Paradigma Baru Badan Penelitian dan Pengembangan.docx

Pengelolan Pengetahuan Sebagai Landasan Konstruksi Baru Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri Oleh Imam Radianto Anwar Setia Putra Peneliti Muda Badan Litbang Kemendagri PENDAHULUAN Pengetahuan menjadi sumber tumbuh dan berkembanganya unit kerja dalam mendorong pencapaian berbagai visi dan misi sampai dengan pencapaian kinerja utama yang ditetapkan. Tidak hanya saja organisasi profit, organisasi non profit seperti pemerintahan juga dapat menggunakan berbagai bentuk pengetahuan disesuaikan dengan kebutuhan dan kerjangka kinerjanya. Pengetahuan merupakan simbol dalam perekonomian modern, (Budiharjo, A. 2017), dipertegas oleh Drucker menyatakan bahwa pengetahuan telah menjadi sumber utama perekonomian dan competitive edge (faktor keunggulan untuk bersaing). Dunia birokrasi dan pemerintahan memiliki berbagai pengetahuan dan pengalaman sendiri. Pengetahuan tersebut perlu dintergrasikan dengan pengetahuan yang hadir pada masa kini dengan sudah merespon segala bentuk kebutuhan dan perubahan yang terjadi. Kebutuhan pada unit kerja khusus seperti Badan Litbang yang mengelola berbagai pengetahuan, sehingga menghasilkan kreatifitas, inovatif dan distrupsi guna memciptakan kinerja unggul dalam berpemerintahan. Pengetahuan dalam berpemerintahan perlu dikelola dengan baik guna menghasilkan berbagai bentuk invensi dan berbagai inovasi yang berbentuk produk, sisitem, dan layanan yang dibutuhkan oleh para pemangku kepentingan guna mempermudah dan mempercepat berbagai target dan capaian. Hal tersebut diciptakan oleh keorganisasian yang melakukan aktivitas pengelolaan pengetahuan atau Organizational Knowledge Creation yaitu kemampuan organisasi dalam menciptakan pengatahuan baru dan mendistribusikan keseluruh organisasi serta mewujudkannya dalam bentuk produk, layanan, dan sistem. Pengelolaan pengetahuan erat kaitanya dengan Creation and sourcing, Compilation and transformation, dissemination dan application realization (Wig, 1993). Hal tersebut serupa dengan apa yang dilakukan oleh Badan Penelitian dan Pengembangan (Litbang). Litbang dalam melakukan kegiatannya menghasil berbagai pengetahun baru yang selanjunya disampaikan dan digunakan untuk dapat dimanfaatkan oleh para pemangku kepentingan dalam melakukan perubahan, perbaikan kinerja terhadap suatu kebijakan, program, dan regulasi. Tuntutan kinerja Badan Litbang dalam menghadapi berbagai kebutuhakn Kebijakan pemerintahan dalam negeri berbasis Kelitbangan. Diharapkan dapat dipenuhi dengan strategi mendorong penciptaan organisasi pengelola pengetahuan. Litbang sebagai organisasi pengelola pengetahuan dapat merespon cepat kebutuhan/kinerja organisasi dengan menciptakan suatu pengalaman baru ataupun praktek baru pengetahuan yang nantinya dimanfaatkan guna perumusan kebiajkan/program dan regulasi dalam penyelenggaraan pemerintahan dalam negeri. Organisasi Litbang saat ini, menjadi kerangka dasar untuk merespon sesegera mungkin berbagai tuntutan perubahan yang terjadi di dalam Penyelenggaraan Pemerintahan dalam negeri melalui pengelolan pengetahuan. Tidak mungkin suatu organisasi melakukan inovasi tanpa membenahi dan mengorganisir pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi tersebut (Pasaribu M, 2016). Kerangka awal tersebut perlu terus dikembangakan sehingga dapat menjadi organisasi yang adatif dan prograsif dalam menangkap semua peluang inovasi untuk menciptakan kebaruan, perubahan, dan perbaikan kinerja. KONSEP REPOSISI ULANG BADAN LITBANG Badan Litbang merupakan unit kerja yang mendorong penmanfaatan dan penggunaan pengetahuan untuk menciptakan berbagai pemecahan permasalahan dalam sebuah rekomendasi kebijakan dan inovasi. Pendekatan Knowledge Creating Company (KCC) yang pada dasarnya bertujuan untuk mengembangakan pengetahuan, merupakan kemammpuan organisasi secara keseluruhan dalam menciptakan pengetahuan baru serta menyebarkannya keseluruh organisasi guna mewujudkan berbagai produk, sistem, dan layanan (Nonaka, 1988; Nonaka & Tekeuchi, 1995) Unit kerja Litbang memposisikan dirinya untuk menghasilkan berbagai inovasi baik itu berupa kebijakan, program, dan regulasi yang mendukung pencapaian kinerja organisasi. Hal tersebut, menjadikan Litbang mengadopsi kerjangka kerja organizational effectiveness, sehingga ukuran kebarhasilan Litbang nantinya bergantung pada bagaimana organisasi memperoleh/mendapatkan pengetahuan, menggunakan dan menyipan pengetahuan yang bernilai (Budiharjo A, 2017). Keempat ukuran menjadi tolok ukur dalam keefektifan organisasi dalam mencapai kinerja secara optimal, Keempat proses tersebut dijelaskan sebagai berikut: Proses berbagai pengetahuan, terdiri dari pola komunikasi, program pelatihan, sistem informasi dan pengamatan. Penggunaan Pengetahuan meliputi faktor-faktor: sadar pengatahuan, pengindraan, otonomi dan pembelajaran. Penyimpanan Pengetahuan meliputi sarana: memori, dokumentasi, kebiasaan dan data base. Pemerolehan pengetahuan meliputi aktivitas pembelajaran individu, pemindaian lingkungan, pencangkokan pengetahuan dan ekpsrimen. Siklus kehidupan organisasi terarahkan pada lingkungan kinerja yang mengerahkan pergerakan internal organisasi yang berkaitan erat pada proses dan prakti manajerial. Hal tersebut diciptakan dari berbagai interaksi internal baik secara invidual dan tim dalam menciptakan organisasi yang memiliki kinerja unggul. Kinerja unggul mengabungkan praktik-praktik dalam tempat kerja untuk mempengaruhi potenis dari modal manusia seperti keterkaitan karyawan, otonomi pekerjaan, pengembangan kompetensi dan kompensasi untuk kinerja. Organisasi pembelajar menjadi konsep yang dapat diadopsi oleh Badan Litbang guna mendorong penguatan dan hadirnya proses berbagai kegiatan yang mengarahkan pada kinerja unggul. Kemampuan manajer dalam mewujudkan hal tersebut juga memiliki pengaruh signifikan guna mendukung sekaligus mewujudkan gagasan. Berikut perilaku manajer didasarkan pada 2 tipe pembelajar Tabel 1. Prilaku Manajer Pada Organisasi Pembelajaran Adaptif Generatif Perspektif Pengendalian Keterbukaan Orientasi Pemecahan Masalah Relatif sempit Pemikiran sistemik Gaya Menanggapi Menyesuaikan Kreatifitas Kendali Pribadi Menyalahkan Ketepatan Komitmen Etnosentrik Empati Sumber: McGill et al. 1992 Kedua bentuk prilaku manajer tersebut sering kali dijumpai pada setiap lapisan jabatan manajerial yang terlibat dengan berbagai aktivitas kelitbangan yang dilakukan oleh Badan Litbang. Jabatan manajerial yang ada tentunya perlu menggali berbagai proses dalam mengelola pengetahuan agar menjadi lebih efektif. Untuk itu siapapun yang ada di badan Litbang harus melakukan proses “unlearning”. proses tersebut bertujuan melepaksan midset yang sudah melekat pada pola pikir seseorang atau sekelompok orang yang suda obsolete (lama/kuno) namun masih dianggap benar baik secara disadari maupun tak disadari (Budiharjo A. 2017). Menjadi tuntutan, untuk menghadikan kinerja unggul oleh Badan Litbang pemikiran atau cara pikir yang tersedia saat ini kurang dilandaskan dengan pengetahuan ataupun pemahakan pragmatis yang dibangun dan dikembangakan dari waktu ke waktu. Penekanan pada organisasi pembelajar yang sangat erat bekaitkan dengan berbagai tugas Litbang Kemendagi menjadi suatu yang nyata untuk kembali mereposisi Badan Litbang kemendagri. Penggunaan pengatahuan dalam kegiatan Penelitian dan pengembangan yang dilakukan, perlu dikuatkan oleh karateristik organisasi pembelajar. Senge dalam (Budiharjo A. 2017) mengemukakan tiga element utama untuk mengaplikasikan organisasi pembelajar: Pembelajaran perlu diawali dengan komitmen