Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia

Nurruli Fatur Rohmah

IAIN Kediri

Email : rulifirdausi@gmail.com

Abstract. Human Resources have a major role in every organization's

activities. Although supported by facilities and infrastructure, as well as
promising funding sources, but without reliable HR support, organizational
activities will not be resolved properly. This shows that HR is the main key
that must be considered with all its needs. To produce maximum goals, it is
necessary to know the Basics of HR Training and Development, Analysis of
Training Needs, Factors Affecting, Evaluation and Methods of Training and
HR Development so that it can be adapted to the strength of an
organization. Training is followed by non-managerial in a systematic
process to obtain / improve knowledge, skills, and change one's behavior.
Stages of training and development: Assessment of training needs,
development of training programs, and evaluation of training programs.
Analysis of HR training and development needs is needed: Organizational
Analysis, Work, Individual Needs and Targeting. The factors that influence
training and development: Who participates in the program, who is the
trainer / instructor, what media is used, what level of learning, the
principles of training needed, the principles of learning used, and where
the program will be implemented. The program is evaluated can use survey
methods, case studies, experiments, and test methods. HR Training and
Development Methods are: On the job (training in the workplace) and off
the job (training outside the workplace) including simulation and
presentation of information.

Keyword: Pelatihan, Pengembangan, Sumber Daya Manusia (SDM)

Accepted : August, 01 2018

Reviewed : September 06 2018
Published : October 30 2018
 INTIZAM : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Volume 2, Nomor 1, Oktober 2018
ISSN : 2622-6162 (Online) 2598-8514 (Print)

Pendahuluan
Didalam persaingan organisasi global saat ini, yang ditandai oleh lima
kecenderungan yaitu integrasi ekonomi yang menyebabkan terjadinya persaingan
bebas, kecenderungan fragmentasi politik yang menyebabkan terjadinya
peningkatan tuntutan dan harapan dari masyarakat, kecenderungan penggunaan
teknologi canggih (sophisticated technology) khususnya teknologi komunikasi dan
informasi (TKI), dan kecenderungan interdependency (kesalingtergantungan)
yaitu suatu keadaan dimana seseorang baru dapat memenuhi kebutuhannya
apabila dibantu oleh orang lain.1
Sebuah organisasi harus memiliki kekuatan dalam menghadapi pesaing-
pesaingnya. Salah satu yang dapat mendukung adalah aset sumber daya
manusianya (SDM). SDM mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana, serta sumber dana
yang menjanjikan, tetapi tanpa dukungan SDM yang handal, kegiatan perusahaan
tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa SDM
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya2.
SDM sebagai sumber daya terpenting organisasi yang mempunyai implikasi
bahwa pengembangannya harus dianggap sebagai investasi. Memang hasilnya
tidak akan kelihatan secara cepat tetapi dalam jangka panjang investasi ini akan
membuahkan hasil yang mungkin diatas harapan organisasi.
Pengembangan SDM merupakan investasi penting dan mahal, sehingga
penanganannya harus dilakukan seefektif mungkin. Diperlukan kesadaran dan
penggunaan secara selektif metode dan program pengembangan disesuaikan
dengan kebutuhan dan tantangan organisasi baik masa sekarang maupun masa
yang akan datang.
Relevansi mempelajari pelatihan dan pengembangan pegawai dapat dilihat
dari sebagian besar struktur organisasi saat ini. Pada sebagian besar organisasi
dapat dilihat bahwa dalam departemen SDM selalu ada unit pengembangan
pegawai, dimana kegiatan utamanya adalah meningkatkan kualitas kinerja
pegawai baik melalui kegiatan pendidikan dan latihan maupun non pendidikan
dan pelatihan3. Karena pelatihan dan pengembangan mempengaruhi kinerja
karyawan diatas lima puluh persen.
Dimana pelatihan dan pengembangan merupakan usaha mengurangi atau
menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang

1 J Wahibur Rokhman, “Pemberdayaan Dan Komitmen: Upaya Mencapai Kesuksesan

Organisasi Dalam Menghadapi Persaingan Global,” Paradigma baru manajemen sumber daya
manusia (2003): 121–133.
2 Fendy Levy Kambey and Suharnomo Suharnomo, “Pengaruh Pembinaan, Pelatihan Dan

Pengembangan, Pemberdayaan Dan Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan,” Jurnal Studi

Manajemen Organisasi 10, no. 2 (2013): 142–151.
3 A L Siti, “Fajar Dan Tri Heru. Cetakan I 2010 Cetakan II 2013,” Manajemen Sumber Daya

Manusia (n.d.).

