Budaya organisasi

Timbulanya teori budaya oragnisasi Asal muasal budaya organisasi[sunting | sunting sumber] Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya. Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu.[2] Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.[3] Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut[2]. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya.[2] Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi.[2] Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara.[4] Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka.[4] Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan.[4] Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut.[4] Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu.[4] Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.[4] http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi Budaya Organisasi a.      Pengertian Menurut Schein Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu di ajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan, dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. (Riani, 2010 : 6) Menurut Sarplin Merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.  Menurut Peter F. Drucker Pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait. (Riani, 2010 : 7)               Jadi, kesimpulan dari pengertian budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. konsep budaya organisasi :     Konsep Budaya Organisasi (Riani, 2010 : 3) Salah satu konsep tentang budaya organisasi yang menjadi rujukan dalam mempelajari teori organisasi pada umumnya dan budaya organisasi pada khususnya adalah apa yang oleh Peters dan Waterman (1982) sebutkan sebagai “McKinsey 7–S Franework”, yang terdiri dari tujuh buah konsep yang saling terkait laksana sebuah mutiara. Enam buah konsep dalam bentuk lingkaran yang dihubungkan dengan tali temali, masing-masing yaitu; Strategy, Structure, Style, Staff, dan Skill saling terkait dan di tengahnya adalah lingkaran Share Values yang tidak lain adalah budaya organisasi. Kerangka 7-S dari McKinsey adalah model Manajemen Berbasis Nilai (Value Based Management/VBM) yang menjelaskan bagaimana seseorang dapat secara holistik dan efektif mengatur perusahaan. Faktor-faktor secara bersama-sama akan menentukan bagaimana cara perusahaan beroperasi.          Shared Values. Pusat interkoneksi dalam model McKinsey adalah: shared values/nilai bersama. Merupakan dasar dan pedoman organisasi yang dipercayai dan dianut oleh anggota organisasi.          Srategy. Rencana aokasi sumber daya perusahaan yang langka dari waktu ke waktu, untuk mencapai tujuan diidentifikasi.          Structure. Cara unit organisasi berhubungan satu sama lain: terpusat, divisi fungsional (top-down); terdesentralisasi; matriks, jaringan, holding, dll.          System. Prosedur, proses dan rutinitas yang mencirikan betapa pentingnya pekerjaan yang harus dilakukan: sistem keuangan; perekrutan, sistem promosi dan penilaian kinerja; sistem informasi.          Staff. Jumlah dan jenis personil dalam organisasi.          Style. Gaya budaya organisasi dan bagaimana manajer-manajer kunci berperilaku dalam mencapai tujuan organisasi.           Skill. Kemampuan khusus dari personil atau organisasi secara keseluruhan. c.       Fungsi Budaya Organisasi (Riani, 2010 : 9) Terdapat beberapa fungsi budaya organisasi dari beberapa ahli. Namun pada bahasan kali ini, saya mengambil pendapat dari Sunarto (2003) yang disebutkan bahwa budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi, antara lain:          Pengikat Organisasi Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi, terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan baik dari dalam maupun dari luar akibat adanya perubahan.          Integrator Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat, karakter, bakat, dan kemampuan yang ada di dalam organisasi.          Identitas Organisasi Budaya organisasi merupakan salah satu identitas organisasi. Sebagai contoh adalah The Jakarta Consulting Group. Logo yang di gunakan adalah orang memanah, yang melambangkan ketepatan dan kecepatan. Artinya bahwa perusahaan ini memiliki identitas sebagai perusahaan yang mengutamakan ketepatan dan kecepatan.          Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi Berfungsi sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi. Salah satu kredo yang dipegang The Jakarta Consulting Group adalah bekerja dalam tim.          Ciri Kualitas Budaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang berlaku dalam organisasi tersebut.          Motivator Budaya organisasi juga merupakan pemberi semangat bagi para anggota organisasi. Organisasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat juga bagi para anggotanya.          Pedoman gaya kepemimpinan Adanya perubahan di dalam suatu organisasi akan membawa pandangan baru tentang kepemimpinan. Seorang pemimpin akan dikatakan berhasil apabila dapat membawa anggotanya keluar dari krisis akibat perubahan yang terjadi. Sebaliknya, keberhasilan itu tentu disebabkan ia memiliki visi dan misi yang kuat.          Value Enhancer Salah satu fungsi organisasi adalah untuk meningkatkan nilai dari stakeholders-nya, yaitu anggota organisasi, pelanggan, pemasok dan pihak-pihak lain yang berhubungan dengan organisasi.   Proses budaya organisasi Proses Budaya Organisasi (Riani, 2010 : 17) 1.      Proses terbentuknya budaya organisasi Untuk membentuk budaya organisasi, prosesnya dimulai dari tahap pembentukan ide dan diikuti oleh lahirnya organisasi. Meski pada tahap pembentukan ide organisasi tersebut belum menjadi kenyataan atau ada wujudnya secara fisik, tahap ini menjadi dasar terbentuknya budaya organisasi. Pada saat para pendiri organisasi memiliki ide untuk mendirikan organisasi, maka budaya organisasi pasti akan ikut terpikirkan meskipun masih secara eksplisit. Budaya organisasi baru menjadi kenyataan ketika organisasi sudah benar-benar berdiri. Dapat dikatakan bahwa ketika organisasi berdiri, pembentukan budaya organisasi pun ikut dimulai.hal ini dijelaskan oleh Schein (1985) yang menyatakan bahwa pembentukan budaya organisasi tidak bisa dipisahkan dari peran para pendiri organisasi. Prosesnya mengikuti alur berikut: a.       Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilai-nilai, perspektif, artefak ke dalam organisasidan menanamkannya kepada karyawan. b.      Budaya muncul ketika para anggota berinteraksi satu sama lain untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal. c.       Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh menjadi seorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas diri, kontrol, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus. Berikut ini adalah proses terbentuknya budaya organisasi menurut Robbins (2001):   Dari gambar di atas, dapat dilihat bahwa budaya organisasi diturunkan dari filsafat pendirinya, kemudian budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam merekrut/mempekerjakan anggota organisasi. Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak. Tingkat kesuksesan dala mensosialisasikan budaya organisasi tergantung pada kecocokan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.   2.      Proses mempertahankan budaya organisasi Simma Lieberman menjelaskan langkah-langkah untuk mempertahankan sebuah budaya yang mampu melewati pertumbuhan dan peubahan, seperti berikut ini:   Mendefinisikan budaya dan apa bedanya dari konsep lainnya.   Mengembangkan sebuah rencana strategis untuk menerapkan budaya.   Manajemen puncak harus mengimplementasikan budaya organisasi dalam setiap hal yang dilakukan: perekrutan, penggajian, tunjangan dan intensuf, pembentukan lingkungan organisasi dan pemasaran.   Memastikan bahwa para anggota organisasi mereka dan bahwa mereka ikut terlibat di dalamnya.   Memiliki anggota berpengalaman yag bermanfaat untuk melatih anggota baru dan mengembangkan sebuah sistem di mana anggota baru dapat mempelajari parameter dari budaya yang tertulis dan tidak tertulis.   Secara rutin mengevaluasi kemajuan dan kesuksesan seiring dengan pertumbuhan organisasi.   Selalu terbuka terhadap perubahan dan pastikan bahwa anggota organisasi tahu terhadap perubahan yang dilakukan dan apa untungnya bagi mereka.   3.      Proses mengubah budaya organisasi Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan budaya organisasi. Pertama, sebelum organisasi bisa merubah budayanya, pertama harus memahami budaya yang ada. Kedua, pikirkanlah bentuk organisasi Anda dimasa datang, dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan. Visi apa yang dimiliki organisasi untuk masa depannya dan bagaimana seharusnya perubahan budaya bisa mendukung pemenuhan visi tersebut? Ketiga, individu dalam organisasi harus memutuskan untuk merubah perilaku mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang diinginkan. Ini adalah langkah tersulit dalam perubahan budaya. http://yunitamartha.weblog.esaunggul.ac.id/tag/konsep-budaya-organisasi/  Daftar pustaka: Effendy, Onong Uchjana. 1986. Dinamika Komunikasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Riani, Asri Laksmi. 2010. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu