The ethics of international recruitment

Introduction I-Le recrutement en contexte international §1-Le choix des sources : recrutement interne ou externe ? §2-Les méthodes de recrutement international interne §3-Les méthodes de recrutement international externe §4-Le recrutement international et la diversité II-La sélection en contexte international §1-Les critères de sélection et les variations nationales dans leur utilisation §2-Les méthodes de sélection §3-Les pratiques de sélection favorisant la diversité III-Les stratégies globales des multinationales Conclusion Bibliographie

Gestion des Ressources Humaines Internationales, 2008

Le recrutement et la sélection sont des activités dont dépend l'organisation pour acquérir les ressources humaines nécessaires à son fonctionnement et à l'atteinte de ses objectifs globaux. Il s’agit donc d’activités stratégiques : si une entreprise éprouve des difficultés à recruter des employés compétents pour gérer ses opérations internationales, elle peut voir sa stratégie globale compromise. Les politiques de recrutement et de sélection (ou de dotation) internationales ont pour objectif, soit d’attirer des employés étrangers pour travailler dans des organisations nationales du pays mère (comme le font régulièrement les organisations privées et publiques du Canada, du Royaume Uni, des Emirats Arabes Unis et en général les pays du Golfe Persique), soit de recruter et de sélectionner des nationaux du pays hôte (NPH) et des nationaux du pays tiers (NPT) pour travailler au siège ou dans les filiales des multinationales. Les principaux objectifs des politiques de recrutement international sont les suivants : 1. élaborer des moyens et des techniques qui permettent à l'organisation d´attirer un nombre suffisant de candidats internationaux qualifiés et motivés, 2. identifier les personnes susceptibles d'occuper les postes internationaux au meilleur coût possible et 3. augmenter le "vivier" de candidats internationaux au coût minimum en prévision des postes que l'organisation offrira dans le futur. Les entreprises qui recrutent dans un contexte international devront surmonter de multiples défis, tels que la méconnaissance des marchés du travail locaux, la difficulté d’attirer des candidats talentueux dans des pays où l’entreprise a peu de visibilité, la méconnaissance du système d’éducation local et des différentes qualifications, la variabilité des expériences et des qualifications des diplômés, compte tenu des différences nationales dans les structures des systèmes d’éducation (ex : les étudiants allemands obtiennent en moyenne leur diplôme à 27 ans, les français à 23), et les différences salariales et les différences dans les attentes quant à la rémunération. Les principaux objectifs des politiques de sélection sont de : 1. permettre à l’entreprise et à l’employé d’évaluer si le candidat possède les compétences et la motivation pour accomplir avec succès la mission proposée, 2. minimiser le risque d’échec et les coûts qui y sont associés, et 3. affecter les candidats dans des postes appropriés de façon à maximiser les intérêts de l’organisation et de l’individu. Dans un contexte international, les principaux défis rencontrés pendant l´étape de sélection concernent la détermination des critères et le choix des méthodes de sélection. La structure du chapitre. Ce chapitre se compose de trois parties. Dans les deux premières, nous étudions en détail, respectivement, les méthodes de recrutement et de sélection à l’international ainsi que les variations nationales dans leur utilisation, et nous présentons les pratiques favorisant la diversité. Notons que le recrutement et la sélection des différentes formes de Nationaux du Pays Mère (expatriés à court et à long terme, international commuters, frequent flyers, cadres globaux) est traitée dans le chapitre « Gestion stratégique des affectations internationales ». Dans la troisième partie, nous nous concentrons sur les stratégies globales de dotation utilisées par les multinationales globales.