2
Nurruli Fatur Rohmah
 INTIZAM : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Volume 2, Nomor 1, Oktober 2018
ISSN : 2622-6162 (Online) 2598-8514 (Print)

dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan

kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan
dan ketrampilan serta merubah sikap. Karyawan merupakan kekayaan organisasi
yang paling berharga, karena dengan segala potensi yang dimilikinya, karyawan
dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna,
prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi.
Adanya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang
dikehendaki organisasi, menyebabkan perlunya organisasi menjembatani
kesenjangan tersebut, salah satu caranya dengan pelatihan dan pengembangan.
Karena tidak seorangpun yang sesuai pada saat pengangkatan, sehingga harus
dilakukan pendidikan dan pelatihan. Dengan demikian diharapkan seluruh
potensi yang dimiliki karyawan, baik yang direkrut (ditarik), dipilih oleh
organisasi dapat meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap dapat
ditingkatkan, akhirnya kesenjangan berkurang atau tidak terjadi lagi kesenjangan.

Kajian Pustaka
Dasar-dasar Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur
yang sistematis dan terorganisir, dimana personil non manajerial mempelajari
kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan adalah
bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu
yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari
pada teori.
Pelatihan atau training adalah proses sistematis pengubahan tingkah laku
para karyawan dalam suatu arah untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan seorang pegawai atau tenaga kerja dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaan tertentu4.
Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang
memanfaatkan prosedur sistematis dan terorganisir, dimana personil manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah sarana
untuk mendapatkan tenaga kerja yang potensional dan professional yang berfokus
mempersiapkan karyawan ke masa depan5.
Pengembangan SDM merupakan kegiatan manajemen sumber daya
manusia dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
melalui kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

4 Edwin B Flippo and Moh Masud, Manajemen Personalia (Erlangga, 1995).

5 Tjutju Yuniarsih, “Suwatno. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi Dan Isu
Penelitian” (Bandung: Alfabeta, 2008).

3
Nurruli Fatur Rohmah
 INTIZAM : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Volume 2, Nomor 1, Oktober 2018
ISSN : 2622-6162 (Online) 2598-8514 (Print)

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai

berbagai tujuan individu, dan tujuan perusahaan6.

Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan, keduanya memiliki kesamaan yaitu memberi
pengajaran dalam penambahan pengetahuan, ketrampilan dan perubahan sikap
agar tujuan organisasi bisa tercapai secara efektif dan efisien7.
Sedangkan perbedaan pelatihan dan pengembangan SDM adalah:
Dimensi Belajar Pelatihan Pengembangan

DIMENSI BELAJAR PELATIHAN PENGEMBANGAN

Siapa Non pimpinan Pimpinan
Apa Ketrampilan teknis Kemampuan teori dan
konsepsi
Mengapa Tujuan khusus Tujuan umum
berhubungan dengan
jabatan
Waktu Jangka pendek Jangka panjang

Robert L. Kaltz8, mengutarakan perbedaan antara pelatihan dan

pengembangan terletak pada bobot materi program. Berdasarkan asumsi, bahwa
dalam organisasi terdapat tiga kemampuan yang harus dimiliki karyawan, yaitu
kemampuan/ketrampilan teknis, kemampuan untuk melakukan interaksi dengan
orang lain, dan kemampuan teori/konsepsi. Dengan demikian dalam setiap
program pelatihan dan pengembangan, materi yang diberikan akan meliputi ketiga
kemampuan dengan intensitas bobot berbeda.

Tujuan serta Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM

Ada beberapa tujuan serta manfaat pelatihan dan pengembangan baik yang
dirasakan oleh pegawai maupun bagi organisasi. Diantaranya adalah:
Tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk
mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang
disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam pelaksanaan pekerjaan,
memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi,
mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam
pekerjaannya, membantu memecahkan permasalahan operasional, memenuhi

6 Yosep Satrio Wicaksono, “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Di SKM Unit V PT.
Gudang Garam, Tbk Kediri),” Jurnal Bisnis dan Manajemen 3, no. 1 (2016).
7 Ibid.

