Diagnoza stanu rozwoju sektorowego dialogu społecznego w Polsce

Agata Anacik Seweryn Krupnik Agnieszka Otręba Joanna Skrzyńska Dariusz Szklarczyk Hanna Uhl Diagnoza stanu rozwoju sektorowego dialogu społecznego Wyższa Szkoła Europejska im. ks. Józefa Tischnera Kraków, wrzesień 2009 Agata Anacik Seweryn Krupnik Agnieszka Otręba Joanna Skrzyńska Dariusz Szklarczyk Hanna Uhl Diagnoza stanu rozwoju sektorowego dialogu społecznego Wyższa Szkoła Europejska im. ks. Józefa Tischnera Kraków, wrzesień 2009 Praca zbiorowa: Agata Anacik Seweryn Krupnik Agnieszka Otręba Joanna Skrzyńska Dariusz Szklarczyk Hanna Uhl Recenzent: prof. UWr. dr hab. Jacek Sroka Wydawca: Wyższa Szkoła Europejska im. ks. Józefa Tischnera 31-033 Kraków, Westerplatte 11 www.wse.krakow.pl Projekt okładki: Piotr Rachwaniec Skład i przygotowanie do druku: FALL, ul. Garczyńskiego 2, 31-524 Kraków www.fall.pl ISBN 978-83-60005-12-5 Publikacja została przygotowana w ramach projektu: „Diagnoza stanu rozwoju sektorowego dialogu społecznego w skali ogólnopolskiej – badania ilościowe” inansowanego ze środków Unii Europejskiej, z Europejskiego Funduszu Społecznego, Działanie 5.5.2 („Wzmocnienie partnerów społecznych”). Publikacja jest dystrybuowana bezpłatnie. Spis treści STRESZCZENIE Najważniejsze wyniki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Cechy badanych organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kontekst prowadzenia dialogu społecznego . . . . . . . . . . . . . . Kontakty pomiędzy partnerami dialogu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Układy zbiorowe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Cechy wyróżniające grupy organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Typy organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Branże . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stopień intensywności udziału w dialogu społecznym . . . . Rekomendacje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 5 5 5 7 9 10 10 11 14 15 1. WPROWADZENIE 17 2. REALIZACJA BADANIA I METODOLOGIA PROJEKTU 20 Budowa bazy danych organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Realizacja badań terenowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Dwa moduły kwestionariusza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Technika badania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Problemy z realizacją badania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Stopa realizacji badania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Wykorzystane techniki analizy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Ograniczenia prezentowanych wyników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 3. UWAGI DO CZYTANIA RAPORTU 23 Uwagi do czytania wykresów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Słowniczek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Kategorie badanych organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Branża . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Kontakt z partnerem dialogu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 4. CHARAKTERYSTYKA BADANYCH ORGANIZACJI 28 Liczebność w poszczególnych regionach Polski i forma prawna badanych organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Czas, sposób powstania oraz źródła inansowania badanych organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Jednobranżowość i wielobranżowość badanych organizacji . . 34 Członkostwo w innych organizacjach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 Podmioty wchodzące w skład badanych organizacji . . . . . . . . . 38 Forma własności i wielkość przedsiębiorstw . . . . . . . . . . . . . . . 40 Cechy przedstawicieli badanych organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Udział respondentów w szkoleniach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 5. KONTEKST SEKTOROWEGO DIALOGU SPOŁECZNEGO 48 Ocena bieżącej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw . . . . . . . 49 Ocena działalności trójstronnych zespołów branżowych . . . . . . 52 3 Bieżąca działalność organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Poziom centralizacji organizacji partnerów społecznych . . . . . . Zaufanie podmiotów członkowskich do organizacji nadrzędnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Wzajemna ocena partnerów dialogu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ocena wpływu partnerów dialogu i administracji publicznej na życie społeczno-gospodarcze w kraju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pole dialogu społecznego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . „Różnorodność dialogu”– rodzaje dialogu społecznego . . . Administracja publiczna jako ważny partner w dziedzinie dialogu społecznego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. KONTAKTY MIĘDZY PARTNERAMI DIALOGU – WIZJA IDEALNA I STAN FAKTYCZNY Oczekiwania wobec kontaktów z partnerami dialogu . . . . . . . . . Sytuacja nawiązania kontaktu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sposób kontaktu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ocena ważności tematów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Efekty kontaktów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rola administracji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Potrzeba kontaktów między organizacjami pracodawców i pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kontakty między partnerami społecznymi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Branżowe kontakty między partnerami społecznymi . . . . . . . . . Sytuacja nawiązania kontaktu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sposób kontaktu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tematyka podejmowanych kontaktów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Częstotliwość podejmowanych kontaktów . . . . . . . . . . . . . . . Efekty kontaktów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 53 55 56 58 60 62 62 65 69 70 71 71 72 73 74 75 76 77 81 82 83 85 87 89 Działania protestacyjne podejmowane przez związki zawodowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 7. UKŁADY ZBIOROWE Stan obecny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Przeszłość – wypowiedzenie układu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Czynniki wpływające na zawieranie układów zbiorowych . . Przynależność do organizacji europejskich . . . . . . . . . . . . . . Chęć zawarcia układu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Układy zbiorowe i ich zastosowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tematy układów zbiorowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tematy układów zbiorowych w odniesieniu do tematów poruszanych w kontaktach z partnerem dialogu (szansa na wiążące porozumienie) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ocena efektów – co może przynieść zawarcie układów zbiorowych? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kto odnosi korzyści z zawarcia układów zbiorowych? . . . . Stan faktyczny – ocena zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Preferowany poziom układów zbiorowych . . . . . . . . . . . . . . Czy rozszerzać formułę prawną układów zbiorowych? . . . Indeks entuzjazmu wobec układów zbiorowych . . . . . . . . . Administracja publiczna i jej pomoc w zawieraniu układów zbiorowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 97 100 100 101 101 102 102 104 105 107 108 108 109 110 111 112 SPIS RYSUNKÓW 113 SPIS TABEL 118 Streszczenie Celem niniejszego raportu jest przedstawianie diagnozy sektorowego dialogu społecznego w Polsce. Dialog społeczny jest rozumiany, zgodnie z deinicją przyjętą przez Międzynarodową Organizacją Pracy, jako wszelkiego typu negocjacje, konsultacje, lub – po prostu – wymianę informacji pomiędzy przedstawicielami rządu, pracodawców i pracowników, skupiającymi się na wspólnym interesie w zakresie polityki ekonomicznej i społecznej1. Dialog sektorowy, nazywany niekiedy branżowym, dotyczy zagadnień występujących w określonym sektorze gospodarki narodowej. Z kolei dialog dwustronny (autonomiczny) to dialog prowadzony bez udziału administracji publicznej. Raport podsumowuje wyniki badań ilościowych przeprowadzonych w okresie maj–lipiec 2009 r., zrealizowanych w grupie 1628 organizacji reprezentujących interesy pracowników i pracodawców. Aby móc przedstawić kompleksową diagnozę, raport zawiera cztery komponenty, odpowiadające następującym zagadnieniom: 1) cechom badanych organizacji, 2) kontekstowi prowadzenia dialogu, 3) kontaktom pomiędzy organizacjami reprezentującymi interesy pracowników i pracodawców, 4) stosunkowi badanych do kwestii układów zbiorowych. Streszczenie zawiera trzy części: 1) opis najważniejszych wyników badania, 2) opis cech grup organizacji wyróżnionych ze względu na typ, branżę i stopień intensywności udziału w dialogu społecznym oraz 3) rekomendacje. 1 Za: http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/areas/social.htm. Najważniejsze wyniki Cechy badanych organizacji W badaniu wzięli udział przedstawiciele związków zawodowych, związków pracodawców, izb i cechów rzemieślniczych, rolniczych zrzeszeń branżowych, izb gospodarczych, a także innych organizacji reprezentujących interesy pracodawców. Bardziej szczegółowy opis typów organizacji znajduje się w części zamieszczonej po prezentacji najważniejszych wyników badania. Typowy przedstawiciel organizacji (respondent badania) to osoba płci męskiej, dobrze wykształcona, mająca stosunkowo długi staż pracy w organizacji, w wieku około 50 lat, aktywna społecznie. Przedstawiciele badanych organizacji umiarkowanie często biorą udział w szkoleniach, także z tematyki związanej z dialogiem społecznym. Wyniki badania pokazują także nieco większe zainteresowanie szkoleniami z zakresu dialogu społecznego ze strony związków zawodowych niż związków pracodawców. Kontekst prowadzenia dialogu społecznego Ze wszystkich typów badanych organizacji sytuację ekonomiczną przedsiębiorstw objętych działalnością organizacji najlepiej ocenili przedstawiciele związków pracodawców i izb gospodarczych. Ocena sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw jest dodatkowo mocno zróżnicowana wśród przedstawicieli różnych branż. Większość przedstawicieli branż należących do sektora publicznego oceniło sytuację ekonomiczną branży jako złą. Wyjątkiem byli przedstawiciele następujących branż: zaopatrywanie w energię i wodę oraz górnictwo i wydobywanie. 5 Streszczenie Znajomość trójstronnych zespołów branżowych najczęściej deklarowali przedstawiciele związków zawodowych i izb gospodarczych. Najlepiej natomiast ich funkcjonowanie ocenili reprezentanci związków zawodowych, nieco gorzej zaś przedstawiciele związków pracodawców. Ponadto wysoką ocenę wystawili funkcjonowaniu zespołów przedstawiciele branż: górnictwo i wydobywanie, zaopatrywanie w energię i wodę, przetwórstwo przemysłowe. Przedstawiciele związków zawodowych częściej niż pozostali wskazywali reprezentowanie interesów pracowników wobec partnera dialogu jako ważny element bieżącej działalności organizacji. Dla związków pracodawców najczęściej wskazywaną formą działalności było reprezentowanie interesów pracodawców wobec administracji publicznej. Poziom centralizacji badanych organizacji (ich siła lub stopień, w jakim mogą kontrolować skupione w nich podmioty) jest raczej niski lub umiarkowany – najwyższy w przypadku związków zawodowych, najniższy w izbach gospodarczych i rolniczych zrzeszeniach branżowych. Organizacje, które kontaktowały się z partnerem dialogu lub podpisały układ zbiorowy, odznaczają się jednocześnie wyższym poziomem centralizacji. Najwyższym zaufaniem do organizacji nadrzędnych odznaczają się związki pracodawców, najniższym – rolnicze zrzeszenia branżowe i izby gospodarcze. Zaufanie do organizacji nadrzędnej jest wyższe wśród tych organizacji, które deklarowały kontakty z partnerem dialogu, a w szczególności zawarcie układów zbiorowych. 6 Partnerzy dialogu niemal nie różnią się we wzajemnej ocenie nastawienia do drugiej strony. Różnią się natomiast pod względem wzajemnej oceny kompetencji. Przedstawiciele organizacji pracodawców gorzej oceniają kompetencje przedstawicieli związków zawodowych niż na odwrót. Może to oznaczać, że wśród partnerów dialogu, zwłasz- cza tych, którzy nie podejmują kontaktów z drugą stroną, występuje pewnego rodzaju negatywny „stereotyp” tej drugiej strony. Wynikiem tego niepochlebnego obrazu drugiej strony dialogu może być przeświadczenie, że nie warto podejmować kontaktu, skoro partner nie ma odpowiednich kompetencji. Przedstawiciele związków zawodowych chcieliby większego wpływu na życie społeczno-gospodarcze kraju zarówno dla siebie, jak i dla przedstawicieli pracodawców. Ci ostatni z kolei, chcąc umocnienia swojej roli, nie chcą zwiększenia roli związków zawodowych. Przedstawiciele partnerów dialogu deklarują, że wpływ administracji publicznej na życie społeczno-gospodarcze kraju jest i powinien pozostać wysoki. Jeśli chodzi o preferowanego partnera do współpracy, to przedstawiciele badanych organizacji zdecydowanie częściej niż partnera dialogu wskazywali administrację publiczną (zwłaszcza na szczeblu regionalnym). Oznacza to, że przedstawiciele partnerów dialogu chętniej współpracują z przedstawicielami administracji publicznej niż ze sobą nawzajem. Zjawisko to stanowi pewne ograniczenie dla rozwoju dialogu sektorowego. W kontaktach z administracją publiczną przedstawiciele badanych organizacji preferowali wymianę korespondencji, konsultacje mailowe i telefoniczne, a więc przeważały mniej sformalizowane formy kontaktów. Jednocześnie przedstawiciele badanych organizacji oczekują, że podjęte kontakty będą się kończyć wiążącymi ustaleniami. Przedstawiciele badanych organizacji są raczej aktywni w kontaktach z innymi partnerami społecznymi. Związki pracodawców i izby gospodarcze są najbardziej aktywne – kontaktują się często i z dużą liczbą partnerów społecznych. Najczęściej wybieranym partnerem, z którym przedstawiciele badanych organizacji się kontaktowali, była administracja publiczna na poziomie regionalnym. Trzeba jednak zauważyć, że pod względem zadowolenia z tych kontaktów została ona oceniona nisko. Kontakty z ekspertami, specjalistami i naukowcami (nieco rzadsze) zostały przez przedstawicieli badanych organizacji uznane za najbardziej satysfakcjonujące. Kontakty pomiędzy partnerami dialogu Przedstawiciele organizacji pracodawców i pracowników wykazali zbliżone oczekiwania wobec sytuacji, w jakiej powinien zostać nawiązany kontakt z partnerem dialogu. Z punktu widzenia organizacji biorących udział w badaniu przesłanką do podjęcia kontaktów jest przede wszystkim konlikt pomiędzy obydwiema stronami. Sytuacje związane ze współpracą i współdziałaniem były nieco mniej preferowane. W odniesieniu do preferowanych sposobów kontaktów stwierdzić należy, że najbardziej oczekiwaną formą spotkań, zwłaszcza wśród związków zawodowych, są negocjacje. Związki pracodawców częściej niż inne typy organizacji preferują spotkania nieregularne, a inne organizacje pracodawców – dialog instytucjonalny na poziomie regionalnym i lokalnym. W odniesieniu do typu organizacji uczestnicy badania mają nieco odmienne opinie na temat tego, jakie kwestie są ważne i powinny być poruszane w kontaktach z partnerem dialogu. O ile przedstawiciele pracowników za najważniejsze uznają tematy związane z doraźnymi problemami (tj. z warunkami zatrudnienia), o tyle przedstawiciele organizacji pracodawców najbardziej cenią sobie kwestie tworzenia warunków do rozwoju. Najczęściej wybieranym przez badane organizacje rodzajem efektów dialogu, podobnie jak w przypadku kontaktów z administracją, było wypracowywanie wiążących rozwiązań. Oczekiwanie to jest najwyraźniej widoczne w przypadku związków zawodowych. Przedstawiciele organizacji pracodawców przywiązują mniejszą rolę do efektów kontaktów, które byłyby dla stron wiążące. Zdaniem przedstawicieli organizacji pracodawców i pracowników administracja publiczna powinna wspierać kontakty między partnerami dialogu. Osoby biorące udział w badaniu były zgodne w kwestii preferencji wobec sposobu udzielanego wsparcia. Niezależnie od typu organizacji najczęściej wskazywano na potrzebę zapraszania partnerów dialogu do wspólnych rozmów. Taka preferencja w większym stopniu wyrażana była przez przedstawicieli związków zawodowych. Może to oznaczać, że przedstawiciele organizacji pracowników w większym zakresie preferują dialog trójstronny, w którym administracja mogłaby być np. gwarantem przyjęcia bardziej wiążących ustaleń. Streszczenie Potrzebę kontaktu z partnerem dialogu w największym stopniu dostrzegają przedstawiciele związków zawodowych, w najmniejszym zaś przedstawiciele organizacji pracodawców niebędących związkami pracodawców. Istnieje spora grupa organizacji, której przedstawiciele dostrzegali potrzebę kontaktu; jednocześnie podczas ostatnich 12 miesięcy kontakt nie był podejmowany. Świadczy to o niewykorzystanym potencjale rozwoju dialogu społecznego, w tym również sektorowego. Przedstawiciele związków zawodowych najczęściej deklarowali, że doświadczyli kontaktów z partnerem dialogu (55%). Również częstotliwość podejmowanych przez nich kontaktów była największa. Spośród pozostałych typów organizacji istnienie kontaktów z partnerem społecznym częściej (39%) deklarowały związki pracodawców. Choć w niewielkim zakresie (12%) – to również przedstawiciele innych organizacji pracodawców deklarowali istnienie kontaktów ze związkami zawodowymi. W zdecydowanej większości (79%) kontakty między partnerami dialogu dotyczyły spraw branżowych. Oznacza to, że sektorowy dialog społeczny jest najczęściej praktykowaną formą dialogu. Jednocześnie, zakładając, że przedstawiciele organizacji uczestniczą w kontaktach z własnej woli, byłaby to forma dialogu najbardziej preferowana. 7 Streszczenie W kontaktach między partnerami dialogu w dużej mierze uczestniczyła administracja publiczna. Oznacza to, że dialog autonomiczny występuje w stosunkowo wąskim zakresie. Jednocześnie przyznać należy, że kontakty dotyczące spraw branżowych wydają się mieć nieco bardziej autonomiczny charakter niż pozostałe formy kontaktów. Zaistniały stan rzeczy jest zgodny z oczekiwaniami partnerów dialogu, którzy życzą sobie wsparcia ze strony administracji państwowej. Wynika z tego, że póki co prowadzenie dialogu autonomicznego nie jest formą preferowaną przez przedstawicieli organizacji. Spośród wszystkich typów organizacji, które doświadczyły kontaktów branżowych, najczęściej wybieraną sytuacją podjęcia tych kontaktów była kwestia konieczności rozwiązania problemu, który dotyczył kwestii gospodarczych, ekonomicznych w obrębie branży. Zestawienie oczekiwań i stanu faktycznego w odniesieniu do sytuacji podejmowania kontaktów branżowych wykazało sporą zgodność między przedstawicielami organizacji pracodawców i pracowników. W większości przypadków sytuacje uważane za najbardziej oczekiwane były tymi, które najczęściej wystąpiły w praktyce. O ile związkowcy, opisując sposób podejmowania kontaktów w sprawach branżowych, najczęściej wskazywali na spotkania o charakterze negocjacji, o tyle wśród przedstawicieli pracodawców najczęstszą odpowiedzią była „miękka” forma dialogu, tj. wymiana korespondencji, maili itp. W przypadku związkowców jest to ta kategoria, która wyróżnia się przy zestawieniu oczekiwań ze stanem faktycznym – jest to forma często praktykowana, choć jednocześnie mało preferowana. Może to oznaczać, że te mniej bezpośrednie formy kontaktu nie przynoszą oczekiwanych rezultatów i w związku z tym są mało zadowalające. 8 Analizując tematy, których dotyczyły kontakty branżowe, odnieść można wrażenie, że poszczególne typy organizacji poruszają te kwestie, które oceniają za istotne. Dla związkowców były to kwestie płacowe, bezpieczeństwa i warunków pracy oraz świadczenia pracownicze, dla przedstawicieli pracodawców – kwestie związane z kryzysem gospodarczym i wypracowywaniem strategii rozwoju branży. Co szczególnie interesujące, tematem stosunkowo rzadko poruszanym, choć przez wszystkich ocenianym jako ważny, było podnoszenie kwaliikacji. W dotychczasowych efektach kontaktów między organizacjami dominują formy „miękkie”. Co piąty związkowiec uznał, że kontakty nie przyniosły żadnych efektów. Oznaczać to może, że spora część kontaktów podejmowanych przez związki zawodowe stanowi dla tych organizacji swego rodzaju niepowodzenie. Z zestawienia oczekiwań ze stanem faktycznym wynika, że przedstawiciele wszystkich typów organizacji życzyliby sobie, by kontakty miały bardziej wiążący charakter. Stanowi to dobry punkt wyjścia do rozwijania dialogu społecznego w kierunku jego mocniejszych form. W odniesieniu do kontaktów między partnerami dialogu dotyczącego spraw branżowych najmniejsze zadowolenie przyniosły efekty tych kontaktów. Lepiej oceniane były sposoby i częstotliwość kontaktów. Najmniej zadowoleni byli przedstawiciele związków zawodowych, co oznaczać może, że kontakty w mniejszym stopniu realizują cele, którym służyć ma działalność tych organizacji. Na tle kontaktów z innego rodzaju partnerami zadowolenie z kontaktów z partnerami dialogu wypada gorzej niż w przypadku kontaktów z ekspertami i specjalistami, ale lepiej niż z administracją publiczną. Odwołując się do wyników badań jakościowych, warto zaznaczyć, że z perspektywy organizacji pracodawców i pracowników jedną z barier rozwoju dialogu społecznego w Polsce jest niewystarczająco wysoka jakość rządzenia, czyli m.in. nieadekwatność istniejących rozwiązań prawnych, postrzegany brak strategicznej wizji rozwoju kraju oraz upartyjnienie administracji publicznej. Związkowcy za najbardziej skuteczne formy dezaprobaty, które nie wymagają bezpośredniego kontaktu z pracodawcą lub admini- stracją, uznali strajki, manifestacje lub protesty. Preferencje związkowców wobec możliwych do podjęcia działań protestacyjnych nie znalazły odzwierciedlenia w faktycznie podejmowanych działaniach. Częściej bowiem stosują te formy protestu, które są oceniają jako mniej skuteczne (np. olagowanie). Układy zbiorowe 77% przedstawicieli badanych organizacji zna pojęcie „ponadzakładowych układów zbiorowych”. Największy odsetek przedstawicieli zaznajomionych z tym pojęciem to reprezentanci związków zawodowych, a największy odsetek osób nie posiadających wiedzy na ten temat to reprezentanci rolniczych zrzeszeń branżowych oraz izb i cechów rzemieślniczych. 40% przedstawicieli związków zawodowych deklarowało zawarcie układu ponadzakładowego przez ich organizację, podczas gdy tak samo odpowiedziało jedynie 17% przedstawicieli związków pracodawców. Na zawieranie ponadzakładowych układów wpływ mają m.in.: poziom centralizacji organizacji, dominująca forma własności przedsiębiorstw w branży oraz członkostwo w europejskich organizacjach międzynarodowych. Jedynie co piąty przedstawiciel związków pracodawców wyraził chęć zawarcia w przyszłości ponadzakładowego układu zbiorowego, podczas gdy analogiczną preferencję wyraziło ¾ przedstawicieli związków zawodowych. Bezpieczeństwo i warunki pracy oraz zwolnienia grupowe są tematami, które według przedstawicieli badanych organizacji, powinny być przedmiotem zbiorowych układów pracy i do których obie strony dialogu są podobnie nastawione. Przedstawiciele pracodawców dodatkowo wskazywali jeszcze kwestie elastycznych form pracy i podnoszenia kwaliikacji. Przedstawiciele związków zawodowych, uważali z kolei, że przedmiotem układów zbiorowych powinny być świadczenia pracownicze i kwestie płacowe. Streszczenie Przedstawiciele badanych organizacji w większości uważali, że korzyści z zawarcia ponadzakładowego układu pracy odnoszą obydwie strony – najrzadziej tę odpowiedź wybierali przedstawiciele innych organizacji pracodawców. Oni także częściej niż inni uważali, że owe korzyści odnoszą tylko i wyłącznie związki zawodowe. Przedstawiciele związków pracodawców byli tutaj najbardziej sceptyczni, gdyż to oni najczęściej (chociaż odpowiedź ta była ogólnie rzadko wskazywana) uważali, że nikt nie odnosi korzyści. Zdecydowana większość partnerów dialogu, którzy zawarli ponadzakładowy układ zbiorowy, byli z niego w większości zadowoleni, gdyż uważali, że był on dla nich korzystny bądź też bardzo korzystny (prawie 80%). Pozostali uznali, iż wydarzenie to nie zmieniło sytuacji ich organizacji, bowiem ani nie było korzystne, ani niekorzystne. Przedstawiciele związków zawodowych i związków pracodawców raczej dobrze oceniają efekty, do jakich może przyczynić się zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych. 9 Streszczenie Cechy wyróżniające grupy organizacji TYPY ORGANIZACJI 10 Związki zawodowe Związki pracodawców Inne organizacje pracodawców Opis partnerów nieco częściej niż związki pracodawców mają charakter jednobranżowy najczęściej sektor publiczny, reprezentowanie przede wszystkim pracowników dużych przedsiębiorstw są najmłodszą grupą, częściej niż inne organizacje powstały na skutek utworzenia zupełnie nowej organizacji najczęstsza forma własności reprezentowanych przedsiębiorstw to sektor prywatny z przewagą dużych podmiotów w tej grupie najstarszą grupą są izby i cechy rzemieślnicze, najmłodsze – izby gospodarcze najczęstsza forma własności reprezentowanych przedsiębiorstw to sektor prywatny (przeważają małe i średnie podmioty – sektor MSP) Kontekst częściej oceniają sytuację ekonomiczną jako złą swoją działalność koncentrują na udzielaniu pomocy prawnej członkom organizacji oraz reprezentowaniu ich wobec pracodawców organizacje nadrzędne są stosunkowo silne i cieszą się mniejszym zaufaniem lepiej oceniają kompetencje partnerów dialogu oraz oczekują wzrostu ich wpływu na kształtowanie polityk publicznych kontakty z partnerem dialogu są dla nich ważniejsze, rzadziej kontaktują się z administracją publiczną, ekspertami, specjalistami i naukowcami częściej wyrazili wolę kontaktów z administracją za pośrednictwem Komisji Trójstronnej częściej oceniają sytuację ekonomiczną jako dobrą swoją działalność koncentrują na reprezentowaniu członków wobec administracji publicznej organizacje nadrzędne cieszą się większym zaufaniem gorzej oceniają kompetencje partnerów dialogu i nie oczekują wzrostu ich wpływu na kształtowanie polityk publicznych kontakty z partnerem dialogu są dla nich mniej ważne, częściej kontaktują się z administracją publiczną, ekspertami, specjalistami i naukowcami swoją działalność koncentrują na udzielaniu wsparcia dla swych członków (integracja, informacja, szkolenia) w przypadku izb gospodarczych częstsza jest znajomość terminu „trójstronne zespoły branżowe” w porównaniu do innych grup tej kategorii; one także oceniają wysoko znaczenie współpracy z innymi organizacjami izby i cechy rzemieślnicze częściej niż inni wyrazili wolę kontaktów z administracją w ramach rad zatrudnienia Kontakty najbardziej preferowaną przez nich formą kontaktów, w której także najczęściej uczestniczą, są negocjacje; to samo, ale w kwestii tematu kontaktów można powiedzieć o warunkach pracy oraz analogicznie o wiążących ustaleniach jako efekcie kontaktów częściej oczekują zapraszania przez partnerów dialogu do wspólnych rozmów; częściej dostrzegają potrzebę kontaktu z partnerem dialogu najczęściej kontaktują się z partnerem dialogu; są mniej zadowoleni z kontaktów częściej preferują i uczestniczą w mniej zobowiązujących formach kontaktów, których tematem są kwestie strategiczne dotyczące rozwoju/kryzysu gospodarczego są bardziej zadowoleni z kontaktów częściej preferują dialog instytucjonalny na poziomie regionalnym i lokalnym najrzadziej dostrzegają potrzebę kontaktu z partnerem dialogu najważniejszym partnerem do współpracy dla tej grupy jest administracja regionalna Układy zbiorowe Związki zawodowe Związki pracodawców Inne organizacje pracodawców częściej deklarowali zawarcie ponadzakładowego układu zbiorowego i chęć zawarcia ponadzakładowego układu pracy rzadziej deklarowali zawarcie ponadzakładowego układu zbiorowego i to oni częściej byli stroną, która go wypowiedziała gorzej oceniają efekty, do jakich może prowadzić zawarcie ponadzakładowych układów zbiorowych, i najczęściej preferują zakładowe układy zbiorowe częściej niż organizacje pracodawców uważają, że korzyści z zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych odnoszą tylko związki zawodowe Streszczenie BRANŻE Opis partnerów Kontekst Rolnictwo najczęściej rolnicze zrzeszenia branżowe mają dobre nastawienie Górnictwo i wydobywanie najczęściej związki zawoczęściej oceniają sytuację ekonomiczną jako dowe, sektor publiczny, repre- dobrą zentowani przede wszystkim organizacje nadrzędne są stosunkowo najsilpracownicy dużych przedsię- niejsze wobec należących do nich organizacji; wybiorstw soka ocena działalności trójstronnych zespołów branżowych częściej niż inni chcieliby się kontaktować z administracją publiczną w ramach Komisji Trójstronnej oraz w ramach trójstronnych zespołów branżowych i Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego Kontakty Układy zbiorowe rzadziej kontakt z partnerem dialogu podobna ocena efektów przez partnerów kontakt z partnerem dialogu przyniósł wymierne korzyści; uznają, że strajk jest skutecznym sposobem działania i częściej go organizowali w przeciągu ostatnich 12 miesięcy wszyscy w tej grupie znają termin „ponadzakładowe układy zbiorowe”; obaj partnerzy oceniają tak samo dobrze efekty, do jakich może prowadzić zawarcie ponadzakładowych układów zbiorowych 11 Opis partnerów Streszczenie Przetwórstwo przemysłowe Kontakty Układy zbiorowe częściej niż inni oceniają dobrze działalność często wskazywali na istnienie kontaktrójstronnych zespołów branżowych, partner dia- tów z partnerem dialogu logu to drugi co do znaczenia podmiot do współpracy częściej oceniają sytuację ekonomiczną jako często wskazywali na istnienie kontaksą najbardziej przychylni układom dobrą, częściej niż inni preferowali kontakty tów z partnerem dialogu zbiorowym: znają termin, wykazują się z administracją w ramach zespołów branżowych, zbieżnością oceny znaczenia tematów, co związane jest z wysoką oceną ich funkcjonojakie winny być przedmiotem zbiorowania wych układów pracy Zaopatrywanie w energię i wodę to najczęściej związki zawodowe, najczęściej sektor publiczny, przede wszystkim reprezentowani pracownicy dużych przedsiębiorstw Budownictwo najczęściej organizacje praoceniają najgorzej z pozostałych branż dziacodawców łalność trójstronnych zespołów branżowych; obaj partnerzy dialogu źle oceniają kompetencje drugiej strony do prowadzenia dialogu Handel najczęściej organizacje praobaj partnerzy dialogu źle oceniają kompetennajrzadziej deklarowali kontakt z partnecodawców cje drugiej strony do prowadzenia dialogu rem dialogu, ale jednocześnie przyniósł on wymierne korzyści, uznają, że strajk jest skutecznym sposobem działania Transport kolejowy najczęściej związki zawoczęściej oceniają sytuację ekonomiczną jako dowe, najczęściej sektor pu- złą, jako jedyni wskazali drugą stronę jako najbliczny, przede wszystkim ważniejszego partnera do współpracy reprezentowani pracownicy dużych przedsiębiorstw Transport bez kolei 12 Kontekst podjęte kontakty z partnerem dialogu stosunkowo często nie przyniosły wymiernych korzyści, uznają że strajk jest skutecznym sposobem działania i częściej go organizowali w ostatnich 12 miesiącach obaj partnerzy dialogu źle oceniają kompetenpodjęte kontakty z partnerem dialog stocje drugiej strony do prowadzenia dialogu sunkowo często nie przyniosły wymiernych korzyści Opis partnerów Usługi Kontekst najczęściej organizacje pranajważniejszym partnerem do współpracy codawców jest administracja regionalna Kontakty Układy zbiorowe Streszczenie kontakt z partnerem dialogu przyniósł wymierne korzyści najważniejszym partnerem do współpracy jest administracja na szczeblu centralnym Informacja i komunikacja Działalność profesjonalna, naukowa i doradcza najczęściej organizacje pracodawców Administracja publiczna to najczęściej związki zawodowe, najczęściej sektor publiczny częściej oceniają sytuację ekonomiczną jako złą wszyscy w tej grupie znają termin „ponadzakładowe układy zbiorowe” Edukacja to najczęściej związki zaczęściej oceniają sytuację ekonomiczną jako wodowe, najczęściej sektor złą, stosunkowo najsilniejsze wobec należących publiczny do nich organizacji; administracja regionalna jest ważnym partnerem ponad połowa przedstawicieli deklarowszyscy w tej grupie znają termin wała istnienie dialogu, ale nie przyniósł on „ponadzakładowe układy zbiorowe” wymiernych korzyści, uznają że strajk jest skutecznym sposobem działania i częściej go zorganizowali w przeciągu ostatnich 12 miesięcy Opieka zdrowotna to najczęściej związki zawodowe, najczęściej sektor publiczny, reprezentowani przede wszystkim pracownicy dużych przedsiębiorstw częściej oceniają sytuację ekonomiczną jako złą, administracja regionalna jest ważnym partnerem, najczęściej z administracją publiczną chcieliby się kontaktować w ramach WKDSów, najmniej chętnie chcieliby współpracować z administracją w ramach trójstronnych zespołów branżowych ponad połowa przedstawicieli deklaroobaj partnerzy oceniają tak samo wała istnienie dialogu, ale nie przyniósł on efekty, do jakich może prowadzić zawymiernych korzyści, uznają że strajk jest warcie ponadzakładowych układów skutecznym sposobem działania i częściej zbiorowych go zorganizowali w przeciągu ostatnich 12 miesięcy Kultura, rozrywka i rekreacja to najczęściej związki zawodowe, najczęściej sektor publiczny częściej oceniają sytuację ekonomiczną jako złą wszyscy w tej grupie znają termin „ponadzakładowe układy zbiorowe” najrzadziej deklarowali kontakt z partnerem dialogu 13 Streszczenie STOPIEŃ INTENSYWNOŚCI UDZIAŁU W DIALOGU SPOŁECZNYM Organizacje kontaktujące się z partnerem dialogu i mające zawarty układ zbiorowy Opis partnerów Kontekst Układy zbiorowe 14 najczęściej związki zawodowe wykazują się największym zaufaniem do organizacji nadrzędnych oceniają najwyżej kompetencje drugiej strony dialogu częściej niż inni wskazują partnera dialogu jako najważniejszego partnera do współpracy, wyższy poziom centralizacji Organizacje kontaktujące się z partnerem dialogu i niemające zawartego układu zbiorowego podobnie często związki zawodowe i związki pracodawców niskie zaufanie do organizacji nadrzędnych wyższy poziom centralizacji częściej deklarowali chęć zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego Organizacje niekontaktujące się z partnerem dialogu i niemające zawartego układu zbiorowego najczęściej inne organizacje pracodawców wykazują się niższym zaufaniem do organizacji nadrzędnych oceniają najgorzej z pozostałych grup kompetencje drugiej strony REKOMENDACJE Wyzwania stojące przed dialogiem społecznym Streszczenie Rekomendacje Poziom administracji publicznej będący adresatem rekomendacji bariery informacyjne dotyczące organizacji reprezenstworzenie aktualnej i aktualizowanej bazy danych organizacji i udostępnienie jej ontujących interesy pracowników i pracodawców line w sposób jak najbardziej przystępny użytkownikom (m.in. z wykorzystaniem aplikacji prezentujących lokalizację organizacji na mapach) centralny umiarkowana ocena wzajemnych kompetencji uczestszkolenia dla przedstawicieli badanych organizacji ników dialogu społecznego inicjowanie kontaktu między organizacjami, m.in. w ramach instytucjonalnych, regionalniższa ocena kompetencji przedstawicieli związków za- nych i lokalnych form dialogu społecznego wodowych przez przedstawicieli organizacji pracodawców informowanie (także poprzez media) o pozytywnych efektach (współ)działania organizacji pracodawców i związków zawodowych centralny, regionalny i lokalny dla badanych organizacji najważniejszym partnerem zarówno na poziomie dokumentów programowych, jak i praktyki działania na rzecz rozwoju do współpracy nie są partnerzy dialogu, lecz administra- dialogu społecznego należy zwracać uwagę na rozróżnienie pomiędzy współdziałaniem, w racja publiczna mach którego strona społeczna prowadzi negocjacje w imię znalezienia kompromisu, czy też dobra wspólnego, od wykorzystywania współpracy z administracją publiczną na rzecz osiągania przez organizacje partykularnych korzyści centralny i samorządowy stosunkowo niska ocena efektów współpracy z adminipodnoszenie jakości rządzenia (m.in. przez strategiczne myślenie o przyszłości kraju i zmniejstracją publiczną, wynikająca m.in. z niezadowolenia z ja- szanie wyobcowania rozwiązań prawnych) kości rządzenia centralny i samorządowy brak potrzeby jako istotna przyczyna braku kontaktów między partnerami dialogu należy informować o możliwych korzyściach wynikających z kontaktów, m.in. przez dobre praktyki centralny i samorządowy podnoszenie kwaliikacji jako zagadnienie rzadko porunależy promować dobre praktyki z zakresu rozwijania kształcenia ustawicznego w ramach szane w stosunku do deklarowanej wagi dialogu sektorowego centralny i samorządowy stosunkowo niskie zadowolenie z efektów kontaktów należy oferować szkolenia dla partnerów dialogu z zakresu umiejętności negocjacyjnych i inwynikające z: braku wiążących ustaleń, rozwiązań uzna- formować o dobrych praktykach w zakresie dochodzenia do kompromisu, monitorowania realiwanych za niekorzystne i nierealizowania ustalonych roz- zacji ustalonych rozwiązań oraz mechanizmów zabezpieczających realizację wiązań centralny 15 Streszczenie Wyzwania stojące przed dialogiem społecznym Rekomendacje pomimo podkreślania roli dialogu autonomicznego ze względu na słabość dialogu dwustronnego należy więc podejmować wysiłki inicjujące w dokumentach programowych dotyczących dialogu spo- kontakty między partnerami dialogu, zwłaszcza na poziomie regionalnym i lokalnym (decenłecznego, organizacje oczekują udziału administracji pub- tralizacja dialogu) licznej w kontaktach, zwłaszcza w roli inicjatora kontaktów warto wprowadzać formy wsparcia dialogu umożliwiającego jego późniejsze samodzielnie i gwaranta wiążącego charakteru efektów trwanie mała liczba zawartych układów ponadzakładowych 16 wsparcie zawierania układów zbiorowych należy ukierunkować przede wszystkim na poziom zakładowy należy wspierać zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych przez: bezpośrednie uczestnictwo (organizowanie spotkań, pełnienie roli arbitra), stwarzanie odpowiednich ram prawnych, pomocy prawnej, szkoleniowej i eksperckiej; działania te powinny być podejmowane szczególnie w branżach takich, jak: rolnictwo, górnictwo i wydobywanie, opieka zdrowotna, transport (bez transportu kolejowego) Poziom administracji publicznej będący adresatem rekomendacji centralny i samorządowy centralny i samorządowy 1 Wprowadzenie W opublikowanym w czerwcu 2009 r. przez Zespół Doradców Strategicznych Prezesa Rady Ministrów raporcie „Polska 2030” wymieniono pięć kluczowych czynników rozwoju Polski w horyzoncie roku 2030: 1. Warunki dla szybkiego wzrostu inwestycji 2. Wzrost aktywności zawodowej i mobilności Polaków 3. Rozwój produktywności i innowacyjności 4. Efektywna dyfuzja rozwoju w wymiarze regionalnym i społecznym 5. Wzmocnienie kapitału społecznego i sprawności państwa. Jednym z ważnych środków służących optymalnemu wykorzystaniu tych czynników jest dialog społeczny, definiowany za Międzynarodową Organizacją Pracy jako wszelkiego typu negocjacje, konsultacje, lub – po prostu – wymianę informacji pomiędzy przedstawicielami rządu, pracodawców i pracowników, skupiającymi się na wspólnym interesie w zakresie polityki ekonomicznej i społecznej2. Sprawnie funkcjonujący dialog społeczny może służyć celom ekonomicznym (czynniki 1–4) jak i społeczno-administracyjnym (czynnik 5). Jak pokazały niedawne negocjacje dotyczące pakietu antykryzysowego, skuteczny dialog może bowiem prowadzić do rozwiązań wspierających rozwój społeczno-gospodarczy. Może także wspierać akumulację kapitału społecznego. Ale czy pokładanie takich nadziei w polskim dialogu społecznym ma oparcie w faktach? Celem niniejszego raportu jest przedstawianie diagnozy sektorowego dialogu społecznego w Polsce. Dialog sektorowy, nazywany niekiedy branżowym, dotyczy zagadnień występujących w okre2 Za: http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/areas/social.htm. ślonym sektorze gospodarki narodowej. Cele prowadzenia rozmów w ramach sektora mogą być różnorodne: zapewnienie stabilnego środowiska działania, regulowanie konkurencji, poprawa wynagrodzeń i warunków pracy, czy też stawianie czoła kryzysom gospodarczym. W badaniu przyjęto inkluzywne rozumienie sektorowego dialogu społecznego. Po pierwsze biorą w nim udział różnorodne organizacje reprezentujące interesy pracowników i pracodawców. Po drugie głównym przedmiotem zainteresowania jest nie tylko dialog zinstytucjonalizowany (trójstronne zespoły branżowe, Wojewódzkie Komisje Dialogu Społecznego), ale także ten mniej formalny. W efekcie przedmiotem analizy jest dialog sektorowy prowadzony zarówno na szczeblu krajowym, jak i regionalnym oraz lokalnym. Warto podkreślić, że obszarem leżącym poza tak zdefiniowanymi granicami przedmiotu badania są relacje na poziomie zakładowym. Dlatego też badaniem nie zostały objęte organizacje pracowników, których zakres działalności nie wykracza poza jeden zakład pracy. Raport podsumowuje wyniki badań ilościowych przeprowadzonych w okresie maj – lipiec 2009 r. na 1628 organizacjach reprezentujących interesy pracowników i pracodawców. Badanie było poprzedzone realizacją wywiadów jakościowych z przedstawicielami organizacji, które zostały podsumowane w osobnym raporcie3. Aby móc przedstawić kompleksową diagnozę, raport zawiera cztery kom3 A. Anacik, S. Krupnik, A. Otręba, J. Skrzyńska, D. Szklarczyk, H. Uhl, Diagnoza stanu rozwoju sektorowego dialogu w Polsce. Wyniki badań jakościowych, http://www.dialogspoleczny.org/index.php/dialog.html, dostęp: 02.09.2009. 17 Wprowadzenie 18 ponenty, odpowiadające czterem zagadnieniom: cechom badanych organizacji, kontekstowi prowadzenia dialogu, kontaktom pomiędzy organizacjami reprezentującymi interesy pracowników i pracodawców, stosunkowi badanych do układów zbiorowych. Szczegółowy opis analizowanych zagadnień zawiera rysunek 1. Przedstawienie wyników badań poprzedzone jest zamieszczonymi w specjalnym rozdziale wskazówkami do czytania raportu oraz opisem realizacji i wykorzystaną metodologią badania. W elektronicznym załączniku do raportu umieszczono obszerniejszy opis metodologii oraz wspomniany raport z badań jakościowych. Autorzy raportu udostępnią też wszystkim zainteresowanym bazę danych z wynikami badania oraz użyte w nim kwestionariusze wywiadu4. Za pomoc w realizacji projektu, którego niniejszy raport jest owocem, chcielibyśmy podziękować profesorom Juliuszowi Gardawskie- 4 Wszystkich zainteresowanych materiałami prosimy o kontakt mailowy: seweryn.krupnik@uj.edu.pl. mu oraz Jarosławowi Górniakowi. Ich wsparcie stanowiło dla nas nieocenioną pomoc. Za pomoc przy realizacji części jakościowej projektu chcielibyśmy podziękować doktorowi Grzegorzowi Brydzie. Za cenne uwagi dotyczące raportu dziękujemy także recenzentowi, profesorowi Jackowi Sroce. Za pośrednictwo w przekazaniu informacji o badaniu serdecznie dziękujemy: pani Kamili Banasik z Małopolskiego Związku Pracodawców, panu Adamowi Ambrozikowi z Konfederacji Pracodawców Polskich oraz panu Sławomirowi Adamczykowi z NZSS Solidarność. Jak wskazuje wiele studiów, o ile nie stawimy czoła stojącym przed naszym krajem wyzwaniom, dotychczasowy okres polskiej szansy historycznej, który rozpoczął się w 1989 r., zakończy się w ciągu najwyżej kilkudziesięciu lat. Pamiętając, że czynnikiem niezbędnym do podjęcia właściwych decyzji jest odpowiednia diagnoza, wyrażamy nadzieję, że niniejszy raport okaże się użyteczny. Autorzy raportu Wprowadzenie Rysunek 1. Schemat raportu 19 2 Realizacja badania i metodologia projektu Badanie zostało zrealizowane w ramach projektu DIAGNOZA STANU ROZWO– BADANIA ILOŚCIOWE, prowadzonego w ramach Działania 5.5, Poddziałania 5.5.2 (Wzmocnienie uczestników dialogu społecznego) Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (Priorytet V – Dobre rządzenie), współinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego. Projekt realizowany był w okresie od września 2008 do września 2009 w Wyższej Szkole Europejskiej im. ks. Józefa Tischnera w Krakowie. W części poświęconej realizacji badania opisano skrótowo budowę bazy danych organizacji, które podlegały badaniu, realizację badań terenowych oraz wykorzystane techniki analizy. Rozwinięcie opisywanych zagadnień znajduje się w załączonym do raportu Opisie metodologii projektu. JU SEKTOROWEGO DIALOGU SPOŁECZNEGO W SKALI OGÓLNOPOLSKIEJ Budowa bazy danych organizacji Budując bazę danych organizacji, z którymi następnie podjęto kontakt w celu realizacji badania, korzystano z różnorodnych źródeł: Krajowego Rejestru Sądownictwa oraz komercyjnych baz danych. Kryteria włączenia organizacji do bazy były następujące: odrębna forma prawna podmiotu, uwzględniając również regionalne i branżowe jednostki organizacji mające osobowość prawną forma organizacji wskazująca na reprezentowanie interesów pracowników lub pracodawców5 5 20 Więcej informacji na temat typów organizacji można znaleźć w rozdziale 3: Uwagi do czytania raportu – Kategorie badanych organizacji – Typ organizacji. w przypadku związków zawodowych – ponadzakładowy lub międzyzakładowy charakter organizacji. W ramach projektu przyjęto stosunkowo szerokie rozumienie organizacji reprezentujących interesy pracowników i pracodawców. W efekcie badaniami objęto nie tylko związki zawodowe i związki pracodawców, ale także inne organizacje pracodawców. Fakt ten podyktowany był kilkoma względami: wieloznacznością pojęć zawartych w dokumentach programowych dotyczących dialogu społecznego ustaleniami z konceptualizacji badania, wskazującymi na potrzebę zastosowania szerokiego podejścia chęcią dostarczenia możliwie szerokiego obrazu sektorowego dialogu społecznego. Jak pokazują wyniki badań, podejście takie należy uznać za słuszne. Uwzględnienie dodatkowych organizacji wzbogaca bowiem rozumienie dialogu społecznego zarówno przez ukazanie aktywności tych organizacji, jak i przez stworzenie szerszego kontekstu dla kontaktów między organizacjami pracodawców a związkami zawodowymi. Łącznie w bazie danych udało się zgromadzić 3422 organizacje. Wywiady zrealizowano niemal z połową z nich. W trakcie badania okazało się, że prawie z co czwartą organizacją z bazy kontakt był niemożliwy (9% z nich już nie istniało, w przypadku 15% pomimo wielu prób nie dało się nawiązać kontaktu). Realizacja badań terenowych Od realizacji badań terenowych w ogromnej mierze zależy jakość zebranych informacji, a co za tym idzie – całego badania, wyników oraz formułowanych na ich podstawie wniosków. Dlatego też warto poświęcić trochę uwagi kilku ważnym, z punktu widzenia realizacji badania, kwestiom. Dwa moduły kwestionariusza Narzędzie badawcze wykorzystane w badaniu zostało zaprojektowane w dwóch wersjach – dla przedstawicieli organizacji pracodawców i dla przedstawicieli związków zawodowych. Oprócz tego każda z wersji kwestionariusza była podzielona na dwa moduły, tzw. moduł „A” i moduł „B”. Moduł „A” zawierał miejsce do uzupełnienia informacji teleadresowych badanej organizacji oraz kilka pytań dotyczących historii powstania oraz struktury badanej organizacji, m.in. rok założenia, sposób powstania, udział w strukturach organizacji europejskich czy przynależność do jakiejś z organizacji reprezentatywnych. Moduł „B” zawierał pozostałe pytania, pełniące rolę wskaźników dla diagnozy stanu rozwoju dialogu sektorowego w Polsce. Założenie, jakie przyświecało nam przy tworzeniu podziału kwestionariusza na dwa moduły, wiąże się bezpośrednio z populacyjnym charakterem badania. Biorąc pod uwagę, że w badaniu mieli uczestniczyć przedstawiciele organizacji (dysponujący zazwyczaj ograniczoną ilością wolnego czasu), a nie osoby prywatne, trzeba było stworzyć możliwość zebrania przynajmniej części informacji o organizacji. W przypadku odmowy bezpośredniego udziału w badaniu ze strony przedstawicieli organizacji lub w przypadku braku możliwości wzięcia udziału w badaniu w przewidzianym na jego realizację okresie – umożliwiono wykonawcy badań wypełnienie modułu „A” kwestionariusza. Był on mniej angażujący dla respondenta i można go było uzupełnić w rozmowie telefonicznej bądź z pomocą personelu organizacji niepełniącego funkcji decyzyjnych. Celem, jaki nami kierował, było w tym przypadku zebranie – przynajmniej częściowych – informacji od całej populacji organizacji objętej badaniem. Technika badania Badanie zostało zrealizowane za pomocą techniki bezpośredniego wywiadu kwestionariuszowego z kwestionariuszem papierowym (PAPI). Ankieterzy, po otrzymaniu bazy adresów organizacji, umawiali się z przedstawicielami badanych organizacji na bezpośrednią rozmowę. Technika wywiadu kwestionariuszowego polega na odczytywaniu przez ankietera pytań z przygotowanego wcześniej wystandaryzowanego kwestionariusza ankiety i zapisywaniu (zaznaczaniu) odpowiedzi respondenta w kwestionariuszu. Zapewnia to, przy odpowiednim przeszkoleniu ankieterów, stosunkowo wysoką kontrolę nad formą odpowiedzi uzyskiwanych od respondentów. Część właściwa badania poprzedzona była pilotażem, w ramach którego zrealizowano 100 wywiadów z przedstawicielami organizacji. Zebrane w trakcie pilotażu doświadczenia pomogły w lepszym zaprojektowaniu badania właściwego. Za realizację badań w terenie odpowiedzialna była firma PBS DGA (http://www.pbssopot.com.pl). Realizacja badania i metodologia projektu Problemy z realizacją badania Stosunkowo dużo problemów w trakcie realizacji sprawiła jakość bazy danych. Oprócz organizacji nieistniejących, zdarzały się przypadki nieaktualnych danych teleadresowych, wymagających późniejszej weryikacji ze strony ankietera. Ze względu na warunek przynajmniej 4-krotnego kontaktu z organizacją, której status nie był wcześniej ustalony, wydłużyło to nieco zakładany wstępnie okres realizacji badań w terenie. Tradycyjnie już problemem był brak czasu na spotkanie z ankieterem, deklarowany szczególnie często w przypadku przedstawicieli organizacji pracodawców. Stopa realizacji badania Stopa realizacji (stosunek liczby zrealizowanych wywiadów do liczby poprawnych adresów w bazie danych) dla wszystkich organizacji 21 wyniosła 52%, stopa realizacji pełnych wywiadów (liczba pełnych wywiadów do wszystkich organizacji) – 40%. Stosunkowo niskie wartości wskaźników realizacji odnotowano dla związków pracodawców: odpowiednio 34% oraz 21%. Tak niskie wartości wynikają przede wszystkim z dużej ilości organizacji (30%), z którymi pomimo wielu prób nie udało się skontaktować. Wynik ten wydaje się wskazywać na stosunkowo dużą niestabilność funkcjonowania związków pracodawców. Realizacja badania i metodologia projektu Wykorzystane techniki analizy Analiza korespondencji – technika służąca do eksploracji zależności pomiędzy zmiennymi jakościowymi (takimi jak większość cech organizacji, np. typ, branża)6. W raporcie przedstawione zostały tylko graiczne wyniki analizy korespondencji – wykresy. Przy interpretacji zwracamy uwagę na odległości pomiędzy kategoriami poszczególnych zmiennych (cech) – bliskość oznacza współwystępowanie określonych charakterystyk obiektów7. Analiza logliniowa – technika służąca do analizy zależności pomiędzy zmiennymi jakościowymi8. W raporcie została wykorzystana do badania interakcji między zmiennymi i wykrywania zależności pozornych. W podsumowaniu pierwszej części rozdziału opisano zależności pomiędzy cechami badanych organizacji. Podczas analizy zagadnień prezentowanych w dalszych częściach istotna była odpowiedź na pytanie, jakie cechy organizacji (np. typ, forma własności reprezentowanych przedsiębiorstw i ich pracowników) wpływają na te odpowiedzi. Ze względu na zależność pomiędzy cechami organizacji i przy osobnej 6 7 8 22 Dokładny opis techniki w: Stanimir A. Analiza korespondencji jako narzędzie do badania zjawisk ekonomicznych. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław 2005. W raporcie zastosowano normalizację kanoniczną (symetryczną). Dokładny opis techniki w: Knoke D., Burke P. Log – Linear Models, Sage, 1980. analizie wpływu każdej cechy na odpowiedzi niezbędne było sprawdzenie, które z tych zależności wynikają z faktycznych powiązań, a które są efektem działania innych zmiennych. Skalowanie – technika pomiaru zależności pomiędzy badanymi obiektami polegająca na przypisaniu im symboli (zazwyczaj wartości liczbowych) według określonych reguł. W badaniu zostały zastosowane skale stwierdzające pośród badanych określony poziom natężenia pewnych cech: zaufania do organizacji nadrzędnej, oceny pozytywnego bądź negatywnego nastawienia partnera dialogu do drugiej strony oraz oceny kompetencji partnera dialogu. Szczegółowy opis konstrukcji zastosowanych skal można znaleźć w załączniku metodologicznym. Ograniczenia prezentowanych wyników W odróżnieniu od klasycznych badań ilościowych bazujących na losowym doborze próby niniejsze badanie miało charakter badania populacyjnego. Oznacza to, że podjęto próbę kontaktu z każdą organizacją, która znajdowała się w operacie. Zastosowane podejście badawcze wyeliminowało więc tradycyjną słabość badań ilościowych, jaką jest błąd losowy. Zwiększa to wiarygodność wyników. Jednocześnie jednak należy pamiętać, jak zostało to pokazane w opisie realizacji, że nie wszystkie organizacje wzięły udział w badaniu. Opinie tych organizacji nie są więc uwzględnione w opisywanych wynikach, wyciąganych wnioskach i sformułowanych rekomendacjach. Zwracając uwagę na ten problem, autorzy raportu wyrażają nadzieję, że te organizacje zdecydują się na wzięcie udziału w ewentualnych kolejnych podobnych badaniach. Warto w tym miejscu jeszcze wspomnieć o kategorii „branża organizacji”, która – jak to pokazano przy jej opisie – jest pewnym kompromisem pomiędzy potrzebą oddania perspektywy badanych oraz zaprezentowania tej perspektywy w zwięzłej formie. Jednocześnie zastosowane podejście analityczne umożliwia pogłębienie analiz w późniejszym okresie. 3 Uwagi do czytania raportu Prezentując w raporcie wyniki badań dołożono starań, by wszelkie zawiłości pojęciowe, terminologiczne i interpretacyjne, wynikające ze złożoności tematu badań, były jak najmniejsze. Jednakże wskazane jest, by przed zapoznaniem się z zawartością dalszych rozdziałów raportu przeczytać kilka uwag, które ułatwią jego czytanie. Dotyczą one przede wszystkim sposobu prezentacji danych na wykresach, stosowanych w raporcie kluczowych pojęć (patrz: słowniczek) oraz kategorii badanych organizacji, wyznaczających główne kierunki analiz. Uwagi do czytania wykresów Mając na względzie zapewnienie czytelności wykresów zawierających procenty zaokrąglono miejsca po przecinku do pełnych procentów. Skutkiem zaokrąglenia – w przypadku niektórych wykresów – procenty mogą nie sumować się do 100. Nie ma to jednak wpływu na ich interpretację. Wyjątkiem, kiedy pozostawiono jedno miejsce po przecinku, są sytuacje, gdy kategoria odpowiedzi jest bardzo niewielka i w wyniku zaokrąglenia do pełnych procentów zniknęłaby z wykresu. Na niektórych wykresach koniecznością stało się zaprezentowanie liczebności analizowanych kategorii w rozbiciu na podgrupy, np. organizacje pracodawców i związków zawodowych. Wówczas przybierają one formę np. n = 100; 40 + 60. Liczby te odpowiadają kolejno: liczebności ogółem; liczebności organizacji pracodawców + liczebności związków zawodowych. W powyższym przykładzie będzie to oznaczało, że w analizowanej kategorii, np. branży, było 100 organizacji, w tym 40 organizacji pracodawców i 60 związków zawodowych. Słowniczek W celu precyzyjnego komunikowania, co niesie za sobą użycie danego terminu, zdeiniowane zostały pojęcia kluczowe dla jednoznacznego rozumienia treści przedstawionych w raporcie. Dialog sektorowy (branżowy) – dotyczy zagadnień określonego sektora gospodarki narodowej. Prowadzony jest za pośrednictwem instytucji sformalizowanych w różnym stopniu (w UE: komitety sektorowe, w Polsce: trójstronne zespoły branżowe, instytucje dialogu dwustronnego). Dialog zdecentralizowany – dialog prowadzony na poziomie branżowym, regionalnym lub lokalnym. W Polsce odnosić będzie się to przede wszystkim do dialogu prowadzonego poza Komisją Trójstronną. Partnerzy dialogu – w kontaktach między przedstawicielami pracowników i pracodawców podmiot będący dla danej organizacji „stroną przeciwną”. Dla związków zawodowych są to organizacje pracodawców, a dla organizacji pracodawców związki zawodowe. Partnerzy społeczni – pojęcie tradycyjnie zarezerwowane dla organizacji pracodawców i związków zawodowych. Przy rozszerzaniu formuły dialogu społecznego do dialogu obywatelskiego, angażującego większą ilość reprezentantów różnych grup społecznych, pojęcie „partnerów społecznych” może być odnoszone do stron dialogu niebędących organizacjami pracodawców lub związkami zawodowymi, np. organizacji pozarządowych. Dlatego też w raporcie pojęcie to używane jest sporadycznie. 23 Forma prawna – forma prawna danej organizacji zdefiniowana w Krajowym Rejestrze Sądowym. Organizacje reprezentatywne – są to organizacje, które spełniają formalne kryteria, by móc reprezentować interesy pracodawców lub pracowników. Po stronie pracodawców za reprezentatywne zostały uznane następujące organizacje: Konfederacja Pracodawców Polskich, Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych „Lewiatan”, Związek Rzemiosła Polskiego i Business Centre Club. Reprezentatywne organizacje związkowe to: Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność”, Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych oraz Forum Związków Zawodowych. Ponadzakładowe układy zbiorowe – są rozwinięciem pojęcia zbiorowego układu pracy, który jest pisemną umową zawieraną przez partnerów społecznych9. Określenie „ponadzakładowy” wskazuje, przez kogo układ jest zawierany. Od strony pracowniczej musi to być właściwy statusowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej, od strony pracodawców – właściwy organ administracji pracodawców, właściwy minister lub organ administracji rządowej (w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej, niezrzeszonych w organizacjach pracodawców) oraz odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa oraz przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub powiatowego (w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej, niezrzeszonych w organizacjach pracodawców). Organizacja nadrzędna – pojęcie to odnosi się do kwestii członkostwa badanej organizacji w innej krajowej organizacji reprezentującej pracodawców lub związkowców. Organizacja, której członkiem jest badana przez nas organizacja, nazywana jest organizacją nadrzędną. Reprezentacja bezpośrednia i pośrednia – udział w spotkaniach różnych ciał dialogu społecznego za pośrednictwem przedstawi- Uwagi do czytania raportu 24 9 Portal Departamentu Dialogu i Partnerstwa Społecznego http://www.dialog.gov.pl/node/132, stan na dzień 29.08.09. cieli badanej organizacji (reprezentacja bezpośrednia) lub poprzez oddelegowanych do udziału w spotkaniach przedstawicieli organizacji nadrzędnych (reprezentacja pośrednia). Poziom centralizacji organizacji – centralizację można rozumieć jako siłę lub kontrolę, jaką wobec swych członków (bądź organizacji członkowskich) ma organizacja nadrzędna. Poziom centralizacji organizacji można badać przy pomocy specjalnie w tym celu skonstruowanych miar (indeksów). Wykorzystany w badaniu indeks centralizacji został szczegółowo opisany w załączniku metodologicznym. Kategorie badanych organizacji Mając na uwadze tematykę badania – organizacje, których przedstawiciele uczestniczyli w badaniu, zostały podzielone ze względu na trzy cechy: branżę, typ organizacji oraz kontakt z partnerem dialogu. Przypisanie organizacji odpowiedniej charakterystyki – w przypadku każdej z tych kategorii – może być niestety niejednoznaczne i wielokrotnie bazować musi na rozwiązaniach umownych. Poniżej opisano przyjęte w badaniu rozwiązania oraz sposób, w jaki została utworzona każda z trzech omawianych kategorii. Rysunek 2. Główne kategorie badanych organizacji wykorzystywane przy prezentacji wyników Branża W kwestionariuszu wywiadu pytanie dotyczące branżowości organizacji partnerów społecznych było złożone. Najpierw pytano o to, czy dana organizacja ma charakter jednobranżowy, czy też wielobranżowy. Następnie zadawano pytanie otwarte, w którym respondenci mieli podać nazwę branży lub wielu branż w ramach własnej organizacji. Miało to na celu sprawdzenie sposobu kategoryzacji branż przez przedstawicieli badanych organizacji, gdyż ta znacznie odbiegała od klasyikacji branż zgodnej z Polską Klasyikacją Działalności, co zostało zasygnalizowane we wcześniejszych badaniach jakoś- Rysunek 3. Typy badanych organizacji ciowych. wym. Każda badana organizacja, ze względu na swoją formę prawną, Kategoria „branży”, którą ostatecznie posługujemy się w analizie została zaklasyikowana do jednego z sześciu następujących typów ordanych, powstała przez przypisanie odpowiedniej sekcji klasyfikacji PKD10 oraz uwzględnienie branż istotnych z punktu widzenia branżo- ganizacji: związek zawodowy, związek pracodawców, izba gospodarcza, izba lub cech rzemieślniczy, rolnicze zrzeszenie branżowe, inna orwego/sektorowego dialogu społecznego. Na podstawie powyższych ganizacja. informacji wyodrębnione zostały branże przedstawione w tabeli 2. W raporcie odwołujemy się do wyżej wymienionych sześciu tyPodana przez respondentów forma działalności została zakodowana w oparciu o powyższą kategoryzację – dokładny opis procesu ko- pów organizacji w rozdziale dotyczącym charakterystyki badanych organizacji. W sytuacji gdy pojawiają się pytania filtrujące, skutkujące dowania branż znajduje się w metodologicznym załączniku do raportu. małą liczebnością odpowiedzi, wprowadzony został podział na trzy Czytając raport należy pamiętać, że niewielkie liczebności pojawiające lub dwie grupy organizacji. Podział na trzy grupy dominuje w rozsię na wykresach dotyczących organizacji jednobranżowych wynikają dziale: „Kontekst sektorowego dialogu społecznego” oraz „Kontakty ze struktury branży. między partnerami społecznymi”. Podział na dwie grupy organizacji Typ organizacji dominuje w rozdziale „Układy zbiorowe” i grupuje w jednej kategorii Kategoria „typ organizacji” powstała na podstawie formy prawnej orga- wszystkie organizacje reprezentujące pracodawców, a w drugiej kanizacji, przypisanej zgodnie z rejestracją w Krajowym Rejestrze Sądo- tegorii – związki zawodowe. 10 Kategoryzacja branż zgodnie z PKD jest zasadna m.in. ze względu na odwoływanie się do niej w prawie dialogowym, m.in. w Ustawie z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego. Art 6. pkt 3 oraz art. 7 pkt 3, http://isip. sejm.gov.pl/servlet/Search?todo=ile&id=WDU20011001080&type=1&name=D20011080L.pdf, stan na dzień 29.08.09. Uwagi do czytania raportu Kontakt z partnerem dialogu Przystępując do badania dialogu społecznego, trzeba było przyjąć jego deinicję – na tyle jednoznaczną, aby nie budziła wątpliwości. Deinicja ta została podana w słowniczku raportu; teraz tylko zostanie uwypuklony jej zasadniczy element, jakim jest „forma kontaktów między part- 25 Uwagi do czytania raportu 26 nerami społecznymi w sferze stosunków pracy”11. Podstawowa część składowa deinicji posłużyła do skonstruowania kategorii mającej na celu uchwycenie wielowymiarowości dialogu społecznego12. Kategoria „kontaktu z partnerem dialogu” została utworzona przez zestawienie ze sobą dwóch pytań kwestionariusza. Dotyczyły one aktywności organizacji (podjęcia kontaktów z partnerem dialogu) oraz efektu tych kontaktów (fakt zawarcia układu zbiorowego). Pytania te brzmiały następująco: Czy w ciągu ostatnich 12 miesięcy Pana/i organizacja miała jakikolwiek bezpośredni kontakt ze związkami zawodowymi? Proszę powiedzieć, czy Pana/Pani organizacja jest obecnie stroną ponadzakładowego układu pracy, czyli takiego który został zawarty pomiędzy Pana/i związkiem i organizacją pracodawców? 11 R. Towalski, Dialog społeczny – próba deinicji w: R. Towalski (red.) Dialog społeczny. Najnowsze dyskusje i koncepcje, Centrum Partnerstwa Społecznego DIALOG, Warszawa 2007, s. 9. 12 Konstruowanie wskaźników dialogu społecznego nie jest zadaniem łatwym, gdyż wymaga uwzględnienia całej złożoności dialogu społecznego, na który składa się między innymi kontekst prawny danego kraju – jak na przykład regulacje prawne w dziedzinie dialogu społecznego czy kwestie konceptualne, jak wielowymiarowość dialogu społecznego. Na ich podstawie reprezentanci badanych organizacji zostali podzieleni na cztery grupy – tabela 1. Tabela 1. Schemat tworzenia zmiennej „kontakt z partnerem dialogu” Zawarcie układu zbiorowego Brak zawarcia układu zbiorowego Kontakt z partnerem społecznym w ciągu ostatnich miesięcy Grupa 1 Grupa 2 Brak kontaktu z partnerem społecznym w ciągu ostatnich miesięcy Grupa 3 Grupa 4 Tabela 2. Klasyikacja branż zastosowana w badaniu Rolnictwo Rolnictwo, łowiectwo, leśnictwo, rybactwo Górnictwo i wydobywanie Wydobywanie węgla kamiennego i brunatnego, górnictwo ropy naftowej i gazu ziemnego, górnictwo rud metali Przetwórstwo przemysłowe Przemysł spożywczy, lekki, drzewno-papierniczy, poligraiczny, chemiczny, farmaceutyczny, mineralny, metalurgiczny, wysokiej technologii, elektromaszynowy, koksowniczy Zaopatrywanie w energię i wodę Wytwarzanie, dystrybucja i handel energią elektryczną; wytwarzanie, dystrybucja i handel paliwami gazowymi; pobór, uzdatnianie i dostarczanie wody; odprowadzanie i oczyszczanie ścieków; działalność związana ze zbieranie, przetwarzaniem i unieszkodliwianiem odpadów; odzysk surowców wtórnych Budownictwo Budownictwo wodne i lądowe Handel Handel hurtowy i detaliczny, naprawy pojazdów samochodowych Transport kolejowy Transport kolejowy i działalność wspierająca transport kolejowy Transport bez kolei Transport lądowy, rurociągowy i wodny; magazynowanie i działalność wspierająca transport Usługi Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi; inansowa działalność usługowa; ubezpieczenie, reasekuracja oraz fundusze emerytalne; działalność związana z obsługą rynku nieruchomości; wynajem i dzierżawa pomieszczeń; działalność agencji zatrudnienia; działalność pośredników i agencji turystycznych; działalność detektywistyczna i ochroniarska; działalność usługowa związana z utrzymaniem porządku w budynkach i zagospodarowaniem terenów zieleni Informacja i komunikacja Działalność wydawnicza; działalność związana z produkcją ilmów, nagrań dźwiękowych i muzycznych, programów telewizyjnych; telekomunikacja; działalność związana z oprogramowaniem i doradztwem w zakresie informatyki Uwagi do czytania raportu Działalność profesjonalna, naukowa Działalność prawnicza, rachunkowo-księgowa, doradztwo podatkowe; doradztwo związane z zarządzaniem; działalność w zakresie architektury i inżyniei techniczna rii, badania i analizy techniczne; badania naukowe i prace rozwojowe; reklama, badanie rynku i opinii publicznej; działalność fotograiczna Administracja publiczna Administracja publiczna i obrona narodowa, obowiązkowe zabezpieczenia społeczne Edukacja Wychowanie przedszkolne, szkoły podstawowe, gimnazja i szkoły ponadgimnazjalne, szkoły policealne oraz wyższe, pozaszkolne formy edukacji, działalność wspomagająca edukację Opieka zdrowotna Opieka zdrowotna i pomoc społeczna Kultura, rozrywka, rekreacja Działalność twórcza związana z kulturą i rozrywką; działalność bibliotek, archiwów, muzeów; działalność związana z grami losowymi i zakładami sportowymi; działalność sportowa i rekreacyjna Inne Wszystkie inne formy działalności trudne do zaklasyikowania w ww. kategoriach branż 27 4 Charakterystyka badanych organizacji Rozdział ten stanowi wprowadzenie do dalszych, pogłębionych analiz wypowiedzi przedstawicieli organizacji reprezentujących pracodawców i pracowników, dotyczących m.in. kontekstu sektorowego dialogu społecznego oraz kontaktów między partnerami społecznymi. Charakterystyka badanych organizacji dotyczy takich zagadnień jak: liczebność i typy organizacji, liczebność badanych organizacji w poszczególnych regionach Polski, czas i sposób powstania organizacji oraz źródła ich inansowania. Przedstawiono: strukturę branżowości badanych organizacji wraz z opisem organizacji jednobranżowych, zagadnienie członkostwa badanych organizacji w organizacjach reprezentatywnych, jak również w krajowych i europejskich organizacjach dialogu społecznego, strukturę wewnętrzną badanych organizacji oraz charakterystykę zrzeszanych podmiotów pod kątem ich wielkości i formy własności. Rozdział kończy krótki opis respondentów – przedstawicieli badanych organizacji. Poniższy schemat szczegółowo przedstawia zagadnienia poruszane w tym rozdziale. Liczebność w poszczególnych regionach Polski i forma prawna badanych organizacji 28 Rysunek 4. Obszary charakteryzowania badanych organizacji W badaniu przedstawicieli pracodawców i pracowników uczestniczyło 1628 organizacji, w tym 1228 (75% spośród uczestniczących) udzieliło pełnego wywiadu, a pozostałe (25%) odpowiedziały tylko na pytania zawarte w pierwszej części kwestionariusza wywiadu, dotyczącej struktury badanej organizacji. Do najważniejszych przyczyn odmowy udziału w pełnym wywiadzie należały: brak czasu, brak upoważnionej osoby oraz niechęć do ujawniania informacji i danych o organizacji. Rysunek 5. Podział badanych organizacji ze względu na formę prawną W badaniu uczestniczyły organizacje o zróżnicowanej formie prawnej (wg rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym – porównaj rysunek 5). Przedstawione w tym rozdziale wyniki będą odzwierciedlać podział na dwie grupy badanych organizacji: wszystkie badane organizacje (w tym także te, które udzieliły niepełnych wywiadów – tylko część pierwsza kwestionariusza dotycząca struktury organizacji) oraz organizacje z pełnymi wywiadami. Dane dotyczące liczebności w pierwszej kolejności dotyczą wszystkich organizacji, w drugiej – organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu. W badaniu uczestniczyło 40% (655) organizacji reprezentujących pracowników (48% – 587 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu) oraz 60% (973) organizacji reprezentujących pracodawców (52% – 641 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu). Wśród organizacji reprezentujących pracodawców 9% (140) to związki pracodawców (7% – 84 organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu), 14% (225) – izby gospodarcze (12% – 143 organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu), 21% (348) – izby i cechy rzemieślnicze (20% – 252 organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu), 10% (168) – rolnicze zrzeszenia branżowe (7% – 92 organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu), a 6% (92) to inne organizacje (6% – 70 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu). Strukturę, uwzględniającą typy organizacji uczestniczących w badaniu, przedstawia rysu- Charakterystyka badanych organizacji 29 Rysunek 6. Struktura badanych organizacji według typów organizacji Charakterystyka badanych organizacji Rysunek 7. Organizacje reprezentujące pracodawców według deklarowanego typu organizacji 30 nek 6; zawiera on zarówno dane dotyczące wszystkich badanych organizacji, jak również dane dotyczące organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu. Jak widać na rysunku 6, stosunkowo najczęściej pełnych wywiadów udzielały związki zawodowe (92% spośród badanych związków zawodowych), najrzadziej natomiast rolnicze zrzeszenia branżowe (55% spośród badanych rolniczych zrzeszeń bran- żowych) oraz związki pracodawców (60% spośród związków pracodawców). Badane organizacje reprezentujące pracodawców proszone były o samodzielne określenie swojego typu organizacji. Znamienne, że aż 31% (306) z nich przypisało sobie kategorię związku pracodawców, w tym m.in. 118 cechów, 20 izb gospodarczych, 12 rolniczych zrzeszeń branżowych, 32 organizacje samorządu zawodowego. W przypadku pozostałych kategorii organizacji reprezentujących pracodawców deklarowany typ organizacji również znacząco odbiegał od kategoryzacji stworzonej na podstawie formy prawnej KRS. Rysunek 7 przedstawia strukturę badanych organizacji reprezentujących pracodawców zgodnie z deklarowanym typem organizacji. Najliczniej reprezentowane pod względem ilości organizacji pracodawców i pracowników uczestniczących w badaniu są województwa: mazowieckie – 16% (263) wszystkich badanych organizacji (13% – 159 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu), śląskie – 13% (207) wszystkich badanych organizacji (15% – 185 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu), wielkopolskie – 10% (162) wszystkich badanych organizacji (10% – 122 organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu). Najsłabiej reprezentowane są województwa: lubuskie – 2% (25) wszystkich organizacji (1% – 12 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu), opolskie – 2% (39) wszystkich organizacji (3% – 33 organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu), podlaskie – 3% (44) wszystkich organizacji (2% – 33 organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu) i warmińsko-mazurskie – 3% (46) wszystkich organizacji (2% – 21 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu); porównaj rysunek 8. Rysunek 9, będący wynikiem analizy korespondencji13, przedstawia związek typów organizacji z województwem, w którym orga13 Wykres jest produktem analizy korespondencji (opisanej na początku raportu). Interpretując wykres, przyglądamy się odległościom między punktami. Im mniejsza odległość, tym większy związek. W analizie zastosowano normalizację symetryczną. Oba wymiary wyjaśniają 78% bezwładności. Charakterystyka badanych organizacji Rysunek 9. Związek typu organizacji z województwem, w którym organizacja ma siedzibę Rysunek 8. Liczebność badanych organizacji w poszczególnych województwach Polski nizacja ma siedzibę. Wykres wskazuje województwa, w których stosunkowo często występują związki pracodawców i izby gospodarcze (mazowieckie) oraz związki zawodowe (śląskie, świętokrzyskie, podkarpackie, łódzkie, zachodniopomorskie, lubelskie). Zgodnie z podziałem Polski na sześć regionów (centralny, południowy, wschodni, północno-zachodni, południowo-zachodni, pół- nocny)14, najsilniej reprezentowany przez badane organizacje jest region centralny – 23% (374) wszystkich badanych organizacji (20% – 245 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu) oraz region południowy – 21% (342) wszystkich badanych organizacji (25% – 307 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu). Organizacje pochodzące z regionu centralnego Polski przeważają wśród wszystkich badanych, jednak tylko 65% organizacji z tego regionu wy14 Region centralny: województwa mazowieckie, łódzkie; region południowy: województwa śląskie i małopolskie; region wschodni: województwa podlaskie, lubelskie, świętokrzyskie; region północno-zachodni: województwa wielkopolskie, lubuskie, zachodniopomorskie; region południowo-zachodni: województwa dolnośląskie i opolskie; region północny: województwa pomorskie, warmińsko-mazurskie, kujawsko-pomorskie. 