yang sunguh-sunguh dan kemauan yang kuat dari semua anggota bahwa organisasi perlu dan harus berubah Setiap anggota organisasi perlu diberikan kesempatan menjalankan gagasan-gagasan baru mereka sehingga proses pembelajaran menjadi suatu kebiasaan (habit) Perlu di sediakan sarana dan metode untuk mengimplementasikan gagasan-gagasan baru. Ketiga elemen tersebut tentunya dapat dipadukan dan menjadi nilai ataupun norma guna memperkuat pengelolaan pengetahuan di Badan Litbang yang terkaikaikan dalam struktur organisasi pembelajar. Hal ini juga menitikberatkan pada karakteristik Organisasi pembelajar yang dapat diadposi dengan karakteristik sebagai berikut. Tabel 2. Karateristik Organisasi Pembelajar Karakteristik Strategik Adaptif Generatif Kompetensi Inti Menjadi lebih baik Menawarkan perbedaan berarti Sumber Kekuatan Stabilitas Perubahan Keluaran Pangsa pasar Penciptaan pasar Perspektif Organisasi SBU (Strategi Business unit) Sistematik Pengembangan Dinamis Perubahan Transformasi Penekanan Pembelajaran Penyesuaian/ Adaptasi Inovasi Sumber: diadaptasi dari Mc Gill et all 1992 dalam (Budiharjo A. 2017) Kerateristik tersebut dapat menjadi ukuran bagi Badan Litbang guna menkosntruksi ulang berbagai kerangka organisasi secara internal dan ekternal, sehingga dapat menciptakan kerangka organisasi yang memiliki kemampuan berinovasi. Badan Litbang Kemendagri perlu terus didorong menciptakan berbagai bentuk inovasi dan invensi dari hasil Kelitbangan yang merupakan Nilai (Value) dari organisasi ini. Terdapat empat kemampuan yang saling melengkapi bagi organisasi untuk berinovasi dengan didukung secara fungsional dan berkesinambungan untuk terus memperbaikin diri, berinovasi dan menemukan hal baru (invetif) menurut Budiharjo A. 2017, yaitu: Kemampuan 1: Melakukan spesifikasi rancangan untuk ‘menangkap’ pengetahuan yang ada dan membanggun suatu pendekatan/test untuk mendeteksi kegagalan atau pesoalan. High Velocity organizations. Kemampuan 2: melacak dan memecahkan persoalan utnuk membangun pengetahuan baru Kemampuan 3: Berbagi pengetahuan baru dengan segenap anggota-anggotanya. Kemampuan 4: memimpin melalui pengembangan Keempat kemampuan tersebut diharapkan mendorong terciptanya berbagai budaya yang dapat saling bersinergi dalam memkonstruksi kembali Badan Litbang Kementerian dalam negeri. Budaya tersebut tidak terlepas dari bentukan nilai organisasi yang saat ini disusun dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 17 tahun 2016 tentang Pedoman Penelitian dan Pengembangan di Kementerian Dalam negeri dan pemerintahan Daerah. Regulasi tersebut juga menganut sistem pelaksanaan kegiatan yang menjadi tugas dan peran organisasi. Perkembangan organisasi Litbang saat ini untuk dikerangkankan menjadi sebuah unit kerja pembelajar mejadi semakin penting dan mendesak agar segera diterapkan. Tabel. 3 Organiasi Pembelajar Organisasi Konservatif Organisasi Pembelajar Kondisi Lingkungan Stabil Dapat diprediksi Lokal, regional, nasional Budaya organisasi konservatif Kompetisi Dinamis Sulit bahkan tdk dapat diprediksi Global Budaya Organisasi Inovatif Menekankan aktivitas kompetisi, Kolaborasi, Ko-Kreasi Aktivitas Dalam Berusaha Mendasarkan pada pengalaman Menekankan pada produk Mendasarkan pada peristiwa saat ini. Menekankan pada permintaan pasar Kelebihan Berbiaya rendah Keefisiensian Rutinitas Produk kreatif disesuaikan dengan keinginan pelanggan Kreatifitas Fleksibel Kompetensi SDM Bekerja berdasakan instruksi Menghindari resiko Taat asas Prosedural Menghindari konflik Mempu memecahkan persoalan dan melakukan perbaikan Berani mengambil resiko Kreatif Kolaboratif Belajar dari konflik Sumber: diadaptasi dari Tobin, 1993 dalam (Budiharjo, A. 2017) Terdapat perbedaan pada saat penggunaan organisasi pembelajar. Organisasi pembelajar menekankan strategi