Verkkomedia Business Insider kertoi viime viikolla, että ohjelmistoyritys Microsoft olisi lomauttanut yrityksen sisällä monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta käsittelevän DEI-tiimin (diversity, equity, inclusion).
Tiimin johtaja lähetti tuhansille Microsoftin työntekijöille sähköpostiviestin, jossa hän sanoi syyksi ”muuttuneet liiketoimintatarpeet”.
– Aidot, järjestelmää muokkaavat DEI-ohjelmat eivät ole enää niin liiketoimintakriittisiä tai -älykkäitä, mitä ne olivat vuonna 2020, tiimin johtaja kirjoitti sähköpostissa.
Microsoftin edustaja Jeff Jonesin mukaan yhtiön sitoutuminen monimuotoisuuteen ja osallisuuteen on pysynyt ennallaan. Hän ei kuitenkaan kommentoinut tarkemmin tiimin lakkauttamista tai sitä, kuinka moni on mahdollisesti irtisanottu.
DEI-projektit alkoivat yleistyä Yhdysvalloissa erityisesti sen jälkeen, kun Black Lives Matter -liikkeestä tuli suuri ilmiö tummaihoisen miehen George Floydin kuoltua poliisin tukehduttamana pidätystilanteessa.
Esimerkiksi Microsoft julisti tuolloin, että se pyrkii kaksinkertaistamaan mustien johtajien määrän yrityksen sisällä vuoteen 2025 mennessä.
Nyt yhdysvaltalaisista yhtiöistä muun muassa Zoomin, John Deeren, Googlen ja Metan on kerrottu vähentäneen panostuksiaan DEI-projekteihin. Wall Street Journal taas kertoi huhtikuussa, että monimuotoisuustavoitteet ovat myös alkaneet kadota monen yrityksen vuosikertomuksista.
Rana Foroohar kirjoitti Financial Timesissa tammikuussa, että yritysten johtoryhmät ovat alkaneet vaatia tuloksia DEI-ohjelmista, ja useissa tapauksissa niitä on ollut vaikea muuttaa luvuiksi.
Samaan aikaan konservatiiviset tahot ovat alkaneet vastustaa DEI-politiikka aggressiivisesti varsinkin sen jälkeen, kun Yhdysvaltain korkein oikeus päätti, että niin sanottua positiivista syrjintää ei saa käyttää korkeakoulujen pääsykokeissa.
Viimeksi DEI-asiat nostettiin tikun nokkaan, kun Donald Trumpin ampumistilanteessa näkyi naispuolisia salaisen palvelun agentteja, joiden toimintaa tilanteesta näkyvillä videoilla on arvosteltu.
DEI ei ole vain mittareita ja tiimejä
Yritysvastuuverkosto FIBS:n monimuotoisuuteen ja ihmisoikeuksiin erikoistunut yritysvastuuasiantuntija Greta Andersson ei tekisi liian suuria johtopäätöksiä Yhdysvalloista kantautuneista uutisista.
Anderssonin mukaan tietoja on tulkittu jossain määrin kapeasti ja amerikkalaisyritykset panostavat monimuotoisuuteen huomattavasti laajemmin ja monipuolisemmin, mitä Suomessa on totuttu.
– Vaikka jotain tiimejä on vähennetty, se ei välttämättä tarkoita sitä, että se käytännön työ olisi millään tavalla muuttunut.
Anderssonin mukaan monimuotoisuustyö saatetaan mieltää ylimääräiseksi osaksi, joka lätkäistään jo tehtävän työn päälle tai ujutetaan jonnekin sivulle. Oikeasti kyse on laajemmasta organisaatiokulttuurin muutoksesta.
– Pyritään luomaan sellaista työkulttuuria, jossa jokaisella työntekijällä olisi yhtäläiset mahdollisuudet ensinnäkin saada se työpaikka, mutta sen lisäksi myös toimia siellä työpaikalla ilman minkäänlaista leimaamisen tai syrjinnän pelkoa.
Pelkkä diversiteetti ei tuo automaattisesti hyötyjä
Aalto-yliopiston organisaatioiden ja johtamisen professori Marjo-Riitta Diehlin mukaan DEI-teemat näyttäisivät kokevan takapakkia monista syistä.
Poliittinen ilmapiiri on polarisoitunut, ja yksittäiset termit saavat ihmisiä varpailleen. Vastareaktio monimuotoisuuteen voi olla hyvin voimakastakin, ja samojen asioiden edistämiseksi saatetaan nyt pohtia uusia tapoja.
Toisaalta on ehkä myös huomattu, että diversiteetti työyhteisössä itsessään ei tuo automaattisesti hyötyjä.
– Monessa firmassa on saattanut olla semmoinen vääristynyt käsitys, että kun saadaan töihin paljon hyvin erilaisia ihmisiä, niin sitten ollaan yhtäkkiä innovatiivisia, saadaan aikaan jännittäviä tuotteita ja se on hyvä maineelle ja työntekijöille.
Diehlin mukaan saattaakin olla niin, että yrityksissä fokusta on vain siirretty DEI:n ensimmäisen kirjaimen D:stä eli diversiteetistä (monimuotoisuus) sen viimeiseen kirjaimeen I:hin eli inklusiivisuuteen (osallisuus). Miten työntekijät saadaan kokemaan työyhteisön omakseen?
– Asiaa voi ajatella myös toisinpäin, että kun meillä on inklusiivinen, yhteenkuuluvaisuuden tunnetta luova yhteisö, niin siihen haluaa tulla hyvin erilaisia ihmisiä.
Mitä tulee DEI-asioiden mittaamiseen, monimuotoisuutta voi aina laskea katsomalla työntekijöiden sukupuolijakaumaa tai taustoja, mutta inklusiivisuuden tunne ja siitä saatavat hyödyt ovat jo vaikeampi asia.
Diehlin mukaan on kuitenkin olemassa selkeää tutkimusnäyttöä, että henkilöstön laaja diversiteetti johtaa yrityksissä parempiin tuloksiin.
Vaikka trendi hiipuisi, asia ei katoa
Vaikka DEI:n trendi saattaa olla 2020-luvun alun ja Black Lives Matterin jälkeen nyt jonkinlaisessa alhotilassa, uskoo Marjo-Riitta Diehl asian tulleen jäädäkseen.
Ihmisten erilaisuus ja globalisaatio eivät ole katoamassa mihinkään. Työmarkkinoille on myös aina saapumassa nuorempia ja tietoisempia sukupolvia.
– Asia varmaankin pidemmällä aikahorisontilla normalisoituu niin, että ei enää välttämättä tarvita erityisesti jotain DEI-toimenpiteitä, vaikka tähän vielä onkin matkaa. Se tavallaan tulee osaksi hyvää, vastuullista johtamista ja yrityskulttuuria. Se on vain yksi piirre muiden joukossa.
Myös Greta Andersson on luottavaisin mielin: Vaikka Suomessa DEI-työssä ollaan esimerkiksi Yhdysvaltoja jäljessä, ainakaan vastatuulta hankkeille ei ole näkyvissä. Asia on oikeastaan päinvastoin. Alalle nousee koko ajan uusia toimijoita, ja aihetta käsittelevät tapahtumat myyvät nopeasti loppuun.
– Poliittinen ja yhteiskunnallinen järjestelmä on [Yhdysvaltoihin verrattuna] niin kovin erilainen, niin en jotenkin osaa pelätä samanlaisten reaktiivisten heiluriliikkeiden rantautuvan Suomeen.