRHH y la relativización de las discapacidades ha replanteado el tema (Alcover de las Heras y Pérez Torres, 2011). La OIT define al trabajador discapacitado como toda persona cuyas posibilidades de conseguir, recuperar y avanzar en el empleo se hallen realmente reducidas a causa de una deficiencia física debidamente reconocida, sensorial, intelectual o mental. Las tasas habituales de desempleo de las personas con discapacidad suelen ser llamativamente más altas que las tasas de la población general, al margen de las posibles tareas y del nivel de discapacidad, sin duda alguna por el estigma social asociado a cualquier forma de discapacidad. A nivel mundial, en 2005 la tasa de personas con discapacidades empleadas era del 38 por 100 frente a un 78 por 100 de empleo de las personas sin discapacidades. Otro elemento de discriminación es el salario que suele ser marcadamente inferior al de otros trabajadores en el mismo puesto de trabajo. Un tercer factor de discriminación son los prejuicios acerca de su productividad. La discriminación varía en función del tipo de discapacidad. Los datos parecen indicar que la discriminación más alta se da en las discapacidades psiquiátricas en las que la tasa de de-sempleo alcanza hasta un 90 por 100 (Larson et al., 2011), siendo menor en discapacidades motoras y en discapacidades mentales leves. No obstante, las tasas varían en función del tipo de ocupación. Un supuesto generalizado es que la discapacidad va asociada a menores competencias técnicas y profesionales. Los datos disponibles de la Encuesta sobre Discapacidad Autonomía Personal y Situaciones de Dependencia (EDAD, 2008) proporcionan una tasa de paro de la población con alguna discapacidad del 20,3 por 100 frente al 10,6 por 100 de la población general en ese momento. El Informe Olivenza de 2010 consideraba que el empleo de la población con discapacidad se asociaba al contra© Ediciones Pirámide PI00197601_02.indd 52 28/05/13 10:12 Sociología de la salud laboral to indefinido en un 25,95 por 100 y el 74,05 por 100 a contratos temporales, lo que suponía una disminución notable de los indefinidos y un aumento de los temporales, lo que indicaría la vulnerabilidad de esta población a las situaciones de crisis. Según Alcover de la Hera y Pérez Torres (2011), los riesgos psicosociales en esta población pueden ser superiores a la población general debido a los posibles elementos de discriminación, infravaloración y desarrollo de conductas de abuso. No obstante, lamentablemente, apenas si existen estudios sobre estos aspectos. La OIT (2003) reconoce que las mujeres con discapacidades sufren mayores tasas de violencia y abusos sexuales. 6.3. El trabajo de los inmigrantes La inmigración ha supuesto para Europa, y especialmente para España, el factor más importante de crecimiento demográfico (EU-OSHA, 2007b). Aunque la procedencia puede ser muy diversa, la fuente de origen de la inmigración tiene dos parámetros básicos: las antiguas colonias de los países europeos y las latitudes geográficas más próximas. Un factor de gran importancia desde la perspectiva de Salud Laboral es el nivel de cualificación de los trabajadores inmigrantes. Aunque la diversidad puede ser muy grande, en la mayoría de los trabajadores la cualificación es básica y suelen incorporarse al trabajo de mano de obra no cualificada. Tal como han recogido Gálvez Herrer, Gutiérrez García y Zapico Martínez (2011), existe una progresiva feminización de los flujos migratorios, concretamente en España este aspecto es especialmente claro entre el colectivo de nacionalidades iberoamericanas. Por el contrario, hay más varones en la mayoría de las nacionalidades africanas y asiáticas. Según las mismas autoras, existen claras variaciones en la ocupación en función de la nacionalidad; mientras los residentes comunitarios estarían más presentes en profesiones libera- / 53 les en sus diferentes modalidades, los inmigrantes de los países del este estarían más presentes en las tareas de construcción y los inmigrantes procedentes de América latina estarían más presentes en la hostelería y en el sector doméstico. Los marroquíes serían una población ocupada básicamente en el sector primario. Las condiciones de trabajo suelen ser marcadamente diferentes para los trabajadores inmigrantes, empezando por las condiciones contractuales (Tezanos y Díaz, 2008). Por ejemplo en España en 2007, mientras que solo un 27 por 100 de españoles tenían contrato temporal, este era el tipo de contrato prevalente en los inmigrantes, un 52,6 por 100. El marco social del contrato laboral tiene caracteres diferentes en la población nacional y en la población inmigrante. En la población nacional la opción de un contrato laboral es sopesada y valorada comparativamente con el resto de la población, mientras que en la inmigración suele ser aceptada al margen de sus condiciones, considerándola como un valor primario, como fuente necesaria de ingresos para la subsistencia personal y para la remesa de apoyo económico familiar. Este contexto favorece las prácticas abusivas. Aunque las condiciones ambientales de trabajo son compartidas con el resto de la población trabajadora, las condiciones reales suelen ser habitualmente menos favorables al ocupar frecuentemente los lugares menos deseados y atender las tareas más exigentes y peligrosas. Tezanos y Diaz (2008) consideran que los trabajadores inmigrantes tienen mayor tasa de accidentabilidad. El INSHT (2008) confirma tasas más altas de accidentabilidad en inmigrantes que en nacionales, tanto por lo que respecta a la tasa total como a la tasa de accidentes graves. A nivel europeo, los datos de algunos países muestran que la percepción de las condiciones de trabajo es peor en los trabajadores inmigrantes, así en Austria un 37 por 100 de inmigrantes consideran amenazantes las condiciones de trabajo, mientas que solo lo consideran amenazantes el 16 por 100 de trabajadores © Ediciones Pirámide PI00197601_02.indd 53 28/05/13 10:12 54 /Salud laboral: riesgos laborales psicosociales y bienestar laboral austríacos. En España, según datos del Ministerio de Trabajo, un 8,4 por 100 de cada 100.000 trabajadores inmigrantes tienen accidentes mortales, lo que sólo ocurre con el 6,3 de los trabajadores nacionales. (EU-OSHA, 2009). El patrón general del trabajador inmigrante se caracteriza por tener malas condiciones contractuales y ambientales y un perfil de mayor discriminación social y laboral. En el trabajador inmigrante suelen darse tanto la discriminación relacionada con las condiciones contractuales, ambientales y físicas, como la relacionada con la discriminación psicosocial. Efecto de una y otra, y resultado de los problemas generales de adaptación, no es extraño la aparición de problemas de aculturación social y laboral (Bhagat, Davis y London, 2009). 