progresif yang mempu menangkap berbagaik tantang menjadi suatu nilai yang dikreasikan kembali untuk mencapai keunggulan bersama dalam pemenuhan kinerja organisasi. Bergitu juga Badan Litbang hendaknya menjadi lebih organisasi pembelajar sehingga dapat memenuhi kebutuhan perubahan zaman dan kinerja. Peran organisasi pengelola pengetahuan menitikberatkan pada kemampuan setiap individu dan tim (organisasi pembelajar) dalam meraih kinerja yang unggul. Interaksi antara sesama individu dan dengan tim tersebut yang dilandaskan pengetahuan yang dimiliki mencitpakan budaya organsiasi. Organisasi pengelola pengetahuan seperti Badan Litbang ini perlu juga mengkonsturksi sebuah budaya pembelajaran dalam organisasinya. Budaya pembelajar yang terurai dalam The Dimensions of Learning Organization Questionaire (DLOQ) yang terdiri dari tujuh dimensi pembelajar dan dua dimensi kinerja Marsick dan Watkins, 2003 dalam (Budiharjo, 2017) Level Individu Continuous learning mengacu pada pembelajaran dirancang dalam pekerjaan sehingga orang dapat belajar selama bekerja Inquiry & dialogue mempertanyakan sejauhmana karyawan memperoleh keterampilan bernalar untuk mengekspresika padangan-padangannya serta kapasitas untuk mendengarkan dan bertanya pandangan orang Level Tim Collaboration & Team Learning, mengacu pada sejahumana pekerjaan dirancang dengan memanfaatkan kelompok untuk mengakses moda berpikir yang berbeda. Level Organisasi System to capture learning (embedded system) mengacu pada sistem berteknologi rendah dan tinggi untuk berbagi pengetahuan yang diciptakan dan diintegrasikan pada pekerjaan Empower people (empowerment) mengacu pada sejahumana karyawan dilibatkan dalam menentukan dan mengimplementasikan Visi. Connect the organization (System Connction) mengacu pada sejauhmana karyawan dibutuhkan untuk memahami efek dari pekerjaan mereka pada tempat kerja Provide strategic leadership for Learning (strategic leadreship) mengacu pada sejahumana para pemimpin memberikan contoh dan mendukung pembelajaran. Level Kinerja Financial performance mengacu pada kesehatan kinerja keuangan organisasi Knowledge Performance mempertanyakan sejahumana perusahaan mendorong penciptaan produk dan lanyana sebagai dampak dari pemberlajaran dan kapasitas pengetahuan yang dimiliki perusahaan/organisasi. Kerangaka Badan Litbang yang baru nantinya perlu diperkaya dan diperkuat oleh kosnep organisasi pengelola pengetahuan dengan memprioritaskan berbagai agendan konsutruksi baru organisasi guna penciptaan kinerja yang unggul. Pendekatan organisasi pencita pengetahuan menjadi hal paling relevan yang wajib diadopsi saat ini, mengingat arus perubahan yang deras dan kembutuhan kinerja unggul pada setiap organisasi. Badan Litbang meletakan landasan organisasi sebagai pengelola pengetahuan yang menuntuk hadirnya organisasi pembelajar di dalamnya serta didukung dengan perpaduan tim manajer yang generatif dan juga perlu didorong konsturksi budaya pembelajar. Tiga hal penting tersebut menjadi strategi sekaligus faktor untuk Badan Litbang merangkai sebuah konstruksi bangunan organisasi yang responsif, inspiratif, dan partisipatif dalam sebuah kerangka growth midset yang dicitpakan untuk mencapai kinerja unggul Litbang Kementerian Dalam Negeri. KONSTRUKSI TIM DAN PELAKSANA Badan Litbang saat ini memiliki dua kutub besar dalam pelaksanaan berbagai aktivitas kegiatannya yang berisikan perjabatan struktural dan juga pejabat fungsional kelahlian (peneliti, dll). Kehadiran tim didalam setiap aktifitas kegiatan kelitbangan yang dilakukan perlu juga didukung dengan keefektifan tim. Menurut McShane dan Von Glinow (2015) keefektifan tim dipengaruhi oleh: a) rancangan tim yang meliputi antaralain besaran tim (size) karakteristik tim, serta komposisi tim (homogen vs heterogen) dan b) proses