Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi

STIE PUTRA BANGSA Homepage: http://journal.stieputrabangsa.ac.id/index.php/jimmba/index
KEBUMEN

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja

Fisik Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai
Variabel Intervening
(Studi pada IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk.)

Ryan Aditya Putra1, Nur Khasanah2

1, 2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Putra Bangsa

Email: ryan.aditya124@gmail.com 1

ARTICLE INFO ABSTRACT

This study aims to examine the effect of transformational leadership and

Article History: physical work environment on employee performance through work
Received: April 14th 2021 motivation as an intervening variable. The sampling method used was
Accepted: April 26th 2021 saturated sampling technique, namely taking the sample as a whole or all
Published: May 6th 2021 members of the population used as the sample. Respondents in this study
were employees of the IT Department of PT. Gunung Raja Paksi Tbk,
Keywords: amounting to 35 people. This study used descriptive and statistical
Kepemimpinan analysis methods. The validity test, reliability test, multicollinearity test,
Transformasional, heteroscedicity test, normality test, correlation test, coefficient of
Lingkungan Kerja Fisik, determination, t test, path analysis and single test were carried out.
Motivasi Kerja, Kinerja Testing in the t test shows that transformational leadership has no effect
Karyawan on work motivation of employees of the IT Department PT. Gunung Raja
Paksi Tbk, the physical work environment has a positive and significant
effect on work motivation, transformational leadership has a negative and
significant effect on employee performance, the physical work environment
has a positive and significant effect on employee performance, work
motivation has a positive and significant effect on performance, work
motivation cannot mediate between transformational leadership and
employee performance, and work motivation can mediate between the
physical work environment and employee performance.

Pendahuluan
Perseroan Terbatas Gunung Raja Paksi Tbk (GRP) adalah salah satu anggota Gunung Steel
Group. Perusahaan ini merupakkan salah satu perusahaan baja swasta terbesar di Indonesia.
PT. Gunung Raja Paksi Tbk memiliki lebih dari 50 tahun pengalaman di industri baja. PT.
Gunung Raja Paksi Tbk mampu memproduksi 2.800.000 ton baja berkualitas tinggi setiap
tahun. PT. Gunung Raja Paksi Tbk memiliki sertifikasi yang diberikan oleh organisasi
sertifikasi lokal dan internasional. Saat ini, PT. Gunung Raja Paksi Tbk telah menjadi salah
satu perusahaan baja swasta terbesar di Indonesia. PT. Gunung Raja Paksi Tbk memiliki
motto “Shaping Tomorrow” yang artinya bersama-sama kita mengembangkan masa depan

202 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

yang lebih baik. Tercapainya PT. Gunung Raja Paksi Tbk menjadi perusahaan baja swasta
terbesar di Indonesia serta mampu memproduksi baja berkualitas tinggi setiap tahun dan
telah disertifikasi oleh organisasi sertifikasi lokal dan internasional tidak mungkin dicapai
jika PT. Gunung Raja Paksi Tbk tidak memiliki Sumber Daya Manusia yang mumpuni.
Sumber daya manusia (SDM) atau Karyawan merupakan salah satu asset terpenting yang
mempengaruhi jalannya organisasi, dengan kata lain keberhasilan suatu organisasi sangat
tergantung pada aktivitas dan hasil kerja karyawan yang dibebankan kepadanya. PT.
Gunung Raja Paksi Tbk mempunyai sumber daya manusia dari beberapa bagian atau
departemen , salah satunya adalah departemen IT. Peneliti memilih IT Department sebagai
objek penelitian karena peneliti ingin mengetahui lebih spesifik dan dikarenakan diera
sekarang teknologi informasi diperusahaan sudah berbasis web atau applikasi
sehingga peneliti memilih IT Department untuk dijadikan sampel dalam penelitian ini. Pada
IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk terdiri dari 35 karyawan. Karyawan IT
Department di bagi menjadi lima bagian yaitu, bagian support bertugas untuk maintenance
perangkat IT di seluruh department perusahaan seperti (cctv, hardware dan software), bagian
admin bertugas untuk maintenance server), bagian business analysis bertugas untuk analisis
data dan lain-lain, bagian programmer yang bertugas membuat dan mengurusi web
perusahaan dan bagian helpdesk yang bertuas untuk mengurus asset perusahaan (seluruh
perangkat IT).
Melihat tugas dan tanggung jawab karyawan yang cukup besar di bagian IT, maka
permasalahan kinerja departemen IT menjadi masalah penting bagi PT. Gunung Raja Paksi
Tbk. Mangkunegara (2009:9) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja orang secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam suatu jangka waktu yang
ditetapkan. Berdasarkan wawancara dengan salah satu karyawan PT. Gunung Raja Paksi
Tbk peneliti menemukan fenomena dimana karyawan bagian IT merupakan seseorang yang
diberikan tugas untuk melakukan maintenance perangkat IT, maintenance server, membuat
website perusahaan dan menjaga serta mengurus seluruh asset perusahaan (perangkat IT).
Banyaknya tuntutan keahlian membuat tugas karyawan bagian IT cukup kompleks.
Keahlian yang dimiliki merekapun dituntut untuk terus dikembangkan sesuai dengan
perkembangan teknologi terkini. Pencapaian IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk
ditahun 2020 yaitu, terkendalinya system informasi dan mampu mengembangankan
Teknologi Informasi sehingga kontribusi positif bagi pengembangan dan kelangsungan
perusahaan baik untuk efisiensi, efektivitas dan produktivitas perusahaan meningkat dari
tahun sebelumnya.
Faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja. Hal ini diperkuat dengan
penelitian yang dilakukan oleh Tanto Wijaya dan Fransisca Andreani (2015:44) yang
menunjukkan bahwasanya motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Artinya
semakin tinggi motivasi kerja karyawan, semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Motivasi merupakan faktor dasar yang mendorong seorang karyawan untuk bekerja dengan
baik. Dengan adanya motivasi yang tinggi, maka seseorang akan memberikan usaha yang
lebih didalam melaksanakan pekerjaannya sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Menurut Mangkunegara (2000:67), motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi.
Motivasi ada dua kategori yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik
yaitu dimana perilaku yang dimotivasi oleh keinginan internal, dengan kata lain, perilaku
yang dilakukan dengan motivasi ini adalah sebuah hadiah untuk diri kita sendiri, dan tidak
perlu diberikan oleh orang lain sebagai sumber eksternal dan motivasi ekstrinsik berasal dari
luar, dimana termotivasi untuk melakukan perilaku atau terlibat dalam suatu kegiatan