8 Robert L Katz, Skills of an Effective Administrator (Harvard Business Review Press, 2009).

4
Nurruli Fatur Rohmah
 INTIZAM : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Volume 2, Nomor 1, Oktober 2018
ISSN : 2622-6162 (Online) 2598-8514 (Print)

kebutuhan-kebutuhan perkembangan pribadi, mempersiapkan karyawan untuk

promosi dan sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih produktif9.
Selain yang dipaparkan di atas ada beberapa tujuan pelatihan dan pengembangan
SDM dalam sebuah organisasi:
1. Untuk mengurangi gap atau perbedaan kinerja yang ada antara hasil yang
diinginkan dengan apa yang dicapai oleh pegawai sebagai akibat
ketidakmampuan pegawai untuk mancapai standar yang ditetapkan. Pelatihan
untuk meningkatkan kinerja ini penting bagi organisasi yang sedang mengalami
penurunan produktivitas
2. Terkait dengan perkembangan teknologi, pelatihan dan pengembangan
membuat pegawai lebih produktif dan lebih adaptif. Hal ini secara langsung
akan membuat organisasi lebih adaftif pula sehingga akan meningkatkan
kemampuan dan keuntungan organisasi
3. Meningkatkan komitmen dan persepsi pegawai terhadap organisasi

Disamping tujuan tersebut, ada beberapa manfaat yang dapat dirasakan

baik bagi pegawai maupun organisasi. Diantaranya:
a. Manfaat pelatihan dan pengembangan
1) Manfaat bagi organisasi
a) Peningkatan produktivitas kerja organisasi
b) Terwujudnya hubungan serasi antara atasan dan bawahan
c) Proses pengambilan keputusan lebih cepat dan tepat
d) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi
e) Mendorong sikap keterbukaan manajemen
f) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif
g) Menyelesaikan konflik secara fungsional
2) Manfaat bagi pegawai
a) Membantu membuat keputusan dengan lebih baik
b) Meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan berbagai masalah yang
dihadapi
c) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi factor-faktor motivasional
d) Menimbulkan dorongan untuk terus meningkatkan kemampuan
e) Meningkatkan kemampuan untuk mengurangi stress, frustasi, dan konflik,
sehingga akan memperbesar rasa percaya diri
f) Memanfaatkan informasi tentang berbagai program yang dapat
meningkatkan kemampuan teknikal dan intelektual
g) Meningkatkan kepuasan kerja
h) Meningkatkan pengakuan atas kemampuan seseorang

Danny Albert Tilon, “Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Restoran
9

A&W Di City of Tomorrow Surabaya,” Agora 1, no. 3 (2013): 1106–1114.

5
Nurruli Fatur Rohmah
 INTIZAM : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Volume 2, Nomor 1, Oktober 2018
ISSN : 2622-6162 (Online) 2598-8514 (Print)

i) Meningkatkan tekad pekerja untuk lebih mandiri

j) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan

Tahap-tahap Pelatihan
Program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas yang mencakup10:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan (need assasment), yang bertujuan
mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya
program pelatihan
2. Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk merancang
lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna
mencapai tujuan pelatihan
3. Evaluasi program pelatiahan (evaluation) yang mempunyai tujuan untuk
menguji dan menilai apakah program-program yang telah dijalani, secara efektif
mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Penyusunan progam pelatihan dan pengembangan, sesuai dengan tujuan

yang akan diwujudkan, harus dilakukan dengan mengikuti langkah tertentu dan
sistematis. Langkah pengorganisasian program pelatihan dan pengembangan
antara lain:
1. Melakukan penelitian dan pengumpulan data tentang aspek obyek yang akan
dikembangkan
2. Menentukan materi
3. Menentukan metode pelatihan dan pengembangan
4. Memilih pelatih sesuai kebutuhan
5. Mempersiapkan fasilitas yang dibutuhkan
6. Memilih peserta
7. Melaksanakan program
8. Melakukan evaluasi program

Analisa Kebutuhan Pelatihan dan pengembangan SDM, Faktor yang

Mempengaruhi dan Evaluasi Pelatihan serta Pengembangan SDM
1. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
a. Analisa kebutuhan organisasi: untuk mengetahui dibagian mana organisasi
memerlukan pelatihan
b. Analisis kebutuhan pekerjaan: mengidentifikasi isi pelatihan yang
dibutuhkan, artinya apa yang harus dilakukan karyawan supaya dapat
melaksanakan tugas sesuai jabatan dengan kompeten

10Sedarmayanti Sedarmayanti and Guke Yolan Safer, “PENGARUH MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA GURU SEKOLAH DASAR DI GUGUS SATU DESA NEGLAWANGI KECAMATAN
KERTASARI KABUPATEN BANDUNG,” Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu dan
Praktek Administrasi 13, no. 3 (2016): 501–524.

6
Nurruli Fatur Rohmah
 INTIZAM : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Volume 2, Nomor 1, Oktober 2018
ISSN : 2622-6162 (Online) 2598-8514 (Print)

c. Analisis kebutuhan individu: mengidentifikasi karakteristik karyawan,

artinya kemampuan dan ketrampilan apa yang masih diperlukan untuk dapat
melaksanakan tugas sesuai jabatan
d. Penetapan sasaran pelatihan
Setelah analisis kebutuhan organisasi, pekerjaan dan individu, pelatihan juga
membutuhkan sasaran yang harus ditetapkan. Tidak lain untuk melengkapi
kebutuhan pelatihan tersebut. Sasaran pelatihan yang efektif berupa keadaan yang
sebaiknya dihasilkan oleh suatu progam pelatihan organisasi, departemen, atau
individu selesai menjalani pelatihan tersebut. Hasil pelatihan harus dijelaskan
secara tertulis11. Sasaran pelatihan dapat dikelompokkan sebagai berikut:
a. Sasaran intruksional
b. Sasaran organisasional dan depertemental
c. Sasaran kinerja dan pertumbuhan individu
2. Factor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan
a. Siapa yang berpartisipasi dalam program
Pada umumnya program didesign untuk memberi kemampuan atau
keterampilan tertentu sehingga perlu diperhatikan peserta yang akan
menjadi target pelatihan, target audience.
b. Siapa pelatih atau instrukturnya
Penentuan pelatih bisa tergantung pada dimana program akan
dilaksanakan, keterampilan apa yang akan diajarkan, dan siapa peserta
programnya. Pelatih bisa diambil dari luar dan dalam organisasi seperti
supervisor, co-workers, spesialis, konsultan dari luar, universitas, para
manajer, dan sebagainya
c. Media apa yang akan digunakan
Ada beberapa cara pembelajaran yang bisa diterapkan. Secara umum yang
biasa diterapkan adalah ceramah, diskusi, dan studi kasus amun ada
beberapa cara lain yang bisa dicoba seperti permainan peran (role playing)
dan model tingkah laku (behaviour modelling), group participant, rotasi
pekerjaan, simulasi, pelatihan laboratory, dsb.
d. Apa tingkat pembelajarannya
Ada empat kategori utama tingkat pembelajaran yaitu keterampilan dasar,
kemampuan pekerjaan dasar, kemampuan interpersonal, dan kemampuan
koseptual
e. Prinsip-prinsip diklat apa yang dibutuhkan
Ada tiga prinsip diklat yang biasa dianalisis yaitu: apakah diklat
dilaksanakan untuk memotivasi pegawai, untuk mengantisipasi peluang-
peluang yang ada, atau untuk penguatan dan penyegaran
11
Barid Nizarudin Wajdi, “The Differences Between Management And Leadership,” Sinergi : Jurnal
Ilmiah Ilmu Manajemen 7, no. 1 (July 21, 2017), accessed October 21, 2017,
http://ejournal.unitomo.ac.id/index.php/feb/article/view/31.