31 raziło zgodę na udzielenie pełnego wywiadu. Odmienne wygląda sytuacja w przypadku organizacji z regionu południowego Polski – 90% badanych organizacji z województwa śląskiego i małopolskiego udzieliło pełnego wywiadu, a 1/4 organizacji, które odpowiedziały na wszystkie pytania, pochodzi z tych województw. Struktura branżowa badanych organizacji jest zróżnicowana regionalnie. Niektóre branże silnie dominują w określonych regionach i jest to ściśle związane ze strukturą gospodarki w kraju. 50% (9) wszystkich badanych organizacji z branży górnictwo i wydobywanie oraz 39% (7) z branży handel prowadzi działalność w regionie południowym. Charakterystyka badanych organizacji 32 Rysunek 10. Struktura branżowa organizacji w poszczególnych regionach Polski 57% (8) badanych organizacji z branży działalność profesjonalna, naukowa i techniczna, 46% (6) z branży informacja i komunikacja oraz 47% (18) z branży zaopatrywanie w energię i wodę prowadzi działalność w regionie centralnym. Organizacje z branży rolnictwo dominują w regionach północno-zachodnim (28% – 50 organizacji) i wschodnim (20% – 36 organizacji); porównaj rysunek 10. Czas, sposób powstania oraz źródła finansowania badanych organizacji Przeważająca większość badanych organizacji powstała w trzech ostatnich dekadach: 74% (1178) wszystkich badanych organizacji (a 75% organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu – 900) powstało w okresie między rokiem 1980 a 2009, 18% (290) wszystkich badanych organizacji (a 17% organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu – 205) powstało między rokiem 1940 a 1979; najmniej badanych organizacji powstało do roku 1939 (zarówno 8% wszystkich organizacji – 124, jak i organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu – 97). Do organizacji o długiej historii i czasie trwania (powstałych przed 1939 rokiem) zaliczają się przede wszystkich izby i cechy rzemieślnicze (17%), rolnicze zrzeszenia branżowe (7%), jak również związki zawodowe (6%); porównaj rysunek 11. Przed 1939 rokiem powstało 56 badanych organizacji jednobranżowych, przy czym dominująca jest tutaj branża edukacja w związkach zawodowych (26 organizacji, co stanowi 40% wszystkich jednobranżowych organizacji w branży edukacja) oraz branża rolnictwo w rolniczych zrzeszeniach branżowych (13 organizacji). Izby i cechy rzemieślnicze są najstarsze wśród badanych organizacji – zaledwie 23% (78) z nich powstało po 1980 roku. Najmłodsze są natomiast związki pracodawców – 92% (126) oraz izby gospodarcze – 92% (204) tych organizacji powstało po 1990 roku. W przypadku związków pracodawców odsetek badanych organizacji powstałych w latach 1990–1999 i po 2000 roku jest podobny, natomiast w przypadku izb gospodarczych dominują powstałe w okre- Rysunek 12. Sposób powstania badanych organizacji Charakterystyka badanych organizacji Rysunek 11. Czas powstania organizacji pod względem typów organizacji sie 1990–1999 (64% – 142 badane organizacje). Najwięcej badanych związków zawodowych powstało w latach 1980–1989 – 35% (224 badanych organizacji) oraz po roku 2000 – 30% (192 badane organizacje); porównaj rysunek 11. Badane organizacje w przeważającym stopniu powstały w wyniku utworzenia nowego podmiotu – aż 60% z nich (i 58% organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu) wskazało na tę odpowiedź. Wskazania na inne sposoby powstania organizacji partnerów społecznych nie przekroczyły kilkunastu procent odpowiedzi: 12% – reorganizacja, 8% – reaktywacja, 7% – utworzenie oddziału terenowego, 6% – odłączenie od macierzystej organizacji, 5% – połączenie się organizacji (porównaj rysunek 12). Typ badanej organizacji partnerów społecznych różnicuje sposób powstania organizacji. 78% (106) badanych związków pracodawców i 80% badanych izb gospodarczych powstało w wyni- Rysunek 13. Sposób powstania organizacji pod względem typów organizacji ku utworzenia nowych organizacji. Odsetek ten jest znacznie mniejszy w przypadku izb i cechów rzemieślniczych – 48% oraz w przypadku związków zawodowych – 57% (porównaj rysunek 13). 33 Charakterystyka badanych organizacji 34 Najwyższy odsetek odpowiedzi wskazujących na odłączenie się od macierzystej organizacji jako sposób powstania organizacji widoczny jest w innych organizacjach (13%) oraz w związkach zawodowych (11%). Najwyższy odsetek odpowiedzi wskazujących na reaktywację organizacji jako sposób jej powstania widoczny jest wśród rolniczych zrzeszeń branżowych (12%) oraz izb i cechów rzemieślniczych (11%). Najwyższy odsetek odpowiedzi wskazujących na utworzenie oddziału terenowego organizacji jako sposób powstania widoczny jest wśród związków zawodowych (10%) oraz związków pracodawców (9%). Badane organizacje powstawały więc w dwojaki sposób: albo w oparciu o istniejące już struktury (jak w przypadku 43% związków zawodowych, 52% izb i cechów rzemieślniczych), albo przez utworzenie nowych organizacji bez związków instytucjonalnych z innymi organizacjami (jak w przypadku 22% związków pracodawców i 20% izby gospodarczych). Dominującym źródłem finansowania działalności badanych organizacji są składki członkowskie. Aż 71% (838) respondentów z organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu15, wskazało na składki członkowskie jako na główne źródło (81–100%) finansowania. Typy organizacji różniły się jednak między sobą procentem budżetu organizacji, który pochodzi ze składek członkowskich: dla badanych związków zawodowych składki członkowskie stanowią niemal wyłączne źródło finansowania (91% respondentów ze związków zawodowych wskazało składki członkowskie zasilające budżet organizacji na poziomie od 81 do 100%). Podobnie sytuacja kształtuje się w przypadku związków pracodawców (81% respondentów ze związków pracodawców wskazało składki członkowskie zasilające budżet organizacji na poziomie od 81 do 100%). Odmiennie wyglądał budżet badanych izb i cechów rzemieślniczych oraz izb gospodarczych – tutaj odnoto15 Pytanie dotyczące źródeł inansowania działalności badanych organizacji zostało umieszczone w części II kwestionariusza ankiety, tak więc odpowiadało na nie 1228 organizacji. wano zaledwie 41% i 48% odpowiedzi wskazujących składki członkowskie jako źródło zasilające budżet organizacji na poziomie od 81 do 100%. Respondenci wskazywali również na inne źródła finansowania, takie jak: własna działalność gospodarcza (31% odpowiedzi), środki z budżetu państwa lub z funduszów unijnych (11% odpowiedzi) oraz darowizny, zapisy, spadki (10% odpowiedzi). 9% przedstawicieli związków pracodawców wskazywało na darowizny, zapisy, spadki jako dodatkowe źródło finansowania, w przypadku związków zawodowych procent odpowiedzi był nieco niższy (8%). Na własną działalność gospodarczą wskazywało 10% związków zawodowych i 6% związków pracodawców, natomiast odwrotnie sytuacja kształtowała się w przypadku finansowania z budżetu państwa i funduszy unijnych – 12% przedstawicieli badanych związków pracodawców i tylko 4% przedstawicieli związków zawodowych wskazało tę odpowiedź. Jednobranżowość i wielobranżowość badanych organizacji Wśród badanych organizacji dominowały jednobranżowe – 54% (885) wszystkich organizacji (i 677 – 55% organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu). W badaniu uczestniczyło 33% (540) organizacji (i 403 – 33% organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu) o strukturze wielobranżowej, posiadających sekcje branżowe, oraz 203 (13%) organizacji (i 148 – 12% organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu) o strukturze wielobranżowej, nieposiadających sekcji branżowych. Struktura branżowa jest ściśle powiązana z typem organizacji. Zdecydowanie jednobranżowość przeważa wśród rolniczych zrzeszeń branżowych (93% wszystkich badanych organizacji) oraz wśród związków zawodowych (74% wszystkich badanych organizacji). Wielobranżowość natomiast dominuje wśród izb i cechów rzemieślniczych (87% wszystkich badanych organizacji) oraz wśród izb gospodarczych (71% wszystkich badanych organi- zacji). Struktura branżowa związków pracodawców wskazuje na niewielką przewagę organizacji jednobranżowych (56% wszystkich badanych organizacji). Związki zawodowe mają więc znacznie częściej niż związki pracodawców charakter jednobranżowy. Istotne również jest podkreślenie, że we wszystkich typach organizacji wielobranżowych dominują te z sekcjami branżowymi – najwyraźniej jest to widoczne w przypadku izb i cechów rzemieślniczych, których 69% (240) badanych organizacji posiada wielobranżową strukturę z sekcjami branżowymi. Nieco niższy odsetek widoczny jest w przypadku izb gospodarczych, wśród których strukturę wielobranżową z sekcjami branżowymi zadeklarowało 45% (101) respondentów badanych organizacji. Najwięcej przedstawicieli badanych organizacji jednobranżowych zaliczyło swoją organizację do branży rolnictwa – 21% (185) wszystkich badanych organizacji jednobranżowych (15% – 101 organizacji jednobranżowych, które udzieliły pełnego wywiadu), następnie do opieki zdrowotnej – 14% (124) wszystkich badanych organizacji jednobranżowych (15% – 101 organizacji jednobranżowych, które udzieliły pełnego wywiadu) oraz do usług – 10% (88) wszystkich badanych organizacji jednobranżowych (11% – 74 jednobranżowych organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu). Liczebność jednobranżowych organizacji w pozostałych branżach nie przekroczyła w przypadku żadnej z branż 10%. Najmniej liczne są jednobranżowe organizacje w branżach: informacja i komunikacja – 1%, górnictwo i wydobywanie – 2%, handel – 2%, działalność profesjonalna, techniczna i naukowa – 2% wszystkich badanych organizacji jednobranżowych. Tabela 3 zawiera porównanie rozkładu procentowego badanych organizacji z rozkładem procentowym podmiotów gospodarczych w poszczególnych branżach, podawanym przez Główny Urząd Statystyczny. Wśród badanych branż są takie, które występują niemal wyłącznie w określonym typie organizacji reprezentującym pracodawców i pracowników – najczęściej sytuacja ta miała miejsce dla branż, w których Tabela 3. Porównanie rozkładu procentowego organizacji jednobranżowych z rozkładem procentowym podmiotów gospodarczych w poszczególnych branżach16 Branża Badane organizacje Dane GUS Rolnictwo Górnictwo i wydobywanie Przetwórstwo przemysłowe Zaopatrywanie w energię i wodę Budownictwo Handel Transport (kolejowy i bez kolei) Usługi Informacja i komunikacja Działalność profesjonalna, naukowa, techniczna Administracja publiczna Edukacja Opieka zdrowotna Kultura, rozrywka, rekreacja Inne 21% 2% 10% 4% 3% 2% 12% 5% 1% 2% 7% 8% 14% 4% 5% 3% 0,07% 10% 0,1% 11% 30% 7% 24% brak danych brak danych 0,07% 3% 5% 2% brak danych Charakterystyka badanych organizacji dominuje własność publiczna i były one zdominowane przez związki zawodowe (porównaj rysunek 14)17. 16 Zmiany strukturalne grup podmiotów gospodarki narodowej w I półroczu 2009 r., Główny Urząd Statystyczny, sierpień 2009 r. Brak danych GUS w kilku branżach wynika z odmiennej klasyikacji branż przyjętej przez GUS, co wiąże się z niemożliwością podania konkretnej liczby podmiotów działających w tych branżach. 17 Omawiając jednobranżowe organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu, musimy mieć na uwadze, że w przypadku trzech branż: edukacji, transportu kolejowego oraz administracji publicznej – mamy do czynienia tylko i wyłącznie ze związkami zawodowymi. Nieliczne w tych branżach organizacje reprezentujące pracodawców nie udzieliły pełnego wywiadu. 35 rolnictwo 84% (153) organizacji to rolnicze zrzeszenia branżowe górnictwo i wydobywanie 83% (15) organizacji to związki zawodowe administracja publiczna 98% (57) organizacji to związki zawodowe edukacja 97% (65) organizacji to związki zawodowe kultura, rozrywka, rekreacja 97% (30) organizacji to związki zawodowe transport kolejowy 98% (44) organizacji to związki zawodowe opieka zdrowotna 78% (90) organizacji to związki zawodowe zaopatrywanie w energię i wodę 79% (30) organizacji to związki zawodowe Rysunek 14. Branże jednorodne pod względem typów organizacji Wśród badanych branż są również takie, które są bardzo zróżnicowane pod kątem typów organizacji (porównaj rysunek 15). Charakterystyka badanych organizacji Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna Usługi Budownictwo Przetwórstwo przemysłowe • 42% (6) organizacji to izby gospodarcze • 21% (3) to związki pracodawców • pozostałe – związki zawodowe, izby i cechy rzemieślnicze, inne • 39% (18) organizacji to związki zawodowe • 17% (8) organizacji to izby i cechy rzemieślnicze • pozostałe pracodawców, izby gospodarcze, inne • 50% (15) organizacji to związki zawodowe • 30% (9) organizacji to izby gospodarcze • 44% (40) organizacji to związki zawodowe • 20% (18) organizacji to izby i cechy rzemieślnicze • 19% (17) organizacji to związki pracodawców • 14% (13) organizacji to izby gospodarcze Rysunek 15. Branże niejednorodne pod względem typów organizacji 36 Członkostwo w innych organizacjach Przedstawiciele badanych organizacji reprezentujących pracodawców i pracowników wskazywali na bezpośrednie lub pośrednie członkostwo swoich organizacji w organizacjach reprezentatywnych: Konfederacji Pracodawców Polskich, Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, Związku Rzemiosła Polskiego, Business Centre Club – Związek Pracodawców, Niezależnym Samorządnym Związku Zawodowym Solidarność, Ogólnopolskim Porozumieniu Związków Zawodowych, Forum Związków Zawodowych. W przypadku pytania dotyczącego przynależności do NSZZ Solidarność związki zawodowe pytane były tylko o bezpośrednią formę przynależności ze względu na niefederacyjny charakter tej reprezentatywnej organizacji. W badaniu uczestniczyło 5 organizacji reprezentatywnych. Wśród badanych przedstawicieli organizacji reprezentujących pracodawców nieco ponad połowa (52% – 510 wszystkich badanych organizacji) zadeklarowała przynależność do jednej z czterech organizacji reprezentatywnych: niemal 2/3 (60% – 302 badanych) organizacji przedstawicieli pracodawców przynależy pośrednio do reprezentatywnej struktury. W przypadku badanych przedstawicieli związków zawodowych aż 75% (489 wszystkich badanych organizacji) zadeklarowała przynależność do jednej z trzech reprezentatywnych organizacji. Dużo wyższy odsetek deklaracji członkostwa w organizacjach reprezentatywnych wśród badanych związków zawodowych należy tłumaczyć dwojako: po pierwsze wśród badanych typów organizacji reprezentujących pracodawców znalazły się takie, które w ograniczonym stopniu uczestniczą w instytucjonalnym dialogu społecznym (np. izby gospodarcze) – przynależność do reprezentatywnej organizacji nie musi mieć więc dla nich priorytetowego znaczenia. Po drugie dla związków zawodowych przynależność do reprezentatywnej organizacji często jest jedyną możliwością realizacji interesów związkowych i uczestnictwa w dialogu społecznym, co potwierdzają rozmowy ze związkami zawodowymi podczas wcześniejszych badań jakościowych. Charakterystyka badanych organizacji Rysunek 16. Członkostwo badanych organizacji w niereprezentatywnych organizacjach krajowych pod względem typów organizacji Wśród badanych przedstawicieli organizacji reprezentujących pracodawców i pracowników 39% (641) wszystkich organizacji (i 38% – 465 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu) zadeklarowało, że przynależy bezpośrednio do innej, niereprezentatywnej krajowej organizacji, zrzeszającej partnerów społecznych, w tym 53% (338) członków niereprezentatywnych krajowych organizacji to organizacje jednobranżowe, 34% (219) – wielobranżowe organizacje ze strukturami branżowymi, 13% (84) – wielobranżowe organizacje bez struktur branżowych. Najwięcej badanych organizacji przynależących do niereprezentatywnej krajowej organizacji to: izby i cechy rzemieślnicze (169 organizacji – 49% wszystkich badanych izb i cechów rzemieślniczych), następnie związki zawodowe (150 organizacji – 24% wszystkich badanych związków zawodowych) oraz izby gospodarcze (130 organizacji – 58% wszystkich badanych izb gospodarczych). Związki zawodowe są Rysunek 17. Członkostwo badanych organizacji jednobranżowych w niereprezentatywnych organizacjach krajowych w podziale na branże równocześnie typem organizacji, w którym najmniej badanych organizacji może się pochwalić tego rodzaju członkostwem (porównaj rysunek 16), co może się wiązać ze stosunkowo dużym członkostwem związków zawodowych w organizacjach reprezentatywnych. Najwięcej jednobranżowych organizacji jest członkiem krajowej organizacji niereprezentatywnej w branży: rolnictwo – 60% badanych organizacji, transport kolejowy – 58%, handel – 50%. Najmniej natomiast w branży: informacja i komunikacja – 8% oraz edukacja – 19% (porównaj rysunek 17). Bezpośrednią przynależność do europejskich organizacji dialogu społecznego zadeklarowało 16% (243) przedstawicieli wszystkich badanych organizacji (14% – 172 organizacje, które 37 udzieliły pełnego wywiadu), w tym: 60% (144) członków organizacji europejskich to organizacje jednobranżowe, 33% (80) – organizacje wielobranżowe z sekcjami branżowymi, a 7% (19) – organizacje wielobranżowe bez sekcji branżowych. Najwięcej badanych organizacji bezpośrednio przynależących do organizacji europejskich jest wśród związków zawodowych (51% – 336). Należy podkreślić, że związki zawodowe mocno pod tym względem zdystansowały pozostałe typy organizacji – wśród organizacji reprezentujących pracodawców najwięcej izb gospodarczych przynależy do europejskich struktur dialogu społecznego – 30 badanych organizacji, oraz związków pracodawców – 20 badanych organizacji. W żadnym z typów organizacji reprezentujących pracodawców nie mamy do czynienia z odsetkiem większym niż 15% organizacji przynależących do europejskich struk- Charakterystyka badanych organizacji tur w stosunku do liczebności organizacji w poszczególnych typach. Znacząco odmiennie wygląda sytuacja członkostwa związków zawodowych w europejskich organizacjach dialogu społecznego – ponad połowa badanych przedstawicieli związków zawodowych deklarowała taką przynależność (porównaj rysunek 18). Należy zauważyć, że związki zawodowe częściej przynależą do europejskich niż do krajowych (niereprezentatywnych) struktur dialogu społecznego, co może znajdować odzwierciedlenie w zmianie funkcjonowania polskich związków zawodowych oraz adaptowaniu rozwiązań europejskich. Najwięcej badanych jednobranżowych organizacji należy do europejskich organizacji dialogu społecznego w branżach: działalność profesjonalna, naukowa i techniczna – 46% badanych organizacji, przetwórstwo przemysłowe oraz górnictwo i wydobywanie – po 28% badanych organizacji (porównaj rysunek 18). Najmniejszy odsetek członkostwa jednobranżowych organizacji w europejskich strukturach odnotować można w następujących branżach: transport bez kolei – 3%, opieka zdrowotna – 4% oraz kultura, rozrywka i rekreacja – 7%. Podmioty wchodzące w skład badanych organizacji 38 Rysunek 18. Bezpośrednie członkostwo badanych organizacji jednobranżowych w organizacjach europejskich w podziale na branże Kolejne zagadnienie z zakresu charakterystyki badanych organizacji dotyczy struktury wewnętrznej organizacji – członków organizacji. Poniżej zaprezentowane zostały dane o organizacjach pracodawców, a w dalszej kolejności o związkach zawodowych. Przedstawiciele organizacji reprezentujących pracodawców pytani byli o to, jak wygląda struktura członkowska ich organizacji – czy skupiają w sobie przedsiębiorstwa lub organizacje o osobnej osobowości prawnej, czy też zarówno jedne, jak i drugie podmioty. Badane organizacje reprezentujące pracodawców w przeważającej większości skupiają w sobie przedsiębiorstwa – 89% (853) wszystkich badanych organizacji pracodawców (92% – 569 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu). W znacznie mniejszym stopniu or- ganizacje pracodawców skupiają w sobie inne organizacje o odrębnej osobowości prawnej – w przypadku 31% (263) wszystkich badanych organizacji reprezentujących pracodawców mamy do czynienia ze strukturą federacyjną (26% – 165 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu). Jeżeli przyjrzymy się liczebności skupianych przedsiębiorstw przez organizacje reprezentujące pracodawców, to okaże się, że dominują organizacje skupiające od 10 do 99 przedsiębiorstw – 56% (468) wszystkich badanych przedstawicieli organizacji pracodawców wskazało na tę odpowiedź (59% – 329 organizacji pracodawców, które udzieliły pełnego wywiadu). Następne w kolejności są organizacje pracodawców skupiające powyżej 100 przedsiębiorstw – 37% (309) wszystkich badanych organizacji pracodawców (35% – 195 organizacji pracodawców, które udzieliły pełnego wywiadu). Najmniej w badaniu było organizacji pracodawców skupiających poniżej 10 przedsiębiorstw – 7% (58) wszystkich badanych organizacji pracodawców (6% – 33 organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu). Analizując odpowiedzi przedstawicieli organizacji pracodawców, widać różnicę w odsetku wskazań liczebności skupianych przedsiębiorstw w zależności od typu organizacji pracodawców. W związkach pracodawców dominują organizacje skupiające od 10 do 99 przedsiębiorstw – 72% (88) odpowiedzi. W izbach i cechach rzemieślniczych odsetek odpowiedzi związanych ze skupianiem od 10 do 99 przedsiębiorstw jest dość podobny jak w przypadku związków pracodawców – 61% (190) odpowiedzi. Odmiennie sytuacja wygląda w przypadku izb gospodarczych i rolniczych zrzeszeń branżowych. Odpowiedzi wśród przedstawicieli izb gospodarczych podzieliły się niemal na pół: 48% (98) skupia od 10 do 99 przedsiębiorstw, 49% (100) skupia powyżej 100 przedsiębiorstw. Odsetki są podobne, jeżeli mowa o rolniczych zrzeszeniach branżowych: 44% (52) skupia od 10 do 99 przedsiębiorstw, 46% (54) skupia powyżej 100 przedsiębiorstw (porównaj rysunek 19). Podobnie jak w przypadku organizacji reprezentujących pracodawców także przedstawiciele organizacji reprezentujących pracowników pytani byli o strukturę członkowską ich organizacji: przynależności Rysunek 19. Liczebność przedsiębiorstw pod względem typów organizacji reprezentujących pracodawców zakładowych, ponadzakładowych i międzyzakładowych związków zawodowych. 65% (429) przedstawicieli wszystkich badanych związków zawodowych wskazywało na skupianie w sobie zakładowych związków zawodowych funkcjonujących na poziomie jednego przedsiębiorstwa (65% – 383 związków zawodowych, które udzieliły pełnego wywiadu). Natomiast ponad połowa przedstawicieli wszystkich badanych związków zawodowych (52% – 346) wskazywała na skupianie w sobie związków zawodowych o charakterze ponadzakładowym lub międzyzakładowym (53% – 313 związków zawodowych, które udzieliły pełnego wywiadu). Badani przedstawiciele ponadzakładowych lub międzyzakładowych związków zawodowych również byli pytani o liczebność skupianych w swoich organizacjach zakładowych związków zawodowych działających na terenie jednego przedsiębiorstwa. Najczęstsze odpowiedzi wskazywały na skupianie od 10 do 99 zakładowych związków zawodowych – 46% (187) badanych wszystkich związków zawodowych (44% – 159 związków zawodowych, które udzieliły pełnego wywiadu). Natomiast procent odpowiedzi dotyczących skupiania powyżej 100 zakładowych związków zawodowych oraz poniżej 10 związków Charakterystyka badanych organizacji 39 Charakterystyka badanych organizacji zawodowych był bardzo zbliżony: 28% (114) przedstawicieli związków zawodowych zadeklarowało, iż skupia w sobie 100 i więcej zakładowych związków zawodowych (28% – 101 związków zawodowych, które udzieliły pełnej odpowiedzi), 26% (105) przedstawicieli związków zawodowych zadeklarowało, że skupia w sobie poniżej 10 zakładowych związków zawodowych (28% – 101 związków zawodowych, które udzieliły pełnej odpowiedzi). Jak widać z przytoczonych danych, w badaniu uczestniczyły organizacje reprezentujące pracodawców o dość złożonej strukturze członkowskiej, zrzeszające zarówno przedsiębiorstwa, jak i inne organizacje o odrębnej osobowości prawnej, dodatkowo liczebność zrzeszanych przedsiębiorstw w większości wahała się od 10 do 99 podmiotów. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku związków zawodowych – dominowały związki zawodowe zrzeszające od 10 do 99 zakładowych związków zawodowych funkcjonujących na terenie jednego przedsiębiorstwa. Można więc powiedzieć, że zarówno w przypadku badanych organizacji reprezentujących pracodawców, jak i organizacji reprezentujących pracowników mamy do czynienia z podmiotami zrzeszającymi przeciętnie kilkudziesięciu członków, co z pewnością miało przełożenie na proces podejmowania decyzji w tak złożonych strukturalnie organizacjach oraz na wewnętrzny system komunikacji. Forma własności i wielkość przedsiębiorstw 40 Wśród badanych organizacji reprezentujących pracodawców i pracowników przeważała własność prywatna przedsiębiorstw zrzeszonych w organizacji (w przypadku organizacji pracodawców) lub przedsiębiorstw zatrudniających członków organizacji (w przypadku związków zawodowych) – 64% (983) wszystkich badanych organizacji (59% – 687 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu). Przy czym 44% (676) przedstawicieli organizacji wskazało na wyłącznie prywatną własność przedsiębiorstw (40% – 465 organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu). Natomiast na własność wyłącznie publiczną lub państwową wskazało 23% (354) przedstawi- Rysunek 20. Forma własności przedsiębiorstw należących do organizacji/ zatrudniających członków organizacji cieli wszystkich badanych organizacji (27% – 314 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu); porównaj rysunek 20. Struktura badanych organizacji reprezentujących pracodawców i pracowników pod kątem własności zrzeszanych przedsiębiorstw / przedsiębiorstw zatrudniających członków organizacji nie odzwierciedla rzeczywistego podziału gospodarki na sektor publiczny i prywatny. Jak podaje GUS, w I półroczu 2009 r. liczba podmiotów sektora prywatnego wynosiła 97% (3744 tys. podmiotów – bez osób prowadzących indywidualne gospodarstwa w rolnictwie), natomiast 3% stanowiły podmioty sektora publicznego (121 tys. podmiotów)18, w tym 316 przedsiębiorstw państwowych (najwięcej w przemyśle – 145). Liczba osób zatrudnionych w podmiotach zatrudniających jedną osobę lub więcej w I kwartale 2009 roku wynosiła 10576,4 tys. osób: w sektorze publicznym – 33%, w sektorze prywatnym – 67%19. 18 Zmiany strukturalne grup podmiotów gospodarki narodowej w I półroczu 2009 r., Główny Urząd Statystyczny, sierpień 2009 r. 19 Biuletyn Statystyczny, Główny Urząd Statystyczny, nr 7/2009 r. Własność publiczna lub państwowa zdecydowanie przeważała w przypadku związków zawodowych – 80% (492) wszystkich badanych przedstawicieli związków zawodowych wskazało na wyłączność własności publicznej lub państwowej, lub też na jej zdecydowaną przewagę. Całkowicie odwrotnie sytuacja wygląda w przypadku związków pracodawców – tutaj mamy do czynienia ze zdecydowanym dominowaniem własności prywatnej – 85% (110) wszystkich badanych przedstawicieli związków pracodawców wskazało na wyłączność własności prywatnej (41% – 53) lub na jej zdecydowaną przewagę (44% – 57). Podobnie sytuacja prezentuje się w przypadku izb gospodarczych – 34% (71) wskazań na wyłącznie prywatną własność zrzeszanych przedsiębiorstw, 55% (115) wskazań na przeważającą własność prywatną zrzeszanych przedsiębiorstw. Najwięcej jednak zrzeszanych przedsiębiorstw o własności prywatnej wskazywali przedstawiciele izb i cechów rzemieślniczych (88% – 298) oraz rolniczych zrzeszeń branżowych (83% – 131); porównaj rysunek 21. Przyglądając się własności przedsiębiorstw zrzeszonych w organizacjach lub przedsiębiorstw zatrudniających członków organizacji za- Rysunek 21. Forma własności pod względem typów badanych organizacji uważalna jest silna zależność rodzaju własności od branży. Najsilniej zdominowana przez własność publiczną i państwową jest oczywiście branża administracji publicznej – 94% (52) wskazań na wyłącznie publiczny/państwowy charakter20. Kolejną branżą silnie zdominowaną przez podmioty o publicznym/państwowym charakterze jest: kultura, rozrywka, rekreacja – 90% (27) odpowiedzi, co wydaje się oczywiste, gdy spojrzymy na formy działalności wchodzące w skład tej branży, takie jak: działalność bibliotek, archiwów, muzeów. Wyłącznie własność publiczna/państwowa dominuje także w branżach: transport kolejowy – 81% (34) odpowiedzi, edukacja – 79% (48) odpowiedzi, opieka zdrowotna – 61% (71) odpowiedzi, oraz zaopatrywanie w energię i wodę – 60% (21) odpowiedzi. Własność wyłącznie prywatna zdecydowanie dominuje w branżach: rolnictwo – 76% (130) odpowiedzi, działalność profesjonalna, naukowa i techniczna – 69% (9) odpowiedzi, oraz w handlu – 64% (11) odpowiedzi. Należy dodać, że wśród badanych wielobranżowych organizacji przeważała własność prywatna: wyłącznie prywatna w przypadku 54% (380) organizacji wielobranżowych, i mieszana z przewagą prywatnej w przypadku 27% (190) organizacji wielobranżowych (porównaj rysunek 22). Jest to zrozumiałe, w sytuacji gdy uświadomimy sobie, że badane organizacje wielobranżowe były to w przeważającej mierze izby i cechy rzemieślnicze oraz izby gospodarcze. Kolejnym elementem charakterystyki przedsiębiorstw należących do badanych organizacji lub zatrudniających członków badanych organizacji jest wielkość przedsiębiorstwa, mierzona ilością zatrudnianych pracowników. Wśród badanych organizacji dominowały te, które reprezentowały małe i średnie podmioty gospodarczej i ich pracowników – 60% (896) wskazań (59% – 681 organizacji, 20 Zastanawiać jednak może w przypadku tej branży 2% wskazań na wyłącznie prywatny charakter zrzeszanych podmiotów – jest to przypadek organizacji, której forma działalności została zaklasyikowana do branży administracji publicznej, a jednocześnie organizacja wskazała na ww. charakter własności zrzeszanych podmiotów. Charakterystyka badanych organizacji 41 Rysunek 23. Wielkość przedsiębiorstw należących do organizacji / zatrudniających członków organizacji Charakterystyka badanych organizacji Rysunek 22. Forma własności w badanych organizacjach jednobranżowych które udzieliły pełnego wywiadu). Duże przedsiębiorstwa dominowały w 13% (194) wszystkich badanych organizacji (16% – 184 w przypadku organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu); porównaj rysunek 23. Zgodnie z danymi GUS, w I kwartale 2009 roku 95% podmiotów gospodarczych stanowiły podmioty zatrudniające do 9 osób, 4% – podmioty zatrudniające od 10 do 49 pracowników, 1% – podmioty zatrudniające od 50 do 249 pracowników oraz powyżej 250 pracowników21. 42 21 Zmiany strukturalne grup podmiotów gospodarki narodowej w I półroczu 2009 r., Warszawa 2009. Porównując liczebność badanych organizacji skupiających w sobie duże przedsiębiorstwa (zatrudniające powyżej 250 pracowników) z danymi GUS, wyraźnie widoczna jest ich nadreprezentacja. Odwołując się dalej do danych GUS, należy podkreślić, że w sektorze publicznym 57% podmiotów to podmioty zatrudniające do 9 pracowników, 32% – od 10 do 49 pracowników, 9% – od 50 do 249. W sektorze publicznym duże przedsiębiorstwa stanowią 2% podmiotów. Odmiennie kształtuje się wielkość podmiotów w sektorze prywatnym – 96% stanowią podmioty zatrudniające do 9 pracowników, 3% – między 10 a 49 pracowników, 0,6% – od 50 do 249 pracowników i 0,4% – powyżej 250 pracowników. Patrząc na wielość zrzeszanych przedsiębiorstw/podmiotów gospodarczych, można zauważyć znaczące różnice w zależności od typu badanej organizacji reprezentującej pracodawców i pracowników. Z dużymi przedsiębiorstwami (zatrudniającymi ponad 250 pracowników) mamy do czynienia w przypadku związków zawodowych – 44% (262) wskazań, oraz w przypadku związków pracodawców – 14% (19) wskazań. Wśród związków pracodawców odmiennie jednak dominują podmioty o małej lub średniej wielkości – 44% (60) odpowiedzi, oraz podmioty zarówno duże, jak małe i średnie – 42% (57) odpowie- Rysunek 24. Wielkość przedsiębiorstw należących do organizacji/zatrudniających członków organizacji pod względem typów organizacji dzi. Podobną do związków pracodawców strukturę wielkości zrzeszanych przedsiębiorstw mają izby gospodarcze – z tą jednak różnicą, że znacznie mniejszy jest procent zrzeszania głównie dużych przedsiębiorstw, który wynosi 4% (9). Wyłącznie małe i średnie podmioty dominują wśród rolniczych zrzeszeń branżowych – 81% (99) wskazań, oraz wśród izb i cechów rzemieślniczych – 63% (215) wskazań. Izby i cechy rzemieślnicze oraz rolnicze zrzeszenia branżowe dodatkowo skupiają znaczny procent przedsiębiorstw o głównie małej i średniej wielkości – odpowiednio: 30% (102) i 12% (15) odpowiedzi (porównaj rysunek 24). Małe i średnie zrzeszane podmioty dominują w branżach: rolnictwo – 86% (115) odpowiedzi, edukacja – 81% (46) odpowiedzi, handel – 78% (14) odpowiedzi, kultura, rozrywka i rekreacja – 76% (19) odpowiedzi, oraz działalność profesjonalna, naukowa i techniczna – 75% (9) odpowiedzi. Duże przedsiębiorstwa natomiast dominują w branżach: transport kolejowy – 88% (37) odpowiedzi, oraz górnictwo i wydoby- Charakterystyka badanych organizacji Rysunek 25. Wielkość przedsiębiorstw należących do organizacji/zatrudniających członków organizacji w branżach wanie – 77% (14) odpowiedzi. Bardzo zróżnicowana pod względem wielkości zrzeszanych podmiotów jest sytuacja badanych organizacji w branży opieka zdrowotna – 44% (48) odpowiedzi związanych ze zrzeszaniem dużych przedsiębiorstwa, a zarazem 35% (38) odpowiedzi związanych ze zrzeszaniem małych podmiotów gospodarczych. Podobnie przedstawia się sytuacja badanych organizacji w branży zaopatrywanie w energię i wodę – 46% (16) odpowiedzi związanych ze zrzeszaniem dużych przedsiębiorstwa, oraz 34% (12) odpowiedzi związanych ze zrzeszaniem małych i średnich podmiotów gospodarczych (porównaj rysunek 25). 43 Cechy przedstawicieli badanych organizacji Związki zawodowe Rolnicze zrzeszenia branżowe Izby i cechy rzemieślnicze Inne Izby gospodarcze Tabela 4. Cechy przedstawicieli badanych organizacji ze względu na typ organizacji Związki pracodawców W tabeli 4. podsumowano cechy respondentów – przedstawicieli badanych organizacji w podziale na typy organizacji. Jak widać, typowy przedstawiciel to osoba: płci męskiej (wyjątkiem są izby i cechy rzemieślnicze, gdzie większość stanowiły kobiety) dobrze wykształcona na stanowisku kierowniczym w organizacji w wieku około 50 lat mająca stosunkowo długi staż pracy w organizacji aktywna społecznie – działająca w innego rodzaju podmiotach: organizacjach/instytucjach samorządowych biorąca udział w szkoleniu lub szkoleniach w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Udział respondentów w szkoleniach Dodatkowo respondentów zapytano o tematykę szkoleń, w których uczestniczyli. Podział wskazanych tematów pokazuje rysunek 26. Płeć: Jaki procent respondentów stanowią kobiety? 38% 40% 35% 63% 29% 37% Charakterystyka badanych organizacji Wykształcenie: Jaki procent respondentów stano- 93%, 86%, 39%, 36%, 58%, 53%, wią osoby z wykształceniem wyższym i średnim? 7% 13% 56% 60% 36% 43% Stanowisko w organizacji: Jaki procent respondentów stanowiły osoby o funkcji kierowniczej (pre73% 84% 87% 89% 86% 92% zes, przewodniczący, dyrektor, członek zarządu, prezydium, rady)? Wiek: jaka jest średnia liczba lat respondentów? 49 50 52 54 52 52 Staż: Od ilu lat respondent działa w danej organizacji? 7 8 15 20 14 15 Aktywność społeczna: Jaki procent responden33% 44% 36% 25% 31% 33% tów działa w innej organizacji? 44 Szkolenia: Jaki procent respondentów brał udział w szkoleniach z ramienia organizacji w ciągu 12 66% 68% 47% 72% 57% 59% miesięcy poprzedzających badanie? Rysunek 26. Tematy szkoleń, w których brali udział przedstawiciele badanych organizacji Okazuje się więc, że tematy szkoleń, w których brali udział respondenci, są bardzo zbliżone do tematów, jakie zdaniem R. Towalskiego i S. Porteta22 winny być adresowane do uczestników dialogu społecznego. Rekomendowane przez nich tematy szkoleń to: „sprawne komunikowanie się w grupie i sprawne negocjowanie, podstawy i zasady dialogu społecznego, podstawowa wiedza z dziedziny ekonomii i prawa”. Wyjątkiem jest brak szkoleń dotyczących ekonomii. Na uwagę zasługuje także, że wśród szkoleń, w których brali udział respondenci zabrakło związanych ze specyfiką branży23. Jak wynikało z przytoczonych powyżej badań, szczególnie osoby, które brały udział w dialogu branżowym wskazywały na potrzebę prowadzenia tej kategorii szkoleń. Rysunek 27, będący wynikiem analizy korespondencji24, przedstawia związek typów organizacji z tematami szkoleń. Pierwszy wymiar różnicuje przede wszystkim związki zawodowe i organizacje pracodawców. Drugi wymiar wskazuje na różnice pomiędzy różnymi typami organizacji pracodawców. Jak widać, można wyróżnić tematy typowe dla danych organizacji: związki zawodowe: obowiązki pracodawców, uprawnienia związków zawodowych, przemoc w pracy, negocjacje i rozwiązywanie sporów zbiorowych, skuteczne współdziałanie organizacji pracodawców ze związkami zawodowymi związki pracodawców: elastyczne formy zatrudnienia, uprawnienia organizacji pracodawców izby i cechy rzemieślnicze: kształcenie ustawiczne organizacje pracodawców łącznie: fundusze unijne, ustawa VAT i jej zmiany. Na koniec analizy tematów szkoleń warto zwrócić uwagę na trzy z nich, związane bezpośrednio z dialogiem społecznym: zasady i instytucje dialogu społecznego, negocjacje i rozwiązywanie sporów zbiorowych oraz skuteczne współdziałanie organizacji pracodawców i związków zawodowych. O ile zasady i instytucje dialogu społecznego cieszą się podobnym zainteresowaniem związków zawodowych i związków pracodawców (około jedna trzecia wszystkich szkolących się brała udział w szkoleniach o tej tematyce) i znacząco mniejszym organizacji pracodawców niebędących związkami pracodawców, to dwa pozostałe tematy cieszą się dużo większym zainteresowaniem związków zawodowych. 54% przedstawicieli związków zawodowych i 25% przedstawicieli związków pracodawców, spośród wszystkich szkolących się 22 S. Portet, R. Towalski, Raport z potrzeb szkoleniowych uczestników dialogu społecznego, Warszawa 2009. 23 Na takie szkolenia uwagę zwróciło 40 respondentów. Temat nie został uwzględniony w podsumowaniu ze względu na małą liczbę odpowiedzi. 24 Wykres jest produktem analizy korespondencji (opisanej na początku raportu). Interpretując wykres przyglądamy się odległościom między punktami. Czym mniejsza odległość, tym większy związek. W analizie zastosowano normalizację symetryczną. Oba wymiary wyjaśniają 96% bezwładności. Rysunek 27. Tematyka szkoleń w podziale na typy organizacji Charakterystyka badanych organizacji 45 Podsumowanie Rysunek 2825 stanowi podsumowanie rozdziału dotyczącego charakterystyki badanych organizacji reprezentujących pracodawców i pracowników. Wskazuje on na cztery, przedstawione poniżej grupy badanych organizacji: Charakterystyka badanych organizacji Rysunek 28. Podsumowanie charakterystyki badanych organizacji w ciągu ostatnich 12 miesięcy, brało udział w szkoleniu z negocjowania i rozwiązywania sporów zbiorowych. W przypadku skutecznego współdziałania organizacji pracodawców i związków zawodowych odpowiednie wartości wskaźników wynoszą 28% i 13%. Podsumowując, przedstawiciele badanych organizacji umiarkowanie często biorą udział w szkoleniach, także z tematyki związanej z dialogiem społecznym. Wyniki badania pokazują także nieco większe zainteresowanie szkoleniami z zakresu dialogu społecznego ze strony związków zawodowych niż związku pracodawców. 46 25 Wykres jest produktem analizy korespondencji (opisanej na początku raportu). Interpretując wykres przyglądamy się odległościom między punktami. Czym mniejsza odległość, tym większy związek. W analizie zastosowano normalizację symetryczną. Oba wymiary wyjaśniają 98% bezwładności. Ze względu na czytelność danych Rolnictwo oraz Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna zostały ręcznie naniesione na wykres. Pierwsza z nich razem z rolniczymi zrzeszeniami branżowymi tworzyły kolejny wymiar, a druga przyjęła znacznie wyższe wartości dodatnie na drugim wymiarze, niż wskazuje na to wykres. Charakterystyka badanych organizacji Rysunek 29. Podsumowanie charakterystyki grup badanych organizacji 47 