tim yang meliputi pengembangan tim, norma tim, kohesivitas anggota serta kepercayaan dalam Tim. Pembentukan Tim pada pelaksanaan kegiatan dan aktivitas kelitbangan di Badan Litbang merupakan salah satu upaya guna pencapaian kinerja unggul organisasi. Sinergitas tim menjadi kunci masuk eketifitas, artinya para anggota tim yang memiliki kemampuan dan juga pengetahuan dengan peran yang berbeda guna saling mengisi dan melengkapi pengetahuan yang dicari. Organisasi pembelajar menghasilkan keluaran ayng positif dan inovati jika organisasi tersebut menjalankan pengelolaan pengetahuan secara efekitif (Budiharjo A. 2017) Organisasi pembelajar juga didukung dengan struktur organisasi yang berbasis hiperteks (hypertext). Nohaka dan Takeuchi (1995) menyarankan bentuk struktur Hiperteks yang berorientasi pada sisitem terbuka (open system) dan middle-up-down management. Struktur ini merupakan panduan struktur birokrasi dan taks force serta menfokuskan pada penciptaan pengetahuan (tacit dan explisit knowledge), Budiharjo A. 2017. Ciri utama dari bentuk pengorganisasian ini adalah mendorong setiap anggota organisasi untuk berpindah dari suatu konteks ke konteks lainnya untuk mengakomodasi perubahan. Bentuk struktur organsiasi menjadi tantangan tersendiri dan perlu dikelola dengan baik sehingga pengetahuan yang ada dapat dimanfaatkan. Selain bentuk struktur organisasi, pemberdayaan suberdaya manusia yang merupakan sebagai aset atau modal yang penting bagi organisasi untuk menciptakan pengetahuan. Komunitas pelaksana (community of Practice/COPs) merupakan suatu komunitas yang berada dalam suatu pekerjaan dalam suatu organisasi Lave & Wenger, 1991. Mereka secara berkala mengembangkan pengetahuan dan menentukan cara-cara bekerja untuk mencapai sasaran dan juga dilandaskan pada nilai ketersediaan untuk saling belajar mulai dari hal yang sangat sedehana yaitu diskusi informal sampai pada diskusi bersama guna memecahkan suatu persoalan yang sulit. Budihardjo, 2017. Pembentukan Tim yang menitikberatkan pada pendalaman materi pengetahuan menjadi sejalan dan relevan bagi Badan Litbang Kemendagri. Hal ini berkaitan erat dengan tugas fungsi Litbang yang menyiapkan berbagai pengetahuan baru dari pengolahan pengetahuan yang dilakukan dari hasil penelitian dan pengembangan. Pencitaan tim yang berdasarkan gugus pengetahuan menjadi modal penting bagi Badan Litbang memainkan peran penting dalam mencapai kinerja dan juga mendorong terciptanya berbagi onovasi dari hasil pengelolaan pengetahuan tersebut. Tuntutan pengelolan pengetahuan juga sangat besar dalam penciptaan peran anggota tim. Tugas dari anggota tim yang terlibat memiliki berbagai peranan yang berbeda. Menurut Belbin, 1993. Ada sembilan peran anggota suatu tim yang diklasifikasi dalam tiga kategori: Manusia (people) Koordinator: berperan mengkoordinasikan para anggota tim Pekerja tim: berperan melakukan tindakan/bekerja dalam suatu tim Pencari sumber/data/informasi: berperan mencari sumber-sumber baik dari dalam maupun luar untuk kepentingan pelaksanaan tugas Kognitif (thinking) Penggas gagasan: berperan memberikan gagasa-gagasan pada tim dalam kaitanya pencapaian tugas. Peran anggota ini sering melahirkan inovasi-inovasi Pakr pada bidang tertentu: berperan melakukan analisa atau melaksanakan tugas Pengevaluasi (monitor-evaluator): berperan mengevaluasi dan memantau sejauhmana tugas telah dilaksankan. Tindakan (action) Pengasah gagasan (shaper): berperan menguji atau mengasah gagasan yang disampaikan anggota tim Pelaksana: berperan melaksankan tugas. Penyelesai (completer/finisher): berperan menyelesaikan tugas yang diberikan. Pengelolaan tim guna mewujudkan tim yang handal dalam mendukung pengelolaan pengetahuan di Badan Litbang tentunya menpertimbangkan aspek: 1) bentuk dan struktur organisasi; 2) jalinan komunikasi, koordinasi dan kolaborasi anggota tim; 3) kejelasan pembagian peran pada setiap anggota tim guna memenuhi kebutuhan pada organisasi pembelajar untuk mendukung pengelolaan pengetahuan. PERUBAHAN HARUS TERCIPTA DAN DI KELOLA Tugas Litbang yang menuntut penggunaan pengetahuan secara holistik dalam merumuskan berbagai kebijakan (regulasi/program) berkembang pesat dan capat. Tuntutan untuk merespon perkembangan tersebut membutukan berbagai tindakan cepat dan strategis. Kasali 2005, menekankan pentingnya perubahan yang menyatakan sebuah dara kehidupan yang memberikan banyak ketakutan, sekaligus harapan. Badan Litbang tentunya harus bergerak cepat untuk merespon dengan memperhatikan modal intelektual dan Komitmen Internal organisasi dalam mendukung perubahan. Konstruksi bangunan sturktur kelembagan yang ada saat ini masih bersifat materik dan ketal dengan kontrol yang ketat. Untuk itu, secara umum struktur matriks kurang berorientasi pada pengelolaan pengetahuan (Budihardjo, 2017). Konstruksi organisasi saat ini, menjadi hal yang perlu dapat ditinjau ulang guna menjadikan dukungan peningkatan kinerja lebih baik lagi. Konstruksi organisasi Badan Litbang yang masih berlini struktur menjadi penghambat pergerakan pengelolaan pengetahuan yang digunakan untuk mendorong dan menciptakan kinerja unggul melalui penciptaan inovasi melalui pengetahuan yang dimiliki. Dorongan perubahan dinilai dari kemampuan organisasi secara individu untuk menciptakan pengetahuan guna dimanfaatkan dalam pencitpaan inovasi yang membutuhkan penguatan pada modal intelektual dari sumberdaya manusia yang dimiliki. Modal intelektual tersebut terdiri dari tiga subdimensi (Budihardjo, 2017) yaitu: Modal manusia (Human Capital): adalah kemampuan, pengalaman, kompetensi, pengetahuan know how, nilai-nilai, sikap yang memberikan nilai tambah (khususnya ekonomis) pada organisasi. Modal manusia memiliki 3 subdimensi: Kompetensi: sejahumana kompetensi SDM yang dimiliki oleh organisasi memenuhi yang disyarakatkan. Sikap (attitude): Indkes motivasi karyawan dan indeks loyalitas karyawan Kelincahan Intelektual (intellectual agility) adalah kemampuan mentransferf pengetahuan dari satu konteks ke konteks lain: kemampuan mengaplikasikan pengetahuan dari suatu konteks ke konteks yang berbeda. Modal struktural (strucrural Capital) adahal semua benda/alat seperti arsip, data bas, sertifikat, dokumen dan lain-lain. Modal organisasional terdiri dari Modal proses (proses capital) Modal Inovasi Innovation Capital: yang terdiri dari (Properti dan Harta Intengible) Modal intelektual ini menjadi salah satu faktor kunci guna Badan Litbang untuk memulai dalam mendukung perubahan organisasi untuk dapat bergerak dan memiliki kapasitas yang lebih baik lagi dalam mendukung kinerja yang ingin dicapai. Selain modal intelektual, diharpakan juga mendorong terciptanya komitmen internal dengan menggunakan delaoan langkah guna membangun komitmen dalam mengelola perubahan yang disampaiak Kotter (1996) yaitu: Establishing a sense of urgensi (menciptakan rasa keterdesakan untu berubah) Creatign a guiding coalition (Membangun koalisi). Developing a vision and strategy (membagikan visi dan misi strategi) Communicating the change vision (mengkomunikasikan visi) Empowering broad based action (melakukan pemberdayaan) Generating short term wins (merayakan kemenangan kecil) Consolidating gains and producing more change (mengkonsolidasikan pencapaian dan menghasilkan perubahan lain) Anchoring new approaches in culture (mentautkan pendekanan baru pada budaya organisasi) Modal intelektual dan komitmen karyawan menjadi faktor yang harus dikendalikan dan dikelola oleh manajemen guna mempercepat perubahan dan menghalau resistensi baik dari internal Badan Litbang yang terjadi dikemudian hari. Page 1 of 8