7. EL TRABAJO INFORMAL Con frecuencia el trabajo informal supone un recurso de supervivencia, es lo que permite a algunos grupos laborales niveles mínimos de subsistencia. Desde esta perspectiva este tipo de trabajo tiene una función social y no puede suprimirse sin ser sustituido por otras formas de trabajo de mayor consistencia y estabilidad. Como trabajo informal supone no pocos problemas para la salud laboral. Según el informe de la OMC y la OIT (2009), la crisis económica mundial actual ha supuesto el desplazamiento de masas enormes de trabajadores al empleo informal. Las consecuencias del empleo informal son nocivas. En primer lugar las condiciones de trabajo carecen de todo tipo de control, de forma que se organizan sin atender a la seguridad y a la salud en el trabajo, sino exclusivamente al resultado y al ciclo productivo. Las condiciones ambientales de trabajo son descuidadas, relegadas como elementos irrelevantes, y las horas de trabajo aumentadas desconsideradamente, incluso sin remuneración económica compensatoria. Las consecuencias para la seguridad y la salud de los trabajadores son altas, afectando tanto a la multiplicación de accidentes como a la morbilidad laboral, física y mental, sin que haya ningún tipo de contraprestación y atención sanitaria. Por otra parte, la necesidad de mantener el puesto de trabajo a pesar de las molestias y problemas que se puedan resentir, hace difícil la prevención pues el daño a la salud sólo se hace evidente cuando se convierte en un problema para la continuidad de la cadena productiva. Pero los problemas no son solo individuales, son también nacionales, no sólo por el coste de la población que resulta afectada, sino por la inevitable reducción de la calidad del producto y la disminución de la capacidad de exportación del país. Según OMC y OIT un 10 por 100 de mercado informal supone un descenso del 10 por 100 de la capacidad de exportación. Igualmente la vulnerabilidad macroeconómica del país aumenta (OMC y OIT, 2009). El subempleo es otro problema no siempre menor. Aunque no existe una clara delimitación conceptual, es el empleo a tiempo parcial de forma no voluntaria por un número de horas inferior al querido por la persona. Se suele también incluir como subempleo al trabajo que es inferior a la cualificación profesional del trabajador. En primer lugar, es un tema al que se ha prestado escasa atención, tanto a sus causas como a sus consecuencias (Prouse y Doodley, 1997). Tanto el subempleo como el sobreempleo tienen efectos perniciosos sobre la salud. Sokejima y Kagamimor (1998) han encontrado que existe una mayor probabilidad de tener problemas cardiovasculares graves como el infarto cardiaco en situaciones de sobreempleo laboral manifiesto. © Ediciones Pirámide PI00197601_02.indd 54 28/05/13 10:12 Sociología de la salud laboral / 55 CONCLUSIONES Partiendo del punto de vista inicial de este trabajo, las perspectivas no pueden ser voluntaristas, no pueden depender sólo de sus protagonistas, trabajadores, empleadores y organizaciones, sino que dependen del desarrollo económico y social, local y global, a pesar de que en los momentos actuales las perspectivas son como mínimo inciertas. Pero el futuro posible de la salud laboral no depende exclusivamente de los vaivenes económicos sino que pasa necesariamente por la voluntad política organizacional y social. La tendencia continua manifestada en los últimos años a acentuar la flexibilidad de las organizaciones puede llevar a la pérdida de la propia identidad organizacional y al abandono de la relación contractual psicológica. Hay datos constantes de una merma progresiva del contrato psicológico entre empresas y trabajadores (Robinson y Rousseau, 2008). Si se mantiene la tendencia, se corre el riesgo de perder el verdadero motor de la dinámica organizacional y se pierde con ello una de las motivaciones más centrales de la persona (Jacoby, 2008), la capacidad para la acción conjunta organizacional. Las organizaciones y su acción son demasiado importantes para depender solo de ellas mismas, necesitan del marco de la sociedad civil y sus instituciones como contrapunto de su actividad. La Responsabilidad Social Corporativa no consiste en un simple alargamiento de la actividad económica de la organización, sino en una interacción necesaria para gestionar sus propios objetivos. Parte de esa interacción viene dada por la actividad jurídica y legislativa del mismo estado (Leka, Jain, Zwetsloot, Vartía y Pahkin, 2008). Finalmente, el futuro social de la Salud Laboral depende en gran medida de la perspectiva cívica y social que adopte el mercado del trabajo. Adoptando la perspectiva de la obra de Richard Sennett (1978, 2000, 2003,) habría que reivindicar la necesidad de recuperar la dimensión pública y social del trabajo, lo que implica la justicia organizacional (Colquitt, 2001) y el criterio ético en su ejercicio (Cortina, 1994). REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Alcover de la Hera, C. y Pérez Torres. V. (2011). Trabajadores con discapacidad: problemas, retos y principios de actuación en salud ocupacional. Medicina y Seguridad en el Trabajo, 57, 206-223. Andersen, T. M. 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