5 Kontekst sektorowego dialogu społecznego Wspomniane na początku badania jakościowe, stanowiące preludium dla właściwych badań ilościowych, pokazały, że nie sposób rozpatrywać sektorowego dialogu społecznego w oderwaniu od innych rodzajów dialogu, w szczególności zaś dominującego w Polsce zinstytucjonalizowanego, trójstronnego dialogu społecznego. Dialog sektorowy, w dokumentach i publikacjach unijnych utożsamiany przede wszystkim z dialogiem dwustronnym, autonomicznym26, w naszym kraju realizowany był do tej pory przede wszystkim w ramach powstających od początku lat 90. trójstronnych zespołów branżowych, a więc przy współudziale strony rządowej. Kluczowa rola administracji publicznej i rządu w tworzeniu dialogu w naszym kraju, z perspektywy branżowej, każe postawić pytanie o możliwości i bariery w prowadzeniu przez partnerów dialogu – autonomicznego dialogu w obrębie branż. Odpowiedź na to pytanie komplikuje fakt, że perspektywa branżowa nakłada się w wielu miejscach na publiczny bądź prywatny charakter własności w obrębie branż i sytuacje te należałoby rozpatrywać osobno. Nie można też z góry wykluczać możliwych scenariuszy innych niż rozwój dialogu autonomicznego: od dalszego rozwijania formuły trójstronnej, poprzez angażowanie się w dialog wielostronny większej ilości partnerów społecznych, aż po rzeczywisty zanik dialogu w obrębie niektórych branż (co nie wyklucza z kolei jego rozwoju w innych branżach). Analiza kontekstu sektorowego dialogu społecznego ma na celu uświadomienie sobie wielości kierunków, w jakich ze względu na roz- 48 26 Por. R. Towalski, Dialog społeczny – próba deinicji, w: R. Towalski (red). Dialog społeczny. Najnowsze dyskusje i koncepcje, Centrum Partnerstwa Społecznego DIALOG, Warszawa 2007, s. 25. Rysunek 30. Kontekst sektorowego dialogu społecznego maite czynniki – dialog sektorowy może podążyć. Ponadto, stanowi ona dopełnienie wyjaśniające po części jego obecny stan. Czynnikami kontekstowymi, które zostały poddane analizie, są: ocena bieżącej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw związanych z badanymi organizacjami, ocena działalności trójstronnych zespołów branżowych, bieżąca działalność organizacji, poziom centralizacji organizacji partnerów społecznych, zaufanie podmiotów członkowskich do organizacji nadrzędnych, wzajemna ocena partnerów dialogu pod kątem nastawienia do drugiej strony oraz koniecznych do prowadzenia dialogu kompetencji, ocena bieżącego i postulowanego wpływu partnerów dialogu i administracji publicznej na życie społeczno-gospodarcze kraju oraz „pole dialogu społecznego”, określające partnerów preferowanych przez strony dialogu oraz sposób i zakres kontaktów z nimi. Kontekst sektorowego dialogu społecznego, tworzony przez te czynniki, ilustruje schemat przedstawiony na sąsiedniej stronie. Ocena bieżącej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw Wiele mówi się dziś o tym, że w obliczu trudnej sytuacji ekonomicznej w poszczególnych branżach oraz kryzysu ekonomicznego organizacje pracodawców i pracowników powinny zewrzeć szyki i wspólnie poszukiwać wyjścia z trudnego położenia. Opinia taka nie zaskakuje, zwłaszcza, że w trakcie realizacji badania można było zaobserwować zmianę wartości podstawowych wskaźników ekonomicznych27. 27 Badania, biorąc pod uwagę część jakościową i ilościową, były realizowane w okresie listopad 2008 – lipiec 2009 roku. W II kwartale 2009 roku PKB wzrosło o 1,4% w porównaniu do roku 2008. Analogiczne wartości wskaźników dla lat poprzednich wyniosły 5,6% (2008) oraz 7% (2007). Zmiana wartości wskaźnika wynikała przede wszystkim z niższych wyników w sektorze przemysłu. Zmiany te znajdowały stosunkowo łagodne odzwierciedlenie w stopie bezrobocia. W czerwcu 2009 roku wynosiła ona 10,7%, podczas gdy w analogicznych okresach poprzednich lat odpowiednio 9,4% (2008) oraz 12,3% (2007); źródło: Główny Urząd Statystyczny. Rysunek 31. Opinie przedstawicieli badanych organizacji jednobranżowych o sytuacji ekonomicznej ich branży Patrząc szerzej na to zagadnienie, można się zastanowić, czy i jaki wpływ ma subiektywna ocena sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw (w kraju, w branży) na podejmowane przez organizacje działania, zwłaszcza w interesującym nas zakresie podejmowania bądź niepodejmowania dialogu z innymi organizacjami. Podobnie bowiem, jak „pesymizm” lub „optymizm” gospodarczy ma wpływ na ekonomiczne decyzje jednostek28, można się spodziewać, że odpowiednie działania, zgodne z oceną istniejącej sytuacji, będą charakteryzować również organizacje. Rysunek 31 ilustruje opinie przedstawicieli organizacji jednobranżowych na temat sytuacji ekonomicznej w ich branży. Jak można zauważyć, wyróżniają się – oceniając sytuację ekonomiczną w bran28 Por. J. Górniak, My i nasze pieniądze. Studium postaw wobec pieniądza, Aureus, Kraków 2000. Kontekst sektorowego dialogu społecznego 49 Kontekst sektorowego dialogu społecznego 50 ży jako złą – m.in. opieka zdrowotna, administracja publiczna i transport kolejowy – ocena taka dotyczy 2/3 lub więcej respondentów w przypadku każdej z branż. Są to branże przynależące głównie do sektora publicznego. Branże, w których jedyną, najczęściej wskazywaną odpowiedzią była „dobra sytuacja” to: usługi, „inne” branże, zaopatrywanie w energię i wodę oraz górnictwo i wydobywanie. Zaskakuje szczególnie dobra ocena sytuacji ekonomicznej w dwóch ostatnich branżach. Są one zdominowane liczebnie przez przedstawicieli związków zawodowych, które, jak zobaczymy poniżej, częściej od pozostałych typów organizacji (poza rolniczymi zrzeszeniami branżowymi) miały złą opinię na temat sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw. Na podstawie wypowiedzi respondentów dobrze należy też ocenić sytuację w budownictwie. Przedstawiciele pozostałych branż nie udzielali już tak optymistycznych odpowiedzi. Rysunek 32 prezentuje ocenę sytuacji przedsiębiorstw wykraczającą poza branżę i dotyczącą przedsiębiorstw zrzeszonych w organizacjach pracodawców lub objętych działalnością związków zawodowych zrzeszonych w badanych organizacjach związkowych. Oceniając sytuację przedsiębiorstw (zrzeszonych w badanych organizacjach pracodawców lub objętych działalnością zrzeszonych w badanych organizacjach związków zawodowych) przedstawiciele organizacji jednobranżowych, z kilkoma wyjątkami, generalnie ocenili ją gorzej niż przedstawiciele organizacji wielobranżowych. Widać również – w stosunku do pytania o sytuację w branżach – że w wielu z nich ocena była tym razem bardziej stonowana. Przykładowo w przypadku opieki zdrowotnej, administracji publicznej i transportu kolejowego – odsetek odpowiedzi „zła sytuacja” był mniejszy niż w przypadku pytania o sytuację w branży. W przypadku górnictwa i wydobywania oraz budownictwa pojawiło się więcej odpowiedzi „dobra sytuacja”. Różnice mogą odzwierciedlać tendencję do „narzekania” na sytuację ogółem, podczas gdy w stosunku do bliższego sobie otoczenia respondenci zdobywają się na bardziej pozytywną ocenę. Rysunek 32. Ocena sytuacji przedsiębiorstw zrzeszonych w organizacjach pracodawców lub objętych działalnością zrzeszonych w badanych organizacjach związków zawodowych ze względu na branże. Pytając o sytuację przedsiębiorstw, w przypadku branż takich, jak kultura, rozrywka i rekreacja, handel oraz górnictwo i wydobywanie można było zaobserwować polaryzację ocen: zmniejszyła się w ich przypadku kategoria odpowiedzi „ani zła, ani dobra sytuacja”. Ze względu na nierównomierny rozkład różnych typów organizacji w obrębie branż (m.in. dominację związków zawodowych w branżach sektora publicznego), należy mieć na uwadze to, jak ocena sytuacji ekonomicznej w branżach współgra z oceną ze względu na typ organizacji (porównaj rysunek 33). Jak widać, najlepiej sytuację ekonomiczną przedsiębiorstw ocenili przedstawiciele związków pracodawców, izb gospodarczych, a następnie izb i cechów rzemieślniczych. Najgorzej – rolniczych zrzeszeń branżowych oraz związków zawodowych, przy czym tych ostatnich cechuje stosunkowo największa polaryzacja ocen. Rysunek 33. Ocena sytuacji przedsiębiorstw zrzeszonych w organizacjach pracodawców lub objętych działalnością zrzeszonych w badanych organizacjach związków zawodowych ze względu na typ organizacji Rysunek 34. Ocena sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw a dominująca forma własności przedsiębiorstw zrzeszonych w badanych organizacjach lub objętych działalnością badanych organizacji Okazało się również, że wśród przedstawicieli organizacji, którzy deklarowali, że nie dochodziło w ciągu ostatnich 12 miesięcy do kontaktów organizacji pracodawców ze związkami zawodowymi, ocena sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw jest względnie najlepsza. Być może więc nie było potrzeby kontaktowania się. Najgorsza ocena pojawiała się natomiast w sytuacji, gdy dochodziło do kontaktów i/lub podpisania układów zbiorowych. Czy oznacza to, że musi się dziać nie najlepiej, by partnerzy dialogu chcieli ze sobą rozmawiać? Na to pytanie nie można w ten sposób odpowiedzieć na podstawie zebranych danych. Jak sprawdzono natomiast, za wyjaśnieniem tej zależności stoi dominująca forma własności przedsiębiorstw zrzeszonych w badanych organizacjach (najgorzej oceniali sytuację ekonomiczną przedsiębiorstw przedstawiciele organizacji z sektora publicznego). Sytuację ekonomiczną przedsiębiorstw najgorzej oceniali przedstawiciele organizacji skupiających w większości (lub wyłącznie) przed- siębiorstwa państwowe lub publiczne (porównaj rysunek 34). Często, co podkreślono już wcześniej, sprowadza się to w dużej mierze do oceny udzielanej przez związki zawodowe. Jeśli chodzi o związek sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw z prowadzeniem dialogu, to inna perspektywa wyłania się z badań przeprowadzonych przez R. Towalskiego i S. Portet. Piszą oni, że dialog społeczny jest prowadzony wtedy, gdy sytuacja przedsiębiorstw jest dobra, a kiedy jest zła, to niezadowolona strona związkowa manifestuje swoje odczucia i powstaje konflikt, który często kończy się sporem zbiorowym29. 29 S. Portet, R. Towalski, Raport z potrzeb szkoleniowych uczestników dialogu społecznego, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2009. Kontekst sektorowego dialogu społecznego 51 Ocena działalności trójstronnych zespołów branżowych Kontekst sektorowego dialogu społecznego 52 Można przyjąć, że istotnym elementem kontekstu bieżącego stanu dialogu sektorowego jest ocena działalności instytucji kojarzonych z tym poziomem dialogu. Rezultaty prac poszczególnych zespołów są znane30 i nie ma tutaj potrzeby odnoszenia się do nich. Rzetelna ewaluacja ich działania powinna stanowić cel osobnych, szczegółowych badań i analiz. Istotne jest natomiast pytanie, czy formuła trójstronna wyczerpuje możliwości dialogu sektorowego? Wydaje się, że nie. Po pierwsze trójstronne zespoły branżowe nie obejmują swym zasięgiem całej gospodarki, a jedynie wybrane branże. Po drugie, co już było wskazywane, za właściwą formę dialogu sektorowego uznaje się często dialog dwustronny. Po trzecie pojawia się pytanie, jakie jest zainteresowanie dialogiem w obrębie branż i jaka forma dla dialogu w branżach jest przez partnerów społecznych preferowana. Dopiero po uwzględnieniu tych uwag możliwe byłoby rozpatrywanie obecnej i przyszłej roli trójstronnych zespołów branżowych. W naszym badaniu przedstawicieli badanych organizacji pytano o to, czy słyszeli o trójstronnych zespołach branżowych, a jeśli tak, to w jaki sposób oceniają ich działalność. O ile nie dziwi zbytnio np. znaczny odsetek odpowiedzi świadczących o braku znajomości trójstronnych zespołów branżowych wśród przedstawicieli izb i cechów rzemieślniczych oraz to, że o zespołach słyszało 4/5 badanych przedstawicieli związków zawodowych i 2/3 przedstawicieli związków pracodawców, o tyle zaskoczeniem jest stosunkowo większa ilość deklaracji znajomości zespołów ze strony przedstawicieli izb gospodarczych (porównaj rysunek 35). 30 O działalności trójstronnych zespołów branżowych można znaleźć informację m.in. na stronach Departamentu Dialogu i Partnerstwa Społecznego Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, http://www.dialog.gov.pl/instytucje/ zespoly, dostęp: 24 sierpnia 2009. Rysunek 35. Znajomość trójstronnych zespołów branżowych ze względu na typ organizacji Spośród tych, którzy słyszeli o trójstronnych zespołach, generalnie przedstawiciele wszystkich typów organizacji ocenili (poza kategorią „inne”) działalność trójstronnych zespołów branżowych raczej dobrze niż źle (najwyżej przedstawiciele związków zawodowych, a następnie związków pracodawców). Uderza natomiast olbrzymi udział ocen neutralnych (porównaj rysunek 36). Być może dzieje się tak za sprawą organizacji, które nie miały bezpośredniej styczności z działalnością jakiegokolwiek z Zespołów Branżowych – trudno oceniać coś, czego się nigdy nie doświadczyło. Stosunkowo nieduży udział ocen negatywnych każe sądzić, że o działalności tych instytucji dialogu społecznego panuje raczej dobra opinia. Z drugiej strony wydaje się, że sporo mogłoby jeszcze ulec poprawie. W branżach, w których są obecne trójstronne zespoły branżowe, ich działalność jest oceniana następująco: Najlepiej działalność odpowiednich zespołów ocenili przedstawiciele organizacji branży górnictwo i wydobywanie, w drugiej kolejności – zaopatrywanie w energię i wodę, w trzeciej zaś – Rysunek 37. Ocena działalności trójstronnych zespołów branżowych w wybranych branżach Rysunek 36. Ocena działalności trójstronnych zespołów branżowych ze względu na typ organizacji przetwórstwo przemysłowe. Warto zauważyć, że w przypadku dwóch pierwszych branż pokrywa się to z ocenami sytuacji ekonomicznej w branżach, przedstawionymi nieco wcześniej. Przedstawiciele branży transport kolejowy (wyłącznie związki zawodowe) mieli najbardziej ambiwalentny stosunek do oceny działalności Zespołów Branżowych, jednocześnie w tej branży jest widoczny największy odsetek ocen negatywnych. Najmniejszy odsetek ocen pozytywnych można zaobserwować w budownictwie. Wśród przedstawicieli organizacji z tej branży dominowała ocena pośrednia. Bieżąca działalność organizacji Stawiając sobie pytanie o aktywny udział w sektorowym dialogu społecznym z jednej strony, a potencjał do takiego udziału z drugiej, nie można pominąć znaczenia celów, jakie przed swoimi organizacjami wi- dzą przedstawiciele badanych organizacji. Jeśli weźmiemy pod uwagę cele rzeczywiście realizowane, może się okazać że są one zbieżne lub rozbieżne względem celów statutowych. Nie można natomiast w tym względzie zadowalać się analizą samych statutów organizacji. Przyjmując założenie, że bieżące działania organizacji są tymi, które odpowiadają w mniejszym lub większym stopniu celom stawianym sobie przez jej członków, respondenci byli proszeni o wskazanie maksymalnie trzech obszarów najbardziej odpowiadających bieżącej działalności organizacji (porównaj rysunek 37). Szczególnie interesujące, z punktu widzenia badań, były te obszary działalności, które wiążą się bądź z prowadzeniem dialogu pomiędzy badanymi organizacjami, bądź z deklarowaną gotowością do dialogu. Widać wyraźnie przede wszystkim dwie kwestie. Po pierwsze odpowiedzią najczęściej wskazywaną, i to aż przez 80% przedstawicieli związków pracodawców, było reprezentowanie interesów własnych członków wobec organów administracji publicznej. Potwierdza to zaobserwowaną w kilku miejscach tendencję Kontekst sektorowego dialogu społecznego 53 Kontekst sektorowego dialogu społecznego 54 Rysunek 38. Obszary bieżącej działalności organizacji ze względu na typ organizacji Rysunek 39. Obszary bieżącej działalności organizacji jedno- i wielobranżowych przedstawicieli związków pracodawców do współdziałania dwustronnego – ale z administracją publiczną. To związki zawodowe są tym partnerem dialogu, który za jeden z najważniejszych obszarów swojej działalności wskazuje reprezentowanie interesów własnych członków wobec pracodawców (ponad 40% odpowiedzi). Jednakże administracja publiczna jest dla związkowców równie ważna. Trzeba zauważyć, że w najważniejszych obszarach bieżącej działalności badanych organizacji w zasadzie nie ma miejsca na kontakt z partnerem dialogu. Częściej przedstawiciele różnego typu organizacji mówią o utrzymywaniu kontaktów z administracją publiczną. Oprócz tego zaznacza się odrębność branży rolniczej – reprezentujące ją rolnicze zrzeszenia branżowe są nastawione głównie na integrację swych członków oraz wymianę informacji pomiędzy członkami. Izby i cechy rzemieślnicze są grupą stosunkowo najczęściej skupioną na organizacji doradztwa i szkoleń dla pracowników, jak również promocji działalności społeczno-zawodowej. Wypowiedzi przedstawicieli izb gospodarczych zdają się potwierdzać ich charakter integracyjno-szkoleniowy. Jeśli chodzi o różnice w najważniejszych obszarach działalności pomiędzy organizacjami jedno- i wielobranżowymi, to widać wyraźnie, że do reprezentowania własnych członków względem partnerów dialogu poczuwają się głównie organizacje jednobranżowe. Przedstawiciele tychże organizacji jako jedyni wspominali o opiniowaniu lub przygotowywaniu projektów zmian prawnych. W przypadku organizacji wielobranżowych z sekcjami branżowymi, podobnie często jak organizacji jednobranżowych, pojawiały się wskazania na integrację członków organizacji. Dla organizacji wielobranżowych bez sekcji branżowych z kolei większe znaczenie zdaje się mieć administracja publiczna niż partnerzy dialogu, porównaj rysunek 39. Poziom centralizacji organizacji partnerów społecznych Poziom centralizacji (siła organizacji nadrzędnych względem organizacji członkowskich) organizacji biorących udział w dialogu społecznym ma z całą pewnością znaczenie z punktu widzenia rodzaju oraz skuteczności systemu reprezentowania interesów grupowych31. Centralizacja wraz z innymi podobnymi miarami, jak np. miara koncentracji organizacji32, wskazują, jaki model reprezentacji interesów jest bliższy rzeczywistości pracodawców i pracowników33. Hipotezą poddaną weryfikacji było względne rozdrobnienie i słaba centralizacja organizacji pracodawców. Ważne było pytanie o poziom centralizacji związków zawodowych oraz o poziom centralizacji pozostałych typów organizacji aspirujących do udziału w dialogu. Okazuje się, że połowę skali 0–1 indeksu centralizacji, gdzie 1 oznacza wysoką centralizację, przekraczają jedynie związki zawodowe, lecz jak widać na rysunku 40 – nieznacznie. Ogólny poziom centralizacji badanych organizacji jest średni. Najmniejszy wynik, niemal ex aequo, osiągają izby gospodarcze i rolnicze zrzeszenia branżowe. Związki pracodawców plasują się zaraz za związkami zawodowy31 Przykładowo, ład korporatystyczny, by mógł funkcjonować zgodnie z założeniami, wymagać będzie silnych organizacji przedstawicielskich, zdolnych wywierać wpływ na swych członków i podejmować w ich imieniu wiążące decyzje; por. z deinicją korporatyzmu P.C. Schmittera w Still the Century of Corporatism, w: Review of Politics (36)/1994, s. 85–131. 32 Miara biorąca pod uwagę ilość funkcjonujących organizacji reprezentatywnych oraz ilość zrzeszonych w nich organizacji członkowskich; por. L. Kenworthy, B. Kittel, dz. cyt., s. 2–3. 33 Np. czy bliżej im do pluralizmu, korporatyzmu, etatyzmu czy wolnego przetargu interesów. Zdaniem J. Sroki, są to cztery główne modele formy stosunków przemysłowych i dialogu społecznego; J. Sroka Rola publicznych instytucji decyzyjnych w dialogu społecznym, w: R. Towalski (red). Dialog społeczny. Najnowsze dyskusje i koncepcje, Centrum Partnerstwa Społecznego DIALOG, Warszawa 2007, s. 35. Rysunek 40. Poziom centralizacji wśród różnych typów organizacji mi, ale jednocześnie poniżej średniej liczonej dla wszystkich badanych organizacji. Pod względem poziomu centralizacji organizacji przeanalizowano sytuację w branżach. Różnice i podobieństwa zilustrowane na rysunku 41 tworzą obraz tego, jak silne w podziale na branże są organizacje reprezentujące interesy pracodawców i pracowników. Największe różnice można dostrzec w branżach: górnictwo i wydobywanie, handel, administracja publiczna, edukacja oraz kultura, rozrywka i rekreacja. Należy zwrócić przy tym uwagę, że we wszystkich tych przypadkach, poza handlem, mamy do czynienia wyłącznie z jedną organizacją pracodawców. Trzeba tutaj pamiętać, w jakim stopniu dana branża jest sprywatyzowana. Jak bowiem sprawdzono (i nie jest to zaskakujące), wyższy poziom centralizacji dotyczy organizacji, w których dominującą formą własności zrzeszonych przedsiębiorstw jest własność publiczna lub państwowa. W większości są to zaś, jak pamiętamy, związki zawodowe. Ogólnie, najwyższy poziom centralizacji osiągnęły związki zawodowe w edukacji. Jedynym przypadkiem, gdzie organizacje pracodawców osiągnęły wynik wyższy niż związki zawodowe, jest Kontekst sektorowego dialogu społecznego 55 Rysunek 42. Poziom centralizacji organizacji a kontakty z partnerem dialogu Kontekst sektorowego dialogu społecznego 56 Rysunek 41. Poziom centralizacji organizacji partnerów dialogu ze względu na branże działalność profesjonalna, naukowa i techniczna. Niski wynik dla związków zawodowych w tej branży prawdopodobnie jest rezultatem odpowiedzi tylko jednej organizacji. Transport („bez kolei”), usługi, budownictwo, względnie zaopatrywanie w energię i wodę to branże, w których poziom centralizacji partnerów dialogu jest najbardziej zbliżony. Komentując średnie wyniki organizacji dla indeksu centralizacji warto dla porządku zauważyć, że istnieją takie organizacje, które na skali indeksu 0–1 osiągały wyniki skrajne – minimalny lub maksymalny. Każdy taki przypadek wymaga jednakże osobnej uwagi w bardziej pogłębionym studium. Jak się wydaje na podstawie rysunku 42, im silniejsze organizacje, tym więcej wspólnego mają z prowadzeniem dialogu i osiąganiem konkretnych efektów w postaci układów zbiorowych. Szczególnie interesujące są tutaj układy zbiorowe – jako namacalny efekt prowadzenia rozmów. Nie oznacza to jednak związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy siłą organizacji a dochodzeniem do wspólnych ustaleń pomiędzy organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi. Trzeba bowiem pamiętać m.in. o kryterium reprezentatywności organizacji, niezbędnej chociażby do podpisania układów zbiorowych. Z drugiej strony, jak to zostało wspomniane wcześniej, reprezentatywność nie musi iść w parze z rzeczywistą siłą organizacji. Zaufanie podmiotów członkowskich do organizacji nadrzędnych Analiza zaufania wewnątrz struktury organizacyjnej w naszym badaniu miała służyć przede wszystkim sprawdzeniu, w jakim stopniu hierarchiczna struktura sprawdza się w realizacji interesów i potrzeb podmio- niki zaprezentowano w formie czterech grup utworzonych przez uporządkowanie ocen na skali zaufania od najniższej do najwyższej. Sens ich stosowania wyjaśnia rysunek 43. W pierwszej kolejności przeanalizowano poziom zaufania do organizacji nadrzędnych ze względu na typ organizacji. Największy odsetek odpowiedzi w pierwszej ćwiartce uzyskali przedstawiciele rolniczych zrzeszeń branżowych i izb gospodarczych. Jeśli chodzi o czwartą ćwiartkę, największy odsetek odpowiedzi padł ze strony przedstawicieli związków pracodawców, na drugim miejscu Rysunek 43. Rozkład ocen respondentów na skalach w podziale na cztery równe części (ćwiartki) – izb i cechów rzemieślniczych, a na trzecim – tów zrzeszonych w organizacji nadrzędnej. Poparcie dla organizacji nad- związków zawodowych. Jeżeli jednak połączyć ze sobą trzecią i czwarrzędnej ze strony zrzeszonych członków, wyłączając osobiste sympatie tą ćwiartkę (w wyniku czego otrzymujemy 50% najwyższych ocen na bądź antypatie do liderów, jest w dużym stopniu wyrazem tego, czy skali), pozycja związków zawodowych zamienia się z pozycją izb i ceszczyty hierarchii reprezentują interesy organizacji członkowskich, czy chów rzemieślniczych (porównaj rysunek 44). też skupiają się bardziej na realizacji partykularnych interesów – własnych bądź ograniczonej liczby członków. Z punktu widzenia prowadzenia dialogu społecznego możliwe są tutaj różne scenariusze – włącznie z tym, że sposób udziału organizacji nadrzędnych w dialogu społecznym oraz osiągane przez nie efekty mijają się z potrzebami i oczekiwaniami zrzeszonych podmiotów. Rzutować to może na ogólną ocenę bieżącego stanu i rezultatów dialogu społecznego, zwłaszcza tego zinstytucjonalizowanego i zhierarchizowanego, oraz ocenę potrzeby kontaktowania się z partnerami dialogu lub administracją publiczną. Pomiar zaufania podmiotów członkowskich do organizacji nadrzędnych polegał na połączeniu ze sobą odpowiedzi respondentów na kilka szczegółowych pytań dotyczących relacji organizacji respondenta z organizacją nadrzędną. Ze względów metodologicznych34 wy34 Patrz: Załącznik metodologiczny. Skala zaufania podmiotów członkowskich do organizacji nadrzędnej. Rysunek 44. Zaufanie do organizacji nadrzędnych ze względu na typ organizacji Kontekst sektorowego dialogu społecznego 57 Wzajemna ocena partnerów dialogu Rysunek 45. Zaufanie do organizacji nadrzędnych a kontakty z partnerem dialogu Kontekst sektorowego dialogu społecznego 58 Czy zaufanie do organizacji nadrzędnych wiąże się w jakiś sposób z kontaktami podejmowanymi z partnerem dialogu? Wydaje się, że tak (porównaj rysunek 45). Przedstawiciele organizacji, które nie kontaktowały się z partnerami dialogu ani nie podpisały układów zbiorowych, mają ogólnie niższe zaufanie do organizacji nadrzędnych. Podpisanie układów zbiorowych powoduje przypływ ocen pozytywnych o niemal 20 punktów procentowych. Jednakże największy skok jakościowy (czwarta ćwiartka) jest związany z podjęciem w ciągu ostatnich 12 miesięcy kontaktu z partnerem dialogu. Jednakże zależności te wymagają pogłębionej eksploracji. Niewykluczone, że niektóre efekty kontaktów badanych organizacji, np. podpisanie układów zbiorowych, są związane z aktywnością lub wsparciem ze strony organizacji nadrzędnych, które dzięki temu postrzegane są jako skuteczne i godne zaufania. Inna hipoteza może być taka, że część przedstawicieli badanych organizacji wykazuje się ogólnie większym zaufaniem do innych, co z kolei sprzyja wchodzeniu w kontakty z innymi i ich utrzymywaniu. Tym, co prawdopodobnie w najbardziej bezpośredni sposób kojarzyć się będzie z kontekstem dla prowadzenia sektorowego dialogu społecznego, jest wzajemna ocena badanych partnerów dialogu. Przedstawiciele organizacji pracodawców oceniali przedstawicieli związków zawodowych i na odwrót. Ocena ta dokonywana była na dwóch wymiarach: nastawienia partnera dialogu do drugiej strony oraz kompetencji partnera dialogu. Podobnie jak w przypadku skali zaufania do organizacji nadrzędnej – w celach interpretacyjnych posłużono się ćwiartkami rozkładu ocen. Związki zawodowe oraz związki pracodawców cechuje generalnie umiarkowanie niska ocena nastawienia partnera dialogu do drugiej strony. Nie różnią się prawie się pod tym względem, przy czym wśród przedstawicieli związków pracodawców oceny najniższe zdarzają się stosunkowo częściej. Inne organizacje pracodawców potraktować można tutaj jako punkt odniesienia i płaszczyznę opinii o związkach zawodowych pośród różnego typu organizacji pracodawców (porównaj rysunek 46). Większe różnice ujawniają się na skali oceny kompetencji partnera dialogu. Przedstawiciele organizacji pracodawców na tym wymiarze oceniali związkowców dużo gorzej niż w drugą Rysunek 46. Ocena nastawienia partnerów dialogu do drugiej strony Rysunek 47. Ocena kompetencji partnera dialogu Rysunek 49. Ocena kompetencji partnera dialogu w wybranych branżach stronę (porównaj rysunek 47). Można się zastanawiać, na ile pokutuje tutaj, opisywany przez badaczy35, negatywny wizerunek związkowca i związków zawodowych, a na ile ocena taka jest efektem bezpośrednich kontaktów. Nie oznacza to, że przedstawiciele związków zawodowych określali kompetencje przedstawicieli organizacji pracodawców jako nienaganne, to wśród nich jednak można było zaobserwować największy odsetek najwyższych ocen na skali. Rysunki 48 i 49 ilustrują ocenę wzajemnego nastawienia partnerów dialogu oraz wzajemną ocenę kompetencji na przykładzie kilku branż. Zostały one wybrane w taki sposób, żeby zaprezentować różRysunek 48. Ocena nastawienia partnera dialogu do drugiej strony w wybranych branżach 35 Por. m.in. J. Gardawski, Związki zawodowe na rozdrożu, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2001. Kontekst sektorowego dialogu społecznego 59 Kontekst sektorowego dialogu społecznego 60 ne tendencje w ocenach partnerów dialogu. Dla zwiększenia czytelności połączono ze sobą ćwiartki wyników: pierwszą z drugą i trzecią z czwartą. W ten sposób kolor ciemniejszy oznacza oceny raczej niskie, a jaśniejszy – raczej wysokie. Wybrane branże można podzielić na cztery grupy: ” te, gdzie dwie strony oceniają swoje wzajemne nastawienie podobnie i raczej źle: zaopatrywanie w energię i wodę, handel, transport bez kolei ” te, gdzie dwie strony oceniają swoje wzajemne nastawienie podobnie i raczej dobrze: rolnictwo, przetwórstwo przemysłowe ” te, gdzie przedstawiciele organizacji pracodawców w sposób znaczący lepiej oceniają nastawienie związków zawodowych niż na odwrót: budownictwo, usługi ” oraz te, gdzie przedstawiciele związków zawodowych w sposób znaczący lepiej oceniają nastawienie organizacji pracodawców niż na odwrót: opieka zdrowotna. Gdyby posłużyć się analogicznym podziałem w przypadku skali oceniającej kompetencje partnerów dialogu, uzyskalibyśmy dla wybranych branż: ” Grupa 1 – handel, budownictwo, transport bez kolei ” Grupa 2 – bez odpowiedników (co wydaje się być z punktu widzenia potencjału prowadzenia dialogu szczególnie niekorzystne) ” Grupa 3 – rolnictwo ” Grupa 4 – usługi, zaopatrywanie w energię i wodę, przetwórstwo przemysłowe, opieka zdrowotna. W sposób szczególny wyróżniają się skrajne oceny kompetencji przedstawicieli związków zawodowych ze strony przedstawicieli organizacji pracodawców w branżach: handel, zaopatrywanie w energię i wodę oraz w opiece zdrowotnej. Gdyby się zastanowić nad związkiem pomiędzy kontaktami z partnerami dialogu a wzajemną oceną partnerów, można przyjąć, że kontakt z partnerem dialogu sprzyja weryfikacji posiadanych na jego temat opinii, natomiast podpisanie układu zbiorowego, o ile nie jest wymuszone, powinno poprawiać opinię jednej strony układu o dru- Rysunek 50. Ocena kompetencji partnera dialogu a kontakty z partnerem dialogu giej. W kontekście stosunkowo niskich wzajemnych ocen partnerów dialogu na skali kompetencji, spójrzmy na rysunek 50. Najwięcej wysokich ocen partnera na skali kompetencji można zaobserwować tam, gdzie dochodziło do kontaktów i podpisania układów zbiorowych. Może to oznaczać, że im więcej kontaktów pomiędzy partnerami dialogu, tym lepiej oceniają oni wzajemnie swoje kompetencje. Teza ta wymaga jednak dalszej weryfikacji i uszczegółowienia. Ocena wpływu partnerów dialogu i administracji publicznej na życie społeczno-gospodarcze w kraju Dla kontekstu badanego przez nas sektorowego dialogu społecznego ważne są również oczekiwania partnerów dialogu co do roli, jaką powinny zdaniem ich przedstawicieli odgrywać ich organizacje w życiu społeczno-politycznym kraju. Jednym punktem odniesienia jest w tym przypadku ocena bieżącej sytuacji i wpływu organizacji partnerów dialogu na życie społeczno-gospodarcze. Drugim – ocena bieżącego oraz postulowanego wpływu administracji publicznej na szczeblu centralnym. Rysunek 51. Obecny i postulowany wpływ partnerów dialogu na życie społeczno-gospodarcze kraju Obserwowane różnice w opiniach, pod względem ogólnego trendu, były minimalne. Zarówno przedstawiciele związków zawodowych, jak i organizacji pracodawców, chcieliby dla swoich organizacji większego wpływu na życie społeczno-gospodarcze kraju w ciągu najbliższego roku. Podobnie i raczej wysoko oceniają oni obecny, jak i przyszły wpływ administracji publicznej. Przedstawiciele organizacji pracodawców nieznacznie niżej oceniają bieżący wpływ zarówno własny, jak i związków zawodowych. Jednocześnie przedstawiciele związków zawodowych chcieliby nieznacznego wzrostu wpływu organizacji pracodawców, podczas gdy przedstawiciele tych ostatnich w żadnym wypadku nie chcą wzrostu wpływu związków zawodowych. Ilustruje to rysunek 51. Na tym tle ciekawe są wyniki badań Centrum Badania Opinii Społecznej opublikowane w styczniu 2009 roku36. W komunikacie z badań można przeczytać, że przynależność do związków zawodowych wpływa na wzrost oczekiwań co do ich roli w kraju. Niemal 2/3 członków 36 Opinie o związkach zawodowych i dialogu społecznym. Komunikat z badań, CBOS, Warszawa, styczeń 2009. Badanie zostało przeprowadzone na liczącej 1011 osób reprezentatywnej próbie losowej dorosłych mieszkańców Polski. związków zawodowych sądzi, że mają one obecnie zbyt mały wpływ na decyzje polskich władz. Postulowany w naszym badaniu przez przedstawicieli organizacji pracodawców wpływ związków zawodowych na życie społeczno-gospodarcze kraju odpowiada natomiast oczekiwaniom, jakie ogół respondentów w cytowanym badaniu CBOSu wiąże z wpływem związków zawodowych na decyzje władz. Wyniki kolejnych już realizowanych przez CBOS badań poświęconych opiniom o związkach zawodowych, wskazują, że w ostatnich latach systematycznie maleje liczba osób oczekujących zwiększenia roli organizacji związkowych – z 65% w roku 2001 do 44% w momencie badania37. Interesująca jest również opinia badanych wskazująca, że działalność związków zawodowych jest dla kraju korzystna. W grudniu 2008 roku odpowiadało tak 44% respondentów. Jednocześnie prawie połowa respondentów (49%) wskazała wówczas, że działalność związków zawodowych jest nieskuteczna. W podgrupach, co istotne, nieco częściej odpowiadali w ten sposób pracownicy (51%) niż związkowcy (48%; za skuteczne działania związków uznało 42% związkowców). Ta ostatnia informacja każe odnieść się do wyników, jakie uzyskali na skali zaufania do organizacji nadrzędnej badani przez nas przedstawiciele związków zawodowych. Rozkładały się one mniej więcej po połowie dla niskich i wysokich ocen na skali. Może to potwierdzać intuicję, że za zaufaniem do organizacji nadrzędnej stoi w dużej mierze ocena skuteczności działania jej przedstawicieli38. Biorąc pod uwagę wyniki obydwu badań, wypada zastanowić się – z perspektywy dialogu społecznego – nie tylko nad rolą związków zawodowych, ale również organizacji pracodawców. Role te, zwłaszcza z punktu widzenia autonomicznego dialogu branżowego, powinny sobie odpowiadać, tzn. partnerzy dialogu dla swoich organizacji powinni oczekiwać równoważnego wpływu na wydarzenia społeczno-gospodarcze w kraju i decyzje władz. Pytaniem, które póki co musi 37 Tamże. 