203 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

untuk mendapatkan hadiah atau menghindari hukuman. Motivasi kerja merupakan bagian
yang harus dimiliki seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan wawancara
yang peneliti lakukan dengan karyawan PT. Gunung Raja Paksi Tbk, karyawan merasa
tuntutan kerja atau tanggung jawab mereka yang besar menjadikan penggerak untuk para
karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh. Menurut mereka jika proses yang mereka
lakukan baik maka akan mendapatkan hasil yang baik pula. Fenomena yang ada PT.
Gunung Raja Paksi Tbk, karyawan merasa melakukan pekerjaan yang baik karena mereka
juga menginginkan hasil yang baik juga untuk kedepannya.
Selain motivasi, kepemimpinan transformasional juga mempengaruhi kinerja karyawan. Hal
ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurhadian (2017:72) yang
menunjukkan bahwasanya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap
kinerja. Artinya semakin kuat kepemimpian transformasional akan meningkatkan kinerja
pegawai. Menurut Bass dalam Luthans (2006:653) dalam Amalia (2016:139) kepemimpinan
transformasional membawa keadaan menuju kinerja tinggi pada organisasi yang
menghadapi tuntutan perubahan dan pembaruan. Fenomena yang terjadi pada PT. Gunung
Raja Paksi Tbk, pimpinan atau atasan dapat membangun suasana yang berbeda dengan IT
department pada umumnya yang terlihat sangat serius, penuh ketelitian serta menegangkan
dengan menghidupkan kegiatan-kegiatan diluar jam kerja dengan menggandeng pihak luar
untuk karyawan, contohnya dengan mengikuti seminar dan pameran untuk
memperkenalkan teknologi-teknologi terbaru dan cara mengoperasikannya. Pimpinan
mengajak karyawan untuk lebih kreatif dan mau bekerja sama dengan karyawan lainnya,
contohnya dengan mengadakan lomba ide kreatif tentang teknologi IT. Hal ini dilakukan
untuk membangun dan menciptakan ide-ide yang dapat digunakan untuk memperlancar
kegiatan produksi dan meningkatkan kinerja karyawan dan selain itu kegiatan tersebut bisa
memunculkan ide yang bagus, setiap ide yang bagus akan mendapatkan imbalan dari
perusahaan. Hal tersebut membuat karyawan merasa nyaman dan terbuka dalam bekerja,
serta tidak merasa bosan saat jam kerja.
Selain kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja fisik juga mempengaruhi kinerja
karyawan. Hal ini dibuktikan oleh penelitian Yacinda Chresstela et all (2014:9) yang
menunjukkan bahwasanya lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja.
Sedarmayanti (dalam Nisa’ Ulul Mafra, 2019) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik
adalah semua berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang mempengaruhi
pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Faktor lingkungan kerja bisa berupa
kondisi fisik tempat kerja yang meliputi penerangan, suhu udara, tingkat kebisingan dan
lain-lain yang mampu meningkatkan suasana kondusif dan semangat kerja serta
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Fenomena yang terjadi pada PT. Gunung Raja Paksi
Tbk, lingkungan kerja fisik yang bersih dan nyaman sesuai standar IT Department sehingga
membuat para karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja.

Kajian Teori dan Telaah Literatur

Kinerja
Kinerja menurut Mangkunegara (2009:09) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
tangung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator kinerja dalam penelitian ini dibatasi
pada indikator yang dikemukakan oleh Muhammad Fadel dan K. Toruan Rayendra L
(2009:195) yaitu:
1. Pemahaman atas kerja
2. Inovasi

204 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

3. Kecepatan Kerja
4. Keakuratan Kerja
5. Kerjasama

Motivasi
Samsudin dalam Magdalena (2016:118) memberikan pengertian motivasi sebagai proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar
mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi kerja dalam penelitian
ini dibatasi pada indikator yang dikemukakan oleh Maslow dalam Luthans dalam (2006:280)
dalam Amalia (2016:139) yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri

Kepemimpinan transformasional
Bass dalam Hanafi (1997) dalam Magdalena et al (2016:120) mengemukakan kepemimpinan
transformasional adalah suatu kepemimpinan dimana pemimpin memotivasi bawahannya
untuk mengerjakan lebih dari yang diharapkan semua dengan meningkatkan rasa
pentingnya bawahan dan nilai pentingnya pekerjaan. Kepemimpinan transformasional
dalam penelitian ini dibatasi pada indikator yang dikemukakan oleh Bass dan Avolio dalam
Yukl (2010:305) dalam Septyan et al, (2017:83) yaitu:
1. Karismatik (Charismatic)
2. Motivasi yang Menginspirasi (Inspirational Motivation)
3. Stimulasi Intelektual (Intellectual stimulation)
4. Perhatian secara Individual (Individualized consideration)

Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2009:22), “Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk
fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dalam penelitian ini
dibatasi pada indikator yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009:28) dalam Muhammad
Bukhori (2018:114), adalah sebagai berikut:
1. Penerangan atau cahaya di tempat kerja
2. Sirkulasi udara di tempat kerja
3. Kebisingan di tempat kerja
4. Kebersihan ditempat kerja
5. Keamanan di tempat kerja

Metode Penelitian
Objek penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja fisik
sebagai variabel independen (bebas), motivasi sebagai variabel intervening dan kinerja
sebagai variabel dependen (terikat). Subjek penelitian ini adalah karyawan IT Department PT.
Gunung Raja Paksi Tbk yang berjumlah 35 orang.
Teknik pengumpulan data merupakan hal yang penting dalam penelitian ini. Semakin banyak
teknik yang digunakan maka data yang didapatkan akan semakin lengkap dan akan
mendukung hasil penelitian secara lebih tepat. Pengumpulan data yang dimaksud untuk

205 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

memperoleh bahan-bahan yang relavan dan akurat melalui kuesioner, wawancara, dan studi
pustaka.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan IT Department PT. Gunung Raja Paksi yang
berjumlah 35 orang. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik
nonprobability sampling dengan teknik sample jenuh. Sampel pada penelitian ini yaitu
seluruh karyawan IT Department PT. Gunung Raja Paksi yang berjumlah 35 orang.
Dalam perhitungan pengolahan data, peneliti menggunakan alat bantu berupa program
aplikasi computer SPSS for windows 25,0. Adapun analisis yang digunakan yaitu Uji
Intrumen meliputi Uji Validtas Dan Uji Reabilitas, Uji Asumsi Klasik meliputi Uji
Heteroskedastisitas, Uji Multikolinearitas, dan Uji Normalitas, Uji Hipotesis meliputi Uji
Parsial (Uji t), Koefisien Determinasi, dan Analisis Kolerasi, Analisis Jalur dan Uji Sobel.

Hasil dan Pembahasan

Analisis Deskriptif
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 35 orang responden, maka dapat
diidentifikasikan mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin sebagai
berikut:
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%)

1. Laki-laki 25 71,4%
2 Perempuan 10 28,6%
Jumlah Total 35 100%

Sumber: data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel 1 dapat dijelaskan bahwa sejumlah responden berdasarkan jenis kelamin
laki-laki berjumlah 25 orang responden atau 71,4% dan jenis kelamin perempuan berjumlah
10 orang responden atau 28,6%. Jumlah karyawan laki-laki lebih banyak dikarenakan
lulusan jurusan IT didominasi oleh laki-laki.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 35 orang responden, maka dapat
diidentifikasikan mengenai karakteristik responden berdasarkan usia sebagai berikut:

Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah (orang) Presentase (%)
1 20-29 th 25 71,4%
2 30- 39 th 9 25,7%
3 40- 49 th 1 2,9%
Jumlah 35 100%
Sumber: data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel IV-2 dapat dijelaskan bahwa karakteristik responden berdasarkan usia
dari 35 responden, terdapat 25 orang atau 71,4 % mempunyai usia antara 20 - 29 tahun, 9
orang atau 25,7 % mempunyai usia antara 30 - 39 tahun dan 1 orang responden atau 2,9 %
mempunyai usia antara 40 - 49 tahun. Usia karyawan didominasi oleh usia antara 20-29
tahun dikarenakan perusahaan membutuhkan generasi muda yang lebih melek teknologi
serta lebih kreatif dalam menciptakan ide-ide yang berkaitan dengan dunia IT.

206 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 35 orang responden, maka dapat
diklarifikasikan mengenai karakteristik responden berdasarkan masa kerjanya sebagai
berikut:
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja
No Lama Kerja Jumlah (orang) Presentase (%)
1 < 5 Tahun 21 60,0%
2 5–10 Tahun 10 28,6%
3 >10 Tahun 4 11,4%
Jumlah 35 100%
Sumber: data primer diolah, 2020

Berdasarkan 3 dapat dijelaskan bahwa karakteristik responden berdasarkan lama kerja dari
35 orang responden terdapat 21 orang responden atau 60 % yang bekerja dari < 5 tahun, 10
orang responden atau 28,6 % bekerja antara 5 – 10 tahun dan 4 orang responden atau 11,4 %
bekerja lebih dari 10 tahun. Jumlah karyawan didominasi oleh yang masa kerjanya kurang
dari 5 tahun dikarenakan perusahan pernah melakukan penggantian karyawan agar di
departemen IT memiliki karyawan-karyawan baru yang lebih kreatif dan berinovatif.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 35 orang responden, maka dapat
diklarifikasikan mengenai karakteristik responden berdasarkan pendidikan sebagai berikut :

Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat
No Jumlah (Orang) Prestase (%)
Pendidikan
1 SMA/SMK 12 34,3%
2 D3 9 25,7%
3 S1 14 40%
Jumlah 35 100%
Sumber: data primer diolah, 2020

Berdasarkan Tabel 4 dapat dijelaskan bahwa sejumlah responden berdasarkan tingkat

pendidikan berjumlah 35 orang responden dengan katagori tingkat SMA/SMK sederajat
sebanyak 12 orang responden atau 34,3 %, kategori tingkat D3 sebanyak 9 orang responden
atau 25,7% dan kategori tingakat pendidikan S1 sebanyak 14 orang responden atau 40 % . IT
Deparment memiliki lulusan SMK jurusan IT yang tentunya memiliki hardskill dan softskill
yang tidak kalah hebat dengan yang lulusan D3 maupun S1, dikarenakan untuk menjadi
anggota dari IT Department harus melewati serangkaian tes.

Analisis Statistik
Analisis statistik dalam penelitian ini menggunakan data kuantitatif dengan menggunakan
kuesioner sebagai alat bantu analisis yang berasal dari 35 orang responden yang bekerja di
IT department PT. Gunung Raja Paksi Tbk.

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengkur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali,
2009:49). Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi, validitas adalah
mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah dibuat betul-betul dapat
mengukur apa yang hendak diukur. Untuk mengukur validitas dalam penelitian ini

207 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

digunakan pearson corellation dengan taraf signifikansi 5% dan r tabel 0,2826. Jika tingkat
signifikan di atas 0,05 maka dinyatakan tidak valid.

Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1)

Hasil analisis uji variabel Kepemimpinan Transformasional dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 5. Hasil Uji Validitas Kepemimpinan Transformasional

Variabel Butir rhitung rtabel Sig Ket
Kepemimpinan 1 0,749 0,2826 0,000 Valid
Transformasional 2 0,679 0,2826 0,000 Valid
3 0,651 0,2826 0,000 Valid
4 0,736 0,2826 0,000 Valid
5 0,851 0,2826 0,000 Valid
Sumber: data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel 5 di atas menunjukan semua item instrumen kepemimpinan

transformasional dinyatakan valid karena rhitung > rtabel (0,2826), dengan tingkat signifikansi
tingkat signifikansi kurang dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua butir
pernyataan pada variabel kepemimpinan transformasional dinyatakan valid..

Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2)

Hasil uji validitas variabel Lingkungan Kerja Fisik dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 6.Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik

Variabel Butir rhitung rtabel Signifikansi Ket
Lingkungan 1 0,427 0,2826 0,005 Valid
Kerja Fisik 2 0,739 0,2826 0,000 Valid
3 0,772 0,2826 0,000 Valid
4 0,581 0,2826 0,000 Valid
5 0,687 0,3338 0,000 Valid
Sumber: data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel 6 di atas menunjukan semua item instrumen lingkungan kerja fisik
dinyatakan valid karena rhitung > rtabel (0,2826), dengan tingkat signifikansi kurang dari 0,05
sehingga dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan pada variabel lingkungan kerja
fisik dinyatakan valid.

Variabel Motivasi Kerja (Y1)

Hasil uji validitas variabel Motivasi Kerja dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja
Variabel Butir rhitung rtabel Signifikansi Ket
Motivasi 1 0,753 0,2826 0,000 Valid
Kerja 2 0,596 0,2826 0,000 Valid
3 0,685 0,2826 0,000 Valid
4 0,468 0,2826 0,002 Valid
5 0,696 0,2826 0,000 Valid
Sumber: data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel 7 diatas menunjukan semua item instrumen motivasi kerja dinyatakan
valid karena rhitung > rtabel (0,2826), dengan tingkat signifikansi kurang dari 0,05 sehingga
dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan pada variabel motivasi kerja dinyatakan
valid.

208 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

Variabel Kinerja Karyawan (Y2)

Hasil uji validitas variabel Kinerja dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 8. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Variabel Butir rhitung rtabel Signifikansi Ket
Kinerja 1 0,741 0,2826 0,000 Valid
Karyawan 2 0,710 0,2826 0,000 Valid
3 0,795 0,2826 0,000 Valid
4 0,815 0,2826 0,000 Valid
5 0,789 0,2826 0,000 Valid
Sumber: data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel 8 di atas menunjukan semua item instrumen kinerja karyawan dinyatakan
valid karena rhitung > rtabel (0,2826), dengan tingkat signifikansi kurang dari 0,05 sehingga
dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan pada variabel kinerja karyawan
dinyatakan valid.

Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk (Ghozali dalam Echdar 2017:310). Kriteria pengujian uji reliabilitas
jika Alpha Cronbach > 0,60 atau 60%, maka variabel tersebut reliabel. Jika Alpha Cronbach<
0,60 atau 60%, maka variabel tersebut tidak reliabel (Ghozali, 2009:45). Berikut hasil
reliabilitas :
Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel rkritis Cronbach’s Ket
Alpha
Kepemimpinan 0,60 0,787 Reliabel
Transformasional
Lingkungan Kerja Fisik 0,60 0,652 Reliabel
Motivasi Kerja 0,60 0,646 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,60 0,822 Reliabel
Sumber: data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel 9, menunjukkan bahwa empat instrumen yang digunakan dalam

penelitian ini, memiliki nilai Cronbach’s Alpha > rkritis (0,60) sehingga dapat disimpulkan
bahwa semua instrumen dalam penelitian dinyatakan reliabel.

Uji Asumsi Klasik

Multikolinearitas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas. Untuk medeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dalam
model regresi dapat dideteksi dengan melihat (Ghozali, 2009:95). Besaran VIF (Variance
Inflaction Factor) dan Tolerence apabila model regresi yang tidak terjadi multikolinieritas
adalah mempunyai nilai VIF di 10 dan tolerance di bawah nol dan model regresi terjadi
multikolinieritas adalah mempunyai nilai VIF diatas 10 dan tolerance di bawah 0,1.
Berikut hasil dari uji multikolonieritas substruktural 1:

209 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

Tabel 10. Uji Multikolonieritas Struktural 1

Coefficientsa
No Variabel Colinieritas Statistic Keterangan
Tolerance VIF
1 Kepemimpinan 0,506 1,976 Bebas
Transformasional Multikol
2 Lingkungan Kerja 0,506 1,976 Bebas
Fisik Multikol
Sumber: data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel 10, menunjukkan bahwa hasil uji multikolonieritas substruktural 1,

dengan variabel bebas yaitu kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja fisik
mempunyai nilai tolerence > 0,1 dan nilai VIF (Variance Inflaction Factor) < 10, sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolonieritas antar variabel bebas.
Berikut hasil dari uji multikolonieritas substruktural 2:

Tabel 11. Uji Multikolonieritas Struktural II

Coefficientsa
No Variabel Colinieritas Statistic Keterangan
Tolerance VIF
1 Kepemimpinan
0,489 2,046 Bebas Multikol
Transformasional
2 Lingkungan Kerja
0,351 2,848 Bebas Multikol
Fisik
3 Motivasi Kerja 0,436 2,291 Bebas Multikol
Sumber: data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel 11, menunjukkan bahwa hasil uji multikolonieritas substruktural 2,

dengan variabel bebas yaitu kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja fisik dan
motivasi kerja mempunyai nilai tolerence > 0,1 dan nilai VIF (Variance Inflaction Factor) < 10,
sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolonieritas antar variabel
bebas.

Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dan residual di suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hasil
analisis diperoleh sebagai berikut :

Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sub Struktural I

Sumber: data primer diolah, 2020

210 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

Gambar scatterplot menunjukkan bahwa semua data menyebar dan tidak membentuk pola
tertentu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel peneitian tersebut terbebas dari
gejala heterokedastisitas.

Gambar 2. Hasil Uji Heterokedastisitas Sub Struktural II

Sumber: data primer diolah, 2020

Gambar scatterplot menunjukkan bahwa semua data menyebar dan tidak membentuk pola
tertentu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel peneitian tersebut terbebas dari
gejala heterokedastisitas.

Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah data akan digunakan dalam model regresi
berdistribusi normal atau tidak Ghozali (2009:147). Jika data menyebar dia atas garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tersebut memenuhi asumsi
normalitas dan jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas.

Gambar 3. Hasil Uji Normalitas Struktral I

Sumber: data primer diolah, 2020

211 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

Berdasarkan gambar 3, penyebaran titik-titik disekitar garis diagonal dan penyebaran

mengikuti garis diagonal. Jadi variabel terikat dan variabel bebas dalam penelitian ini
normal.

Gambar 4. Hasil Uji Normalitas Struktural II

Sumber: data primer diolah, 2020

Berdasarkan gambar 4, penyebaran titik-titik disekitar garis diagonal dan penyebaranya

mengikuti garis diagonal. Jadi variabel terikat dan variabel bebas dalam penelitian ini
normal.

Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian bertujuan untuk membuktikan pengaruh

Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Karyawan IT Department PT.
Gunung Raja Paksi Tbk. Adapaun hasil pengujian hipotesis disajikan sebagai berikut:

Uji Parsial (Uji t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara variabel bebas
(kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja fisik) terhadap variabel terikat
(kinerja) dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening dengan tingkat signifikan
α=0,05. Jumlah sample (n) sebanyak 4 variabel. Jadi, nilai t tabel diperoleh sebagai berikut:

Tabel 12. Hasil Uji t Struktural I

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.521 2.259 1.116 .273
Kepemimpinan Transformasional .156 .146 .175 1.069 .293
Lingkungan Kerja Fisik .682 .182 .617 3.758 .001
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber : data primer diolah, 2020

Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja

Hasil uji t pada tabel 12 di atas, menujukan bahwa probabilitas signifikan variabel
kepemimpinan transformasional (X1) sebesar 0,293 > 0,05 dan hasil perhitungan

212 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

diperoleh angka thitung sebesar 1,069 < 1,693889. Hasil ini menyatakan bahwa variabel
kepemimpinan transformasional tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja pada Karyawan IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk.

Hubungan Lingkungan Kerja Fisik dan Motivasi Kerja

Hasil uji t pada tabel 12 di atas, menujukan bahwa probabilitas signifikan variabel
lingkungan kerja fisik (X2) sebesar 0,001 < 0,05 dan hasil perhitungan diperoleh
angka thitung sebesar 3,758 > 1,693889. Hasil ini menyatakan bahwa variabel
lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja pada Karyawan IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk.

Tabel 13. Hasil Uji t Struktural II

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1(Constant) -4.620 2.205 -2.096 .044
Kepemimpinan Transformasional -.294 .142 -.249 -2.072 .047
Lingkungan Kerja Fisik .676 .209 .460 3.239 .003
Motivasi Kerja .864 .169 .650 5.104 .000
Sumber : data primer diolah, 2020

Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja Karyawan

Hasil uji t pada tabel 13 di atas, menujukan bahwa probabilitas signifikan variabel
kepemimpinan transformasional (X1) sebesar 0,047 < 0,05 dan hasil perhitungan
diperoleh angka thitung sebesar -2,072 < 1,695519. Hasil ini menyatakan bahwa
variabel kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh negative dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Karyawan IT Department PT. Gunung
Raja Paksi Tbk.

Hubungan Lingkungan Kerja Fisik dan Kinerja Karyawan

Hasil uji t pada tabel 13 di atas, menujukan bahwa probabilitas signifikan variabel
lingkungan kerja fisik (X2) sebesar 0,003 < 0,05 dan hasil perhitungan diperoleh
angka thitung sebesar 3,239 > 1,695519. Hasil ini menyatakan bahwa variabel
lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Karyawan IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk.

Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

Hasil uji t pada tabel 13 di atas, menujukan bahwa probabilitas signifikan variabel
motivasi kerja (Y1) sebesar 0,000 < 0,05 dan hasil perhitungan diperoleh angka thitung
sebesar 5,104 > 1,695519. Hasil ini menyatakan bahwa variabel motivasi kerja
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Karyawan IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk..

213 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

Koefisien Determinasi
Hasil uji R Square analisis program SPSS 26.0 for windows version dapat diterangkan
dengan tabel berikut:
Tabel 14Hasil Uji Koefisien Determinasi Struktural I
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 .751a .564 .536 1.230
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Fisik, Kepemimpinan
Transformasional
Sumber : data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel 14, hasil pengujian ini menunjukkan bahwa nilai Adjusted R2 substruktural
1 sebesar 0,536 artinya sebesar 53,6% variabel motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel
kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja fisik, sedangkan sisanya 46,4% dapat
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak ada dalam model penelitian ini.

Tabel 15. Hasil Uji Koefisien Determinasi Struktural II

Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 .883a .780 .759 1.178
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja
Fisik
Sumber : data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel 15, hasil pengujian ini menunjukkan bahwa nilai Adjusted R2 substruktural
2 sebesar 0,759 artinya sebesar 75,9% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh
variabel kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja
sedangkan sisanya 24,1% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak ada dalam model
penelitian ini.

Analisis Korelasi
Analisis korelasi dalam penelitian ini, digunakan untuk menentukan kuatnya atau derajat
hubungan linier antar variabel bebas yaitu variabel kepemimpinan trasformasional dan
lingkungan kerja fisik. Berikut hasil pengujian korelasi:

Tabel 16. Hasil Uji Korelasi

Kepemimpinan Lingkungan Kerja

Transformasional Fisik
Kepemimpinan Pearson Correlation 1 .703**
Transformasional
Sig. (2-tailed) .000
N 35 35
Lingkungan Kerja Fisik Pearson Correlation .703** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Data primer diolah, 2020

Berdasarkan hasil korelasi tabel 16, Dapat disimpulkan bahwa hubungan kepemimpinan
transformasional dan lingkungan kerja fisik memiliki nilai sebesar 0,703 sehingga dapat
dikatakan memiliki korelasi kuat.

214 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

Analisis Jalur
Analisis jalur merupakan suatu metode penelitian yang utamanya digunakan untuk menguji
kekuatan dari hubungan langsung dan tidak langsung di antara berbagai variabel.
Koefisien Jalur
Koefisien jalur menunjukkan kuatnya pengaruh variabel independen terhadap dependen.
Koefisien jalur dapat dihitung dengan persamaan struktural yang terdiri dari dua
persamaan, dimana X1, X2 adalah variabel independen, Y1 dan Y2 adalah variabel
dependen, yang dirumuskan sebagai berikut:
Substruktural 1
Y1= PY1X1+PY1X2+€1
Substruktural 2
Y2 = PY2X1+ PY2X2+PY2Y1+€2
Keterangan:
Y1 : Motivasi Kerja
Y2 : Kinerja Karyawan
X1 : Kepemimpinan Transformasional
X2 : Lingkungan Kerja Fisik
€1 €2 : Nilai Residu

Tabel 17. Hasil Uji Koefisien Determinasi Struktural I

Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 .751a .564 .536 1.230
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Fisik, Kepemimpinan
Transformasional
Sumber : data primer diolah, 2020

Tabel 18.Hasil Uji t Struktural I

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.521 2.259 1.116 .273
Kepemimpinan Transformasional .156 .146 .175 1.069 .293
Lingkungan Kerja Fisik .682 .182 .617 3.758 .001
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber : data primer diolah, 2020

Berdasarkan hasil output SPSS diatas, nilai standardized beta (koefisien jalur)
kepemimpinan transformasional sebesar 0,175 dengan signifikansi 0,293 yang berarti
kepemimpinan transformasional tidak mempengaruhi motivasi kerja. Nilai standardized
beta (koefisien jalur) lingkungan kerja fisik sebesar 0,617 dengan signifikansi 0,001 yang
berarti lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.
Persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut :
€1 = √1- R2 = √1-0,564 = 0,436
Y1= 0, 175 X1 + 0,617 X2+ 0,436
Nilai-nilai P1, P2, dan €1 dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Koefisien jalur untuk X1 sebesar 0,175 yang artinya setiap penambahan satu satuan pada
variabel kepemimpinan transformasional, maka akan menambah motivasi kerja sebesar
0,175.
b. Koefisien jalur untuk X2 sebesar 0,617 yang artinya setiap penambahan satu satuan pada
variabel lingkungan kerja fisik, maka akan menambah motivasi kerja sebesar 0,617.

215 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

c. Nilai residu yang sebesar 0,436 menunjukan motivasi kerja yang tidak dapat dijelaskan
oleh kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja fisik diabaikain atau sama
dengan nol.

Substruktural 2
Y2= PY2X1+PY2X2+PY2 PY1+ €2 sebagai persamaan struktural 2
Dimana:
Y2 = Kinerja Karyawan
X1 = Kepemimpinan Transformasional
X2 = Lingkungan Kerja Fisik
€2 = Error

Tabel 19.Hasil Uji Koefisien Determinasi Struktural II

Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 .883 a .780 .759 1.178
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan Transformasional,
Lingkungan Kerja Fisik
Sumber : data primer diolah, 2020

Tabel 20. Hasil Uji t Struktural II

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -4.620 2.205 -2.096 .044
Kepemimpinan -.294 .142 -.249 -2.072 .047
Transformasional
Lingkungan Kerja Fisik .676 .209 .460 3.239 .003
Motivasi Kerja .864 .169 .650 5.104 .000
Sumber : data primer diolah, 2020

Berdasarkan hasil output SPSS di atas, nilai strandardized beta (koefisien jalur)
kepemimpinan transformasional sebesar (-0,249) dengan signifikansi 0,047 yang berarti
kepemimpinan transformasional berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan. Nilai
standardized beta (koefisien jalur) lingkungan kerja fisik 0,460 dengan signifikansi 0,003 yang
berarti lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai
standardized beta (koefisien jalur) motivasi kerja sebesar 0,650 dengan signifikansi 0,000
yang berarti motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
€1 = √1- R2 = √1-0,780 = 0,220
Y2= -0,249 X1 + 0,460 X2+ 0,650 Y1+ 0,220
Nilai-nilai P1, P2, dan €1 dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Koefisien jalur untuk X1 sebesar -0,249 yang artinya setiap penambahan satu satuan
pada variabel kepemimpinan transformasional, maka akan mengurangi kinerja
karyawan sebesar 0,249.

216 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

2. Koefisien jalur untuk X2 sebesar 0,460 yang artinya setiap penambahan satu satuan
pada variabel lingkungan kerja fisik, maka akan menurunkan kinerja karyawan
sebesar 0,460.
3. Koefisien jalur untuk Y1 sebesar 0,650 yang artinya setiap penambahan satu satuan
pada variabel motivasi kerja, maka akan menambah kinerja karyawan sebesar 0,650.
4. Nilai residu yang sebesar 0,263 menunjukan kinerja yang tidak dapat dijelaskan oleh
kepemimpinan transformasional (X1), lingkungan kerja fisik (X2) dan motivasi kerja
(Y1) diabaikain atau sama dengan nol.

Perhitungan Pengaruh Masing-Masing Variabel

Cara untuk perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung variabel bebas
(independen) dan variabel terikat (dependen) adalah sebagai berikut:

Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE)

Cara untuk menghitung pengaruh langsung atau disebut juga DE, digunakan formula
sebagai berikut :
Pengaruh variabel kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja.
X1  Y1 = 0,175
Pengaruh variabel lingkungan kerja fisik terhadap motivasi kerja.
X2  Y1 = 0,617
Pengaruh variabel kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
X1  Y2 = -0,249
Pengaruh variabel lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan.
X2 → Y2 = 0,460
Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Y1  Y2 = 0,650

Pengaruh Tidak Langsung (indirect effect)

Cara untuk menghitung pengaruh tidak langsung atau IE, digunakan formula sebagai
berikut.
Pengaruh variabel kepemimpinan transformasional terhadap kinerja melalui motivasi kerja
X1  Y1  Y2 = 0,175 x 0,650 = 0,114
Pengaruh variabel lingkungan kerja fisik terhadap kinerja melalui motivasi kerja
X2  Y1  Y2 = 0,617 x 0,650 = 0,401

Pengaruh Total (total effect)

Pengaruh variabel kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi kerja
X1  Y1  Y2 = 0,175 + 0,650 = 0,825
Pengaruh variabel lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja
X2  Y1  Y2 = 0,617 + 0,650 = 1,260

Diagram Jalur
Berikut adalah hasil analisis jalur yang dapat digunakan untuk menggambar diagram jalur
yang dikembangkan dalam model penelitian ini, yaitu:

Kepemimpinan €10,436
PX1Y2
Transformasional
-0,249
€2 0,220

217 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

PX1Y1 PX1Y1Y2
0,175 0,114

PY1Y2
0,650

Gambar 5. Diagram Jalur

Sobel Test
Menurut Ghozali (2011:248), Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh
tidak langsung variabel independen (X) ke variabel dependen (Y2) melalui variabel
intervening (Y1). Uji sobel dalam penelitian ini diuji menggunakan kalkulator sobel test yang
diakses melalui http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm dengan hasil sebagai berikut:

1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui motivasi

kerja.

Gambar 6. Hasil Uji Sobel Struktural I

Berdasarkan gambar di atas, menunjukkan bahwa hasil test statistic < ttabel yaitu
1,14434705 < 1,695519 dan p-value > a yaitu 0,25247974 > 0,05 . Maka dapat dikatakan
bahwa motivasi kerja tidak dapat memediasi kepemimpinan transformasional dengan
kinerja karyawan.

2. Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja melalui motivasi kerja

218 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

Gambar 7.Hasil Uji Sobel Sruktural II

Berdasarkan gambar di atas, menunjukkan bahwa hasil test statistic > ttabel yaitu 2,84447873 >
1,695519 dan p-value < a yaitu 0,00444842 < 0,05. Maka dapat dikatakan bahwa motivasi
kerja dapat memediasi lingkungan kerja fisik dengan kinerja karyawan.

Penutup dan Saran

Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi
Kerja Sebagai Variable Intervening pada IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk, maka
penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :
a. Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan
IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk. Semakin baik kepemimpinan
transformasional maka tidak akan meningkatkan motivasi kerja karyawan, begitupun
sebaliknya apabila semakin kurang baik kepemimpinan transformasional maka tidak
akan mengurangi motivasi kerja pada karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional tidak dapat menstimulasi peningkatan motivasi kerja
karyawan IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk. Karyawan IT Department
cenderung lebih suka kerja mandiri atau dengan tim dan saling tukar ide pendapat.
Sosok pemimpin pada IT Department cenderung tidak berarti dikarenakan tanpa sosok
pemimpin pun IT Department bisa berjalan dengan baik.
b. Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk. Semakin baik penerapan
lingkungan kerja fisiknya maka akan semakin tinggi motivasi kerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik dapat menstimulasi peningkatan motivasi
kerja karyawan IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk.
c. Kepemimpinan transformasional berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan IT
Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk. Semakin baik penerapan kepemimpinan
transformasional maka akan semakin buruk kinerja karyawan, dan sebaliknya semakin
buruk penerapan kepemimpinan transformasional maka akan meningkatkan kinerja
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak dapat
menstimulasi peningkatan kinerja karyawan IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk.
Karyawan IT Department bekerja sudah menggunakan sistem dan cenderung lebih suka
kerja mandiri atau dengan tim dan saling tukar ide pendapat. Sosok pemimpin pada IT
Department cenderung tidak berarti dikarenakan tanpa sosok pemimpin pun IT
Department bisa berjalan dengan baik, dengan adanya pemimpin yang selalu
memberikan motivasi dan banyak masukan justru dianggap mengganggu karyawan IT.
d. Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan IT Department
PT. Gunung Raja Paksi Tbk. Semakin baik penerapan lingkungan kerja fisiknya maka
akan semakin tinggi kinerja kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan

219 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

kerja fisik dapat menstimulasi peningkatan kinerja karyawan IT Department PT.

Gunung Raja Paksi Tbk.
e. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan IT Department PT.
Gunung Raja Paksi Tbk. Semakin baik motivasi kerja maka akan semakin tinggi kinerja
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat menstimulasi peningkatan
kinerja karyawan IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk.
f. Motivasi kerja tidak dapat memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja karyawan IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk. Hal ini
menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional yang baik tidak akan
mempengaruhi motivasi kerja yang nantinya akan menstimulasi peningkatan kinerja
pada karyawan IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk.
g. Motivasi kerja dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pada
karyawan IT Department PT. Gunung Raja Paksi Tbk. Hal ini menunjukkan bahwa
lingkungan kerja fisik yang baik dapat mempengaruhi motivasi kerja yang nantinya
akan menstimulasi peningkatan kinerja pada karyawan IT Department PT. Gunung Raja
Paksi Tbk.

Referensi
Amalia, D. R., Swasto, B., & Susilo, H. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pabrik Gula Kebon
Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 36(1), 137-146.
Amalia, S., & Fakhri, M. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ada PT
Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro. Jurnal Computech & Bisnis, 10(2). 119-
127.
Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Bana, A. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Pemediasi (Studi
Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam), Kota Kendari). Jurnal Bisnis dan
Manajemen, 3(1).
Echdar, S. (2017). Metode Penelitian Manajemen dan Bisnis. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Fadel, M., & Reyendra, K. T. (2009). Reinventing Government (Pengalaman Dari Daerah).
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analsis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS
Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. (2009). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Laminingrum, A. K., & Syarifuddin, S. (2016). Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi
Kerja pada Karyawan Biro Pelayanan Sosial Dasar di Sekretariat Daerah Provinsi Jawa
Barat. eProceedings of Management, 3(2).
Magdalena, C. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepemimpinan
Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan DenganMotivasi Sebagai Variabel
Intervening pada PT Sinar Sosro Tanjung Morawa. HUMAN FALAH: Jurnal Ekonomi
dan Bisnis Islam, 3(1), 113-132.

220 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

Mangkunegara, A.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetak KeTujuh. Bandung : PT
Remaja Rosda karya.
Nafiuddin Y. (2014). Pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan bank tabungan Negara cabang Yogyakarta. Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Yogyakarta
Nawa, F. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. PLN (Persero) Wilayah Nusa Tenggara Timur. Agora, 5(2).
Nawawi, H. (2016). Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press
Ninda, P. I., & Iskandar, D. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transormasional Terhadap
Motivasi Kerja (studi Kasus: Karyawan Human Capital Center (hcc) PT Telkom Japati
Bandung. eProceedings of Management, 2(3). 2854-2864
Nurhadian, A. F. (2017). Pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 11(1), 59-74.
Nurhuda, A., Sardjono, S., & Purnamasari, W. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja
Karyawan Rumah Sakit Anwar Medika Jl. Raya Bypass Krian km. 33 Balongbendo-
Sidoarjo. IqtishadEQUITY jurnal MANAJEMEN, 1(1).
Ratna, R. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT.
Aneka Bumi Pratama (Abp) Kec. Pemayung. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi,
15(1), 100-104.
Sarwono, J. (2005). Teori dan Praktik Riset Pemasaran dengan SPSS. Yogyakarta: Andi
Yogyakarta.
Sendow, G. M., Tewal, B., & Paita, S. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi Kerja pada Balai Pendidikan dan Pelatihan
Keagamaan Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 3(3), 683-
694.
Septyan, F. B., Al Musadieq, M., & Mukzam, M. D. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Motivasi Dan Kinerja (Studi Pada Karyawan CV. Jade
Indopratama Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 53(1), 81-88.
Sidanti, H. (2015). pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi Kerja terhadap
kinerja pegawai negeri sipil di Sekretariat DPRD kabupaten madiun. Jurnal Jibeka, 9(1),
44-53.
Sinambela, L. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT Bumi Aksara
Sugiyono. (2008). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2009). MetodologiPenelitianBisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kiantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, E. (2013). Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Kencana.

221 | P u t r a & K h a s a n a h
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 3(2) April 2021

Tania, Y. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Kryawan pada PT. Premier Manajement Consulting. Agora, 5(1).
Wahjono, S. I. (2010). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu
Wibowo. (2016). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

222 | P u t r a & K h a s a n a h