Volume 6 No.

1 Tahun 2019
P-ISSN 2252-5262
E-ISSN 2614-499

PENGARUH KEPRIBADIAN, ORIENTASI KERJA DAN

PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. ADVANTAGE SUPPLY CHAIN
MANAGEMENT (SCM) CABANG BATAM
mira yona1), della yulita2)
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Riau kepulauan
Mirayona@yahoo.co.id1)
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Riau kepulauan
Cutdellayulita05@gmail.com2)

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the effect of variable personality, work
orientation and employee placement partially and simultaneously on the
performance of employees of PT. Advantage Supply Chain Management (SCM)
Batam Branch. The population in this study were employees of PT. The Advantage
Supply Chain Management (SCM) of the Batam Branch, which numbered 80
people with members of the population, was sampled as a whole by the
questionnaire method. The results of this study are multiple linear regression
analysis. Based on the results of the study it can be concluded that (1) personality
influences employee performance seen from a significant value of 0,000 <0,05
and the value of t count 12,393> t table 1,991. (2) work orientation has an effect
on employee performance seen from significant value 0,000 <0,05 and t count
value 6,282. (3) employee placement has no effect on employee performance seen
from a significant value of 0.689> 0.05 and t count value of 0.402 <t table 1.991.
(4) the results of the study simultaneously show that personality, work orientation
and employee placement have an influence on the performance of the Batam
Branch Advantage Supply Chain Management (SCM) employees. This can be
seen from the results of the F test where the significance value is 0,000 <0,05 and
the calculated F value is 122,781> F table 2,72.

Keywords: personality, work orientation, employee placement and employee

performance

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel

kepribadian, orientasi kerja dan penempatan pegawai secara parsial dan simultan
terhadap kinerja karyawan PT. Advantage Supply Chain Management (SCM)
Cabang Batam. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Advantage
Supply Chain Management (SCM) Cabang Batam yang berjumlah 80 orang
dengan anggota populasi dijadikan sampel secara keseluruhan dengan metode
kuesioner.
Hasil penelitian ini dengan analisis regresi linear berganda. Berdasarkan hasil
penelitian dapat disimpulkan bahwa (1) kepribadian berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dilihat dari nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 12,393 > t
tabel 1,991. (2) orientasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dilihat dari
256
nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 6,282. (3) penempatan pegawai
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dilihat dari nilai signifikan 0,689 >
0,05 dan nilai t hitung 0,402 < t tabel 1,991. (4) hasil penelitian secara simultan
menujukkan bahwa kepribadian, orientasi kerja dan penempatan pegawai
berpengaruh bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Advantage Supply
Chain Management (SCM) Cabang Batam. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil uji
F dimana nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 122,781 > F
tabel 2,72.