38 Patrz: Załącznik metodologiczny; Skala zaufania podmiotów członkowskich do organizacji nadrzędnej. Kontekst sektorowego dialogu społecznego 61 pozostać bez odpowiedzi, jest: czy to przedstawiciele organizacji pracodawców powinni oczekiwać zwiększenia wpływu związków zawodowych na życie społeczno-gospodarcze kraju, czy też to związkowcy powinni pogodzić się ze spadkiem znaczenia ich organizacji i wyrównaniem wpływów do poziomu, na jakim znajdują się obecnie organizacje pracodawców? Z całą pewnością w dochodzeniu do wyrównanego statusu przeszkadzać mogą różne czynniki, m.in. dążenie do dwustronnej współpracy z administracją z pominięciem partnera dialogu. Pole dialogu społecznego Dialog wielostronny Dialog trójstronny Dialog dwustronny Przedstawiciele pracodawców + + + Przedstawiciele związków zawodowych + + + Rząd + + Samorząd terytorialny, organizacje o charakterze korporacyjnym, inne, np. organizacje pozarządowe + Aktorzy społeczni Rysunek 52. Aktorzy społeczni biorący udział w dialogu „Różnorodność dialogu”– rodzaje dialogu społecznego Kontekst sektorowego dialogu społecznego 62 Głównym celem przyświecającym badaniu był opis kontaktów między partnerami dialogu. Z uwagi na to, że funkcjonują oni w pewnym kontekście, w którym organizacje nawiązują relacje z innymi partnerami, konieczna jest odpowiedź na pytanie, w którą stronę zmierzają preferencje partnerów dialogu w odniesieniu do podejmowanych przez nich kontaktów. Dzięki temu zdiagnozowane zostaną inne typy dialogu społecznego, którego częścią składową jest dialog sektorowy, a które wyróżnione zostały na podstawie kryterium ilości i różnorodności partnerów zaangażowanych w dialog. Rysunek 52 ilustruje typy dialogu społecznego. Wymiary dialogu społecznego opracowano na podstawie informacji zamieszczonych na stronach internetowych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej39. Plusami w tabelce zostali zaznaczeni ci partnerzy, którzy uczestniczą w danej formie dialogu społecznego. Biorąc pod uwagę różne wymiary dialogu społecznego, przedstawiona zostanie ocena różnych partnerów życia społecznego z perspektywy ważności podejmowanej z nimi współpracy. Przedstawiciele badanych organizacji mieli ocenić ważność współpracy z różnymi podmiotami z punktu widzenia działalności ich organizacji na skali 39 http://www.mpips.gov.pl/index.php?gid=466 pięciopunktowej, od stwierdzenia, że „współpraca jest zdecydowanie nieważna” aż po stwierdzenie, że „współpraca jest zdecydowanie ważna”. Zobaczmy, w jaki sposób przedstawiciele poszczególnych typów organizacji oceniają ważność współpracy z różnymi podmiotami. Przedstawiciele wszystkich typów organizacji najwyżej ocenili administrację na poziomie regionalnym (w tej grupie najniższe oceny wystawili przedstawiciele związków zawodowych), a więc współpraca z tym partnerem dla badanych organizacji jest bardzo ważna. Nieco gorzej, ale zgodnie przez wszystkie typy organizacji, oceniana była współpraca z administracją na poziomie centralnym. Wysokie oceny – zwłaszcza w przypadku izb gospodarczych i związków pracodawców – uzyskały inne organizacje. Równie ważna współpraca – szczególnie w przypadku przedstawicieli związków zawodowych – zdaniem partnerów społecznych ma miejsce pomiędzy organizacjami tego samego typu. Najniższą średnią ocenę uzyskała ważność współpracy z partnerem dialogu. Współpracę z tym podmiotem oceniali najwyżej przedstawiciele związków zawodowych, a w drugiej kolejności przedstawiciele związków pracodawców. Przedstawiciele izb gospodarczych, rolniczych zrzeszeń branżowych i związków pracodawców wyżej niż inni partnerzy cenili ważność współpracy z ekspertami, specjalistami i naukowcami (porównaj rysunek 53). Rysunek 53. Ocena ważności kontaktów z różnymi podmiotami ze względu na typ organizacji Kluczem do nawiązania kontaktu z drugą stroną jest uznanie współpracy z danym partnerem za ważną. Jest to jeden z istotnych warunków tego, aby mógł zaistnieć dialog społeczny. Co na tej podstawie da się powiedzieć o rodzaju dialogu, w którym badane organizacje chciałyby uczestniczyć? Wydaje się, że ma szanse zaistnieć dialog wielostronny, gdyż wysoko oceniana była ważność współpracy z administracją na poziomie regionalnym. Ten wniosek wzmacnia wysoka ocena ważności współpracy z innymi organizacjami (porównaj rysunek 54). Z uwagi na wysokie oceny administracji publicznej na poziomie centralnym – mocna jest pozycja dialogu trójstronnego. Jednakże wspomniane poziomy dialogu do swojego zaistnienia wymagają przede wszystkim, aby był spełniony warunek konieczny – obecność partnera (drugiej strony) dialogu. Jak to zostało opisane, partner dialogu jest oceniany wysoko jedynie w przypadku związków zawodowych. Tak więc podłoże do rozwoju dialogu społecznego – bez swojego pod- Kontekst sektorowego dialogu społecznego Rysunek 54. Ocena ważności kontaktów z partnerami ze względu na kontakty z partnerem dialogu stawowego składnika, czyli odpowiadających sobie partnerów dialogu – wydaje się być niezbyt żyzne. Czy ma szanse przynieść plony, gdy uzyska odpowiedniego rodzaju wsparcie ze strony administracji? Wydaje się, że wtedy dialog społeczny mógłby ewoluować w kierunku dialogu dwustronnego. Jest to bardzo ważne pytanie i będzie ono towarzyszyło dalszym analizom. Powyższe wnioski wiążą się m.in. z oceną ważności współpracy z różnymi podmiotami, organizacjami, instytucjami przy różnej aktywności w kontaktach pomiędzy partnerami dialogu. Przedstawiciele 63 Rysunek 55. Najważniejszy partner do współpracy ze względu na typ organizacji Kontekst sektorowego dialogu społecznego 64 organizacji, które kontaktowały się z partnerem dialogu w przeciągu 12 miesięcy i są strona zbiorowego układu pracy bądź nie, wysoko oceniają ważność współpracy z administracją publiczną na poziomie regionalnym. Nieco niżej oceniali ważność współpracy z administracją na poziomie centralnym oraz z partnerem dialogu. Przedstawiciele tej grupy wysoko oceniali także współpracę z innymi organizacjami pracodawców i związków zawodowych. Dopełnieniem oceny ważności współpracy z rożnymi podmiotami społecznymi jest wybór najważniejszego partnera do współpracy (porównaj rysunek 55). Przedstawiciele izb i cechów rzemieślniczych, innych organizacji oraz izb gospodarczych w zdecydowanej większości uznali, że dla ich organizacji najważniejsza jest współpraca z administracją publiczną na poziomie regionalnym. Wybór partnera dialogu, a więc odpowiednio: związku zawodowego lub organizacji pracodawców, jako najważniejszego podmiotu do współpracy – był zjawiskiem wręcz marginalnym. Jedynie znaczący odsetek Rysunek 56. Najważniejszy partner do współpracy ze względu na kontakty z partnerem dialogu reprezentantów związków zawodowych uznał, że współpraca z tym podmiotem jest dla nich ważna. Warto również podkreślić, że zawarcie układu ponadzakładowego wiąże się z częstszym wskazywaniem partnera dialogu jako najważniejszego podmiotu do współpracy z własną organizacją (porównaj rysunek 56). Co drugi przedstawiciel organizacji, która ani nie nawiązała kontaktów ze stroną dialogu społecznego, ani nie podpisała układu, jako najważniejszego partnera do kontaktu wskazał administrację publiczną na poziomie regionalnym. Ci przedstawiciele organizacji, które są stroną układu zbiorowego, częściej niż pozostali wskazywali, iż ważnym partnerem jest administracja publiczna na poziomie centralnym. Podsumowując, można zauważyć, że odpowiedź „partner dialogu” – jako najważniejszy partner do współpracy – była preferowana jedynie przez część przedstawicieli związków zawodowych. Ważną rolę odgry- Rysunek 57. Najważniejszy partner do współpracy ze względu na branże wa administracja. Przedstawiciele tych organizacji, które kontaktowały się z partnerem dialogu i nie podpisały układu zbiorowego, w większości jako najważniejszego partnera wskazywali administrację publiczną na poziomie regionalnym. Dodatkowo przedstawiciele tych organizacji, które podpisały układ zbiorowy, jako najważniejszego partnera wskazywali administrację publiczną na poziomie centralnym. Na tej podstawie można wysunąć hipotezę (wymagającą dalszej weryfikacji), że obecnie w Polsce przed dialogiem sektorowym, zwłaszcza w formie autonomicznej, stoją poważne trudności. Skoro administracja publicz- na na poziomie regionalnym jest najważniejszym partnerem do współpracy, wydaje się, że powinna się ona angażować w dialog prowadzony na tym poziomie, czyli dialog zdecentralizowany. Jeżeli do dialogu dwustronnego dodać aspekt branżowy, to rezultatem będzie dialog sektorowy. Warto zobaczyć, ku jakiemu podmiotowi skłaniają się przedstawiciele organizacji działających w poszczególnych branżach, jeśli chodzi o współpracę (porównaj rysunek 57). ” Administracja centralna – to najważniejszy partner dla przedstawicieli organizacji należących do administracji publicznej, informacji i komunikacji, zaopatrywania w energię i wodę, przetwórstwa przemysłowego. ” Administracja na poziomie regionalnym – to najważniejszy partner dla organizacji wielobranżowych, innych, kultury, rozrywki, rekreacji, opieki zdrowotnej, usług, transportu „bez kolei”, handlu, rolnictwa. ” Partner dialogu – najważniejszy partner dla przedstawicieli transportu kolejowego, a jako drugi pod względem ważności dla przedstawicieli opieki zdrowotnej, zaopatrywania w energię i wodę, przetwórstwa przemysłowego. Na tej podstawie można wyciągnąć dosyć ostrożny wniosek, że te branże, które za ważnego partnera uznały partnera dialogu, mają spore możliwości w zakresie rozwoju dialogu sektorowego. Również o przedstawicielach branż takich, jak opieka zdrowotna, kultura, rozrywka i rekreacja oraz oświata można mówić, że są nastawieni na dialog, gdyż w ich przypadku często jedynym reprezentantem strony pracodawców jest samorząd. Kontekst sektorowego dialogu społecznego Administracja publiczna jako ważny partner w dziedzinie dialogu społecznego Administracja regionalna to dla przeważającej części przedstawicieli badanych organizacji najważniejszy partner do współpracy. Jeśli dodamy do tego respondentów, dla których największą rolę odgrywa administracja centralna, to okaże się, że dla 63% przedstawicieli organizacji biorących udział w badaniu współpraca z administracją jest ważna lub bardzo ważna. 65 PREFERENCJE: Jaki kontakt? – forma kontaktów Kontekst sektorowego dialogu społecznego 66 Kontakty z administracją publiczną mogą przebiegać w różnej formie. W naszym badaniu zostały przyjęte następujące formy kontaktów z administracją publiczną: ” Kontakty mogące się odbywać za pośrednictwem instytucji dialogu społecznego (Komisja Trójstronna, trójstronne zespoły branżowe, Wojewódzkie Komisje Dialogu Społecznego) oraz innych ciał służących rozwiązywaniu problemów w obszarze rynku pracy (rady zatrudnienia). Jest to forma zinstytucjonalizowana kontaktów, gdyż odbywa się w ramach wcześniej przyjętych zasad i reguł formalnych. ” Kontakty mogące obywać się na drodze mniej formalnej, a więc m.in.: wspólne seminaria, konferencje oraz wymiana korespondencji, konsultacje mailowe, telefoniczne i inne. Preferencje przedstawicieli badanych organizacji w dziedzinie formy kontaktów z administracją były bardzo zróżnicowane. Wpływ na nie mają prawdopodobnie różne uwarunkowania, jak na przykład bycie reprezentowanym na spotkaniach Komisji Trójstronnej, bądź też branie udziału w pracach zespołów branżowych. Przedstawiciele związków zawodowych, jak i związków pracodawców częściej niż inni preferowali kontakty w ramach Komisji Trójstronnej. Wymiana korespondencji, konsultacje mailowe i telefoniczne były tą kategorią, która była wskazywana bardzo często przez wszystkich przedstawicieli badanych organizacji. Przedstawiciele izb i cechów rzemieślniczych najbardziej ze wszystkich badanych preferowali kontakty w ramach rad zatrudnienia (porównaj rysunek 58). Z perspektywy dialogu sektorowego ważne jest, aby zobaczyć, jak mają się preferowane formy kontaktów z administracją publiczną do preferowanych form kontaktów z partnerem dialogu. Przedstawiciele związków zawodowych, jak też związków pracodawców, mieli bardzo zbliżone preferencje, jeśli chodzi o kontakt na szczeblu centralnym – w ramach Komisji Trójstronnej bądź też zespołów branżowych (porównaj rysunek 59). Oznacza to, że, jak to zostało pokazane wcześniej, jest to dobre pole do nawiązania kontaktów dwustronnych, a więc do za- Rysunek 58. Preferowane formy kontaktów z administracją publiczną ze względu na typ organizacji Rysunek 59. Preferowane formy kontaktu z administracją publiczną i partnerem dialogu ze względu na typ organizacji pośredniczenia dialogu dwustronnego. Poza tymi formami przedstawiciele tych typów organizacji najczęściej preferowali kontaktowanie się z administracją w ramach Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego, a więc na poziomie regionalnym. Warto także podkreślić, że przedstawiciele związków pracodawców w zakresie kontaktów z administracją publiczną przedkładali formy kontaktów mniej formalne nad bardziej formalne. Na kontakty z administracją publiczną może mieć wpływ to, czy istnieją formalne sposoby kontaktowania się z nią. Szczególnie, jeśli chodzi o kontakty branżowe, pociągają one za sobą konieczność funkcjonowania w niektórych branżach trójstronnych zespołów branżowych. Z tego względu osobno potraktowane zostały te branże, w których obecnie funkcjonują trójstronne zespoły branżowe. Najczęściej preferowanymi formami kontaktów było organizowanie wspólnych konferencji i seminariów (ta kategoria była najbardziej preferowaną formą kontaktów przez przedstawicieli branży zaopatrywania w energię i wodę, a najmniej przez przedstawicieli górnictwa i wydobywania), jak i też kontakty w ramach zespołów branżowych (przedstawiciele branży zaopatrywania w energię i wodę wskazywali tę formę kontaktów najczęściej, a przedstawiciele opieki zdrowotnej – najrzadziej). Kontakty w ramach Komisji Trójstronnej, jako preferowaną formę, najczęściej spośród branych pod uwagę branż wskazywali przedstawiciele organizacji działających w obrębie górnictwa i wydobywania. Reprezentanci organizacji należących do budownictwa spośród wszystkich branż najbardziej preferowali kontakty w ramach rad zatrudnienia. Także często w porównaniu z innymi wskazywali oni kontakty w ramach zespołów branżowych i Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego. Skłaniają się zatem bardziej ku kontaktom sformalizowanym. Przedstawiciele organizacji działających na polu oświaty najrzadziej spośród pozostałych preferowali kontakty w ramach zespołów branżowych, a najchętniej przez nich preferowaną formą kontaktów były spotkania w ramach Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego (porównaj rysunek 60). Dążenie w kierunku kontaktów regionalnych Rysunek 60. Preferowane formy kontaktów z administracją publiczną ze względu na branże, w których funkcjonują trójstronne zespoły branżowe w przypadku oświaty, podlegającej w większości samorządowi terytorialnemu, jest naturalne. PREFERENCJE: Jaki efekt kontaktów? W kontaktach z administracją publiczną, podobnie jak w przypadku kontaktów z partnerami dialogu, istotny jest efekt. Poznanie preferencji w tym względzie pozwoli na późniejsze odniesienie ich do kontaktów z partnerem dialogu. Odpowiedzi przedstawicieli badanych organizacji nie różnicują się w tym zakresie ani ze względu na typ organizacji, ani ze względu na formę kontaktów z partnerem społecznym. Najczęstszą pojawiającą się odpowiedzią było wypracowanie wiążących rozwiązań (porównaj rysunek 61). Oznacza to, że przedstawiciele badanych organizacji w kontaktach z administracją pragnęliby mieć poczucie, że do czegoś one doprowadziły. Na zasadzie analogii do poziomów dialogu społecznego można stwierdzić, że wypracowanie wiążących rozwiązań jest „najmocniejszym” poziomem kontaktów partnerów społecznych. Kontekst sektorowego dialogu społecznego 67 Rysunek 61. Preferowane efekty kontaktów z administracją publiczną Kontekst sektorowego dialogu społecznego Zastanawiający jest brak popularności tak konkretnego efektu kontaktów z administracją publiczną, jakim jest współpraca przy nowelizacji obowiązującego prawa. Biorąc pod uwagę wcześniejszy wniosek, być może sama współpraca nie gwarantuje jeszcze wypracowania wiążących rozwiązań. 68 Administracja publiczna na poziomie regionalnym to, jeśli chodzi o współpracę, najważniejszy partner dla większości organizacji. Można teraz z poziomu preferencji przejść na poziom faktów, by sprawdzić, z którym z partnerów, organizacji czy też instytucji badane organizacje kontaktowały się w przeciągu ostatnich 12 miesięcy. Tym razem z odpowiedzi wyłączeni zostali przedstawiciele związków pracodawców i związków zawodowych, gdyż jest im poświęcony dalszy rozdział. Przedstawiciele badanych organizacji deklarowali kontakt z wieloma podmiotami. Deklarowana częstotliwość kontaktów jest najwyższa w przypadku administracji publicznej na poziomie re- Rzeczywiste kontakty – strony kontaktów, ocena kontaktów Rysunek 62. Kontakty z różnymi podmiotami ze względu na typ organizacji gionalnym. Tym samym preferencje w dziedzinie kontaktów znajdują odzwierciedlenie w rzeczywistości. Przedstawiciele izb gospodarczych i związków pracodawców najczęściej spośród wszystkich kontaktowali się z administracją na szczeblu centralnym. W odniesieniu do oceny ważności kontaktów z różnymi podmiotami pewnym zaskoczeniem jest duża częstotliwość kontaktów z innymi organizacjami tego samego typu – zwłaszcza ze strony związków zawodowych i związków pracodawców (porównaj rysunek 62). Świadczy to zapewne o tym, że co prawda kontakty są utrzymywane, ale nie są one ważne, bowiem mogą dotyczyć spraw niewielkiej wagi dla funkcjonowania organizacji. Z perspektywy działalności organizacji ważne jest nie tylko to, z kim ów kontakt był podejmowany, ale także ocena poziomu zadowolenia z owych kontaktów. wolny, a wybierając konkretne osoby lub instytucje kierować się można własną oceną ich kompetencji w danym temacie. Podsumowanie Rysunek 63. Ocena zadowolenia z przebiegu kontaktów z różnymi podmiotami Co ciekawe, przedstawiciele badanych organizacji zgodnie wystawiają najgorszą ocenę kontaktom z administracją publiczną na poziomie centralnym (porównaj rysunek 63). Być może jest to spowodowane tym, że ich preferencje dotyczące efektów tych kontaktów nie pokrywały się z rzeczywistością, a to, co chcieli osiągnąć w tych kontaktach, a więc zawrzeć wiążące ustalenia, nie powiodło się. Najwyżej ocenione zostały kontakty z ekspertami, specjalistami i naukowcami. Wydaje się, że wysoka ocena tych kontaktów wiąże się z tym, że kontakty z tą kategorią społeczną mogą przynosić natychmiastowe korzyści, np. w postaci porady, analiz czy też rozwiązania problemu. Poza tym charakter kontaktów jest nieco inny – są one zbliżone do usługi, wybór ekspertów zazwyczaj jest do- Kreśląc kontekst sektorowego dialogu społecznego, należy wskazać na zróżnicowanie badanych organizacji pod względem omawianych czynników kontekstowych. Uwzględnianie każdego kolejnego czynnika przynosi informację na temat odróżniającej się od pozostałych grupy badanych organizacji – czy to ze względu na typ organizacji, branżę, poziom centralizacji, czy też bieżącą działalność. Wiąże się to z przekrojowym i diagnostycznym charakterem badania, sugerując jednocześnie pochylenie się nad specyicznymi przypadkami w ramach osobnych studiów. Co ciekawe, poza wzajemną oceną kompetencji partnerów dialogu, badania nie wykazały dużych różnic pomiędzy badanymi organizacjami pod względem elementów budujących kapitał społeczny jednostek i organizacji (m.in. kwestia zaufania do organizacji nadrzędnych). Dla analizy kontaktów pomiędzy partnerami dialogu, zaprezentowanej w rozdziale 6, ważne są ponadto dwa wnioski. Po pierwsze związki zawodowe są tym partnerem dialogu, który zdaje się wychodzić z inicjatywą w nawiązywaniu kontaktu z drugą stroną. Posiadają też, jak się wydaje, spore zasoby organizacyjne (które możemy odnosić do poziomu centralizacji). Po drugie, w stosunku do kontaktów z administracją, kontakty dwustronne pomiędzy partnerami dialogu schodzą na dalszy plan. Przedstawiciele związków zawodowych poszukują takiego partnera, który gwarantować będzie dochodzenie do wiążących ustaleń. Za sprzyjający sektorowemu dialogowi społecznemu czynnik należy uznać pozytywną – w większości – ocenę wystawioną przez przedstawicieli badanych organizacji trójstronnym zespołom branżowym. Kontekst sektorowego dialogu społecznego 69 

6 Kontakty między partnerami dialogu – wizja idealna i stan faktyczny Dla diagnozy stanu rozwoju sektorowego dialogu społecznego kluczowa jest kwestia charakterystyki kontaktów między wszelkimi typami organizacji pracodawców a związkami zawodowymi, ze szczególnym uwzględnieniem tych kontaktów, które dotyczą kwestii branżowych. Tym zagadnieniom poświęcona będzie niniejsza część raportu. Głównym celem przedstawianych dalej rozważań jest identyfikacja oczekiwań oraz stanu faktycznego odnośnie do kontaktów między wspomnianymi wyżej organizacjami. Z dwoma wskazanymi aspektami w sposób bezpośredni wiąże się ocena zadowolenia z posiadanych przez organizacje doświadczeń (porównaj rysunek 64). Im bardziej rzeczywistość spełnia nasze oczekiwania, tym bardziej jesteśmy z niej zadowoleni. Odnosząc się do poziomu bardziej szczegółowego, prezentowany rozdział stanowić ma odpowiedź na następujące pytania: 70 Rysunek 64. Kryteria charakterystyki sektorowego dialogu społecznego ” Jakie są oczekiwania wobec kontaktów z partnerami dialogu? Jaka jest rola administracji publicznej w podejmowaniu kontaktów między partnerami dialogu? ” Jakiego rodzaju organizacje mają kontakty z partnerami dialogu, w szczególności kontakty dotyczące spraw branżowych? ” Jakie są doświadczenia organizacji w kontaktach dotyczących spraw branżowych? ” Na ile partnerzy dialogu są zadowoleni z posiadanych kontaktów branżowych? ” Jakie sposoby wyrażania protestu preferują przedstawiciele związków zawodowych? Kontakty między organizacjami analizowane będą według pięciu podstawowych aspektów: sposób kontaktów, sytuacja podjęcia kontaktów, tematyka, częstotliwość oraz efekty podejmowanych kontaktów (porównaj rysunek 65)40. Do kontaktów między organizacjami dochodzi w określonym kontekście (sytuacji), prowadzone są w kon” 40 Zagadnienie częstotliwości kontaktów nie było podejmowane w perspektywie dotyczącej oczekiwań wobec kontaktów między organizacjami. W przypadku sytuacji podjęcia kontaktów między organizacjami i tematyki uczestnikom badania nie zadawano pytań o ocenę zadowolenia z tychże aspektów. Brak tego typu pytań wynika z przesłanek metodologicznych. Przykładowo, jeśli pojawił się konlikt i doszło do nawiązania kontaktu, respondent może być niezadowolony z faktu zaistnienia konliktu i udzieliłby takiej odpowiedzi oceniając swoje zadowolenie z sytuacji podjęcia kontaktu. Niezadowolenie to oznaczałoby krytyczną postawę wobec zaistniałej sytuacji, nie byłoby więc zgodne z naszą intencją zadawania pytania, która abstrahować miała od konkretnych okoliczności. wzajemnych kontaktów41. Uczestnicy badań, którzy uznali, że współpraca z przedstawicielami organizacji pracodawców / związków zawodowych jest dla ich organizacji ważna, zostali poproszeni o wyrażenie preferencji wobec kontaktów między organizacjami pracodawców i pracowników. Respondenci określali oczekiwania wobec kontaktów między organizacjami w czterech z pięciu podstawowych aspektów (sposób kontaktów, sytuacja nawiązania kontaktów, temat, którego dotyczą kontakty, oraz efekty). Ważną kwestią będzie tutaj określenie podobieństw i różnic w preferencjach partnerów dialogu. Sytuacja nawiązania kontaktu Rysunek 65. Aspekty charakterystyki kontaktów między organizacjami pracodawców i pracowników kretny sposób, dotyczą określonych tematów, odbywają się z konkretną częstotliwością, w końcu prowadzą do wypracowania określonych efektów. W pierwszej kolejności zaprezentowane zostaną oczekiwania partnerów społecznych wobec kontaktów, które złożą się na zarys wizji „idealnego dialogu”. Następnie opisane zostaną rzeczywiste kontakty między organizacjami pracodawców i pracowników oraz zadowolenie z posiadanych przez organizacje doświadczeń. W szczególności nacisk położony zostanie na opis kontaktów dotyczących spraw branżowych oraz zestawienie posiadanych doświadczeń z oczekiwaniami. W końcu omówiona zostanie swoista dla organizacji pracowników forma kontaktów z pracodawcami, tj. metody protestowania i ich ocena. Oczekiwania wobec kontaktów z partnerami dialogu W tym miejscu przedstawiona zostanie odpowiedź na pytanie o to, jakie są oczekiwania organizacji pracodawców i pracowników wobec Pierwszym aspektem opisu oczekiwań wobec kontaktów między organizacjami pracodawców i pracowników są sytuacje, które mogą stanowić okoliczności podjęcia kontaktów między partnerami dialogu. Innymi słowy, kiedy – zdaniem partnerów dialogu – jest właściwy moment, aby podjąć rozmowy z druga stroną. Zbieżność stron dialogu w wyborze właściwego momentu do podjęcia kontaktów może wpłynąć na rozwój dialogu42. Po pierwsze należy zaznaczyć, że dla przedstawicieli partnerów dialogu każda sytuacja jest co najmniej dobra, aby nawiązać kontakt z drugą stroną. Tego zdania byli w szczególności przedstawiciele organizacji pracodawców, którzy chętnie wybierali każdą z możliwych odpowiedzi (porównaj rysunek 66). Przedstawiciele organizacji pracodawców i pracowników deklarowali bardzo zbliżone oczekiwania wobec sytuacji, w jakiej powinien zostać nawiązany kontakt z druga stroną dialogu. Najczęściej twierdzili, że dobre 41 Pytania o oczekiwania wobec partnerów dialogu zadano tylko tym organizacjom, które uznały te kontakty za ważne. Waga przypisywana przez badane organizacje kontaktom z innymi podmiotami została opisana w rozdziale 5 – Kontekst sektorowego dialogu społecznego – „Różnorodność dialogu” – rodzaje dialogu społecznego. 42 Uczestników badania poproszono o wskazanie wszystkich preferowanych przez nich sytuacji podjęcia kontaktu. Kontakty między partnerami dialogu... 71 Rysunek 66. Preferowane sytuacje podejmowania kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji Kontakty między partnerami dialogu... okoliczności do podjęcia kontaktu stanowi pojawienie się konfliktu dotyczącego kwestii istotnych dla obydwu stron. Najrzadziej (choć i tak wskazania były częste – dla każdego z typów organizacji znacząco przekraczały 50%) wybierali okoliczności, w których wymagane jest wspólne działanie wobec odpowiedniego ministerstwa lub gdy pojawia się zaproszenie ze strony partnera dialogu. Wyniki te pokazują, że – z punktu widzenia badanych organizacji – najczęściej początkiem kontaktów jest konflikt pomiędzy obiema stronami. Sytuacje związane ze współpracą i współdziałaniem były rzadziej wskazywane. Interesującym wyjątkiem są tutaj inne organizacje pracodawców, które wskazały rozwiązanie problemu dotyczącego kwestii gospodarczych jako najbardziej preferowaną sytuację dla podjęcia kontaktu. Rysunek 67. Preferowane sposoby kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji 67)43. Ta forma wydaje się świadczyć o istnieniu zdeiniowanego problemu, który obydwie strony, siadając do wspólnych rozmów, starają się rozwiązać. Wydaje się więc, że skoro – zdaniem respondentów – sytuacje konliktowe należą do tych, które w największym stopniu wymagają podjęcia kontaktów, to sposobem rozwiązania zaistniałych konliktów powinny być spotkania o charakterze negocjacji. Ponad 40% przedstawicieli organizacji pracodawców oraz blisko 70% przedstawicieli związków zawodowych uznało, że jest to preferowany sposób kontaktu. Na uwagę zasługuje fakt, że przedstawiciele związków zawodowych wybierali ten sposób kontaktu zdecydowanie częściej niż przedstawiciele innych typów organizacji. Może to świadczyć o oczeki- Sposób kontaktu 72 Najbardziej preferowanym przez partnerów dialogu sposobem kontaktu są spotkania o charakterze negocjacji (porównaj rysunek 43 Uczestników badania poproszono o wskazanie co najwyżej trzech najbardziej preferowanych przez nich sposobów kontaktów. wanym przez przedstawicieli związków zawodowych zwiększeniu nacisku na te formy kontaktów, które prowadziłyby do bardziej wiążących ustaleń. Potwierdzeniem tej tezy może być fakt, że przedstawiciele organizacji zrzeszających pracowników jako preferowany sposób kontaktu najmniej chętnie wskazywali wymianę korespondencji, konsultacje mailowe i telefoniczne oraz wspólne konferencje i seminaria. Bardziej zinstytucjonalizowane sposoby kontaktu, takie jak spotkania w ramach Komisji Trójstronnej, zespołów branżowych lub Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego, były porównywalnie często uznawane za najlepszy sposób kontaktu przez przedstawicieli związków zawodowych i związków pracodawców (ok. 30%). Jedynie przedstawiciele innych organizacji pracodawców nieco rzadziej preferowali kontakty na szczeblu centralnym (ok. 1/5 przedstawicieli innych typów organizacji pracodawców uznała, że oczekuje tego typu kontaktów) i jednocześnie nieco częściej preferowali kontakty na szczeblu wojewódzkim w ramach WKDS (36% wskazań). Kontakt na szczeblu wojewódzkim (w ramach Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego) wybrał również co trzeci przedstawiciel związków zawodowych i jest to dla nich drugi – po kontaktach o charakterze negocjacji – najbardziej preferowany sposób kontaktów. Kontakty na tym szczeblu były również jedną z ważniejszych form kontaktu w przypadku organizacji pracodawców. Oznacza to więc, że organizacje chętnie uczestniczyłyby w kontaktach na poziomie regionalnym. Podsumowując oczekiwania wobec form kontaktów, można stwierdzić, że: najbardziej preferowaną formą spotkań – zwłaszcza dla związków zawodowych – są negocjacje, związki pracodawców częściej niż inne typy organizacji preferują spotkania nieregularne, a inne organizacje pracodawców – dialog instytucjonalny na poziomie regionalnym i lokalnym. Ocena ważności tematów Osoby biorące udział w badaniu zostały poproszone o ocenę ważności tematów, które mogą być poruszane w kontaktach między partnerami dialogu. Przedstawiciele organizacji pracodawców i pracow- Rysunek 68. Ocena ważności tematów podejmowanych w kontaktach między organizacjami ze względu na typ organizacji44 ników wysoko oceniali wagę wszystkich zaproponowanych tematów, które mogą być przedmiotem kontaktu między organizacjami pracodawców i pracowników (porównaj rysunek 68). Reprezentanci organizacji pracodawców najwyżej ocenili wagę rozmów, które dotyczyłyby stawiania czoła bieżącym kryzysom oraz podnoszenia kwaliikacji. 44 Liczebności grup podane są w sposób zakresowy, ponieważ dwie kategorie odpowiedzi znalazły się wyłącznie w zestawie odpowiedzi dla organizacji jednobranżowych („Regulowanie konkurencji między przedsiębiorstwami działającymi w tej samej branży” oraz „Elastyczne formy zatrudnienia”). Oznacza to, że najmniejsze liczebności występują przy tych właśnie kategoriach. Dodatkowo liczebności przy poszczególnych kategoriach różnią się ze względu na braki lub wybranie przez respondenta kategorii „trudno powiedzieć”. Kontakty między partnerami dialogu... 73 Przedstawiciele związków zawodowych podobnie ocenili wagę tych tematów, ale za ważniejsze uznali tematy dotyczące świadczeń pracowniczych, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kwestii płacowych. Tymczasem dla przedstawicieli organizacji pracodawców rozmowy dotyczące świadczeń pracowniczych były najmniej ważne. Reprezentanci związków zawodowych najniżej ocenili zaś wagę tematów dotyczących regulowania konkurencji w branży. Wydaje się więc, że przedstawiciele organizacji pracodawców i pracowników mają nieco odmienne opinie na temat tego, jakich kwestii powinny dotyczyć kontakty między partnerami dialogu. Podczas gdy dla przedstawicieli pracowników najważniejsze wydają się tematy związane z doraźnymi problemami związanymi z warunkami zatrudnienia, przedstawiciele organizacji pracodawców częściej preferują rozmowy sprzyjające tworzeniu warunków do rozwoju branży. Wobec istniejących rozbieżności istotną rolę mogłaby odgrywać administracja publiczna, tj. jako jedna ze stron rozmów mogłaby równoważyć i godzić dążenia poszczególnych partnerów dialogu. Z drugiej strony, jeśli to administracja zaprasza organizacje pracodawców i pracowników do rozmów, to poruszane tematy mogą być przez nią po prostu narzucane. Efekty kontaktów Kontakty między partnerami dialogu... 74 Uczestnicy badania określali swoje preferencje wobec efektów kontaktów między organizacjami pracodawców i pracowników45. Najczęściej wybieranym przez badane organizacje rodzajem efektów dialogu, podobnie jak w przypadku kontaktów z administracją, było wypracowywanie wiążących rozwiązań (szczególnie popularne w przypadku przedstawicieli związków zawodowych). 80% przedstawicieli związków zawodowych i blisko 70% przedstawicieli związków pracodaw45 Poproszono ich o wskazanie dwóch najważniejszych kategorii odpowiedzi. Uwzględniane w pytaniu efekty nie brały pod uwagę układów zbiorowych, które były przedmiotem osobnego bloku pytań i będą omówione w dalszej części raportu. Rysunek 69. Preferowane efekty kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji ców uznało, że jest to właściwy rodzaj efektów (porównaj rysunek 69). Można więc stwierdzić, że partnerzy dialogu chętnie prowadziliby dialog, który przynosiłby wymierne rezultaty. Jedynie przedstawiciele innych typów organizacji pracodawców jako efekt rozmów z partnerami dialogu najczęściej wybierali wymianę informacji (50% badanych z tej grupy). Mniej więcej taki sam odsetek przedstawicieli związków pracodawców również był tego zdania, podczas gdy wśród przedstawicieli związków zawodowych odsetek ten wynosił ok. 30%. W przypadku kontaktów z administracją publiczną wypracowanie wiążących rozwiązań także było najbardziej preferowanym efektem kontaktów46. Co jednak istotne, typ organizacji nie różnicował tych 46 Wyniki opisane w rozdziale 5 raportu Kontekst sektorowego dialogu społecznego – Administracja publiczna jako ważny partner w dziedzinie dialogu społecznego. Rysunek 70. Potrzeba wsparcia kontaktów między organizacjami przez administrację publiczną ze względu typ organizacji preferencji tak bardzo jak w przypadku kontaktów z partnerem dialogu. Porównanie to wzmacnia wniosek, że przedstawiciele organizacji pracodawców przywiązują mniejszą rolę do wiążącego efektu kontaktów. Rola administracji Większość uczestników badania, niezależnie od typu organizacji, zadeklarowała, że administracja powinna wspierać kontakty organizacji pracodawców i związków zawodowych (porównaj rysunek 70). Zwolennikami tego typu rozwiązania było 84% związkowców, jednocześnie tylko 7% było odmiennego zdania. Bardziej zróżnicowanymi opiniami wykazali się reprezentanci organizacji pracodawców. Stosunkowo wielu z nich nie potraiło jednoznacznie odpowiedzieć na zadawane im pytanie i wybrało kategorię „trudno powiedzieć” – takiej odpowiedzi udzieliło 18% reprezentantów związków pracodawców oraz 29% przedstawicieli innego rodzaju pracodawców. Choć wśród reprezentantów związków pracodawców, w porównaniu do innych organizacji pracodawców, więcej osób zgodziło się z tym, że administracja publiczna powinna wspierać kontakty między partnerami dialogu (62%), to w grupie tej było również najwięcej osób przeciwnego zdania (20%). Rysunek 71. Preferowane formy wsparcia ze strony administracji ze względu na typ organizacji W każdej z branż zdecydowana większość przedstawicieli organizacji biorących udział w badaniu uznała, że takie wsparcie jest potrzebne. Jak już powiedziano, zdecydowanie największymi zwolennikami tej pomocy byli przedstawiciele związków zawodowych. Jednak w przypadku takich branż, jak działalność profesjonalna, naukowa i techniczna, usługi, budownictwo czy opieka zdrowotna swoje poparcie dla takiego wsparcia bardzo chętnie wyrażali też przedstawiciele organizacji pracodawców. Przedstawiciele badanych organizacji, którzy uznali za potrzebne wsparcie ze strony administracji, byli zgodni co do preferowanego sposobu wsparcia ze strony administracji publicznej (porównaj rysunek 71). Najczęściej wskazywano na potrzebę zapraszania partnerów dialogu do wspólnych rozmów (tutaj dominowali związkowcy – 84%). Warto przypomnieć, że – w kontekście preferowanej sytuacji podejmowania kontaktu między organizacjami – przedstawiciele związków zawodowych stosunkowo rzadziej wskazywali na zaproszenie pojawiają- Kontakty między partnerami dialogu... 75 Kontakty między partnerami dialogu... 