Traduire, 2007

Conseil de l'Europe Dans une organisation internationale-comme, sans doute, dans tout organisme employant des traducteurs-, l'objectif d'un concours de recrutement paraît clair : on veut recruter « de bons traducteurs ». Mais qu'est-ce qu'un bon traducteur ? Quelqu'un qui fait de bonnes traductions ? Et qu'est-ce qu'une bonne traduction ? Une traduction qui donne satisfaction ? À qui ? Comment l'évalue-ton ? Sur quels critères et avec quels types de tests ? La question est d'autant plus complexe qu'il faut juger sur un « produit » (la traduction), une activité qui met en jeu de multiples « processus » mentaux et cognitifs, mais aussi des attitudes : on n'achète pas une machine ou un logiciel, on recrute une « personne ». Pour aborder le problème, il m'a paru plus simple de poser la question à l'envers. « Quelles erreurs devons-nous éviter ? » La démarche n'étonnera pas un linguiste : on sait que pour « cerner » le champ sémantique d'un mot, il faut examiner le sens des mots qui le « cernent » ; autrement dit, le mot se définit négativement. Elle n'étonnera pas non plus un pédagogue : on sait qu'une faute a souvent des vertus pédagogiques, qu'une erreur est source d'enseignements, qu'un ratage met le doigt sur une faiblesse, qu'un petit symptôme peut signaler un trouble grave, etc. De plus, j'avais déjà la réponse à la question. En effet, une expérience de près de trente ans dans un service de traduction, une longue

MÉTROPOLES D’ASIE-PACIFIQUE Formation, recherche, coopération en architecture et urbanisme, 1981-2011, Dispositifs pédagogiques pp.164-167, 2024

Ouvrir les réseaux professionnels français et francophones de l’aménagement urbain en coopération, les institutions nationales et supranationales, ainsi que les territoires africains – qui ont constitué les milieux centraux de ma propre carrière – aux approches méthodologiques et aux dimensions comparatives, tant typologiques et morphologiques, qu’analytiques et stratégiques portées pendant près de quarante ans par MAP sur l’aire asiatique.

2011

Code de pratique mondial de l'OMS pour le recrutement international des personnels de santé Instrument national de notification (2018) Organisation mondiale de la Santé Genève Mai 2018

Revue d'économie politique, 2012

La question des objectifs syndicaux est analysée dans la littérature au moyen de deux grandes approches, selon que la démocratie au sein de l'organisation est supposée parfaite (théorème de l'électeur médian) ou imparfaite (maximisation l'e¤ectif syndical), considérées à l'origine comme antinomiques. L'objet du présent papier est de montrer alors qu'une telle position ne tient plus dans le contexte d'un modèle insiders outsiders. Pour établir ce point, on reprend, tout en l'amendant, le modèle de Booth & Chatterji [1995] dans lequel la syndicalisation n'est pas obligatoire en distinguant les o¤reurs de travail selon qu'ils béné…cient ou non déjà d'un emploi au moment des négociations. On procède successivement à la dérivation de l'e¤ectif syndical avec des décisions qui sont prises ex post, à la détermination de la revendication syndicale dans le modèle de monopole et à la caractérisation d'un jeu d'o¤res de salaire dans lequel deux organisations, totalement a-démocratiques du point de vue interne, recrutent chez les o¤reurs de travail en se livrant à une concurrence par la qualité. Le principal résultat du modèle est de montrer alors que l'objectif de salaire des insiders sera, à moins que le bassin ne connaisse une situation de chômage massif, mis en oeuvre à l'équilibre. Trade union objectives are analysed in the literature by means of two canonical approaches, the median voter theorem and the membership maximization hypothesis, that are initially thought to be contradictory. The paper aims to show such assertion is misleading in the insideroutsider framework. To state this point, we propose a modi…ed version of the Booth & Chatterji [1995] model in which membership is not compulsory by di¤erentiating labour suppliers according to they are employed or unemployed at the time of the bargain. We proceed successively to the derivation of the membership when decisions are made ex post, to the determination of the wage demand in the monopoly case and to the characterization of a wage-o¤ers game in which two organizations recruit with the workers by competing in quality of the union goods. The main result is that the insiders'claim, unless the pool experiences some massive unemployment, is implemented at the equilibrium.

Management international, 2018

Cette étude analyse le management international des talents par les entreprises dans une perspective institutionnelle. Elle est réalisée auprès de managers d’entreprises du Conseil de Coopération du Golfe (CCG). Dans ces pays, les problématiques d’emploi sont typiquement internationales et différentes du contexte occidental. Les difficultés du management des talents sont interprétées en examinant les conflits de logiques institutionnelles en jeu. Dans l’ensemble des entreprises, la nationalisation de la main d’oeuvre gêne la mise en oeuvre des programmes. Dans les entreprises régionales et locales, l’influence du contexte socio-culturel est un obstacle majeur mais des évolutions sont perceptibles.

Les fiches outils du Master Management des Ressources Humaines de l'IAE de Toulouse Page 2