Kata kunci : kepribadian, orientasi kerja, penempatan pegawai dan kinerja

karyawan

PENDAHULUAN adanya perilaku pemalas, komitmen

kurang, emosional, kedisiplinan tidak
PT. Advantage Supply Chain
terkendali, kerap bolos kerja, dan
Management (SCM) adalah
Perusahaan Swasta Nasional yang egoistis dalam bekerjasama. Maupun
konflik eksternal dengan rekan kerja
bergerak dalam jasa cash
atau teman sejawat yaitu adanya
management. Berdiri Sejak tanggal
02 November 2004, PT. Advantage perbedaan pendidikan, usia,
pengalaman kerja, sikap, dan
SCM memiliki 33 kantor cabang
ketrampilan.
yang terletak di seluruh Indonesia
salah satunya di Kepulauan Riau Meningkatnya persaingan
profesionalisme dalam dunia
Kota Batam yang beralamat di
pekerjaan dan ilmu pengetahuan
Komplek Rosedale Blok E 87-88,
Batam Centre, Kota Batam. PT. yang luas pada PT. Advantage SCM
Cabang Batam menuntut setiap
Advantage SCM membantu industri
karyawan memiliki kepribadian yang
perbankan dalam mengurangi biaya
mantap dan rasa percaya diri yang
operasional, mencegah duplikasi dan
beban kerja serta meningkatkan tinggi guna menunjang keberhasilan
dalam pekerjaan. PT. Advantage
produktifitas, menjaga kerahasiaan
SCM Cabang Batam memiliki 80
dan keamanan di dalam operasional
perbankan. Sistem kerja yang karyawan dengan berbagai karakter
dan kepribadian yang berbeda-beda.
dilakukan pada PT. Advantage SCM
Dengan demikian Manajemen
Cabang Batam dilakukan sesuai
dengan SOP (Standar Operasional Sumber Daya Manusia selalu
memberikan arahan dan
Prosedur) yang ada di perusahaan.
mengingatkan jika ada karyawan
Sesuai dengan tingkat kebutuhan
pekerjaan, terkadang karyawan yang salah dalam melakukan
pekerjaan atau tidak sesuai dengan
dituntut untuk bekerja dengan
SOP perusahaan.
loyalitas yang artinya adanya sistem
lembur dan kerja shift. Dengan Kepribadian merupakan
faktor penting dalam meningkatkan
adanya hal tersebut sering terjadi
kinerja perusahaan, faktor lain yang
permasalahan-permasalahan yang
timbul karena konflik intern dari diri dapat meningkatkan kinerja kerja
pada PT. Advantage SCM Cabang
karyawan itu sendiri, contohnya
Batam adalah dengan pemberian
257
orientasi kerja karyawan dan kerja yang dilakukan baik maka
penempatan kerja sesuai dengan tujuan dari organisasi dalam
tingkat kebutuhan dan pengalaman meningkatkan keuntungan berjalan
kerja kayawan. Pada PT. Advantage dengan baik. Pada PT. Advantage
SCM Cabang Batam orientasi kerja SCM Cabang Batam hasil kinerja
yang dilakukan sebatas kepada karyawan menjadi peran penting
karyawan yang baru diterima di PT. dalam menilai karyawan dalam
Advantage SCM Cabang Batam melakukan pekerjaan yang
sebagai pengenalan kepada bidang dilakukannya.
pekerjaan, lingkungan kerja dan Ketika kinerja kerja yang
karyawan lainnya, orientasi kerja dilakukan baik maka tujuan dari
yang dilakukan selama tiga bulan organisasi dalam meningkatkan
sesuai dengan masa percobaan kerja keuntungan berjalan dengan baik.
kepada karyawan baru. Dimasa depan kinerja kerja
Orientasi kerja awalnya karyawan akan mempengaruhi
dilakukan oleh Manajemen Sumber kualitas perusahaan, karena
Daya Manusia yaitu memberikan karyawan merupakan aset terbesar
pengenalan tentang lingkungan bagi perusahaan tersebut. Pada PT.
perusahaan, karyawan lainnya dan Advantage SCM Cabang Batam hasil
job description yang dilakukan yang kinerja karyawan menjadi peran
selanjutnya diserah terimakan kepada penting dalam menilai karyawan
kepala divisi yang bertanggung dalam melakukan pekerjaan yang
jawab terhadap kebutuhan karyawan, dilakukannya. Hal ini berkaitan
sebagai pengenalan terhadap cara dengan hubungan kerja karyawan
kerja karyawan baru tersebut. (kontrak kerja), penggajian serta
Masa orientasi kerja yang kenaikan jabatan bagi karyawan. Jika
dilakukan oleh PT. Advantage SCM dengan adanya permasalahan yang
Cabang Batam sebagai penilaian terjadi dari kepribadian, orientasi
untuk kedepannya bagi penilaian kerja dan penempatan pegawai maka
kinerja pada posisi penempatan kerja hasil kinerja karyawan menjadi
yang akan diberikan. Kedua hal menurun dan tujuan perusahaan tidak
tersebut saling terpaut satu dengan tercapai, untuk itu akan merugikan
lainnya, jika pada masa orientasi karyawan dan juga perusahaan.
kerja karyawan baru tersebut Sesuai dengan penjelasan
melakukan pekerjaan dengan baik latar belakang permasalahan pada
dan menjalankan sesuai SOP PT. Advantage SCM Cabang Batam
perusahaan, maka untuk melakukan diatas, maka peneliti tertarik untuk
penempatan kerja kepada karyawan melakukan penelitian terhadap judul
tersebut akan berjalan dengan baik. “Pengaruh Kepribadian, Orientasi
Penempatan kerja yang Kerja, dan Penempatan Pegawai
dilakukan pada PT. Advantage SCM Terhadap Kinerja Karyawan Di PT.
Cabang Batam dilihat berdasarkan Advantage Supply Chain
penilaian pada saat masa orientasi Management (SCM) Cabang Batam”
kerja sesuai dengan prestasi
akademis, pengetahuan, ketrampilan TELAAH PUSTAKA
kerja selama masa orientasi kerja dan
pengalaman yang dimiliki oleh Kepribadian
karyawan tersebut. Ketika kinerja
258
 Kepribadian merupakan Kepribadian individu, walaupun
organisasi dinamik dari sistem- umumnya stabil dan konsisten,
sistem psikologis dalam individu berubah dalam situasi-situasi yang
yang menentukan kemampuan berbeda.
seseorang beradaptasi secara unik Berdasarkan model
dilingkungannya. Kemampuan kepribadian lima besar mengemukan
beradaptasi masing-masing individu lima dimensi dasar yang mendasari
tidak sama antara satu dengan yang semua yang lainnya dan mencakup
lainnya, tergantung dari jenis hampir semua variasi signifikan
kepribadian yang dimilikinya. Hasil dalam kepribadian manusia. Skor tes
akhir dari kemampuan adaptasi ini dari karakteristik-karakteritik ini
akan terlihat pada kinerja sebagai sangat baik untuk memprediksi
wujud tanggung jawab. bagaimana orang berperilaku dalam
Menurut Robbins dan Judge berbagai situasi kehidupan nyata
(2008) dalam Setyarini (2017), yang dipelopori oleh Allport dan
kepribadian setiap individu akan Cattell (dalam Robbins dan Judge,
membentuk perilaku individu. Hasil 2013). Model lima besar tersebut
penelitian Brickell et al., dalam meliputi :
Setyarini (2017), menyatakan 1. Ektraversion (extraversion).
perbedaan kepribadian dari para Dimensi kepribadian orang yang
anggota dalam tim memiliki potensi menjelaskan seseorang yang
untuk meningkatkan efektivitas tim. mampu bersosialisasi, ekspresif,
Menurut IK. Sihombing dan percaya diri.
(2017), pengembangan kepribadian 2. Keramahan (agreeables) sebuah
memberikan peran yang sangat besar dimensi kerpibadian yang
kepada kita dalam rangka menjelaskan seseorang yang baik,
meningkatkan kualitas diri pribadi, kooperatif, dan mempercayai.
kualitas hubungan dan kualitas 3. Kehati-hatian (cocscientiousness)
kepribadian sehari-hari dan akan sebuah dimensi kepribadian yang
memberikan dorongan kepada kita menjelaskan seseorang yang
untuk mengembangkan kepribadian bertanggung jawab, dapat
kearah yang lebih baik. Menurut diandalkan, persisten, dan teratur.
Robbins dan Judge (2008) dalam 4. Stabilitas emosional (emosional
Setyarini (2017), menyebutkan stability) sebuah dimensi
kepribadian manusia secara umum kepribadian yang menunjukkan
ditentukan oleh beberapa faktor bahwa seseorang yang mampu
berikut : mengelola respon emosional.
1. Keturunan 5. Keterbukaan terhadap
Keturunan merujuk pada faktor- pengalaman (openess to
faktor yang ditentukan sejak lahir. experience) sebuah dimensi
2. Lingkungan kepribadian yang
Faktor lingkungan merujuk pada mengarakterisasi seseorang dari
kebudayaan tempat kita sisi imajinasi, sensitivitas, dan
dibesarkan, pengkondisian awal rasa ingin tahu.
kita, norma ditengah keluarga,
teman dan kelompok sosial dan Orientasi Kerja
pengaruh-pengaruh yang dialami.
3. Situasi
259
 Menurut Sunyoto (2012), Menurut Sunyoto (2012)
menyatakan orientasi merupakan yang menjadi indikator dalam
suatu program untuk kegiatan orientasi kerja adalah
memperkenalkan pegawai baru pada sebagai berikut:
peran-peran mereka, organisasi, 1. Hubungan dengan rekan kerja
kebijakan-kebijakannya, nilai-nilai, 2. Pengenalan Perusahaan
keyakinan-keyakinan dan pada rekan 3. Solidaristik
kerja mereka. Menurut Ardana, dkk 4. Komunikasi
dalam Setyarini (2017), menyatakan 5. Program Orientasi
orientasi merupakan kegiatan yang 6. Sosialisasi
dilaksanakan dengan maksud untuk
memperkenalkan tenaga kerja baru Penempatan Pegawai
dengan tenaga kerja lama atau
manajemen secara menyeluruh Menurut Ardana dalam
sesuai dengan hierarki perusahaan. Muaja, dkk (2017), penempatan
Menurut Smalley (2010) merupakan pencocokan atau
orientasi karyawan baru salah satu membandingkan kualifikasi yang
peran penting dalam mengarahkan dimiliki dengan persyaratan
orang-orang yang direkrut, pada pekerjaan dan sekaligus memberikan
masa orientasi membentuk kesan tugas, pekerjaan kepada calon
pertama pada karyawan baru karyawan untuk dilaksanakan.
sehingga mempengaruhi sikap Penempatan kerja berarti
karyawan. Dari definisi tersebut mengalokasikan pegawai pada posisi
dapat disimpulkan bahwa orientasi tertentu, hal ini khusus pada pegawai
adalah pengenalan dan adaptasi baru.
terhadap suatu situasi atau Menurut Siswanto dalam
lingkungan. Hertanudin (2015), penempatan kerja
Tujuan orientasi menurut merupakan suatu proses pemberian
Smith dalam Marwansyah, (2009) tugas dan pekerjaan kepada pegawai
sebagai berikut: yang lulus dalam seleksi untuk
1. Pengenalan organisasi atau melaksanakan tugasnya dengan
perusahan kontinuitas dan tanggung jawab.
2. Penyampaian kebijakan dan Penempatan kerja pegawai
praktik-praktik yang penting berhubungan dengan berbagai
3. Penyampaian informasi tentang kepentingan organisasi maupun
benefits dan services kepentingan pegawai itu sendiri.
4. Pendaftaran program benefit Menurut Ardana, Mujiat dan
5. Pengisian dokumen-dokumen Utama (2012) dalam R. Montolalu,
kepegawaian dkk (2016), menyatakan penempatan
6. Penyampaian informasi tentang pegawai adalah suatu proses
harapan-harapan manajemen pemberian tugas dan pekerjaan yang
7. Penetapan harapan-harapan atau lulus dalam seleksi untuk
tujuan pegawai dilaksanakan secara continue dan
8. Pengenalan rekan-rekan kerja wewenang serta tanggung jawab
9. Pengenalan fasilitas kerja yang melekat sebesar porsi dan
10. Pengenalan tugas-tugas atau komposisi yang ditetapkan serta
pekerjaan mampu mempertanggung jawabkan
segala resiko yang mungkin terjadi

260
atas tugas dan pekerjaan, wewenang Menurut Mahsun dalam R.
dan tanggung jawab tersebut. Montolalu, dkk (2016), menyatakan
Sedangkan menurut Mathis dan kineja (performance) adalah
Jackson dalam jurnal R. Montolalu, gambaran mengenai tingkat
dkk (2016), penempatan adalah pencapaian pelaksanaan suatu
menempatkan posisi seseorang ke kegiatan/ program/ kebijakan dalam
posisi pekerjaan yang tepat, seberapa mewujudkan sasaran, tujuan, misi
baik seseorang cocok dengan dan visi organisasi yang tertuang
pekerjaannya akan mempengaruhi dalam strategic planning suatu
jumlah dan kualitas pekerjaannya. organisasi. Sedangkan menurut
Menurut Yuniarsih dan Suwatno Bangun (2012),
dalam AB Rudianto (2018) ada Kinerja (performance) adalah
beberapa dimensi menyangkut hasil pekerjaan seseorang yang
dimensi penempatan pegawai antara dicapai berdasarkan persyaratan-
lain sebagai berikut : persyaratan pekerjaan (job
1. Pendidikan requirement). Menurut Wibowo
2. Pengetahuan Kerja (2007) dalam Hertanudin (2015),
3. Ketrampilan Kerja kinerja adalah tentang apa yang
4. Pengalaman Kerja dikerjakan dan bagaimana
Menurut Bambang Wahyudi mengerjakannya, kinerja dapat
dalam Yuliawati (2015) sebelum dinyatakan dalam bentuk istilah uang
menempatkan tenaga kerja atau dan non uang. Dapat disimpulkan
pegawai ditempat kerja mereka harus bahwa kinerja pegawai merupakan
bekerja, perlu dipertimbangkan suatu hasil pekerjaan seseorang
faktor lain : berdasarkan tujuan organisasi yang
a. Keahlian, adalah kesanggupan dapat berupa produk/ barang dan
dan kecakapan seseorang untuk jasa.
melaksanakan tugas dalam Menurut Wibowo (2007) dalam
pekerjaannya. Hertanudin (2015) tipe ukuran
b. Ketrampilan, adalah kemampuan kinerja yang dijadikan indikator
dan penguasaan teknis kinerja adalah sebagai berikut :
operasional mengenai bidang 1. Produktivitas, memfokuskan
tertentu, yang bersifat pada jumlah pekerjaan yang
kekaryawanan. diselesaikan dalam jangka waktu
c. Kualifikasi, keahlian yang tertentu.
diperlukan untuk menduduki 2. Kualitas, pada kualitas biasanya
suatu jabatan tertentu. termasuk ukuran internal seperti
Ada beberapa indikator untuk susut, jumlah ditolak, cacat
mengukur penempatan pegawai perunit, maupun ukuran
menurut Siswanto, Suwatno dan eksternal seperti kepuasan
Priansa (2011) dalam Yuliawati pelanggan atau penilaian
(2015) adalah sebagi berikut : frekuensi.
1. Prestasi Akademis 3. Ketepatan Waktu, menyangkut
2. Pengetahuan persentase pengiriman dan
3. Ketrampilan perbaikan tepat waktu sesuai
4. Pengalaman yang dijanjikan.

Kinerja
261
4. Cycle Time, yaitu jumlah waktu Populasi dalam penelitian ini
yang diperlukan untuk maju ke adalah kepada karyawan di PT.
titik lain dalam proses Advantage Supply Chain
5. Pemanfaatan Sumber Daya, Management (SCM) Cabang Batam
merupakan ukuran sumber daya yang berjumlah sebanyak 80 orang.
yang digunakan lawan sumber Pada penelitian ini teknik
daya tersebut untuk pengambilan sampel yang digunakan
dipergunakan. adalah teknik nonprobability
6. Biaya, ukuran biaya terutama sampling yaitu teknik pengambilan
berguna apabila dilakukan sampel yang tidak memberi peluang /
kalkulasi dalam dasar perunit. kesempatan sama bagi setiap unsur
atau anggota populasi untuk dipilih
HIPOTESIS PENELITIAN menjadi sampel. Teknik yang
digunakan adalah sampling jenuh,
Hipotesis penelitin ini adalah menurut Sugiyono (2015) sampling
sebagai berikut : jenuh adalah teknik penentuan
H1 : Diduga kepribadian (X1) sampel bila semua anggota populasi
berpengaruh terhadap digunakan sebagai sampel dalam
kinerja karyawan (Y) di PT. penelitian ini. Yaitu pada bagian
Advantage Supply Chain divisi ATM 26 orang, divisi CDC 20
Management (SCM) orang, divisi CPC 26 orang dan
Cabang Batam. divisi Support sebanyak 8 orang.
H2 : Diduga orientasi kerja (X2)
berpengaruh terhadap Jenis Data
kinerja karyawan (Y) di PT.
Advantage Supply Chain Sumber data yang digunakan
Management (SCM) dalam penelitian ini adalah data
Cabang Batam. primer dan data sekunder :
H3 : Diduga penempatan 1. Data Primer
pegawai (X3) berpengaruh Data primer diperoleh dari
terhadap kinerja karyawan penyebaran kuesioner kepada
(Y) di PT. Advantage karyawan di PT. Advantage
Supply Chain Management Supply Chain Management
(SCM) Cabang Batam. (SCM) Cabang Batam.
H4 : Diduga kepribadian (X1), 2. Data Sekunder
orientasi kerja (X2) dan Dalam penelitian ini data
penempatan pegawai (X3) sekunder yang yaitu dengan
secara bersama-sama wawancara dan meminta data
berpengaruh terhadap yang berhubungan dengan
kinerja karyawan (Y) di PT. penelitian kepada bagian
Advantage Supply Chain personalia perusahaan PT.
Management (SCM) Advantage SCM Cabang Batam,
Cabang Batam. seperti Standar Operasional
Prosedur (SOP), jumlah data
METODE PENELITIAN karyawan,dokumen.

Populasi dan Sampel

262
Teknik Pengumpulan Data validitas pada masing-masing
variabel dinyatakan valid.
Menurut Sugiyono (2015)
teknik pengumpulan data dapat Uji Realibilitas
dilakukan dengan interview
Cronbach' Koefisien
(wawancara), kuisioner (angket), Variabel
s Alpha Realibilitas
Keterangan

observasi (pengamatan) dan Kepribadian (X1) 0,687 0,60 Reliabel

gabungan ketiganya. Adapun Orientasi Kerja (X2) 0,618 0,60 Reliabel
Penempatan (X3) 0,711 0,60 Reliabel
penjelasannya sebagai berikut: Kinerja (Y) 0,742 0,60 Reliabel
1. Riset Lapangan yaitu interview
(Wawancara) kepada karyawan Sumber: Data Penelitian Diolah (2019)
PT. Advantage Supply Chain Berdasarkan hasil penelitian
Management (SCM) Cabang pada uji realibilitas masing- masing
Batam. Kuisioner (angket) dan variabel kepribadian, orientasi kerja,
Observasi (pengamatan) penempatan dan kinerja memiliki
2. Riset Pustaka nilai cronbach’s alpha lebih besar
Penulis melakukan metode ini
dari 0,60. Maka dapat disimpulkan
dengan mempelajari dan
mengumpulkan data dari buku- bahwa masing-masing variabel
buku yang penulis jadikan sebagai dinyatakan reliabel.
landasan teori untuk pembahasan
selanjutnya. Uji Normalitas

HASIL PENELITIAN

Uji Validitas
Butir
Variabel Nilai r hitung r tabel Keterangan
Pernyataan
X1.1 0,723 0,22 Valid
X1.2 0,611 0,22 Valid
Kepribadian
X1.3 0,7 0,22 Valid
(X1)
X1.4 0,613 0,22 Valid
X1.5 0,695 0,22 Valid
X2.1 0,639 0,22 Valid
X2.2 0,559 0,22 Valid
Orientasi X2.3 0,593 0,22 Valid
Kerja (X2) X2.4 0,453 0,22 Valid Gambar diatas menunjukkan
X2.5 0,64 0,22 Valid
X2.6 0,676 0,22 Valid
membentuk pola gambar lonceng
X3.1
X3.2
0,768
0,604
0,22
0,22
Valid
Valid
atau bell shaped maka dapat
Penempatan
(X3) X3.3 0,783 0,22 Valid disimpulkan bahwa data memiliki
X3.4 0,767 0,22 Valid
Y.1 0,691 0,22 Valid distribusi normal (Wibowo, 2012).
Y.2 0,75 0,22 Valid
Y.3 0,674 0,22 Valid Cara kedua untuk menguji normalitas
Kinerja (Y)
Y.4 0,566 0,22 Valid
Y.5 0,613 0,22 Valid
adalah dengan melihat gambar grafik
Y.6 0,68 0,22 Valid Normal P-P plot of Regresion
Sumber: Data Penelitian Diolah (2019)
Berdasarkan hasil uji Standarized Residual pada gambar
validitas nilai r hitung seluruh butir dibawah ini:
pernyataan pengujian uji validitas
lebih besar dari nilai r tabel (N-2 atau
80-2=78, r tabel 0,220) dengan taraf
signifikan 0,05, maka dapat
dinyatakan bahawa pengujian
263
 Uji Heterokedastisitas

Gambar diatas
memperlihatkan ketentuan bahwa
titik-titik data menyebar disekitar
garis diagonal dan mengikuti arah Berdasarkan pada gambar
garis diagonal maka dapat dikatakan diatas menunjukkan titik-titik
data memenuhi asumsi normalitas. menyebar secara acak dan tersebut
baik diatas maupun dibawah angka 0
Uji Multikolinearitas (nol) pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heterokedastisitas pada model
regresi sehingga layak dipakai untuk
Collinearity penelitian selanjutnya.
Model Keterangan
StatisticsVIF
Tolerance
Kepribadian 0,739 1,353 Tidak Terdapat Multikolinearitas
1 Orientasi Kerja 0,737 1,357 Tidak Terdapat Multikolinearitas PENGUJIAN HIPOTESIS
Penempatan 0,995 1,005 Tidak Terdapat Multikolinearitas
a. Dependent Variable: Kinerja Uji t (Parsial)
Hasil uji multikolinearitas Unstandardized Standardized
menunjukkan bahwa nilai tolerance Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
untuk variabel X1, X2, dan X3
(Constant) -0,219 0,282 -0,774 0,441
masing-masing sebesar 0,739; 0,737 Kepribadian 0,671 0,054 0,684 12,393 0,000
dan 0,995 dan nilai VIF untuk 1
Orientasi Kerja 0,371 0,059 0,347 6,282 0,000
variabel X1, X2 dan X3 masing- Penempatan 0,014 0,035 0,019 0,402 0,689
masing sebesar 1,353; 1,357 dan a. Dependent Variable: Kinerja

1,005 sehingga dapat disimpulkan Hipotesis 1

bahwa dalam model regresi tidak Berdasarkan hasil penelitian
terdapat gejala multikolinearitas menunjukkan bahwa variabel
kepribadian (X1) menunjukkan nilai
antar variabel bebas karena nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan t hitung
tolerance lebih besar dari 0,1 VIF (12,393) lebih besar dari t tabel
nya lebih kecil dari 10 yang berarti (1,991). Sehingga keputusan yang
bahwa semua variabel tersebut diambil adalah Ho ditolak dan Ha
dinyatakan tidak terdapat gejala diterima. Hal ini berarti H1 (hipotesis
multikolinearitas. 1) diterima yang artinya bahwa
variabel kepribadian (X1)
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Y) di PT. Advantage
Supply Chain Management (SCM)
Batam.

264
 Hipotesis 2 (122,781) lebih besar dari F tabel
(2,72), sehingga keputusan yang
Berdasarkan hasil penelitian diambil adalah Ho ditolak dan Ha
menunjukkan bahawa variabel diterima. Hasil ini H4 (hipotesis 4)
orientasi kerja (X2) menunjukkan diterima yang artinya menunjukkan
nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan bahwa variabel kepribadian (X1 ),
nilai t hitung (6,282) lebih besar dari orientasi kerja (X2) dan penempatan
t tabel (1,991) sehingga keputusan pegawai (X3) secara bersama-sama
yang diambil adalah Ho ditolak dan berpengaruh terhadap kinerja
Ha diterima. Hal ini berarti H2 karyawan (Y) di PT. Advantage
(hipotesis 2) diterima yang artinya Supply Chain Management (SCM)
bahwa variabel orientasi kerja (X2) Cabang Batam.
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Y) di PT. Advantage KESIMPULAN
Supply Chain Management (SCM)
Batam. Berdasarkan hasil penelitian
dan pembahasan yang telah
Hipotesis 3 dilakukan pada bab sebelumnya,
maka dapat disimpulkan bahwa:
Berdasarkan hasil penelitian 1. Pengujian hipotesis untuk
menunjukkan bahawa variabel variabel kepribadian (X1)
penempatan pegawai (X3) menunjukkan nilai signifikan
menunjukkan nilai signifikan 0,689 > 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung
0,05 dan nilai t hitung (0,402) lebih sebesar 12,393 > t tabel 1,991.
kecil dari t tabel (1,991) sehingga Sehingga hasil penelitian
keputusan yang diambil adalah Ho menunjukkan variabel
diterima dan Ha ditolak. Hal ini kepribadian (X1) berpengaruh
berarti H3 (hipotesis 3) ditolak yang signifikan terhadap kinerja
artinya bahwa variabel penempatan karyawan.
pegawai (X3) tidak berpengaruh 2. Pengujian hipotesis untuk
terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. variabel orientasi kerja (X2)
Advantage Supply Chain menunjukkan nilai signifikan
Management (SCM) Batam. 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung
sebesar 6,282 > t tabel 1,991.
Uji F (Simultan) Sehingga hasil penelitian
ANOVAa
menunjukkan variabel orientasi
Sum of Mean
Model
Squares
df
Square
F Sig. kerja (X2) berpengaruh
Regression 8,537 3 2,846 122,781 ,000
b signifikan terhadap kinerja
1 Residual 1,761 76 0,023
karyawan.
Total 10,299 79
3. Pengujian hipotesis untuk
a. Dependent Variable: Kinerja variabel penempatan pegawai
b. Predictors: (Constant), Penempatan, Kepribadian, Orientasi Kerja (X3) menunjukkan nilai
signifikan 0,689 > 0,05 dan nilai
Hipotesis 4 t hitung sebesar 0,402 < t tabel
1,991. Sehingga hasil penelitian
Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan variabel
menunjukkan hasil uji F yaitu nilai
penempatan pegawai (X3)
probabilitas signifikansi sebesar
0,000 < 0,05 dan nilai F hitung
265
 berpengaruh dan tidak signifikan lain sebagai bahan pertimbangan
terhadap kinerja karyawan. untuk pengembangan ilmu
4. Hasil pengujian uji F pengetahuan Manajemen
memperlihatkan nilai Sumber Daya Manusia
probabilitas signifikansi sebesar khususnya dibidang
0,000 < 0,05 dan F hitung Kepribadian, Orientasi kerja dan
122,781 > atau lebih besar dari F Penempatan pegawai terhadap
tabel 2,72, sehingga keputusan Kinerja Karyawan.
yang diambil variabel 4. Penelitian selanjutnya
kepribadian, orientasi kerja, dan diharapkan agar bisa menambah
penempatan pegawai secara variabel, indikator, ruang
bersama-sama berpengaruh lingkup maupun jumlah
terhadap kinerja karyawan PT. pernyataan kuesioner agar
Advantage Supply Chain penelitian bisa lebih
Management (SCM) Cabang dikembangkan dan memberikan
Batam. hasil penelitian yang lebih
maksimal.
SARAN
KETERBATASAN PENELITIAN
Berdasarkan hasil penelitian
ini, beberapa saran atau rekomendasi Adapun keterbatasan dalam
yang dapat diberikan kepada penelitian ini adalah sebagai berikut :
perusahaan maupun untuk penelitian 1. Jumlah responden yang relatif
yang akan datang sebagai berikut: sedikit yaitu 80 responden atau
1. Hasil penelitian yang dilakukan karyawan PT. Advantage Supply
oleh peneliti dapat menjadi Chain Management (SCM)
bahan pertimbangan untuk PT. Cabang
Advantage Supply Chain 2. Butir – butir pernyataan tidak
Management (SCM) Cabang semua indikator permasalahan
Batam dalam melakukan dibahas, dalam kinerja karyawan
pengambilan keputusan terkait ada beberapa faktor yang
dengan masalah kepribadian, mempengaruhinya.
orientasi kerja dan penempatan 3. Waktu penyebaran kuisioner
pegawai. sangat terbatas, sehingga dalam
2. Hasil penelitian menunjukkan pengisian kuisioner terburu-buru
bahwa kepribadian dan orientasi dan tidak terbuka.
kerja sudah berjalan dengan
baik, akan tetapi penempatan DAFTAR PUSTAKA
pegawai belum berjalan dengan
Akbar, Rahman. (2018). Pengaruh
baik untuk itu PT. Advantage Penempatan dan Pengalaman
Supply Chaim Management
Kerja Terhadap Prestasi Kerja
(SCM) Cabang Batam sebaiknya
(Studi Pada Pegawai Dinas
memperbaiki penempatan Pekerjaan Umum Kabupaten
pegawai sehingga kinerja
Buton). Skripsi Fakultas
karyawan dapat meningkat
Ekonomi dan Bisnis Islam
dengan baik. IAIN Alauddin Makasar.
3. Hasil penelitian ini dapat
Diakses tanggal 24 Oktober
digunakan oleh peneliti yang
2018.
266
Alfian, Yuda, Mochammad Al Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi
Musadieq dan M. Cahyo Analisis Multivariate dengan
Widyo Sulistyo. (2018). Program SPSS. Edisi ketujuh.
Pengaruh Kepribadian dan Semarang: Badan Penerbit
Kompetensi Terhadap Kinerja Universitas Diponegoro.
Karyawan (Studi Karyawan PT
Hertanudin. (2015). Pengaruh
PLN (Persero) Area Pasuruan.
Budaya Organisasi dan
Jurnal Administrasi Bisnis Penempatan Kerja Serta
(JAB) Vol. 58 No. 2 Mei 2018.
Pengawasan terhadap Kinerja
Diakses tanggal 09 Januari
Pegawai PDAM Lematang
2019. Enim Cabang Tanjung Ennim.
Ardana, I Komang, Mujiati dan Jurnal Manajemen Vol.5 No.1
Utama. (2012). Manajemen Desember 2015.Diakses
Sumber Daya Manusia. tanggal 24 Oktober 2018.
Yogyakarta: Graha Ilmu. Marwansyah. (2009). Manajemen
Arikunto, Suharsimi. (2013). Sumber Daya Manusia.
Prosedur Penelitian: Suatu Bandung: Alfabeta
Pendekatan Praktik. Jakarta:
Meigantri, Ni Luh Gede Yuanda dan
Rineka Cipata. I Gusti Salit Ketut
Astuti, Maya Dwi, Andri Tri Netra.(2016). Pengaruh
Haryono dan M Murkery Penempatan, Keadilan
Warso. (2017). Analisis Organisasional, Kepuasan
Pengaruh Rekrutmen, Kerja Terhadap Kinerja
Kemampuan, Kepribadian, Pegawai RSUD Wangaya Kota
Motivasi, Komitmen Terhadap Denpasar. E-Jurnal
Kinerja SDM Pada PT Bina Manajemen Unud, ISSN :
Jasa Sumber Sarana. Program 2302-8912 Vol. 5 No.1, 2016:
Studi Manajemen Fakultas 3986-4015. Diakses tanggal 24
Ekonomi. Diakses tanggal 24 Oktober 2018.
Oktober 2018. Montolalu, Ricky, Lotje Kawet dan
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Nelwan. (2016). Pengaruh
Sumber Daya Kepribadian, Orientasi Kerja
Manusia.Bandung: Erlangga. dan Penempatan Pegawai
Danang, Sunyoto. (2012). Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Kebudayaan dan
Manajemen Sumber Daya
Pariwisata Provinsi Sulawesi
Manusia. Jakarta: PT. Buku
Seru. Utara. Jurnal EMBA ISSN
2303-1174 Vol.4 No.1 Maret
Effendy, Evi Salwia. (2017). 2016.Diakses tanggal 24
Pengaruh Penempatan Kerja Oktober 2018.
Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Kejaksaan Negeri Muaja, Karina Octavia, Adolfina dan
Lucky O.H Dotulong.
Kendari. Skripsi Manajemen
Pengaruh Penempatan Kerja
Fakultas Ekonomi Universitas
Halu Oleo. Diakses tanggal 24 dan Pengalaman Kerja
Terhadap Kinerja Kerja
Oktober 2018.
Karyawan Pada PT. Bank
267
 Sulutgo Kantor Cabang Utama Setyarini, Putri. (2017). Pengaruh
Manado.(2017). Jurnal EMBA Kepribadian Terhadap
Vol. 05 No. 2 Juni 2017. Kerjasama Tim Melalui
Diakses tanggal 10 Januari Komitmen Sebagai Variabel
2019. Intervening (Studi Kasus Pada
Bank Tabungan Negara
Pratiwi, Putu Anggita Laksmi, Victor
Syariah Semarang). Skripsi
P.K Lengkong dan Christoffel
M.O Mintardjo. (2017). Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam. Diakses tanggal 24
Pengaruh Orientasi Kerja dan
Oktober 2018.
Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Sihombing, IK. (2017).
PT. PLN Persero Wilayah Pengembangan Kepribadian
Sulut Tenggo Area Manado). Mahasiswa Dengan
Journal Riset Ekonomi, Konseptual Dunia Kerja.
Manajemen Bisnis dan Jakarta: Buku Pendidikan
Akutansi. Jurnal EMBA, ISSN Deepublish
2303-1174, Vol. 5 No. 2 Juni
Smalley, Larry R. (2010). Orientasi
2017. Diakses tanggal 06 dan Pelatihan Ditempat Kerja.
November 2018.
Jakarta: PPM Bisnis 2030.
Rahadi, Dedi Rianto. (2010).
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian
Manajemen Kinerja Sumber
Manajemen. Cetakan ke-4.
Daya Manusia. Malang: Bandung: Alfabeta.
Tunggal Mandiri Publishing.
Wibowo, Agung Edy.
Rivai, Veithzal. & Sagala, E.J.
(2012).Aplikasi Praktis SPSS
(2009). Manajemen Sumber
Dalam Penelitian, -Cet 1
Daya Manusia untuk Yogyakarta : Gava Media.
Perusahaan. Jakarta:
Rajagrafindo Persada. Yanis, Billy Saputra. (2017).
Pengaruh Kompetensi dan
Rudianto, Arif Bondan. (2018).
Penempatan Terhadap
Pengaruh Disiplin Kerja dan
Semangat Kerja dan Kinerja
Penempatan Pegawai Pegawai Dinas Pendapatan
Terhadap Semangat Kerja
Daerah Kabupaten Bengkalis.
Pegawai di PT. Taspen
Jurnal Tepak Manajemen
(persero) KCU Bandung. Bisnis. Vol.IX No.2 Mei 2017.
Skripsi Fakultas Ekonomi dan
Diakes tanggal 24 Oktober
Bisnis Universitas Pasundan.
2018.
Dikases tanggal 10 Januari
2019. Yuliawati, Elis. (2015). Analisis
Pengaruh Rekrutmen SDM,
Sedarmayanti. 2010. Manajemen
Kesesuaian Penempatan
Sumber Daya Manusia
Karyawan dan Lingkungan
Reformasi Birokrasi dan Kerja Fisik Terhadap Kinerja
Manajemen Pegawai Negeri
Karyawan Produksi Weaving
Sipil. Bandung: Refika
(Studi Kasus Pada PT.
Aditama. Sandratex Ciputat-Tangerang
Selatan). Skripsi Fakultas

268
Ekonomi Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif
Hidayatullah. Diakses tanggal
24 Oktober 2018.

269