76 ce się ze strony organizacji pracodawców. Oznaczać to może, że część przedstawicieli związków zawodowych preferować może dialog trójstronny. Być może ma to być gwarantem tego, że przyjmowane rozwiązania będą bardziej wiążące. Innymi często preferowanymi formami wsparcia ze strony administracji było wskazywanie potrzeby zmian istniejących rozwiązań prawnych oraz stworzenia strategicznej wizji rozwoju kraju i dbałości o jej realizację. Partnerzy dialogu, wskazując na formy oczekiwanego wsparcia, byli najmniej skłonni uznać, że wsparcie administracji powinno polegać na udzieleniu dofinansowania organizacjom. Co ciekawe, tę formę wsparcia stosunkowo często wybierali przedstawiciele innych organizacji pracodawców. Okazuje się, że za wspomniany wynik odpowiedzialne są przede wszystkim izby i cechy rzemieślnicze oraz zrzeszenia rolnicze. W związku z tym, że bardzo często wskazywano odpowiedzi dotyczące zmiany rozwiązań prawnych oraz stworzenia strategicznej wizji rozwoju kraju (w każdym typie organizacji na kategorie te wskazywała więcej niż połowa respondentów), warto odwołać się do wyników wstępnej, jakościowej części badania, w której uczestnicy badania wyrażali swoje opinie w sposób nieskrępowany formą kwestionariusza. W ocenie przedstawicieli organizacji pracodawców wiele zastrzeżeń budziło zarówno funkcjonujące w Polsce prawo, jak i sposób jego uchwalania. W odczuciu pracodawców prawo jest za sztywne, niestabilne i nie odpowiadające na potrzeby rzeczywistości. Reprezentanci związków zawodowych podzielali opinie przedstawicieli pracodawców w kwestii ram prawnych niesprzyjających prowadzeniu działalności gospodarczej. Przede wszystkim jednak związkowcy odnosili się do problemu prawa pracy. W tym kontekście za sprawę najbardziej dotkliwą uchodził brak poszanowania prawa (ogólny, ale przede wszystkim odnoszący się do pracodawców) oraz brak odpowiednich instrumentów do egzekwowania istniejących przepisów. W pierwszym etapie realizowanych badań zarówno przedstawiciele organizacji pracodawców, jak i pracowników wielokrotnie podkreślali potrzebę wypracowywania strategii różnego szczebla – czy to na poziomie kraju, czy w odniesieniu do poszczególnych branż. Rysunek 72. Potrzeba istnienia kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji Potrzeba kontaktów między organizacjami pracodawców i pracowników Przedstawicielom organizacji, które współpracę z drugą stroną dialogu uznały za mało ważną, zadano pytanie o to, czy z perspektywy własnej organizacji dostrzegają potrzebę istnienia kontaktów z partnerem dialogu. Patrząc na rysunek 72 zauważyć należy, że przedstawiciele związków zawodowych zdecydowanie najczęściej dostrzegali potrzebę kontaktu z partnerem dialogu (80%). Reprezentanci wszystkich badanych typów organizacji pracodawców w znacznie mniejszym stopniu odczuwali potrzebę kontaktowania się z organizacjami pracowników – takiej odpowiedzi udzieliło 38% przedstawicieli związków pracodawców i 21% reprezentantów innych organizacji pracodawców. Wyniki potwierdzają i rozwijają wnioski dotyczące obszarów działalności organizacji – partnerzy dialogu są mniej ważni z punktu widzenia działalności organizacji pracodawców, niż to jest w przypadku związków zawodowych. W pewnym zakresie dało się zestawić informacje dotyczące potrzeb kontaktu a faktycznymi kontaktami między organizacjami. Były nie mieli okazji realizowania jej w przeciągu ostatnich 12 miesięcy. Liczba ta stanowi ponad 20% organizacji z branży administracja publiczna, które podczas badania udzieliły pełnego wywiadu. Oznacza to, że branżą, w której z punktu widzenia przedstawicieli związków zawodowych najbardziej brakuje kontaktów jest, paradoksalnie, administracja publiczna. Jest to sektor, który z jednej strony pozostaje najbliżej instytucji publicznych, z drugiej – do którego model dwu- lub trójstronnych kontaktów nie przystaje47. Kontakty między partnerami społecznymi Rysunek 73. Potrzeba istnienia kontaktów ze względu na faktycznie istniejące kontakty między organizacjami organizacje, których przedstawiciele nie czuli potrzeby kontaktów, choć do kontaktów z partnerem dialogu dochodziło (zobacz wykres poniżej). Tego typu organizacji było 12 (4% spośród organizacji, których reprezentanci nie mieli potrzeby kontaktu). Osiem z nich stanowiły organizacje pracodawców nie będące związkami pracodawców. Jak widać na rysunku 73, spora grupa organizacji miała potrzebę kontaktów, choć potrzeba ta nie realizowała się w przeciągu ostatnich 12 miesięcy. W badaniu wzięło udział 125 tego typu organizacji. Szczególnego podkreślania wymagają następujące kwestie: ” Wśród wskazanych organizacji znalazło się 8 związków pracodawców, 16 izb gospodarczych, 27 izb i cechów, 60 związków zawodowych. W każdym przypadku odniesienie tych liczb do całościowej liczebności poszczególnych typów organizacji pokazuje, że około 10% organizacji danego typu chciałoby podejmować kontakty, choć potrzeba ta nie jest realizowana. Oznacza to, że spośród tych organizacji, które nie mają kontaktów, niezależnie od typów organizacji, co dziesiąta odczuwa potrzebę takich kontaktów. ” W odniesieniu do branż warto podkreślić szczególną sytuację administracji publicznej. Przedstawiciele 11 związków zawodowych uznali potrzebę kontaktów z organizacjami pracodawców, choć W tej części raportu zaprezentowana zostanie odpowiedź na pytanie o to, jaki zakres ma sektorowy dialog społeczny w Polsce oraz jak w jego ramach wyglądają kontakty między organizacjami pracodawców a organizacjami pracowników. Szczególna uwaga zostanie poświęcona tym kontaktom, które dotyczą kwestii branżowych. Ponadto wskazane zostaną obszary, w których faktyczny przebieg kontaktów odbiega od oczekiwań organizacji, które doświadczyły kontaktów z druga stroną. Całość dopełniona zostanie informacją o poziomie zadowolenia organizacji z przebiegu istniejących kontaktów. Wśród organizacji, które wzięły udział w badaniu, da się wyróżnić 4 grupy podmiotów: 1. Organizacje, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy nie miały kontaktów z partnerem dialogu. 2. Organizacje, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy miały kontakty z partnerem dialogu, a kontakty te dotyczyły spraw branżowych, 3. Organizacje, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy miały kontakty z partnerem dialogu, a kontakty te nie dotyczyły spraw branżowych, 47 O ile w przypadku innych branż kwestia roli administracji publicznej w kontaktach między partnerami dialogu jest sprawą podlegającą dyskusji, o tyle w przypadku administracji publicznej analogiczny dylemat nie powinien występować. Kontakty między partnerami dialogu... 77 Rysunek 75. Kontakty między partnerami dialogu ze względu na typ organizacji Rysunek 74. Doświadczenia organizacji związane z kontaktami z partnerami dialogu Kontakty między partnerami dialogu... 78 4. Organizacje, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy miały kontakty z partnerem dialogu, choć trudno określić, czy były to kontakty dotyczące spraw branżowych, czy też nie. Podział organizacji według powyższej kategoryzacji diagnozuje charakter występowania lub braku kontaktów między partnerami społecznymi i będzie stanowić punkt wyjścia dla wielu z prezentowanych dalej analiz. Większość, bo 65% przedstawicieli wszystkich organizacji, twierdziła, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy ich organizacja nie miała kontaktu z partnerem dialogu (porównaj rysunek 74). Wśród 35% organizacji, których przedstawiciele zadeklarowali kontakt z drugą stroną dialogu, zdecydowana większość twierdziła, że był to kontakt, który dotyczył spraw branżowych. Kontakty między stronami dialogu w niemal 80% dotyczą spraw branżowych. Oznacza to, że sektorowy dialog społeczny jest prak- tykowany częściej. Zakładając, że udział w kontaktach jest zgodny z chęciami przedstawicieli organizacji (choć może się zdarzyć, że organizacja do kontaktu jest niejako przymuszona), uznać by można, że dialog sektorowy jest preferowanym typem kontaktów między partnerami dialogu. Spośród różnych typów organizacji (związki pracodawców, inne organizacje pracodawców, związki zawodowe) to przedstawiciele organizacji pracowników najczęściej deklarowali, że doświadczyli kontaktów z partnerem dialogu (porównaj rysunek 75). Taką deklarację złożyła ponad połowa respondentów reprezentujących stronę pracowniczą. W przypadku organizacji pracodawców kontaktów z partnerem dialogu doświadczali przede wszystkim przedstawiciele związków pracodawców (około 40%), ale również osoby reprezentujące inne typy organizacji pracodawców (12%). Zarysowana sytuacja stanowi dobre odwzorowanie sytuacji prawnej – ze względów ustawowych to związki pracodawców pełnią szczególną rolę w reprezentowaniu interesów pracodawców wobec związków zawodowych48. Jednocześnie jednak wyniki te pokazują, iż nie tylko przedstawiciele związków pracodawców kontaktują się ze związkowcami, oznacza to, że może istnieć 48 Ustawa z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (DzU z 26 czerwca 1991 r. z późniejszymi zmianami) Rysunek 76. Kontakty między partnerami dialogu ze względu na branże w organizacjach jednobranżowych potencjał innych organizacji pracodawców w rozwijaniu sektorowego dialogu społecznego. Przedmiotem szczególnego zainteresowania prowadzonych przez nas badań była diagnoza stanu dialogu sektorowego. Z tego względu kwestią zasadniczą jest zależność między branżą, w której funkcjonują organizacje, a posiadanymi przez nie doświadczeniami (porównaj rysunek 76 prezentujący branże organizacji jednobranżowych). Przy okazji warto wspomnieć, że zgodnie z deklaracjami respondentów organizacje wielobranżowe w porównaniu z jednobranżowymi z jednej strony w mniejszym stopniu doświadczyły jakichkolwiek kontaktów z drugą stroną dialogu, z drugiej, co zrozumiałe, istniejące kontakty w mniejszym zakresie dotyczyły spraw branżowych. Istnienie kontaktów z drugą stroną dialogu deklarowali najczęściej przedstawiciele organizacji działających w branży kolejowej (ok. 70% wskazań). Warto przy tej okazji zaznaczyć, że byli to wyłącznie reprezentanci związków zawodowych. W przypadku takich branż, jak opieka zdrowotna, edukacja oraz zaopatrywanie w energię i wodę istnienie dialogu deklarowała więcej niż połowa przedstawicieli organizacji, które wzięły udział w badaniu. Przedstawiciele organizacji działających w branżach: górnictwo i wydobywanie oraz przetwórstwo przemysłowe również dość często wskazywali na istnienie kontaktów z drugą stroną dialogu (ok. 45%). Zgodnie z tym, co powiedziano wcześniej (poza przetwórstwem przemysłowym, gdzie dominuje własność prywatna), są to branże z sektora publicznego. Kontakt z drugą stroną dialogu najrzadziej deklarowali przedstawiciele organizacji działających w takich branżach, jak: działalność profesjonalna, naukowa i techniczna oraz handel (mniej więcej co dziesiąty badany deklarował istnienie kontaktów). Są to więc branże w większości z sektora prywatnego. Kwestie związane z kontaktami dotyczącymi spraw branżowych zostaną rozwinięte w dalszej części raportu. Kontakty między partnerami dialogu w dużej mierze odbywały się przy udziale przedstawicieli administracji publicznej – mniej więcej 70% przedstawicieli organizacji, które wzięły udział w badaniu, przyznało, że w ich kontaktach z drugą stroną dialogu uczestniczyła administracja. Uzyskany wynik jest zgodny z oczekiwaniami – przedstawiciele organizacji pracodawców i pracowników dostrzegali potrzebę wspierania kontaktów przez administrację publiczną. Należy zwrócić uwagę, że obecność w kontaktach przedstawicieli administracji publicznej najrzadziej deklarowano w przypadku kontaktów o charakterze branżowym (porównaj rysunek 77). Wydaje się więc, że wśród różnych typów kontaktów między organizacjami pracowników i pracodawców dialog sektorowy ma charakter stosunkowo autonomiczny. Mimo wszystko rola administracji publicznej w kontaktach partnerów społecznych pozostaje dość znacząca i wygląda na to, że dialog autonomiczny nie jest preferowaną formą prowadzenia rozmów. Kontakty między partnerami dialogu... 79 Rysunek 77. Rola administracji państwowej w kontaktach między partnerami dialogu Kontakty między partnerami dialogu... 80 Przedstawicieli partnerów dialogu, którzy deklarowali brak kontaktów z drugą stroną dialogu, poproszono o wskazywanie przyczyn tej sytuacji (porównaj rysunek 78). Respondenci mogli wskazać dwie główne przyczyny. Wyniki pokazują, że dwie kategorie odpowiedzi wyróżniły się w sposób szczególny. Wśród wszystkich organizacji bez kontaktów z drugą stroną dialogu, najczęściej wybieraną odpowiedzią był brak potrzeby tego typu kontaktów – ponad połowa przedstawicieli związków zawodowych i innego typu organizacji pracodawców oraz blisko 70% związków pracodawców wybierało tę właśnie odpowiedź. Oznacza to, że przedstawiciele związków pracodawców, w porównaniu do reprezentantów innego rodzaju organizacji pracodawców, rzadziej dostrzegają potrzebę kontaktu ze związkami zawodowymi. Drugą z najpopularniejszych odpowiedzi – we wszystkich typach organizacji – była deklarowana przez respondentów nieobecność partnerów dialogu w otoczeniu. Kategoria ta świadczy o istnieniu niewykorzystanego potencjału do prowadzenia dialogu społecznego. Z jednej strony partner dialogu faktycznie może, np. w danej branży, nie występować, z drugiej strony respon- Rysunek 78. Przyczyny braku kontaktów między partnerami dialogu ze względu na typ organizacji denci mogli nie posiadać wiedzy na temat istniejących w ich otoczeniu organizacji pracowników i pracodawców. Na problem braku partnera dialogu wskazała niemal 1/3 przedstawicieli związków zawodowych i związków pracodawców oraz, co szczególnie ciekawe – prawie połowa innego rodzaju organizacji pracodawców. Ze względu na zarysowaną sytuację należałoby zadbać to, by informacje o organizacjach działających na danym terenie i w określonym obszarze były łatwo dostępne. Odnosząc powyższe wskazania do organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu, należałoby powiedzieć, że spośród wszystkich reprezentantów związków zawodowych nieco ponad 20% uznała, że nie ma potrzeby podejmowania kontaktów z przedstawicielami organizacji pracodawców, z kolei analogiczny odsetek wśród przedstawicieli związków pracodawców wyniósł niemal 40%. W kontekście wspominanych wcześniej przepisów prawnych i szczególnej roli związków pracodawców może to oznaczać, że zadanie polegające na „ochronie praw i reprezentowaniu interesów, w tym gospodarczych, zrzeszonych członków wobec związków zawodowych”49 związki pracodawców wolą realizować bez podejmowania kontaktów z samymi związkami zawodowymi. Warto jednak przypomnieć, że mimo wszystko związki pracodawców w większym zakresie niż inne organizacje pracodawców podejmują kontakt ze związkami zawodowymi. Na marginesie warto również zaznaczyć, że w odniesieniu do formy własności przedsiębiorstw należących do (lub objętych działalnością) organizacji biorących udział w badaniu – w sektorze w pełni prywatnym brak potrzeby kontaktów z partnerem dialogu był w porównaniu do ogółu odpowiedzią wskazywaną najrzadziej, natomiast brak partnerów w otoczeniu był kategorią wskazywaną najczęściej. Może to oznaczać, że w sektorze prywatnym istnieje niewykorzystany potencjał do prowadzenia dialogu społecznego. Branżowe kontakty między partnerami społecznymi Respondentów, którzy zadeklarowali istnienie kontaktów dotyczących spraw branżowych, poproszono o udzielenie bardziej szczegółowych informacji na temat relacji z partnerami dialogu. Na wstępie warto scharakteryzować grupę organizacji, która będzie przedmiotem dalszych analiz. Spośród 337 organizacji, które uczestniczyły w kontaktach branżowych, 275 organizacji (ponad 80%) to związki zawodowe, 21 to związki pracodawców (około 6%), 41 – organizacje pracodawców innego typu (ponad 12%). Spośród innego rodzaju organizacji pracodawców 15 to izby gospodarcze, 13 rolnicze zrzeszenia branżowe, zaś 4 to izby i cechy rzemieślnicze. W odniesieniu do struktury organizacji 252 organizacje (75%) to organizacje jednobranżowe, 68 (czyli 20%) to organizacje wielobranżowe z sekcjami 49 Ustawa z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (DzU z 26 czerwca 1991 r. z późniejszymi zmianami). branżowymi, w końcu 17 (5%) to organizacje wielobranżowe bez sekcji branżowych50. Charakterystyka grupy ze względu na branże znajduje się na rysunku 79. Wykres ten uwzględnia zarówno organizacje jednobranżowe, jak i wielobranżowe51, których przedstawiciele poproszeni byli o wskazywanie wszystkich branż, których sprawy poruszane były w ramach istniejących kontaktów. W dalszej części przedstawiona zostanie szczegółowa charakterystyka kontaktów między partnerami dialogu w odniesieniu do pięciu aspektów wspomnianych we wstępie do rozdziału. 50 Odnosząc się do kwestii branż, warto podkreślić, że istniały branże, w których odpowiedzi na pytania dotyczące kontaktów między partnerami dialogu, udzielili wyłącznie przedstawiciele jednej ze stron, tj. albo organizacji pracodawców, albo pracowników. Powyższy problem wystąpił w następujących branżach: ” handel, transport kolejowy, administracja publiczna i edukacja, w których głos zabrali wyłącznie przedstawiciele związków zawodowych ” informacja i komunikacja, gdzie głos zabrali wyłącznie przedstawiciele organizacji pracodawców. Przy okazji warto odnieść się do wyników części jakościowej prowadzonych przez nas badań i zasygnalizować innego rodzaju problem. Istnienie kontaktów między organizacjami zakłada istnienie dwóch stron dialogu, tj. organizacji pracodawców oraz organizacji pracowników. Wywiady prowadzone z przedstawicielami związków zawodowych, szczególnie funkcjonujących w sektorze państwowym, wykazały, że pojęcie „organizacji pracodawców” może być rozumiane w sposób odbiegający od rozumienia prezentowanego w tym raporcie. Przykładowo pracownicy administracji państwowej „organizację pracodawców” rozumieć mogą nie jako prawnie usankcjonowaną organizację pracodawców, ale jako grupę swoich wysokich zwierzchników. W efekcie coś, co w naszym rozumieniu nie jest kontaktem z organizacją pracodawców, w rozumieniu respondenta stanowi tego rodzaju relację. 51 Ze względu na to, że organizacje wielobranżowe poproszone były o wskazywanie wszystkich branż, w ramach których podjęto kontakty, w dalszych analizach dotyczących branż uwzględniane będą wyłącznie organizacje jednobranżowe. Wynika to stąd, że dla organizacji wielobranżowej np. w kwestii zadowolenia nie jest możliwe przypisanie odpowiedniej oceny do branż, w których istniały kontakty. W takich przypadkach ocena zadowolenia jest skumulowaną oceną kontaktów istniejących w ramach wszystkich branż. Kontakty między partnerami dialogu... 81 Rysunek 79. Branże, w których organizacje podejmowały kontakt z partnerem dialogu według charakteru organizacji (organizacje jedno- i wielobranżowe) Sytuacja nawiązania kontaktu Kontakty między partnerami dialogu... 82 Kontakty między organizacjami podejmowane mogą być w różnorodnych sytuacjach. Dla niektórych impulsem do podjęcia kontaktu jest pojawienie się sytuacji awaryjnej, dla innych potrzeba kontaktów jest niezależna od aktualnie istniejących warunków. Wśród wszystkich typów organizacji najczęściej wybieraną sytuacją była kategoria „pojawił się do rozwiązania problem, który dotyczył kwestii gospodarczych, ekonomicznych w obrębie branży” (porównaj rysunek 80). Warto podkreślić, że na tę sytuację wskazało aż 86% (czyli 18) przedstawicieli związków pracodawców, podczas gdy wśród reprezentantów związków zawodowych analogicznych odsetek wynosił 64%. Tę kwestię wskazała Rysunek 80. Sytuacje podjęcia kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji połowa przedstawicieli organizacji pracodawców innego typu. W tym przypadku kategoria ta zdystansowała pozostałe. Warto przypomnieć, że – w kwestii preferencji – była to również kategoria przez te organizacje najbardziej oczekiwana. Być może więc organizacje pracodawców niebędące związkami pracodawców mają potencjał do pozytywnego współdziałania w zakresie problemów bardziej dla gospodarki uniwersalnych. Zwraca uwagę, że wśród przedstawicieli związków pracodawców drugą najczęściej wybieraną kategorią była sytuacja, w której konieczne było wspólne działanie wobec odpowiedniego ministerstwa (62%, tj. 13 wskazań). Reprezentanci związków zawodowych wybierali tę kategorię znacznie rzadziej – wskazał ją mniej więcej co trzeci badany. W ocenie przedstawicieli związków zawodowych częstą sytuacją, w której dochodziło do kontaktów, było pojawienie się konliktu doty- czącego kwestii istotnych dla dwóch stron – kategoria ta została wskazana przez ponad połowę osób reprezentujących związki zawodowe. W przypadku przedstawicieli organizacji pracodawców sytuacja ta wybierana była znacznie rzadziej – wskazało na nią czterech reprezentantów związków pracodawców (15%) oraz sześć osób prezentujących stanowiska innych organizacji pracodawców (19%) Kwestią niezwykle istotną dla pełnej charakterystyki stanu sektorowego dialogu społecznego jest zestawienie oczekiwań ze stanem faktycznym w odniesieniu do każdego z wyróżnionych aspektów kontaktów między organizacjami pracodawców i pracowników. Dla uproszczenia (co nie zmienia wniosków) wszystkie organizacje pracodawców potraktowane zostały łącznie. Na wykresie poniżej oraz kolejnych analogicznych rysunkach zestawione są dane dotyczące wyłącznie tych organizacji, które miały doświadczenia w kontaktach z drugą stroną dialogu, jednocześnie odpowiadały na pytania odnoszące się do oczekiwań wobec kontaktów z partnerem dialogu. Zestawienie oczekiwań i stanu faktycznego w odniesieniu do sytuacji podejmowania kontaktów jeszcze raz pokazuje, że przedstawiciele związków zawodowych oraz organizacji pracodawców są zaskakująco zgodni w postrzeganiu idealnej sytuacji podjęcia kontaktów z partnerem dialogu (porównaj rysunek 81). Również stan faktyczny wydaje się mieć pokrycie w oczekiwaniach zarówno organizacji pracodawców, jak i pracowników – w zdecydowanej większości przypadków sytuacje uważane za najbardziej priorytetowe były tymi, które najczęściej występują w praktyce. Zbieżność w stanowiskach przedstawicieli organizacji pracodawców i pracowników stanowi dobry punkt wyjścia do rozwijania dialogu społecznego. Na szczególne omówienie zasługuje kategoria „konfliktu dotyczącego kwestii ważnych dla dwóch stron”. Przedstawiciele organizacji pracodawców uznali tę sytuację za istotny powód podjęcia kontaktów. W tym przypadku rozdźwięk między oczekiwaniami a rzeczywistością okazał się niezwykle wyrazisty. Dla zaobserwowanego zjawiska trudno znaleźć jednoznaczne wyjaśnienie. Być może osoby reprezentujące organizacje pracodawców postrzegały słowo „konflikt” w bardziej radykalnych Rysunek 81. Sytuacje podjęcia kontaktów między organizacjami – zestawienie oczekiwań ze stanem faktycznym kategoriach, a w związku z tym oceniając swoje doświadczenia nie miały poczucia występowania konfliktu. Sposób kontaktu Kontakty między organizacjami pracodawców i pracowników mogą odbywać się na wiele różnych sposobów. Respondentów poproszono o wskazanie sposobów kontaktów, których ich organizacje doświadczyły w ostatnich 12 miesiącach (porównaj rysunek 82). Wśród przedstawicieli związków zawodowych najczęściej wymienianym sposobem kontaktów były spotkania mające charakter negocjacyjny – takiej odpowiedzi udzieliło 73% związkowców. Z kolei respondenci reprezentujący organizacje pracodawców najczęściej wskazywali „słabsze” formy dialogu, czyli wymianę korespondencji, konsultacje mailowe czy telefoniczne (67% związków pracodawców, tj. 14 organizacji, i 45% innych Kontakty między partnerami dialogu... 83 Kontakty między partnerami dialogu... 84 Rysunek 82. Sposoby kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji organizacji pracodawców, czyli 18 organizacji). Co szczególnie ciekawe: przedstawiciele organizacji pracodawców niebędących związkami pracodawców najczęściej deklarowali, że ich instytucje uczestniczą w pracach zespołów branżowych – takiej odpowiedzi udzieliło 33% tego typu organizacji w porównaniu do 22% przedstawicieli związków zawodowych i 10% organizacji pracodawców. W przypadku innych instytucjonalnych form kontaktów między organizacjami (WKDS, Komisja Trójstronna czy rady zatrudnienia) inne typy organizacji pracodawców w porównaniu do związków zawodowych i związków pra- codawców zdecydowanie rzadziej uczestniczyły w pracach tych podmiotów. Okazuje się, że wspomniane „inne organizacje pracodawców” uczestniczące w pracach zespołów branżowych to organizacje bardzo silnie ukierunkowane branżowo i prawdopodobnie z tego względu ich przedstawiciele zapraszani są do udziału w pracach tych podmiotów. W przypadku deklaracji przedstawicieli związków zawodowych, oczekiwania i stan faktyczny wydają się w dużym stopniu do siebie przystawać. Przykładowo spotkania o charakterze negocjacji są zarówno najbardziej oczekiwanym sposobem kontaktu, jak i najczęściej praktykowanym. Oczekiwania i stan faktyczny w wyraźny sposób „rozchodzą się” tylko w przypadku wymiany korespondencji, konsultacji mailowych i telefonicznych – o ile jest to forma często praktykowana, to nie jest to dla związkowców sprawa priorytetowa. Zestawienie oczekiwań ze stanem faktycznym w przypadku deklaracji przedstawicieli organizacji pracodawców wykazuje większe zróżnicowanie. Priorytetowe sposoby kontaktu w dużej mierze nie pokrywają się z częstotliwością występowania poszczególnych form. Podobnie jak w przypadku związków zawodowych – wymiana korespondencji nie jest traktowana priorytetowo, choć często korzysta się z tego sposobu kontaktu. Szczególną uwagę warto zwrócić na spotkania o charakterze negocjacyjnym, kontakty w ramach zespołów branżowych i WKDS – wydaje się, że są to sposoby kontaktu, w których stan faktyczny nie w pełni realizuje oczekiwania przedstawicieli organizacji pracodawców (porównaj rysunek 83). Być może więc oznacza to, że organizacje pracodawców w większym zakresie chciałyby uczestniczyć w działaniach instytucji dialogu społecznego. Respondentów proszono również o to, by wyrazili swoje zadowolenie z istniejących kontaktów między partnerami dialogu. Do wyrażenia opinii posłużyła skala ocen, gdzie 1 oznaczało, że respondent jest bardzo niezadowolony, natomiast 5 oznaczało, że respondent jest bardzo zadowolony. Średnie ocena zadowolenia wśród wszystkich respondentów wyniosła około 3,77. Wynik ten należałoby uznać za stosunkowo dobry. Warto przy okazji zaznaczyć, że różnice między organizacjami pracodawców a pracowników wydają się marginalne Rysunek 83. Sposoby kontaktów między organizacjami – zestawienie oczekiwań ze stanem faktycznym (średnia 3,86 wśród związków pracodawców, 3,79 wśród innych organizacji pracodawców i 3,76 wśród związków zawodowych). Również w odniesieniu do branż trudno dopatrzyć się szczególnego zróżnicowania w ocenie zadowolenia. Rysunek 84 prezentuje ocenę zadowolenia ze sposobu kontaktów w wybranych branżach z uwzględnieniem typu organizacji. Przykładowo największe zróżnicowanie wystąpiło w branży transportowej bez sektora kolejowego. Ciekawostkę stanowić może organizacja pracodawców z branży zaopatrywanie w energię i wodę, która wystawiła ocenę 4, jednocześnie średnia oceny związków zawodowych również wyniosła 4. Tematyka podejmowanych kontaktów Kontakty między organizacjami pracodawców i pracowników mogą dotyczyć różnego rodzaju kwestii. Najbogatsze doświadczenia w zakresie różnorodności poruszanych tematów mieli przedstawiciele związków zawodowych, najmniejsze – osoby reprezentujące organizacje pracodawców niebędące związkami pracodawców. Wśród przedstawicieli związków zawodowych co najmniej połowa respondentów Rysunek 84. Średnia ocena zadowolenia ze sposobów kontaktów w poszczególnych branżach z uwzględnieniem typów organizacji wskazywała tematy, które dotyczyły kwestii związanych z interesami ekonomicznymi pracowników oraz z warunkami pracy: kwestie płacowe, bezpieczeństwa i warunków pracy, świadczenia pracownicze. Wśród przedstawicieli pracodawców problemy te nie były najczęściej wskazywane. Według reprezentantów organizacji pracodawców kontakty z organizacjami pracowników dotyczyły kryzysu gospodarczego, wypracowywania strategii dla branży czy elastycznych form zatrudnienia (porównaj rysunek 85). Widać więc, że każda z grup kontaktując się Kontakty między partnerami dialogu... 85 Rysunek 86. Ocena ważności tematów i tematyka podjętych kontaktów między organizacjami – związki zawodowe (n = od 128 do 204) Kontakty między partnerami dialogu... 86 Rysunek 85. Tematyka podjętych kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji z partnerem dialogu stara się poruszać te tematy, które z racji interesów członków organizacji są jej bliższe. Jak już wspomniano, uczestników badania proszono o ocenę ważności tematów, które mogłyby stanowić kwestie omawiane w kontaktach między organizacjami. Zestawienie stanu faktycznego z preferencjami zostanie omówione osobno dla przedstawicieli związków zawodowych oraz reprezentantów organizacji pracodawców. Rysunek 86 stanowi zestawienie informacji dotyczących poruszanych w trakcie kontaktów tematów (oś pionowa) oraz średnie oceny ich ważności (oś pozioma) dla przedstawicieli związków zawodowych. Pogrubiona linia pozioma wyznacza granicę między tematami uznawanymi za mniej ważne i ważniejsze52. Jak widać, im temat ważniejszy, tym częściej poruszano go w trakcie rozmów (kwestie płacowe, bezpieczeństwo i warunki pracy, świadczenia pracownicze). Równocześnie tematy mniej dla związkowców interesujące poruszane były rza52 Linia referencyjna wyznaczana jest na podstawie użytej skali 5-stopniowej, gdzie 1 oznaczało temat „zdecydowanie nieważny”, zaś 5 temat „zdecydowanie ważny”. Również w przypadku organizacji pracodawców na szczególną uwagę zasługuje kwestia podnoszenia kwalifikacji, która oceniana była za ważną, jednocześnie stosunkowo rzadko poruszano ją w kontaktach. Zarówno dla związkowców, jak i przedstawicieli pracodawców podnoszenie kwalifikacji wydaje się tematem, który posiada swego rodzaju potencjał. Wobec gwałtownego postępu naukowo-technicznego rosną wymagania dotyczące pracodawców i pracowników. Dostosowanie kompetencji ludzi do wymogów otoczenia stanowi jedno z podstawowych wyzwań współczesnej gospodarki. Z tego względu w ostatnich latach coraz większy priorytet przyznaje się koncepcji uczenia się przez całe życie. Wyniki badania pokazują, że partnerzy dialogu dostrzegają wagę podnoszenia kwalifikacji. Jednocześnie kwestia ta nie jest często poruszana w praktyce. Przeprowadzone analizy nie dają odpowiedzi na pytanie, co jest przeszkodą, by temat podnoszenia kwalifikacji w większym stopniu omawiany był na forum organizacji pracodawców i pracowników. Z pewnością należałoby stworzyć warunki, które zachęcałyby partnerów dialogu do większej koncentracji na problemie dokształcania pracowników. Rysunek 87. Ocena ważności tematów i tematyka podjętych kontaktów między organizacjami – organizacje pracodawców (n= od 21 do 37) dziej (elastyczne formy zatrudnienia, uregulowanie konkurencji). Na tym polu wyróżnia się kwestia podnoszenia kwalifikacji – temat ten został oceniany jako stosunkowo istotny, jednocześnie stosunkowo rzadko poruszano go w kontaktach. Analogiczna sytuacja miała miejsce w przypadku przedstawicieli organizacji pracodawców – najważniejsze tematy (stawianie czoła kryzysowi, wypracowanie strategii) były równocześnie sprawami najczęściej poruszanymi w kontaktach (porównaj rysunek 87). Podobnie jak w przypadku związków zawodowych regulowanie konkurencji nie było ani tematem preferowanym, ani praktykowanym. Podobny status miały świadczenia pracownicze, które dla związkowców były istotne. Częstotliwość podejmowanych kontaktów Jak już wspomniano, w kontekście istniejących kontaktów między organizacjami, uczestników badania pytano również o częstotliwość, z jaką dochodzi do tychże kontaktów. Stosunkowo najintensywniej kontaktowali się z partnerem dialogu przedstawiciele związków zawodowych – prawie połowa (47%) kontaktowała się z przedstawicielami organizacji pracodawców co najmniej raz w miesiącu (porównaj rysunek 88). W przypadku organizacji pracodawców analogiczny odsetek wynosił mniej niż 15%. W przypadku wielu organizacji pracodawców relacje z partnerem dialogu ograniczały się do 1–2 kontaktów w roku – na taką odpowiedź wskazało 24% przedstawicieli związków pracodawców oraz prawie 30% innych organizacji pracodawców. Oznacza to, że związki zawodowe w porównaniu do organizacji pracodawców nie tylko częściej podejmowały Kontakty między partnerami dialogu... 87 Rysunek 88. Częstotliwość kontaktów ze względu na typ organizacji Kontakty między partnerami dialogu... Rysunek 89. Średnia ocena zadowolenia z częstotliwości kontaktów ze względu na typ organizacji 88 kontakt z partnerem dialogu (tj. przedstawiciele deklarowali istnienie wzajemnych kontaktów), ale również częstotliwość tych kontaktów była większa. W kwestii oceny zadowolenia z częstotliwości kontaktów średnia ocen dla wszystkich respondentów wyniosła 3,6, tak więc jest niższa niż ocena zadowolenia ze sposobu kontaktu (3,77), choć wciąż uznać ją można za niezłą. Różnice pomiędzy poszczególnymi typami organizacji nie są zbyt znaczące – średnia ocena zadowolenia wśród związków pracodawców wynosi 3,7, wśród innych organizacji pracodawców 3,63 , w końcu wśród związków zawodowych 3,59. Co ciekawe, w odniesieniu do związków zawodowych da się zaobserwować jednoznaczną zależność – im częstotliwość kontaktów większa, tym respondenci byli bardziej zadowoleni (porównaj rysunek 89). Analogiczne zależności nie występują wśród przedstawicieli organizacji pracodawców – o ile respondenci reprezentujący związki pracodawców niezależnie od faktycznej częstotliwości podobnie oceniali swoje zadowolenie, o tyle wśród przedstawicieli innych organizacji pracodawców największe zadowolenie deklarowali ci respondenci, których organizacje kontaktowały się z partnerem dialogu najczęściej. Tych respondentów, których ocena zadowolenia z częstotliwości kontaktów nie była pozytywna, poproszono o uzasadnienie takiego stanowiska. Mieli oni wskazać, czy woleliby rzadsze czy też częstsze kontakty z partnerem dialogu. Tylko co dziesiąty badany zadeklarował, że wolałby kontakty rzadsze. Co szczególnie interesujące, chęć rzadszego kontaktu pojawiała się niezależnie od faktycznej częstotliwości podejmowanego kontaktu (zarówno kiedy organizacja kontaktowała się z partnerem bardzo rzadko, jak i bardzo często). Ciekawe również, że wśród wszystkich badanych typów organizacji pracodawców tylko jedna (8%) deklarowała chęć rzadszych kontaktów (porównaj rysunek 90). Była to izba gospodarcza kontaktująca się ze związkami zawodowymi kilka razy w roku. W przypadku związków zawodowych dziewięciu przedstawicieli organizacji (10%) życzyłoby sobie rzadszych kontaktów. Trzy z nich reprezentują branżę transportową (bez kolei) – co znaczące: dwie z nich deklarowały kontakt z organizacjami pracodaw- Rysunek 90. Warunki zwiększenia oceny zadowolenia z częstotliwości kontaktów ze względu na typ organizacji ców 1–2 razy w roku. Wygląda więc na to, że kontaktów tych chciałyby niemal zaniechać. Efekty kontaktów Podejmując kontakty, przedstawiciele organizacji nastawieni są na określone cele i efekty, które te kontakty mają realizować. Różne organizacje mają różne cele, ponadto w rzeczywistości realizują je w różnym zakresie53. Stąd istotne jest szczegółowe przyjrzenie się efektom podejmowanych kontaktów. We wszystkich typach organizacji najczęściej wskazywanymi efektami kontaktów była wymiana informacji, którą uznać można za „słabszą” formę dialogu społecznego (porównaj rysunek 91). Taki wynik nie może być zaskoczeniem – warunkiem koniecznym (choć niewystarczającym) do zaistnienia „mocniejszych” form dialogu są kontakty o charakterze „słabszym”. Do często wymienianych kategorii należały również uzgodnienie stanowiska bez obowiązującej formy prawnej, czy też wypracowywanie wiążących rozwiązań. Co szczególnie ciekawe, 45% przedstawicieli związków pracodawców (dziewięć organizacji) w porównaniu do 23% reprezentan53 Por. rozdział 5 Kontekst sektorowego dialogu społecznego – Bieżąca działalność organizacji. Rysunek 91. Efekty kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji tów związków zawodowych uznało, że efektem podjętych kontaktów było utrzymanie przyjaznych relacji. Może być to przesłanka ku temu, by stwierdzić, że związki pracodawców podejmując kontakt w większym stopniu nastawione są na zachowanie poprawnych relacji, które być może ograniczą powstawanie ewentualnych konliktów. O ile prawie co piąty przedstawiciel organizacji pracowników uznał, że kontakty nie przyniosły żadnych efektów, to wśród reprezentantów związków pracodawców w ogóle nie padła taka odpowiedź. Brak jakichkolwiek efektów jest kategorią, która sugeruje, że przedstawicielom organizacji zupełnie nie udało się osiągnąć zakładanych wcześniej celów. W tej sytuacji 19% wskazań uznać należy za wysoką wartość, która świadczy Kontakty między partnerami dialogu... 89 Rysunek 92. Efekty kontaktów między organizacjami w wybranych branżach Kontakty między partnerami dialogu... 90 o tym, że spora część kontaktów, w których uczestniczą związki zawodowe, stanowi dla tych organizacji porażkę. Kontynuując kwestię braku efektów kontaktów w ramach doświadczeń przedstawicieli związków zawodowych, warto zwrócić uwagę na branże, w których zjawisko to jest bądź nieobecne, bądź szczególnie wyraźne. Za najlepszą sytuację uznać należy tę, w której żaden z reprezentantów związków zawodowych nie wskazał kategorii „brak efektów”, a więc istniejące kontakty w oczach respondentów miały wymierne efekty. Sytuacja taka wystąpiła w następujących branżach: górnictwo i wydobywanie (gdzie kontakty z partnerem dialogu miało 6 jednobranżowych związków zawodowych), usługi (6) i handel (2). Stosunkowo dobra sytuacja miała miejsce w przetwórstwie przemysłowym, gdzie brak efektów stwierdził 1 z 22 (5%) przedstawicieli związków zawodowych. W końcu – najczęściej na brak efektów wskazywali przedstawiciele następujących branż: transport kolejowy (9 organizacji z 26 – 35%), pozostały transport (5 organizacji z 15 – 30%), edukacja (8 z 29 organizacji – 28%), opieka zdrowotna (14 z 52 organizacji – 27%). Podsumowanie powyższego zestawienia znajduje się na rysunku 92. Zestawienie oczekiwań partnerów dialogu ze stanem faktycznym pokazuje, że zarówno w przypadku organizacji pracodawców, jak i pracowników kwestią, która nie spełnia oczekiwań stron, jest możliwość wypracowywania wiążących rozwiązań (porównaj rysunek 93). Wygląda na to, że obydwie strony życzyłyby sobie, by kontakty w większym Rysunek 93. Efekty kontaktów między organizacjami – zestawienie oczekiwań ze stanem faktycznym stopniu skutkowały wypracowaniem wiążących rozwiązań. Warto przy tym podkreślić, że w tym aspekcie rozdźwięk między oczekiwaniami a stanem faktycznym wyraźniej zarysowuje się w przypadku związków zawodowych. Przedstawiony wynik pokazuje, że istnieje podstawa do rozwijania dialogu społecznego w kierunku jego mocniejszych form. Z drugiej strony zaobserwowana rozbieżność wynikać może z różnic w ocenie ważności poszczególnych tematów – każda ze stron dąży do tego, by wiążące ustalenia zapadały w sprawach, które przez poszczególnych przedstawicieli uważane są za istotne, przy czym dążenia te bywają trudne do pogodzenia. Również w kwestii zasięgania opinii przedstawiciele organizacji reprezentujących pracodawców i pracowników wydają się zgodni – nie jest to efekt szczególnie preferowany, choć stosunkowo często do niego dochodzi. Należy również zaznaczyć, że przedstawiciele związków zawodowych nie cenili wymiany informacji w takim stopniu jak reprezentanci organizacji pracodawców. Jeszcze raz podkreśla to wcześniejszy wniosek, że związkowcy w większym stopniu preferują kontakty prowadzące do konkretnych ustaleń. Osoby biorące udział w badaniu poproszono o ocenę swojego zadowolenia w kontekście efektów podejmowanych kontaktów. Średnia ocena zadowolenia wśród wszystkich respondentów wyniosła 3,15. Jako że wartość 3 uznać można za wynik pośredni, tj. „ani zadowolony, ani niezadowolony”, to wynik ten uznać by należało za umiarkowany. Ocena ta jest niższa, niż było to w przypadku oceny zadowolenia ze sposobu kontaktów (3,77) i częstotliwości podejmowanych kontaktów (3,6). Inaczej niż w przypadku sposobu kontaktów, różnice między organizacjami pracodawców a pracowników wydają się wyraźniejsze (średnia 3,52 wśród związków pracodawców, 3,18 wśród innych organizacji pracodawców i 3,12 wśród związków zawodowych). Jak widać na rysunku 94, przedstawiciele związków pracodawców są nieznacznie bardziej zadowoleni niż respondenci reprezentujący inne organizacje. Oznaczać to może, że efekty osiągane poprzez kontakty w nieco większym stopniu przystają do zakładanych celów organizacji. Równocześnie uzyskane wyniki potwierdzają wcześniejsze przypuszczenia związane ze stosunkowo często pojawiającą się wśród związków zawodowych kategorią „brak efektów”. Przedstawiciele organizacji, którzy wyrazili brak zadowolenia z efektów kontaktów między organizacjami54, poproszeni zostali o wskazanie jednego elementu, któryby sprawił, że wzrosłaby ocena ich zadowolenia. Rysunek 95 prezentuje uzyskane wyniki. Ze względu na niewielkie liczebności wśród organizacji reprezentujących pracodawców kategorie zostały ujęte łącznie. Na pytanie „Jakie efekty kontaktów sprawiłyby, że był(a)by Pan/i z nich bardziej zadowolony?” uczestnicy badania mogli udzielić czterech odpowiedzi55: wiążące dla obydwu stron, w więk54 Respondenci oceniali zadowolenie na skali od 1 do 5, gdzie 1 oznaczało „bardzo niezadowolony” zaś 5 „bardzo zadowolony”. Osoby, które wskazały odpowiedzi od 1 do 3, poproszone zostały o udzielenie odpowiedzi na dodatkowe pytanie. 55 Kategorie te zostały stworzone na podstawie wcześniej przeprowadzonych z przedstawicielami partnerów społecznych wywiadów pogłębionych. Rysunek 94. Średnia ocena zadowolenia z efektów kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji Kontakty między partnerami dialogu... Rysunek 95. Efekty, które mogłyby poprawić zadowolenie z kontaktów, ze względu na typ organizacji szej mierze uwzględniające interesy pracodawców (pracowników), realizowane zgodnie z przyjętymi ustaleniami oraz inne. Odpowiedzi na pytania zarówno w przypadku przedstawicieli organizacji pracodawców, jak i pracowników, rozłożyły się mniej więcej po równo między 91 trzema pierwszymi kategoriami. Wśród reprezentantów związków zawodowych nieco częściej wybieraną kategorią była odpowiedź kładąca nacisk na większy zakres uwzględniania interesów pracowników. Taki wynik kolejny raz potwierdza hipotezę, że przedstawiciele związków zawodowych mają poczucie, że ustalenia zawierane na polu kontaktów między organizacjami w niewystarczającym zakresie uwzględniają interesy pracowników. Jak zarysowano na wstępie, efekty stanowią niejako „produkt” kontaktów między organizacjami. Z tego względu warto zastanowić się, na ile ocena zadowolenia ze sposobu kontaktów oraz ich częstotliwości wpływa na ocenę zadowolenia z efektów tych kontaktów. Na podstawie przeprowadzonych analiz wyciągnąć można następujące wnioski: ” W przypadku związków pracodawców na ocenę zadowolenia z efektów kontaktów w sposób znaczący wpływa ocena zadowolenia ze sposobu kontaktów – im większe zadowolenie ze sposobów kontaktów, tym większe zadowolenie z efektów kontaktów. Ocena zadowolenia z częstotliwości kontaktów wydaje się nie mieć większego znaczenia. ” Wśród organizacji pracodawców innego typu, inaczej niż w przypadku związków pracodawców, to sposób kontaktów wydaje się nie mieć znaczenia. Na ocenę zadowolenia z efektów kontaktów wpływa natomiast ocena zadowolenia z częstotliwości kontaktów – im większa ocena zadowolenia z częstotliwości kontaktów, tym większe zadowolenie z efektów kontaktów. ” W przypadku związków zawodowych znaczenie ma zarówno ocena zadowolenia z częstotliwości, jak i sposobu kontaktów, przy czym w większym stopniu na zadowolenie z efektów wpływa ocena zadowolenia ze sposobu kontaktów. Generalnie im większe zadowolenie ze sposobu i częstotliwości kontaktów, tym większa ocena zadowolenia z efektów kontaktów. 92 W tym miejscu warto podsumować kwestie oceny zadowolenia z poszczególnych aspektów kontaktów. Punktem wyjścia będą nie tylko kontakty między partnerami dialogu dotyczące spraw branżowych, ale rów- Rysunek 96. Średnia ocena zadowolenia z kontaktów podejmowanych przez organizacje nież ocena zadowolenia z kontaktów z innymi podmiotami56. Jak widać na załączonym rysunku 96, największe zadowolenie, w przypadku wszystkich typów organizacji, przyniosły kontakty z ekspertami. Ocenę powyżej 4 uznać można za dobrą. Podobną ocenę (choć w przypadku związków zawodowych nieco niższą) uzyskały organizacje takie, jak stowarzysze56 Prezentowane analizy dotyczyć będą grupy organizacji, która deklarowała istnienie kontaktów dotyczących spraw branżowych. Należy pamiętać, że różne organizacje (posiadające różne doświadczenia) na pewne pytania mogły nie odpowiadać. W przypadku związków pracodawców liczebności organizacji wynosiły od 14 do 21; w odniesieniu do innych organizacji pracodawców – od 26 do 40; w przypadku związków zawodowych – od 115 do 270. W każdym przypadku najmniej liczną kategorię stanowiły kontakty z administracją publiczną na poziomie centralnym. nia branżowe, uczelnie itp. Co ciekawe, we wszystkich typach organizacji kontakty ze specjalistami przyniosły większą satysfakcję niż kontakty z organizacjami tego samego typu („kontakty z innymi organizacjami pracodawców/ innymi związkami zawodowymi”). Wynikać to może z tego, że kontakt ze specjalistami nie musi wymagać uzgodnienia stanowiska – wsparcie ze strony ekspertów czy otrzymane porady organizacje wykorzystują w takim stopniu, w jakim uznają to za stosowne. W przypadku kontaktu z organizacjami podobnego typu może dochodzić do sytuacji, w której konieczne jest wypracowanie wspólnego stanowiska. Jak już wspomniano, najmniejsze zadowolenie wśród wszystkich badanych typów organizacji przyniosły kontakty z administracją publiczną z poziomu centralnego. W tym aspekcie ocenę związkowców uznać można za wręcz negatywną (średnia ocena dla grupy wyniosła 2,8). Również w przypadku kontaktów z administracją na poziomie regionalnym związkowcy, w porównaniu do innych respondentów, wykazali najmniejsze zadowolenie. Kolejny raz świadczyć to może o tym, że przedstawiciele organizacji reprezentujących pracowników w mniejszym stopniu mają poczucie, że rozwiązania przyjmowane w kontaktach z ważnymi partnerami (organizacje pracodawców i administracja państwowa) są zgodne z ich interesami. Patrząc całościowo na kontakty między organizacjami dialogu (tj. biorąc pod uwagę wszystkie aspekty tych kontaktów) wydają się one lepiej oceniane niż kontakty z administracją publiczną (czy to z poziomu regionalnego czy centralnego), nieco gorzej zaś niż kontakty z innymi partnerami. Na marginesie, odwołując się do porównania między typami organizacji, warto zauważyć, że niemal w każdym przypadku przedstawiciele związków pracodawców ocenili swoje zadowolenie najwyżej, zaś przedstawiciele organizacji pracowników najniżej. Przy tej okazji warto również przypomnieć, że przedstawiciele związków zawodowych i organizacji pracodawców, będąc raczej niezadowolonymi z kontaktów z administracją publiczną, postulowali również zwiększenie swoich wpływów na życie społeczno-gospodarcze kraju do poziomu, jaki ich zdaniem zajmuje pod tym względem administracja. Na podstawie oceny zadowolenia z kontaktów z administracją publiczną trudno wyciągać wnioski dla samej administracji państwo- wej. Niezadowolenie przedstawicieli organizacji biorących udział w badaniu może być zarówno dobrym, jak i złym symptomem. Dobrym, ponieważ administracja publiczna z zasady godzić powinna stanowiska przedstawicieli pracodawców i pracowników, a więc naturalne powinno być częściowe niezadowolenie stron z przyjmowanych rozstrzygnięć. Złym, ponieważ faktycznie dochodzić może do sytuacji, w których administracja nie spełnia swoich zadań w należyty sposób. W tym kontekście warto odwołać się do wyników jakościowej części badania. Wnioskiem wyciągniętym z wypowiedzi badanych organizacji było to, że jedną z barier rozwoju dialogu społecznego w Polsce jest niewystarczająco wysoka jakość rządzenia, czyli m.in. nieadekwatność istniejących rozwiązań prawnych, postrzegany brak strategicznej wizji rozwoju kraju oraz upartyjnienie administracji publicznej. Działania protestacyjne podejmowane przez związki zawodowe Przedstawiciele związków zawodowych dysponują dodatkowymi możliwościami kontaktowania się z pracodawcami czy administracją publiczną. Są to m.in. możliwości organizowania strajków, manifestacji, olagowań itp. Reprezentanci organizacji pracodawców w dziedzinie manifestowania swojego niezadowolenia mają znacznie mniejsze pole manewru niż związkowcy. W przypadku pracodawców podejmowanie analogicznych do strajków akcji nie jest w Polsce przyjętym i powszechnym rozwiązaniem. Związkowcy za najbardziej efektywną formę tego typu działań uznali strajk (porównaj rysunek 97) – tego zdania była blisko połowa przedstawicieli związków zawodowych (48% wskazań) oraz manifestację lub protest (46% wskazań). Sporo, bo 28% przedstawicieli związków zawodowych uznało natomiast, że żadna z wymienionych form działań protestacyjnych nie przynosi zadowalających rezultatów. Najmniej korzystną formą działań jest zaś według przedstawicieli związków zawodowych blokada (12% wskazań). Kontakty między partnerami dialogu... 93 Rysunek 97. Ocena skuteczności działań podejmowanych wobec pracodawców i administracji państwowej Kontakty między partnerami dialogu... 94 Wśród przedstawicieli różnych branż najbardziej skłonni uznania, że strajk jest skutecznym sposobem działania byli reprezentanci dziewięciu branż: handel, górnictwo i wydobywanie, edukacja, transport kolejowy, opieka zdrowotna – ponad połowa przedstawicieli każdej z tych branż była tego zdania, oraz transport (bez kolei), budownictwo, kultura, rozrywka, rekreacja oraz informacja i komunikacja (porównaj rysunek 98). W pozostałych branżach za najbardziej skuteczną formę działań wobec przedstawicieli drugiej strony dialogu uznano manifestację lub protest. Jedynie przedstawiciele organizacji zrzeszających pracowników wykonujących działalność profesjonalną, naukową i techniczną żadnej z wymienionych form protestu nie uznali za skuteczną. Najczęściej wskazywanym powodem preferowania danej formy protestu był fakt, że zwraca ona uwagę drugiej strony dialogu oraz opinii publicznej na występujący problem (porównaj rysunek 99). Mniej więcej co trzeci przedstawiciel organizacji związkowych uznał, że preferowane formy działań protestacyjnych są skuteczne, bo wzmacniają siłę argumentów strony Rysunek 98. Ocena skuteczności działań podejmowanych wobec pracodawców i administracji państwowej ze względu na branżę Rysunek 99. Uzasadnienie skuteczności form protestu Rysunek 100. Formy protestu – zestawienie opinii ze stanem faktycznym Rysunek 101. Formy protestu ze względu na branże – stan faktyczny związkowej, a co za tym idzie – pomagają w rozmowach z drugą stroną konfliktu. Uczestnicy badań zwracali również uwagę, że ważne jest, aby wykorzystywane formy protestu przynosiły szybkie rezultaty (27% wskazań). Preferencje przedstawicieli związków zawodowych wobec podejmowanych działań protestacyjnych znalazły niewielkie odzwierciedlenie w faktycznie podejmowanych działaniach (porównaj rysunek 100). Zdecydowana większość tych przedstawicieli – reprezentująca 56% wszystkich związków, które wzięły udział w badaniu – stwierdziła, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy ich organizacje nie podjęły żadnych z wymienionych działań protestacyjnych. Brak skuteczności każdego z tych zadań deklarowało zdecydowanie mniej, bo 28% uczestników badań. Oznacza to, że choć niekiedy niektóre działania protestacyjne mogą wydawać się skuteczne, to z różnych powodów nie są podejmowane. Próby wyjaśnienia przyczyn tego stanu znajdują się poniżej. Organizację w ciągu ostatnich 12 miesięcy strajku, który był przez przedstawicieli związków zawodowych najczęściej oceniany jako skuteczna forma działań, zadeklarowało zaledwie 13% reprezentantów orga- nizacji związkowych. Wyraźnie widać więc, że choć ta najbardziej radykalna forma protestu jest uważana za najskuteczniejszą, to wiele związków zawodowych nie podejmuje się jej organizacji. Może to wynikać z ograniczeń formalnych nałożonych na podejmowanie tej formy działań protestacyjnych oraz z wymaganego do jej przygotowania dużego potencjału organizacyjnego. Tymczasem zorganizowanie w ostatnim czasie oflagowania – uznanego za skuteczną formę działań przez zaledwie 14% uczestników badań – zadeklarowało aż 30% reprezentantów związków zawodowych. Zorganizowanie trudniejszych do przygotowania manifestacji lub protestu zadeklarowało 35% przedstawicieli związków zawodowych, podczas gdy ponad 10% więcej uznało te formy działań za skuteczne. Wyniki te zdają się potwierdzać wniosek, że związki zawodowe z reguły posługują się metodami protestu, które nie wymagają bardzo dużego zaangażowania po stronie przywódców organizacji oraz jej członków. Zorganizowanie w ciągu ostatnich 12 miesięcy strajku najczęściej deklarowali przedstawiciele takich branż, jak edukacja, górnictwo i wydobywanie, opieka zdrowotna czy transport kolejowy 95 (porównaj rysunek 101). To właśnie w tych branżach najczęściej oceniano tę formę działań protestacyjnych jako najbardziej skuteczną. Na uwagę zasługuje jednak, że przedstawiciele organizacji w tych branżach częściej niż strajki deklarowali organizację manifestacji lub protestów oraz oflagowań. Interesujące wydaje się również, że przedstawiciele organizacji działających w ramach branży handlowej, którzy najczęściej deklarowali dużą skuteczność strajków, jednocześnie twierdzą, że w ostatnim czasie nie podejmowali tego typu działań. Należy jednak pamiętać, że na organizację działań protestacyjnych składa się nie tylko ocena jej skuteczności, ale również bieżąca sytuacja w branży i w całej gospodarce. Być może więc wspomniane organizacje stanowią swego rodzaju „uśpiony” potencjał, który przy odpowiednich okolicznościach może się ujawnić. Warto również przypomnieć, że do zorganizowania akcji protestacyjnej na odpowiednią skalę potrzebne są właściwe zasoby organizacyjne – by podjąć strajk lub inne działania, konieczna jest ugruntowana struktura organizacji. Rzeczywiście okazuje się, że związki zawodowe z takich branż jak edukacja, górnictwo i wydobywanie czy opieka zdrowotna – to organizacje, które w indeksie centralizacji osiągnęły stosunkowo najwyższy wynik. Kontakty między partnerami dialogu... 96 Podsumowanie Podsumowując rozważania dotyczące idealnej wizji dialogu oraz stanu faktycznego istniejących między organizacjami kontaktów, należy zwrócić uwagę, że istnieje duży potencjał do rozwoju sektorowego dialogu społecznego. Przeważająca większość kontaktów między partnerami dialogu dotyczyła kwestii związanych z branżą, a najchętniej wybieraną sytuacją podjęcia tych kontaktów była kwestia konieczności rozwiązania problemu, który dotyczył kwestii gospodarczych, ekonomicznych w obrębie branży. W opinii uczestników badań istnieje potrzeba, aby strona rządowa odgrywała pewną rolę w tych kontaktach – w szczególności, aby inicjowała kontakt partnerów dialogu. Jednocześnie sektorowy dialog społeczny ma w porównaniu z innymi typami dialogu nieco bardziej autonomiczny charakter. Dotychczasowe rozważania, koncentrując się na kontaktach między organizacjami pracowników i pracodawców, w dużej mierze odnosiły się do „słabszych” form dialogu. W dalszej części raportu omówiona zostanie forma niezwykle istotna z punktu widzenia rozwoju dialogu sektorowego, tj. ponadzakładowe układy zbiorowe. Formę tę uznaje się za świadectwo intensywniej toczonego dialogu społecznego. 7 Układy zbiorowe Stan obecny Ponadzakładowe układy zbiorowe to wiążące porozumienia, a więc jeden z efektów częściej preferowanych przez strony dialogu społecznego. Zawarcie układów zbiorowych poprzedzone jest negocjacjami, w których to spotykają się partnerzy dialogu społecznego. Zgodnie z deinicją przyjętą w tym badaniu, zbiorowe układy pracy „stanowią szczególny rodzaj porozumień zawieranych na drodze negocjacji pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi, reprezentującymi pracowników. Zbiorowe układy pracy zawierane są na czas określony bądź nieokreślony. Każdy protokół musi być zarejestrowany w Krajowym Rejestrze Sądowniczym”. Deinicja ta jest zbieżna z deinicją przyjętą przez Departament Dialogu i Partnerstwa Społecznego Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej57. Wybór do badania układów zbiorowych zawieranych na poziomie ponadzakładowym miał umożliwić skupienie się na określonym przez S. Borkowską58 modelu scentralizowanym (ponadzakładowym) negocjacji zbiorowych. Ze względu na rezultaty, model zdecentralizowany (zakładowy) jest lepszy pod względem kosztów pracy, wydajności i czasu pracy, a scentralizowany pod względem zachowania pokoju społecznego i wyrównania różnic płacowych. Model scentralizowany dodatkowo uwzględnia ogólny interes społeczno-gospodarczy, a przede 57 Strona Departamentu Dialogu i Partnerstwa Społecznego – http://www. dialog.gov.pl/node/132; dostęp: 19.08.2009. Szczegółowy opis warunków zawierania układów zbiorowych zawiera dział XI Kodeksu Pracy. 58 S. Borkowska, Rokowania zbiorowe, w: Zbiorowe stosunki pracy w procesie przemian, Moerel H. (red.), Warszawa (1995). Rysunek 102. Znajomość pojęcia „ponadzakładowe układy zbiorowe” ze względu na typ organizacji wszystkim interes branżowy, gdyż prowadzony jest w obrębie danej gałęzi gospodarki, często przy udziale instytucji, a reguły nie są narzucane odgórnie, lecz ustalane przez uczestników. Przedstawiciele przebadanych organizacji wykazali się dosyć dobrą znajomością terminu „układy zbiorowe”. Wiedzę na ten temat miało 77% badanych osób. Znajomość tego pojęcia jest zróżnicowana wśród przedstawicieli organizacji różnego typu (związki zawodowe, związki pracodawców, inne typy organizacji pracodawców). Największy odsetek reprezentantów, którzy znali to pojęcie, znalazł się wśród związków zawodowych, a najmniejszy wśród rolniczych zrzeszeń branżowych oraz innych organizacji zrzeszających pracodawców (porównaj rysunek 102). Spowodowane może to być tym, że związkow- 97 Rysunek 103. Znajomość pojęcia „ponadzakładowe układy pracy” ze względu na branże i typ organizacji (na wykresie zostały zaznaczone tylko odpowiedzi „Tak”) Układy zbiorowe 98 cy uczestniczą w szeregu szkoleń dotyczących dialogu społecznego, a także tym że to oni głównie zabiegają o zawarcie układu zbiorowego. Wśród organizacji skupiających pracodawców najwyższą znajomością terminu odznaczali się przedstawiciele związków pracodawców. Jeszcze większe różnice można dostrzec, przyglądając się poszczególnym branżom (porównaj rysunek 103): ” zaopatrywanie w energię i wodę – zarówno przedstawiciele organizacji pracodawców, jak i związków zawodowych wykazują się doskonałą znajomością terminu ” górnictwo i wydobywanie, administracja publiczna, edukacja, kultura rozrywka i edukacja – wszyscy przebadani przedstawiciele organizacji pracodawców deklarują znajomość pojęcia; w dwóch spośród wymienionych tutaj branż, a więc górnictwo i wydobywanie oraz administracja publiczna, występują także największe dysproporcje znajomości terminu pomiędzy przedstawicielami organizacji pracodawców i przedstawicielami związków zawodowych ” usługi, transport bez kolei i rolnictwo – są to branże gdzie występuje najmniejszy odsetek reprezentantów organizacji pracodawców znających pojęcie. Co ciekawe, poza branżami takimi jak rolnictwo i handel przynajmniej 80% reprezentantów związków zawodowych wiedziało, co oznacza pojęcie „zbiorowy układ pracy”. Po zapoznaniu się ze stanem wiedzy w zakresie znajomości pojęcia „zbiorowe układy pracy” warto zobaczyć, jak znajomość ta przekłada się na praktykę, czyli ile organizacji jest stroną zbiorowego układu pracy na poziomie ponadzakładowym. Z uwagi na to, że stroną takiego układu pracy może być reprezentatywna organizacja związkowa bądź pracodawca lub organizacja pracodawców59, pytanie to zostało zadane przedstawicielom związków zawodowych i związków pracodawców. W dalszej części będą omawiane jedynie te dwa typy organizacji. Fakt bycia stroną ponadzakładowego układu pracy zadeklarowało 9 przedstawicieli związków pracodawców (17%) i 200 przedstawicieli związków zawodowych (40%) – porównaj rysunek 104. Z punktu widzenia sektorowego dialogu społecznego ważne jest to, w jakich branżach został zawarty ponadzakładowy układ zbiorowy. Z danych Departamentu Dialogu i Partnerstwa Społecznego wynika że na „dzień 31.03.2009 w rejestrze ponadzakładowych układów zbiorowych pracy wpisanych jest 169 układów, z których informacje o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu przekazały strony 44 układów”60. Wy59 Serwis eGospodarka.pl http://www.prawo.egospodarka.pl/5486,Rozdzial-IIPonadzakladowy-uklad-zbiorowy-pracy,1,44,1.html, dostęp 19.08.2009. 60 Strona Departamentu Dialogu i Partnerstwa Społecznego – http://www. dialog.gov.pl/node/132; dostęp: 19.08.2009 Tabela 5. Branże, w których podpisano ponadzakładowe układy pracy Branże rolnictwo Rysunek 104. Zawarcie lub brak zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego mienione zostały również branże, w których zostały one zawarte. Dane przedstawione w tym badaniu pozwalają na stwierdzenie, jaki procent organizacji działających w danej branży jest stroną ponadzakładowego układu zbiorowego. Tabela 5 jest tego ilustracją61. Na uwagę zasługują dwie branże: zaopatrywanie w energię i wodę oraz budownictwo, bowiem w tych branżach wszyscy przedstawiciele związków pracodawców odpowiedzieli, że są stroną ponadzakładowego układu zbiorowego. 61 Tabelka uwzględnia jedynie te organizacje, które zgodziły się wziąć udział w badaniu i odpowiedziały na wszystkie pytania. Warto też zwrócić uwagę, że liczebności N w tabeli oznaczają liczbę stron układów zbiorowych, a nie liczbę samych układów. Ponadto, patrząc na liczebności względne (procenty) w tabeli trzeba mieć na uwadze różnice w liczebnościach badanych organizacji pomiędzy branżami oraz fakt, że ze strony organizacji reprezentujących pracodawców odpowiadali tylko przedstawiciele związków pracodawców. Związki pracodawców Związki zawodowe informacja Związki zawodowe i komunikacja administracja publiczna Związki zawodowe edukacja Związki zawodowe Związki pracodawców opieka zdrowotna Związki zawodowe kultura, rozrywka, Związki zawodowe rekreacja Związki pracodawców inne Związki zawodowe Związki pracodawców organizacje wielobranżowe Związki zawodowe Związki pracodawców górnictwo i wydobywanie Związki zawodowe Związki pracodawców przetwórstwo przemysłowe Związki zawodowe Związki pracodawców zaopatrywanie w energię i wodę Związki zawodowe Związki pracodawców budownictwo Związki zawodowe Związki pracodawców handel Związki zawodowe transport kolejowy Związki zawodowe Związki pracodawców pozostały transport Związki zawodowe usługi Związki zawodowe Czy organizacja jest obecnie stroną ponadzakładowego układu pracy? Tak Nie N % z branży N % z branży 0 0% 6 100% 3 38% 5 63% 3 50% 3 50% 9 19 0 19 23% 41% 0% 28% 31 27 8 48 78% 59% 100% 72% 6 27% 16 73% 1 5 2 60 1 8 2 14 2 19 1 1 0 1 20 0 10 2 20% 50% 9% 41% 50% 73% 40% 41% 100% 70% 100% 11% 0% 33% 59% 0% 40% 18% 4 5 20 85 1 3 3 20 0 8 0 8 1 2 14 1 15 9 80% 50% 91% 59% 50% 27% 60% 59% 0% 30% 0% 89% 100% 67% 41% 100% 60% 82% Układy zbiorowe 99 nie będziemy, bo mamy zakładowe układy zbiorowe pracy, nad którymi będziemy mieli tę pieczę i pilnowali tego 62. Czynniki wpływające na zawieranie układów zbiorowych Rysunek 105. Strona, która wypowiedziała w przeszłości ponadzakładowy układ zbiorowy Przeszłość – wypowiedzenie układu Układy zbiorowe 100 Ponadzakładowe układy pracy funkcjonują w Kodeksie Pracy od wielu lat. W tym czasie mogło się zdarzyć tak, że strony zdecydowały się na wystąpienie z ponadzakładowego układu pracy, który kiedyś zawarły. Takich organizacji wśród przebadanych organizacji ze strony związków pracodawców było 2, a ze strony związków zawodowych 30. Przedstawiciele związków zawodowych zdecydowanie częściej deklarowali, że wypowiedzenie ponadzakładowego układu zbiorowego nastąpiło na życzenie drugiej strony porozumienia (87%) – porównaj rysunek 105. Nie dziwi to zbytnio, gdy weźmiemy pod uwagę, że dla pracodawców trwanie w układzie zbiorowym nie jest niezbędne do ich funkcjonowania (ani też Kodeks Pracy ich do tego nie obliguje), a dla związków zawodowych wypowiedzenie układu zbiorowego oznacza utratę korzyści. W takiej sytuacji pewnym zabezpieczeniem są układy zakładowe, co pokazały m.in. wspominane już badania jakościowe. Dobrze ilustruje to wypowiedź jednego przedstawiciela związków zawodowych: Jak [nie] będzie układu zbiorowego, ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, no to my tam specjalnie płakać, no chyba, Można sobie zadać pytanie, jakie czynniki mogą mieć wpływ na zawieranie układów zbiorowych. Literatura przedmiotu sugeruje, że jednym z tych czynników jest sektor gospodarki. Większość układów zostało zawartych w tych branżach, gdzie udziałowcem jest Skarb Państwa63. Pośrednio dało się to zaobserwować na przykładzie branż, w których funkcjonują organizacje będące stroną układu ponadzakładowego. Innym czynnikiem, który może wpływać na zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych, jest – jak to zostało opisane w części dotyczącej kontekstu dialogu – wyższy poziom centralizacji organizacji. R. Towalski64 argumentuje z kolei, że układy ponadzakładowe w Polsce nie mają uzasadnienia w postaci ram prawnych. Jest to mocne stwierdzenie, ale wydaje się, że obecnie postępują zmiany w dobrym kierunku, jak na przykład umożliwienie podmiotom administracji publicznej na szczeblu centralnym i regionalnym zawierania ponadzakładowych układów pracy do czasu zrzeszenia się jednostek sfery budżetowej w organizacjach pracodawców65. Jakie inne czynniki mogą wpływać na zawieranie ponadzakładowych układów? Pytanie to dotyczy nie tylko organizacji, które są stroną układów zbiorowych, ale także tych, które nie są obecnie objęte zbiorowym układem pracy, lecz wyraziły chęć jego zawarcia. 62 Diagnoza stanu rozwoju sektorowego dialogu w Polsce. Wyniki badań jakościowych. 63 R. Towalski, Układy zbiorowe, w: materiałach zawierających artykuły informacyjne oraz analizy przygotowane przez Polskie Centrum Monitorowania Stosunków Przemysłowych na zlecenie European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions od roku 2002. 64 R. Towalski, Polityka układów zbiorowych, w: „Dialog Społeczny”, (2) 2006 65 http://www.portalkadrowy.pl/182126_ponadzakladowe_uklady_zbiorowe_pracy_dla_pracownikow_sfery_budzetowej__beda_obowiazywac_ bezterminowo_.html, dostęp: 02.09.2009; http://www.pip.gov.pl/html/pl/ doc/k0000011.pdf, dostęp: 02.09.2009 Rysunek 107. Chęć zawarcia ponadzakładowego zbiorowego układu pracy ze względu na typ organizacji Rysunek 106. Zawarcie ponadzakładowego układu zbiorowego ze względu na przynależność do europejskich organizacji Przynależność do organizacji europejskich Jednym z czynników związanych z zawieraniem układów zbiorowych wydaje się być członkostwo w międzynarodowej organizacji zrzeszającej organizacje pracodawców bądź związki zawodowe. Przedstawiciele związków zawodowych, które należą do europejskich struktur związkowych, częściej niż przedstawiciele związków zawodowych nienależących do europejskich organizacji związkowych deklarowali, że ich organizacje są stroną ponadzakładowego układu zbiorowego. W przypadku związków pracodawców nie ma różnic w tym względzie (porównaj rysunek 106). Zatem członkostwo w organizacjach europejskich jest powiązane z zawieraniem układów zbiorowych przez stronę związków zawodowych. Jest to jednak wpływ pośredni, bowiem – jak to zostało pokazane – bezpośredni wpływ na zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych ma forma własności przed- siębiorstw oraz poziom centralizacji organizacji66. Tak więc styczność z europejskimi organizacjami związkowymi, przekładająca się na wymianę doświadczeń, na pewno jest czynnikiem sprzyjającym zawieraniu ponadzakładowych układów pracy, ale nie czynnikiem decydującym. Chęć zawarcia układu Przed zaprezentowaniem, jakie czynniki mogą mieć wpływ na skłonność do zawierania układów zbiorowych, warto przyjrzeć się dokładnie, ilu przedstawicieli organizacji niebędących stroną ponadzakładowego układu zbiorowego byłoby zainteresowanych jego zawarciem. Między związkami zawodowymi a związkami pracodawców rysują się ogromne różnice w tym względzie. 77% przedstawicieli związków pracodawców nie byłoby zainteresowanych zawarciem układu pracy, podczas gdy prawie tyle samo przedstawicieli związkowców (75%) chciało, aby układ zbiorowy stał się faktem (porównaj rysunek 107). 66 Zostało to sprawdzone przy użyciu modelowania logarytmiczno-liniowego. Układy zbiorowe 101 Rysunek 108. Chęć zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych ze względu na kontakty z partnerem dialogu Układy zbiorowe 102 Pewnym dodatkowym wyjaśnieniem tak niewielkiej liczby przedstawicieli związków pracodawców zainteresowanych zawarciem ponadzakładowego układu pracy może być fakt, że układy zbiorowe mają skomplikowaną procedurę rejestracyjną, wprowadzania zmian oraz wypowiedzenia. Na chęć zawarcia układu zbiorowego może wpływać także kontakt z partnerem dialogu. Zarówno wśród przedstawicieli związków pracodawców, jak i przedstawicieli związków zawodowych ci, którzy mieli kontakt z drugą stroną, są częściej zainteresowani zawarciem układu niż ci, którzy takich kontaktów nie mieli (porównaj rysunek 108). Pewnym wyjaśnieniem może być tu, że najczęściej preferowanym efektem kontaktów – przez obie strony – było zawieranie ustaleń wiążących. Innym czynnikiem mogącym wpływać na zwiększenie skłonności do zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych jest forma własności przedsiębiorstw objętych działalnością badanych organizacji. W przypadku przedstawicieli związków zawodowych największy odsetek zainteresowanych zawarciem ponadzakładowego układu pracy wystąpił w przypadku formy mieszanej z przewagą sektora pań- Rysunek 109. Deklarowana chęć zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego ze względu na formę własności przedsiębiorstw objętych działalnością badanych organizacji stwowego lub publicznego, a najmniejszy – w formie własności wyłącznie prywatnej. Przedstawiciele związków pracodawców również byli najmniej chętni do zawarcia ponadzakładowego układu pracy, jeśli zrzeszali przedsiębiorstwa sektora wyłącznie prywatnego; najbardziej chętni zaś wtedy, gdy przedsiębiorstwa te miały formę mieszaną z przewagą własności prywatnej (porównaj rysunek 109). Jak widać, forma własności przedsiębiorstw objętych działalnością badanych organizacji wydaje się mieć wpływ nie tylko na deklarowaną chęć zawarcia, ale także na zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych. Układy zbiorowe i ich zastosowanie Tematy układów zbiorowych Układy zbiorowe mogą być wykorzystywane do regulowania wielu kwestii, byleby tylko nie naruszały przepisów zawartych w Kodeksie Pracy. Aby dowiedzieć się, jakie kwestie zdaniem respondentów po- winny być przedmiotem zbiorowych układów pracy, poproszono ich o wskazanie wszystkich preferowanych przez siebie tematów, a następnie o ograniczenie się do wyboru trzech najważniejszych. Dzięki temu można porównać ogólną ważność różnych tematów w ocenie respondentów, jak również porównać odpowiedzi w podziale na badane typy organizacji. Przedstawiciele związków pracodawców, gdy mieli do wyboru nieograniczoną liczbę wskazań, na pierwszym miejscu stawiali bezpieczeństwo i warunki pracy oraz elastyczne formy zatrudnienia (81%). Dla przedstawicieli związków zawodowych najważniejszym tematem były kwestie płacowe (93%) oraz (nieco mniej ważne) świadczenia pracownicze (84%). Gdy wybór tematów został ograniczony do trzech wskazań, najważniejszym tematem dla przedstawicieli związków pracodawców stały się kwestie płacowe (40%), a w dalszej kolejności bezpieczeństwo i warunki pracy oraz podnoszenie kwalifikacji (po 33%). Ciekawe jest to, że w porównaniu z sytuacją, gdy można było wybrać nieograniczoną liczbę tematów, elastyczne formy zatrudnienia straciły na znaczeniu (27%). Przedstawiciele związków zawodowych byli bardziej zróżnicowani w swoich preferencjach. Najważniejszym dla reprezentantów związkowców okazał się temat dotyczący kwestii płacowych (87%) – zarówno gdy wybierali trzy, jak i więcej tematów. Drugie w kolejności były tematy świadczeń pracowniczych (47%) oraz bezpieczeństwa i warunków pracy (48%) – porównaj rysunek 110. Na tej podstawie można wysunąć wniosek, że między przedstawicielami pracodawców i związków zawodowych występują duże rozbieżności, jeśli chodzi o preferowane tematy układów zbiorowych. Podobne zjawisko miało miejsce w przypadku preferowanych form kontaktów z partnerem dialogu. Największe rozbieżności występują w przypadku elastycznych form zatrudnienia. Najbardziej zbliżone preferencje obu grup dostrzec można w kwestii bezpieczeństwa i warunków pracy oraz zwolnień grupowych (porównaj rysunek 111). Mając na uwadze te kwestie warto przyjrzeć się zbieżnym preferencjom w branżach. W prezentowanej tabeli 6 zostały przedstawione Rysunek 110. Tematy, jakie zdaniem przedstawicieli organizacji partnerów dialogu powinny być przedmiotem zbiorowych układów pracy ́ ｷE ﾆｷ" ;IﾗS; Iﾙ ぎ ひWﾉ; I ﾐW" aﾗ ﾏ " ;I ひ ﾗSﾐﾗ WﾐｷW" ﾆ ;ﾉｷaｷﾆ;Iﾃｷ ́ ｷE ﾆｷ" ;IﾗS; Iﾙ "ｷ" ｷE ﾆｷ" ; ﾗSﾗ Wぎ HW ｷWI ; ;I が ｪ Wﾑ ﾗ"ｷ" ﾐﾆｷ" ﾗﾉﾐｷWﾐｷ;" ﾗ W ́ ｷE ﾆｷ" ; ﾗSﾗ Wぎ ひ ｷ;SI Wﾐｷ;" ;Iﾗ ﾐｷI W ひﾆ W ｷW" ﾍ;Iﾗ W Rysunek 111. Preferowane przez partnerów dialogu tematy układów zbiorowych Układy zbiorowe 103 tylko tematy najważniejsze, a jeśli było kilka równoważnych, to wymienione zostały wszystkie. Prawie wszystkie tematy osiągały wynik co najmniej 80% wskazań67. Ciemnym kolorem zaznaczone zostały te branże, w których reprezentanci stron dialogu społecznego są zbieżni w swoich preferencjach. Tabela 6. Preferowane tematy układów zbiorowych ze względu na branżę i typ organizacji Najważniejszy temat jaki powinien być przedmiotem zbiorowych układów pracy Branża związki pracodawców związki zawodowe podnoszenie kwaliikacji, bezkwestie płacowe Rolnictwo pieczeństwo i warunki pracy bezpieczeństwo i warunkwestie płacowe, świadczenia górnictwo i wydobywanie ki pracy pracownicze przetwórstwo przemysłowe elastyczne formy pracy kwestie płacowe zaopatrywanie w energię świadczenia pracownicze, świadczenia pracownicze, i wodę kwestie płacowe kwestie płacowe bezpieczeństwo i warunkwestie płacowe Budownictwo ki pracy kwestie płacowe, bezpieczeń- kwestie płacowe, podnoszenie Handel stwo i warunki pracy, inne kwaliikacji kwestie płacowe, bezpieczeń- kwestie płacowe, bezpieczeńInne stwo i warunki pracy, inne stwo i warunki pracy bezpieczeństwo i warunki organizacje wielobranżowe kwestie płacowe pracy, inne Układy zbiorowe 104 Przedstawiciele organizacji – zarówno po stronie pracowniczej, jak i pracodawców – należący do branży zaopatrywanie w energię i wodę oraz branży „inne”, byli zgodni w swoich preferencjach. W handlu obie strony były zgodne w przypadku kwestii płacowych, ale przedstawi67 W tabeli nie zostały uwzględnione te branże, w których nie ma równoczesnej reprezentacji związków zawodowych i związków pracodawców. ciele pracodawców bardziej preferowali kwestię bezpieczeństwa i warunków pracy, a przedstawiciele związków zawodowych wyżej cenili podnoszenie kwalifikacji. W pozostałych przypadkach widać jeszcze większe rozbieżności, jakie rysują się między przedstawicielami pracodawców a związkami zawodowymi. Reprezentanci związków zawodowych w większości branż na pierwszym miejscu preferują kwestie płacowe, podczas gdy reprezentanci związków pracodawców są bardziej zróżnicowani w tych preferencjach. Tematy układów zbiorowych w odniesieniu do tematów poruszanych w kontaktach z partnerem dialogu (szansa na wiążące porozumienie) Tak jak to zostało przedstawione wyżej, przedstawiciele pracodawców i przedstawiciele związków zawodowych nie mają za wiele wspólnego w dziedzinie preferowanych tematów układów zbiorowych. Z uwagi na to, że układy zbiorowe są najbardziej wiążącą formą kontaktów z partnerem dialogu, warto odnieść to do tematów, jakie były poruszane w ramach kontaktów z drugą stroną. Jest to szansa, by odpowiedzieć na pytanie: w przypadku których tematów kontakty mogą zakończyć się wiążącym porozumieniem? Oczywiście sama zbieżność tematów nie gwarantuje sukcesu, bowiem musi zadziałać szereg czynników, które do tego doprowadzą, ale niewątpliwie ten sukces przybliża. Porównanie dotyczy tych odpowiedzi, w których respondenci mogli wskazać jedynie 3 najbardziej preferowane tematy układów zbiorowych. Przedstawiciele związków zawodowych w większości tematów, które były przedmiotem ich kontaktów ze stroną pracodawców, chcieliby, aby były one przedmiotem układów zbiorowych. Mniejsza ilość tematów była przedmiotem kontaktów z partnerem dialogu w przypadku reprezentantów związków pracodawców. Jednocześnie w przypadku każdego tematu częściej, niż to miało miejsce w rzeczywistych kontaktach, chcieliby oni, by stały się one przedmiotem zbiorowych układów pracy. Jest to dość optymistyczna wiadomość dla przyszłości ponadzakładowych układów zbiorowych. Rysunek 113. Ocena efektów, do jakich może przyczynić się zawarcie ponadzakładowego układu pracy ze względu na typ organizacji Rysunek 112. Preferowane tematy układów zbiorowych i kontaktów podejmowanych z partnerem dialogu Ocena efektów – co może przynieść zawarcie układów zbiorowych? Największa zbieżność w dziedzinie podejmowanych kontaktów w danym temacie i deklarowanych chęci, aby ów temat był przedmiotem układów zbiorowych, miała miejsce w przypadku podnoszenia kwalifikacji (porównaj rysunek 112). W dalszej kolejności – jeśli chodzi o bezpieczeństwo i warunki pracy. Warto podkreślić, że temat elastycznych form pracy, mimo że, jak zadeklarowali przedstawiciele związków zawodowych, był podjęty kontakt w tej dziedzinie z partnerem dialogu, nie cieszy się ich uznaniem jako przedmiot układu zbiorowego. Jest to o tyle istotne, iż przedstawiciele związków pracodawców dosyć często podejmowali w tym temacie kontakt i chcieliby, aby doprowadziły one do zawarcia wiążących ustaleń. Jak to zostało już pokazane, przedstawiciele związków zawodowych nie tylko są bardziej zainteresowani zawarciem ponadzakładowego układu zbiorowego, ale również pragnęliby podejmować większą liczbę tematów podczas negocjacji z pracodawcami, które kończyć by się miały zawarciem tychże układów. Warto postawić sobie pytanie, w jaki sposób poszczególni partnerzy dialogu oceniają efekty, które może przynieść zawarcie ponadzakładowych układów pracy. Rysunek 113 przedstawia stwierdzenia, które składają się na ocenę efektów. Respondenci byli proszeni o wyrażenie oceny wobec efektów na skali 5-punktowej (1 – całkowicie się nie zgadzam; 5 – całkowicie się zgadzam). Przedstawiciele pracodawców są nieco mniej optymistyczni wobec efektów, jakie może przynieść zawarcie ponadzakładowych układów pracy, niż przedstawiciele związków zawodowych. 