7
Nurruli Fatur Rohmah
 INTIZAM : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Volume 2, Nomor 1, Oktober 2018
ISSN : 2622-6162 (Online) 2598-8514 (Print)

f. Prinsip-prinsip pembelajaran apa yang akan dipakai

Ada lima prinsip utama pembelajaran yaitu partisipasi, pengulangan,
relevansi, transfers, atau perpindahan, dan umpan balik
g. Dimana program akan dilaksanakan
Pertimbangan terkhir untuk melaksanakan program pelatihan adalah
dimana atau bagaimana program akan dilaksanakan. Ada tiga kategori yaitu
: at the job, on-site tetapi bukan on-the job, dan off-site.
3. Evaluasi pelatihan dan pengembangan
Setiap program yang baik dan lengkap selalu diakhiri dengan evaluasi
program. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk menentukan nilai suatu dengan
cara membandingkannya dengan standar penilaian yang sudah disepakati.
Paling tidak ada empat komponen yang harus masuk dalam evaluasi yaitu:
a. Reaksi terhadap program pelatihan. Apakah peserta menyukai program?
Apakah intruksi diberikan secara jelas? Apakah mereka benar-benar merasa
telah belajar sesuatu?
b. Pembelajaran. Apakah peserta mendapatkan hasil dalam arti pengetahuan
dan ketrampilan seperti yang mereka harapkan? Dapatkah peserta
mendemostrasikan hasil pelatihan (role play)?
c. Perubahan sikap atau kinerja. Dapatkah sekarang ini peserta melakukan
sesuatu yang sebelum pelatihan tidak dapat mereka lakukan? Dapatkah
mereka menerapkan sikap baru dalam pekerjaan? Apakah kinerja lebih baik?
d. Produktivitas. Apakah ada hasil yang dapat dilihat dari pelatihan misalnya
produktivitas, penghematan biaya, kualitas atau kuantitas pekerjaan?
Untuk melaksanakan evaluasi ada empat metode :
1. Metode survey
2. Metode study kasus
3. Metode experiment
4. Metode tes
Adapun tujuan evaluasi
1. Memahami sesuatu
2. Membuat keputusan, dan
3. Meningkatkan kualitas pelatihan

Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM

Berdasarkan klasifikasi metode pelatihan dan pengembangan tersebut, rincian
metode pelatihan metode pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:
1. On the job (pelatihan di tempat kerja) meliputi:
a. Rotation of assignment/job rotation/planned progression/pertukaran
pekerjaan
b. Coaching and counseling/bimbingan dan penyuluhan
c. Apprenticeships/understudy/magang

8
Nurruli Fatur Rohmah
 INTIZAM : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Volume 2, Nomor 1, Oktober 2018
ISSN : 2622-6162 (Online) 2598-8514 (Print)

d. Demonstration and exsample/demonstrasi dan pemberian contoh/unjuk

kerja
e. Evaluation system/sistem evaluasi
f. Temporary assignment/penugasan sementara
g. Job instruction/intruksi pekerjaan
h. Task force/proyek khusus
i. On the job experience/pengalaman di tempat kerja
2. Off the job (pelatihan di luar tempat kerja yang sebenarnya) terdiri dari:
a. Simulation (simulasi)
1) Case study/studi kasus/telaah kasus
2) Role playing/bermain peran
3) Business game/pemainan peran dalam bisnis
4) Vestibule training/pelatihan beranda
5) Laboratory training/pelatihan laboratorium
6) Sensitivity training/group experience/latihan sensitivitas
7) Multiple management/junior board of executive/manajemen
ganda/direktur ganda
8) Behaviour modelling/peniruan perilaku
9) Outbon training/widerness training/pelatihan alam terbuka
10) In basket/permainan keranjang surat
11) Field trips/tamasya lapangan
12) Correspondence courses/kursus korespondensi
13) Inspection/inspeksi
14) Executive development training/latihan pengembangan eksekutif
15) Exercise/latihan
16) Programmed instruction/intruksi terprogram
17) Special meeting/committee project,staff meeting/pertemuan khusus
18) Structured insight/wawasan terstruktur
19) Selective reading/membaca selektif
20) Committee assignment/penugasan komisi
21) Brainstorming/curah pendapat
b. Information presentation (presentasi informasi)
1) Lecture/kuliah
2) Conference/konferensi/seminar
3) Transaction analysis/analisis transaksi
4) Video presentation/presentasi video
5) Programmed instruction/intruksi terprogram
6) Self study/belajar mandiri
7) Compensation/kompensasi
8) Supervised reading and research/tugas baca dan riset yang diawasi

Kesimpulan
9
Nurruli Fatur Rohmah
 INTIZAM : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Volume 2, Nomor 1, Oktober 2018
ISSN : 2622-6162 (Online) 2598-8514 (Print)

Pelatihan dan Pengembangan SDM merupakan factor penting dalam sebuah

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Adapun
perlu diketahui persamaan dan perbedaannya. Pelatihan diikuti oleh non
manajerial/non pimpinan di dalam sebuah proses yang sistematis untuk
memperoleh dan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, serta mengubah
perilaku seseorang dalam jangka waktu yang singkat serta lebih menekankan pada
praktek atau teknis, dan bertujuan khusus yang berhubungan dengan jabatan.
Sedangkan pengembangan diikuti oleh manajerial atau pimpinan didalam sebuah
proses yang sistematis untuk memperoleh dan meningkatkan pengetahuan,
ketrampilan, serta mengubah perilaku seseorang dalam jangka waktu yang
panjang dan lebih menekankan pada konsep atau teori-teori yang bertujuan secara
umum. Adapun tahapan pelatihan dan pengembangan adalah: Penilaian kebutuhan
pelatihan, pengembangan program pelatihan, dan evaluasi program pelatihan
Dalam Analisa Kebutuhan Pelatihan dan pengembangan SDM dibutuhkan:
Analisis Organisasi, Analisis Pekerjaan, Analisis Kebutuhan Individu dan
Penetapan Sasaran. Adapun faktor yang mempengaruhi pelatihan dan
pengembangan adalah: Siapa yang berpartisipasi dalam program, siapa
pelatih/instrukturnya, media apa yang digunakan, apa tingkat pembelajarannya,
prinsip diklat yang dibutuhkan, prinsip-prinsip pembelajaran yang dipakai, dan
dimana program akan dilaksanakan. Program dievaluasi bisa dengan
menggunakan beberapa metode: Metode survey, study kasus, experiment, dan
metode tes
Adapun metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia yang
pertama adalah On the job (pelatihan dalam tempat kerja) sedang yang kedua
yaitu, off the job (pelatihan diluar tempat kerja) meliputi simulasi dan presentasi
informasi.

References

Flippo, Edwin B, and Moh Masud. Manajemen Personalia. Erlangga, 1995.

Kambey, Fendy Levy, and Suharnomo Suharnomo. “Pengaruh Pembinaan,
Pelatihan Dan Pengembangan, Pemberdayaan Dan Partisipasi Terhadap
Kinerja Karyawan.” Jurnal Studi Manajemen Organisasi 10, no. 2 (2013): 142–
151.
Katz, Robert L. Skills of an Effective Administrator. Harvard Business Review Press,
2009.
Sedarmayanti, Sedarmayanti, and Guke Yolan Safer. “PENGARUH MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA GURU SEKOLAH DASAR DI GUGUS SATU DESA
NEGLAWANGI KECAMATAN KERTASARI KABUPATEN BANDUNG.” Jurnal
Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu dan Praktek Administrasi 13, no.
3 (2016): 501–524.
Siti, A L. “Fajar Dan Tri Heru. Cetakan I 2010 Cetakan II 2013.” Manajemen Sumber

10
Nurruli Fatur Rohmah
 INTIZAM : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Volume 2, Nomor 1, Oktober 2018
ISSN : 2622-6162 (Online) 2598-8514 (Print)

Daya Manusia (n.d.).

Tilon, Danny Albert. “Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada
Restoran A&W Di City of Tomorrow Surabaya.” Agora 1, no. 3 (2013): 1106–
1114.
Wahibur Rokhman, J. “Pemberdayaan Dan Komitmen: Upaya Mencapai Kesuksesan
Organisasi Dalam Menghadapi Persaingan Global.” Paradigma baru
manajemen sumber daya manusia (2003): 121–133.
Wajdi, Barid Nizarudin. “The Differences Between Management And Leadership.”
Sinergi : Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen 7, no. 1 (July 21, 2017). Accessed
October 21, 2017.
http://ejournal.unitomo.ac.id/index.php/feb/article/view/31.
Wicaksono, Yosep Satrio. “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja Dan Kinerja Karyawan
(Studi Di SKM Unit V PT. Gudang Garam, Tbk Kediri).” Jurnal Bisnis dan
Manajemen 3, no. 1 (2016).
Yuniarsih, Tjutju. “Suwatno. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi Dan
Isu Penelitian.” Bandung: Alfabeta, 2008.

11
Nurruli Fatur Rohmah