105 Układy zbiorowe 106 Przedstawiciele związków zawodowych oceniają efekty, do jakich może prowadzić zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych, pod każdym względem lepiej niż przedstawiciele związków pracodawców. Łączna średnia ocen przedstawicieli strony pracowniczej kształtuje się na poziomie 3,8, a strony pracodawców – 3,1. Widać więc, że różnice nie są duże. Przedstawiciele obu typów organizacji najlepiej ocenili szanse na poprawę bezpieczeństwa i warunków pracy przez układ ponadzakładowy, a najgorzej na zwiększenie konkurencyjności zaangażowanych w nie przedsiębiorstw. Największe rozbieżności między przedstawicielami partnerów dialogu występują w kwestii zwiększenia motywacji do pracy, gdzie przedstawiciele związków pracodawców osiągnęli niski wynik. Również niektóre branże wyróżniają się pod względem średniej łącznej oceny układów zbiorowych. W tabelce 7 pogrubione zostały najwyższe i najniższe średnie w obrębie typu organizacji i z uwzględnieniem branży, a te branże, w których różnice w średniej ocenie są nie większe niż 0,5, zostały otoczone ramkami. W przypadku związków zawodowych, przedstawiciele branży górnictwo i wydobywanie najlepiej oceniają efekty zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych, a najgorzej przedstawiciele branży zajmującej się działalnością profesjonalną, naukową i techniczną. Można więc powiedzieć, że w przypadku tej drugiej branży przedstawiciele związków zawodowych jak i też przedstawiciele związków pracodawców to pesymiści, jeśli idzie o zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych. O dużej zbieżności ocen pomiędzy przedstawicielami różnych typów organizacji możemy mówić w rolnictwie, górnictwie i wydobywaniu, opiece zdrowotnej i organizacjach wielobranżowych. Można powiedzieć, że są to branże, w których obaj partnerzy dostrzegają korzyści, jakie mogą płynąć z zawarcia układów zbiorowych. Aby przekonać się, czy zawarcie ponadzakładowego układu zbiorowego może wpływać na oceny efektów, jakie przynosi podpisanie układów, warto spojrzeć na rysunek 114. Tabela 7. Ocena możliwych efektów zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych ze względu na branżę i typ organizacji Związki pracodawców (n=29) 4,08 Związki zawodowe (n=351) 3,86 3,75 4,04 przetwórstwo przemysłowe 3,00 3,58 zaopatrywanie w energię i wodę 3,00 3,96 Branża rolnictwo górnictwo i wydobywanie budownictwo 3,00 3,97 handel 1,75 3,38 transport kolejowy 0,00 3,80 transport bez kolei 4,25 3,78 usługi 0,00 4,08 informacja i komunikacja działalność profesjonalna, naukowa, techniczna administracja publiczna 0,00 3,70 2,00 3,00 0,00 3,72 edukacja 0,00 3,67 opieka zdrowotna 3,34 3,83 kultura, rozrywka, rekreacja 0,00 3,82 inne 3,56 4,25 organizacje wielobranżowe 3,34 3,77 Okazuje się, że zarówno w przypadku przedstawicieli związków pracodawców, jak i przedstawicieli związków zawodowych zawarcie układu wpływa na lepszą ocenę efektów. Wpływ ten widoczny jest szczególnie w przypadku przedstawicieli związków pracodawców. Łączną średnią ocen dla obu typów organizacji ze względu na fakt podpisania układu zbiorowego ilustruje rysunek 115. Rysunek 114. Ocena efektów, jakie może przynieść zawarcie ponadzakładowych układów pracy ze względu na typ organizacji i fakt zawarcia układu zbiorowego Wyjątkiem od tego, co zostało powiedziane powyżej, są kwestie zwiększenia konkurencyjności przedsiębiorstw zaangażowanych w układy zbiorowe i poprawy bezpieczeństwa i warunków pracy, bowiem w tych przypadkach oceny partnerów dialogu są zbieżne. Największe różnice można dostrzec w ocenie stwierdzenia, iż efektem zawarcia układu zbiorowego może być zwiększenie motywacji do pracy. Najwyższą ocenę temu efektowi wystawili przedstawiciele związków zawodowych. Jak to zostało pokazane, pomiędzy organizacjami pracodawców i związków zawodowych panują duże dysproporcje ze względu na chęć zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych. Dlatego też warto przyjrzeć się, jak partnerzy dialogu oceniają poszczególne aspekty zawierania układów zbiorowych. Kto odnosi korzyści z zawarcia układów zbiorowych? To, że pracodawcy muszą widzieć korzyść, aby zdecydować się na zawarcie ponadzakładowego układu zbiorowego, nie jest specjalnym zaskoczeniem. Warto więc spojrzeć na to, jak trzy grupy partnerów dia- Rysunek 115. Ocena efektów zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych ze względu na podpisanie (brak podpisania) układu i typ organizacji logu (pytanie to zostało zadane nie tylko związkom pracodawców, ale także innym organizacjom pracodawców) zapatrują się na fakt odnoszenia korzyści z zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych. Czy poczucie, że można coś zyskać, zwiększa deklarowaną chęć zawarcia układu? Typ organizacji ma znaczenie, jeśli chodzi o poczucie odnoszenia korzyści przez obydwie strony. Przedstawiciele innych organizacji pracodawców zdecydowanie częściej niż reprezentanci związków pracodawców uważają, że to związki zawodowe odnoszą korzyści z zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych. Podobna sytuacja ma miejsce w przypadku przedstawicieli związków zawodowych, którzy częściej uważają, że to organizacje pracodawców przede wszystkim odnoszą korzyści. Na uwagę zasługuje, że mimo 70% przedstawicieli związków pracodawców przeświadczonych, że to obie strony odnoszą korzyści, zaledwie 23% spośród tych, którzy nie są obecnie stroną ponadzakładowego układu zbiorowego, byłoby zainteresowanych zawarciem takiego układu (porównaj rysunek 116). Dlaczego są więc takie rozbieżności? Jedną z możliwych odpowiedzi może być taka, iż samo poczucie odnoszenia korzyści przez obu partnerów nie działa stymulująco dla zawierania układów. Potrzebne jest urealnienie i uszczegóło- Układy zbiorowe 107 Rysunek 116. Opinie dotyczące tego, kto odnosi korzyści z zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych ze względu na typ organizacji Rysunek 117. Ocena zawarcia ponadzakładowego układu pracy ze względu na typ organizacji wienie, jakiego typu te korzyści mogłyby być. Inna hipoteza może być taka, że pracodawcy wiedzą, jakie potencjalnie mogą odnieść korzyści, ale nie są one zbyt kuszące. stawioną na początku, że potrzebne jest informowanie pracodawców o korzyściach), bądź pracodawcy zawarli układ, bowiem wiedzieli, że odniosą z tego korzyść (wzmacnia hipotezę, że wiedza o korzyściach jest, ale są one mało atrakcyjne w danej sytuacji). Obecnie żadnego z tych wniosków nie można uznać za prawomocny, są więc równie prawdopodobne. Stan faktyczny – ocena zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych Układy zbiorowe 108 Kluczowym elementem składowym oceny ponadzakładowych układów pracy jest ocena korzyści, jakie wynikają z ich zawarcia dla organizacji. Na rysunku 117 uwzględnione zostały tylko te organizacje, które są stroną ponadzakładowego układu pracy. Przedstawiciele związków pracodawców i związków zawodowych wykazali się dużą zbieżnością w tym względzie. Przeważały pozytywne oceny tego faktu, z lekkim przesunięciem w stronę reprezentantów związków zawodowych, którzy częściej niż partnerzy społeczni oceniali ten fakt jako korzystny. Na tej podstawie można wysunąć dwa przeciwstawne wnioski: bądź to zawarcie układu wpłynęło na doświadczenie korzyści przez związek pracodawców (wzmocniłoby to hipotezę po- Preferowany poziom układów zbiorowych Układy zbiorowe, podobnie jak dialog sektorowy, są wielopoziomowe. Tak, jak to zostało to wyjaśnione w słowniku pojęć dialogu społecznego, zbiorowe układy pracy mogą być zawierane na poziomie zakładowym bądź ponadzakładowym. Ten ostatni poziom można wiązać z branżowością, gdyż wymaga wspólnego działania zarówno strony pracowniczej, jak i reprezentatywnych związków zawodowych68, a najlepszym polem do tego wydaje się być branża. 68 DzU z 2001 r., nr 34, poz. 408. Rysunek 118. Preferowany poziom układów zbiorowych ze względu na typ organizacji Rysunek 119. Opinie dotyczące zastąpienia Kodeksu Pracy przez ponadzakładowe układy pracy ze względu na deklarowaną chęć zawarcia układu i zawarcie układu Przedstawiciele związków pracodawców przedkładają układy zakładowe nad ponadzakładowe. Przedstawiciele związków zawodowych w zdecydowanej większości uważają, że obydwie formy są tak samo ważne (porównaj rysunek 118). Widać więc w tej materii rozbieżności pomiędzy partnerami dialogu. Zastanawiające, że obie strony najrzadziej wskazywały odpowiedź „układy ponadzakładowe” (tylko 8% reprezentantów związków pracodawców). Wniosek ten może być wyjaśniony poprzez odwołanie do interesów partykularnych. Dla pracodawców bardziej opłacalne jest zawarcie układu na poziomie zakładu, gdyż w ten sposób nie są ograniczeni innymi przedsiębiorstwami i mogą być bardziej konkurencyjni69. Dla strony pracowniczej podpisanie jakiegokolwiek układu zbiorowego jest korzystne, gdyż stwarza szanse partycypacji w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa bądź branży i poprawy własnej pozycji. Umożliwia też osiągnięcie statusu partnera ponoszącego część odpowiedzialności za rozwój spraw gospodarczych i społecznych70. 69 S. Borkowska, Rokowania zbiorowe, w: Zbiorowe stosunki pracy w procesie przemian, Moerel H. (red.), Warszawa (1995). 70 J. Wratny, Teoria i praktyka układów zbiorowych, w: „Dialog Społeczny”, (3) 2006. Czy rozszerzać formułę prawną układów zbiorowych? W jakościowej części badań respondenci wyrazili przekonanie, że w tych krajach, gdzie jest mniej regulacji prawnych w dziedzinie prawa pracy, a kwestie te regulowane są przez układy zbiorowe, lepiej się funkcjonuje na rynku pracy. Z związku z tym sprawdzono, jak przedstawiciele badanych organizacji zapatrują się na zastąpienie Kodeksu Pracy przez układy zbiorowe. Tym samym przetestowano zarówno Układy zbiorowe 109 pozytywną ocenę układów zbiorowych, jak i pośrednio gotowość do przejęcia przez organizacje pracodawców i związki zawodowe na własne barki regulacji w dziedzinie prawa pracy (porównaj rysunek 119). Na opinię dotyczącą zastąpienia kodeksu pracy przez układy zbiorowe rzutować może z jednej strony zawarcie ponadzakładowego układu pracy, a z drugiej strony deklarowana chęć zawarcia takiego układu. Zawarcie bądź deklarowana chęć zawarcia ponadzakładowego układy pracy wiąże się u obu partnerów dialogu z większym odsetkiem odpowiedzi, że do tego (zastąpienia Kodeksu Pracy układami zbiorowymi) powinno się dążyć w niektórych przypadkach, a w przypadku przedstawicieli związków zawodowych odpowiedzi, iż do tego powinno się dążyć we wszystkich przypadkach. Indeks entuzjazmu wobec układów zbiorowych Jak wskazano wyżej, ocena efektów układów zbiorowych wiąże się m.in. z typem organizacji. Warto teraz zebrać wszystkie oceny i spojrzeć na zagadnienie od innej strony, jaką są kontakty z partnerem dialogu. W tym celu zbudowany został „indeks entuzjazmu” wobec ponadzakładowych układów zbiorowych. W tabeli 8 przedstawione zostały jego części składowe. Tabela 8. Indeks entuzjazmu wobec ponadzakładowych układów zbiorowych „Indeks entuzjazmu” wobec ponadzakładowych układów zbiorowych Dążenie do zastąpienia Kodeksu Pracy przez ponadzakładowe układy zbiorowe Efekty zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych (bardzo korzystne bądź korzystne): Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy ” Poprawa sytuacji ekonomicznej w danej branży ” Zwiększenie konkurencyjności zaangażowanych przedsiębiorstw ” Zwiększenie motywacji do pracy Układy zbiorowe ” 110 Odnoszenie korzyści z zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego (obie strony) Rysunek 120. „Indeks entuzjazmu” wobec układów zbiorowych ze względu na kontakty z partnerem społecznym Maksymalna liczba punktów, jakie można było uzyskać w tym indeksie, to 6. Punkty dla przedstawicieli poszczególnych organizacji przyznawane były za pozytywną odpowiedź na każde z sześciu stwierdzeń. Uzyskanie maksimum oznaczało, że respondent jest nastawiony entuzjastycznie, a minimum – że jest nastawiony sceptycznie do ponadzakładowych układów pracy. Okazało się, że przedstawiciele związków pracodawców są nieco mniej entuzjastycznie nastawieni do ponadzakładowych układów zbiorowych, co – biorąc pod uwagę wcześniejsze obserwacje – nie jest zaskoczeniem. Średnia, jaką uzyskali na indeksie, wynosi 2,4, podczas gdy średnia dla przedstawicieli związków zawodowych kształtu- je się na poziomie 3,6. Różnice nie są więc znaczne, jednakże wypada wspomnieć, że 73% reprezentantów związków pracodawców zdobyło 3 punkty lub mniej, podczas gdy podobna sytuacja dotyczyła 40% przedstawicieli związków zawodowych. Warto przyjrzeć się indeksowi ze względu na kontakty z partnerem dialogu (porównaj rysunek 120). Większy entuzjazm wobec układów zbiorowych przejawiają organizacje, które są stroną ponadzakładowego układu zbiorowego, co w kontekście wcześniejszych wniosków nie jest zaskoczeniem. Do rzadkości w przypadku przedstawicieli organizacji, które podpisały układ, należała ocena poniżej poziomu 4 punktów, a więc można powiedzieć, że ta grupa jest entuzjastycznie nastawiona do ponadzakładowych układów zbiorowych. Dla przedstawicieli organizacji, które nie podpisały układów zbiorowych, najczęstszym wynikiem uzyskiwanym na indeksie był wynik 4 punktów, ale połowa tej grupy respondentów uzyskała mniejszą ich liczbę. Uśredniając można więc powiedzieć, że grupa ta to umiarkowani entuzjaści ponadzakładowych układów zbiorowych. Na uwagę zasługuje fakt, iż nieznaczna część przedstawicieli organizacji nie będących stroną układów zbiorowych uzyskała największą ilość punktów. Są to przedstawiciele związków zawodowych, a więc grupy bardziej zainteresowanej zawarciem ponadzakładowych układów zbiorowych. Administracja publiczna i jej pomoc w zawieraniu układów zbiorowych Administracja publiczna jest nie tylko cenionym partnerem w kontaktach organizacji, ale powinna – zdaniem badanych – odgrywać ważną rolę w kontaktach z partnerem dialogu, a nawet wspierać zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych. Tym samym możemy mówić o utrzymywaniu się pewnego trendu polegającego na opinii, by administracja publiczna angażowała się w kontakty pomiędzy partnerami dialogu. W badaniach przeprowadzonych przez CBOS w roku 2006 taką opinię wyraziło 72% pracowników, których zakłady pracy Rysunek 121. Konieczność wspierania zawierania układów zbiorowych przez administrację publiczną były miejscem podpisania układu zbiorowego71. Te opinie bliskie były przede wszystkim tym, którzy zawarli ponadzakładowy układ zbiorowy; najmniej zaś tym, którzy nie mają kontaktów z partnerem dialogu i nie zawarli układu. Na uwagę zasługuje fakt, że 75% wszystkich przebadanych przedstawicieli organizacji stwierdziło, że administracja publiczna powinna wspierać zawieranie układów zbiorowych (porównaj rysunek 121). Aby móc się dowiedzieć, jaki jest najlepszy sposób wsparcia ze strony administracji, postanowiono zadać to pytanie respondentom w formie otwartej. Okazało się, że preferencje przedstawicieli pracodawców i związków zawodowych są niemal identyczne. Przedstawiciele związków zawodowych podali jeszcze jeden sposób, w jaki ich zdaniem administracja publiczna powinna wspierać zawieranie ponad- Układy zbiorowe 71 Przytoczone wyniki badań obejmowały inną populację, bowiem badano pracowników przedsiębiorstw i nie różnicowano układów zbiorowych na poziom zakładowy lub ponadzakładowy, Układy zbiorowe, łamanie praw pracowniczych i „szara strefa” w zatrudnieniu, komunikat z badań CBOS, Warszawa, listopad 2006. 111 zakładowych układów zbiorowych. Został on zaznaczony jaśniejszym kolorem na rysunku 122. Oczekiwania partnerów społecznych względem administracji skupiają się nie tylko na działaniach legislacyjnych, czy też pomocy prawnej, ale sięgają do kontaktów wzajemnych, a więc zmierzają w kierunku zapośredniczenia spotkań i czynnego w nich udziału (od mediowania – po pełnienie roli arbitra i godzenie interesów stron przeciwnych). Oznacza to, że partnerzy społeczni skłaniają się ku wizji dialogu sektorowego opartego o administrację publiczną, a więc nie dwustronnego, ale trójstronnego. Podsumowanie Rysunek 122. Możliwości wspierania zawierania układów zbiorowych przez administrację publiczną Układy zbiorowe 112 Ponadzakładowe układy zbiorowe, a więc najbardziej wiążąca forma dialogu społecznego, mają – jak się wydaje – szansę, by zyskiwać na popularności, ale mimo wszystko mniejszą niż „słabsze” formy dialogu. Ogólnie rzecz biorąc, ponadzakładowe układy pracy oceniane są dobrze przez obu partnerów dialogu, lecz przedstawiciele organizacji pracodawców rzadko deklarują chęć ich zawarcia. Wydaje się więc, że aby doszło do podpisania układów zbiorowych, niezbędne jest oddziaływanie czynników zewnętrznych, jak np. wsparcie ze strony administracji publicznej, poprawa istniejącego prawa, kontekst sytuacyjny, czy też odpowiednie zasoby organizacyjne, jak np. większa centralizacja czy zaufanie do liderów. Spis rysunków Rysunek 1. Schemat raportu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Rysunek 2. Główne kategorie badanych organizacji wykorzystywane przy prezentacji wyników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Rysunek 3. Typy badanych organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Rysunek 4. Obszary charakteryzowania badanych organizacji . . . . . . 28 Rysunek 5. Podział badanych organizacji ze względu na formę prawną . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Rysunek 6. Struktura badanych organizacji według typów organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Rysunek 7. Organizacje reprezentujące pracodawców według deklarowanego typu organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Rysunek 8. Liczebność badanych organizacji w poszczególnych województwach Polski . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Rysunek 9. Związek typu organizacji z województwem, w którym organizacja ma siedzibę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Rysunek 10. Struktura branżowa organizacji w poszczególnych regionach Polski . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Rysunek 11. Czas powstania organizacji pod względem typów organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 Rysunek 12. Sposób powstania badanych organizacji . . . . . . . . . . . . . . 33 Rysunek 13. Sposób powstania organizacji pod względem typów organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 Rysunek 14. Branże jednorodne pod względem typów organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 Rysunek 15. Branże niejednorodne pod względem typów organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 16. Członkostwo badanych organizacji w niereprezentatywnych organizacjach krajowych pod względem typów organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 17. Członkostwo badanych organizacji jednobranżowych w niereprezentatywnych organizacjach krajowych w podziale na branże . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 18. Bezpośrednie członkostwo badanych organizacji jednobranżowych w organizacjach europejskich w podziale na branże . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 19. Liczebność przedsiębiorstw pod względem typów organizacji reprezentujących pracodawców . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 20. Forma własności przedsiębiorstw należących do organizacji/zatrudniających członków organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 21. Forma własności pod względem typów badanych organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 22. Forma własności w badanych organizacjach jednobranżowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 23. Wielkość przedsiębiorstw należących do organizacji / zatrudniających członków organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 24. Wielkość przedsiębiorstw należących do organizacji/zatrudniających członków organizacji pod względem typów organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 37 37 38 39 40 41 42 42 43 113 114 Rysunek 25. Wielkość przedsiębiorstw należących do organizacji/zatrudniających członków organizacji w branżach . . . . . . . . . . 43 Rysunek 26. Tematy szkoleń, w których brali udział przedstawiciele badanych organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Rysunek 27. Tematyka szkoleń w podziale na typy organizacji . . . . . . 45 Rysunek 28. Podsumowanie charakterystyki badanych organizacji . . . 46 Rysunek 29. Podsumowanie charakterystyki grup badanych organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 Rysunek 30. Kontekst sektorowego dialogu społecznego . . . . . . . . . . 48 Rysunek 31. Opinie przedstawicieli badanych organizacji jednobranżowych o sytuacji ekonomicznej ich branży . . . . . . . . . . . . . . . 49 Rysunek 32. Ocena sytuacji przedsiębiorstw zrzeszonych w organizacjach pracodawców lub objętych działalnością zrzeszonych w badanych organizacjach związków zawodowych ze względu na branże. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 Rysunek 33. Ocena sytuacji przedsiębiorstw zrzeszonych w organizacjach pracodawców lub objętych działalnością zrzeszonych w badanych organizacjach związków zawodowych ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Rysunek 34. Ocena sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw a dominująca forma własności przedsiębiorstw zrzeszonych w badanych organizacjach lub objętych działalnością badanych organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Rysunek 35. Znajomość trójstronnych zespołów branżowych ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 Rysunek 36. Ocena działalności trójstronnych zespołów branżowych ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 Rysunek 37. Ocena działalności trójstronnych zespołów branżowych w wybranych branżach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 Rysunek 38. Obszary bieżącej działalności organizacji ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 Rysunek 39. Obszary bieżącej działalności organizacji jednoi wielobranżowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 Rysunek 40. Poziom centralizacji wśród różnych typów organizacji . . . 55 Rysunek 41. Poziom centralizacji organizacji partnerów dialogu ze względu na branże . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 Rysunek 42. Poziom centralizacji organizacji a kontakty z partnerem dialogu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 Rysunek 43. Rozkład ocen respondentów na skalach w podziale na cztery równe części (ćwiartki) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Rysunek 44. Zaufanie do organizacji nadrzędnych ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Rysunek 45. Zaufanie do organizacji nadrzędnych a kontakty z partnerem dialogu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 Rysunek 46. Ocena nastawienia partnerów dialogu do drugiej strony . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 Rysunek 47. Ocena kompetencji partnera dialogu . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Rysunek 48. Ocena nastawienia partnera dialogu do drugiej strony w wybranych branżach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Rysunek 49. Ocena kompetencji partnera dialogu w wybranych branżach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Rysunek 50. Ocena kompetencji partnera dialogu a kontakty z partnerem dialogu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 Rysunek 51. Obecny i postulowany wpływ partnerów dialogu na życie społeczno-gospodarcze kraju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 Rysunek 52. Aktorzy społeczni biorący udział w dialogu . . . . . . . . . . . 62 Rysunek 53. Ocena ważności kontaktów z różnymi podmiotami ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 Rysunek 54. Ocena ważności kontaktów z partnerami ze względu na kontakty z partnerem dialogu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 Rysunek 55. Najważniejszy partner do współpracy ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Rysunek 56. Najważniejszy partner do współpracy ze względu na kontakty z partnerem dialogu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 57. Najważniejszy partner do współpracy ze względu na branże . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 58. Preferowane formy kontaktów z administracją publiczną ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 59. Preferowane formy kontaktu z administracją publiczną i partnerem dialogu ze względu na typ organizacji . . . . . . Rysunek 60. Preferowane formy kontaktów z administracją publiczną ze względu na branże, w których funkcjonują trójstronne zespoły branżowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 61. Preferowane efekty kontaktów z administracją publiczną . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 62. Kontakty z różnymi podmiotami ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 63. Ocena zadowolenia z przebiegu kontaktów z różnymi podmiotami . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 64. Kryteria charakterystyki sektorowego dialogu społecznego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 65. Aspekty charakterystyki kontaktów między organizacjami pracodawców i pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 66. Preferowane sytuacje podejmowania kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . Rysunek 67. Preferowane sposoby kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 68. Ocena ważności tematów podejmowanych w kontaktach między organizacjami ze względu na typ organizacji . . Rysunek 69. Preferowane efekty kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 70. Potrzeba wsparcia kontaktów między organizacjami przez administrację publiczną ze względu typ organizacji . . 64 65 66 66 67 68 68 69 70 71 72 72 73 74 75 Rysunek 71. Preferowane formy wsparcia ze strony administracji ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 72. Potrzeba istnienia kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 73. Potrzeba istnienia kontaktów ze względu na faktycznie istniejące kontakty między organizacjami . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 74. Doświadczenia organizacji związane z kontaktami z partnerami dialogu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 75. Kontakty między partnerami dialogu ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 76. Kontakty między partnerami dialogu ze względu na branże w organizacjach jednobranżowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 77. Rola administracji państwowej w kontaktach między partnerami dialogu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 78. Przyczyny braku kontaktów między partnerami dialogu ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 79. Branże, w których organizacje podejmowały kontakt z partnerem dialogu według charakteru organizacji (organizacje jedno- i wielobranżowe) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 80. Sytuacje podjęcia kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 81. Sytuacje podjęcia kontaktów między organizacjami – zestawienie oczekiwań ze stanem faktycznym . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 82. Sposoby kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 83. Sposoby kontaktów między organizacjami – zestawienie oczekiwań ze stanem faktycznym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 84. Średnia ocena zadowolenia ze sposobów kontaktów w poszczególnych branżach z uwzględnieniem typów organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 76 77 78 78 79 80 80 82 82 83 84 85 85 115 116 Rysunek 85. Tematyka podjętych kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 86. Ocena ważności tematów i tematyka podjętych kontaktów między organizacjami – związki zawodowe (n = od 128 do 204) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 87. Ocena ważności tematów i tematyka podjętych kontaktów między organizacjami – organizacje pracodawców (n= od 21 do 37) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 88. Częstotliwość kontaktów ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 89. Średnia ocena zadowolenia z częstotliwości kontaktów ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 90. Warunki zwiększenia oceny zadowolenia z częstotliwości kontaktów ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 91. Efekty kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 92. Efekty kontaktów między organizacjami w wybranych branżach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 93. Efekty kontaktów między organizacjami – zestawienie oczekiwań ze stanem faktycznym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 94. Średnia ocena zadowolenia z efektów kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . Rysunek 95. Efekty, które mogłyby poprawić zadowolenie z kontaktów, ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 96. Średnia ocena zadowolenia z kontaktów podejmowanych przez organizacje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 97. Ocena skuteczności działań podejmowanych wobec pracodawców i administracji państwowej . . . . . . . . . . . . . . . . . Rysunek 98. Ocena skuteczności działań podejmowanych wobec pracodawców i administracji państwowej ze względu na branżę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 86 87 88 88 89 89 90 90 91 91 92 94 94 Rysunek 99. Uzasadnienie skuteczności form protestu . . . . . . . . . . . . 94 Rysunek 100. Formy protestu – zestawienie opinii ze stanem faktycznym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 Rysunek 101. Formy protestu ze względu na branże – stan faktyczny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 Rysunek 102. Znajomość pojęcia „ponadzakładowe układy zbiorowe” ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 Rysunek 103. Znajomość pojęcia „ponadzakładowe układy pracy” ze względu na branże i typ organizacji (na wykresie zostały zaznaczone tylko odpowiedzi „Tak”) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 Rysunek 104. Zawarcie lub brak zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 Rysunek 105. Strona, która wypowiedziała w przeszłości ponadzakładowy układ zbiorowy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Rysunek 106. Zawarcie ponadzakładowego układu zbiorowego ze względu na przynależność do europejskich organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 Rysunek 107. Chęć zawarcia ponadzakładowego zbiorowego układu pracy ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 Rysunek 108. Chęć zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych ze względu na kontakty z partnerem dialogu . . . . . . . . . 102 Rysunek 109. Deklarowana chęć zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego ze względu na formę własności przedsiębiorstw objętych działalnością badanych organizacji . . . . . . . 102 Rysunek 110. Tematy, jakie zdaniem przedstawicieli organizacji partnerów dialogu powinny być przedmiotem zbiorowych układów pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Rysunek 111. Preferowane przez partnerów dialogu tematy układów zbiorowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Rysunek 112. Preferowane tematy układów zbiorowych i kontaktów podejmowanych z partnerem dialogu . . . . . . . . . . . . . . . . 105 Rysunek 113. Ocena efektów, do jakich może przyczynić się zawarcie ponadzakładowego układu pracy ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 Rysunek 114. Ocena efektów, jakie może przynieść zawarcie ponadzakładowych układów pracy ze względu na typ organizacji i fakt zawarcia układu zbiorowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 Rysunek 115. Ocena efektów zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych ze względu na podpisanie (brak podpisania) układu i typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 Rysunek 116. Opinie dotyczące tego, kto odnosi korzyści z zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 Rysunek 117. Ocena zawarcia ponadzakładowego układu pracy ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 Rysunek 118. Preferowany poziom układów zbiorowych ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 Rysunek 119. Opinie dotyczące zastąpienia Kodeksu Pracy przez ponadzakładowe układy pracy ze względu na deklarowaną chęć zawarcia układu i zawarcie układu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 Rysunek 120. „Indeks entuzjazmu” wobec układów zbiorowych ze względu na kontakty z partnerem społecznym . . . . . . . . . . . . 110 Rysunek 121. Konieczność wspierania zawierania układów zbiorowych przez administrację publiczną . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 Rysunek 122. Możliwości wspierania zawierania układów zbiorowych przez administrację publiczną . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 117 Spis tabel Tabela 1. Schemat tworzenia zmiennej „kontakt z partnerem dialogu” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tabela 2. Klasyikacja branż zastosowana w badaniu . . . . . . . . . . . . . . . Tabela 3. Porównanie rozkładu procentowego organizacji jednobranżowych z rozkładem procentowym podmiotów gospodarczych w poszczególnych branżach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tabela 4. Cechy przedstawicieli badanych organizacji ze względu na typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 26 27 35 44 Tabela 5. Branże, w których podpisano ponadzakładowe układy pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 Tabela 6. Preferowane tematy układów zbiorowych ze względu na branżę i typ organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Tabela 7. Ocena możliwych efektów zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych ze względu na branżę i typ organizacji . . . . . . 106 Tabela 8. Indeks entuzjazmu wobec ponadzakładowych układów zbiorowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 Wyższa Szkoła Europejska im. ks. Józefa Tischnera ul. Westerplatte 11, 31-033 Kraków tel. (+48) 12 683 24 75 www.wse.krakow.pl PROJEKT WSPÓŁFINANSOWANY ZE ŚRODKÓW ISBN 978-83-60005-12-5 UNII EUROPEJSKIEJ W RAMACH EUROPEJSK IEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO