Developers Summit 2021の「オープンソースのベストプラクティスを企業内で実践 ～インナーソースのすすめ」というセッションの発表資料です。 https://event.shoeisha.jp/devsumi/20210218/session/3044/
もう7年前になりますが、DeNA創業者の南場智子さんが講演で話された内容がとても良くて、いまでもたまにそのときのメモを読み返します。 2013年7月に日経新聞主催で開催された「グローバル・ウーマン・リーダーズ・サミット」での特別講演。「他人とか自分のことをあまり意識せず、コトに向かうように」というメッセージでした。 聞きながら取ったメモから、ここに再構成してみます。 南場：南場です。私あの、今日すごいアウェイ感を感じてまして。女性であるとか、男と女という枠組みで物事を捉えることが、すごく苦手というか、好きではなくて。 それで会社を起業したものですから、我が社の知名度が上がると、よく海外から「もすとぱわふるうーまんず、なんとか」に出てくれとかですね。そういう言葉を聞いただけで、クラクラと目眩がする感じです。 それで今日なんでここにいるのかなっていうと、日経さんで本を出しまして、お世話になっち
元エンジニアリングマネージャで、今は人事をやっています。 この記事は、Engineering Manager vol.2 Advent Calendar 2018 の19日目です。 もはや関係ないのに未だにエンジニアの1on1を何人かの人とやっているのですが、そこで、同じことを何人かの人に説明することが続いたので、きっと同じようなことで詰まってるんだろうなと思い、久しぶりに書いてみることにしました。*1 前提 僕が1on1をやっている人は、チームのリーダーもしくはリーダー的な動きを期待されている人 それぞれのチームは古い人もいれば、新しい人も入ってきて、割とカオス。 それぞれのリーダーは、なんとかチームを良くしたいと思ってがんばっている。 1on1での話 とあるAさんの1on1から チームのみんなが技術的に向上したいって思ってくれない という悩み。聞いてみるとチームとしては業務はそれなりに
「成果を上げるチーム・効果的なチームは、何が決めるのか？」 2012年から、Googleのリサーチチームが「Project Aristotle」の中で明らかにしました。 そこでは「心理的安全性」が最も重要だった、と結論付けられています。 けれど、わかったようでよくわからない「心理的安全性」とは、ほんとうには、いったい何なのでしょうか？ わたしたちは、この知見をどう活かして、自分の職場で生産的で効果的なチーム作りができるのでしょうか。 rework.withgoogle.com 実は、「心理的安全性」には、およそ50年の研究の歴史があります。 その意味では、Googleは、心理的安全性は確かに、職場の生産性に効果的だと「再発見」したに過ぎないとすら言えます。 ここでは、その50年の歴史を圧縮して、いまの科学でわかっていること、 わかっていないことをお伝えしていきたいと想います。 まず、この「
「お前は向いていないんじゃない、やってないだけだ」 この一文を読んでほんの少しでもなにかを感じた人は是非とも↓の本を今すぐに読むべきだ。 エラスティックリーダーシップ ―自己組織化チームの育て方 作者: Roy Osherove,島田浩二出版社/メーカー: オライリージャパン発売日: 2017/05/13メディア: 単行本（ソフトカバー）この商品を含むブログ (1件) を見る 本著はみんなが考え、感じているリーダーシップという曖昧模糊な概念に対して具体性をもたらせてくれる。 それは「チームリーダーの役割は優れた人材が育つのを助けること」と定義付けていることだ。 このシンプルである意味で本質をついている定義付けが本著を名書たらしめているとぼくは思う。 この本の構成は1部〜4部(おおよそ本書の半分ほどを占めている)までが著者によるリーダーシップとはなにか？3つのフェーズの分類とそのときに期待さ
急ごしらえのタスクフォースチームに入って慌ただしい数週間なのですが、「あっこの要素はまず潰しておかないと、チームって崩壊するんだな」と感じた点があったのでメモします。まだあるかもだけど、とりあえずこの直近でやばいなと思ったこと。 Why？まで落とさず作業を進める 「なぜその仕事をする必要があるのか」「これはなんのための作業か」を全員が理解しないまま目先の作業に取り組むと、成果物にものすごいバラつきが出てしまう。その資料は何を伝えるものなのか、要求した人は何を知りたくて必要としているのか、をしつこく確認するのは重要で、それを全員に徹底しないと、やり直しが大量に発生するし、やり直させることで作業者のモチベーションも下がる。 やり直しも「頼んだことができてない」はまだよくて、「頼んでないのにできてない」が、なるべく少なく済むようにしないといけない。 これは、依頼側もただ作業手順を伝えるだけじゃな
みなさんこんにちは。@ryuzeeです。 2017年3月18日におこなわれたProductivity Engineering − Forkwell Meetup #4の登壇資料『Effective Retrospective』の資料を公開します。 登壇の時間が20分ですので基本的な内容になっていますが、これからふりかえりを始める方やなんとなくいまのやり方がうまくいかないと思う方には役にたつと思います。 もっと詳細が知りたい場合は、アジャイルレトロスペクティブズを一読することをお勧めします。2007年の本ですがまったく陳腐化していないので参考になると思います。 なにかご質問があればTwitterなどでお知らせください。それでは。
ペパボの本社事業部のチーフテクニカルリードになりましたに書いた通り、2017年1月から社の事業部のひとつのチーフテクニカルリード(通称: CTL)を任せてもらっていて、今年はエンジニアリングマネージメントについての考えも深めていきたいと思っています。なにかを学ぶときに発表の機会を持つのは常套手段ですから、今回のイベントが GMO Yours で開催されると知った瞬間に「トークしたいです」と手を挙げました。 第2回 エンジニアリングマネージャー勉強会 - connpass 以下、トークで使った資料です。 資料だけ見てもよくわからないでしょうから、このエントリでいくらか補っておきます。 大切にしてほしい3つのこと 弊社には大切にしてほしい3つのことというものがあります。社内のみなさんは当然知っているでしょうし、噂によると採用面接のときにも「これ知っている？」と話題に挙がることが多いそうなので、
こんにちは、ゆのん(id:yunon_phys)です。先日、第二回エンジニアリングマネージャー勉強会にて、タイトルの内容についてLTをしてきました。結構多くの方に興味を持っていただいた内容で、折角なので文章にしてみました。 Management 3.0 Management 3.0によると、内発的モチベーション(同僚による感謝や、自分の能力がしっかり活かせている感)こそが生産性を上げるものだと主張しています。逆に、外発的モチベーションでは生産性が落ちると言われていて、いわゆる、ボーナスや評価などはマイナスにはたらくと言われています。 アカツキでは、誕生日メッセージやサンクスカード、1on1における対話、朝のGood&Newなど、既に内発的モチベーションを高める施策を実施していますが、もっと幸せに働ける職場に出来ないか、というのを常にメンバー自らが探し求めています。そういうわけで、Manag
今回は私が今までチームマネジメントやヒューマンマネジメントを通して学んだTIPSを整理してみたいと思います。 マネジメント(≒コミュニケーション)を支える技術について都度メモして、自分への戒めとして利用していたものを箇条書きにまとめました。 ある特定の状況だけでしか適用できないものが多いですが、応用はいろいろ効くと思っています。 マネジメントの立場にこれからチャレンジしていきたい人の一助になればと思ってます。 ※自分向けのメモを整理しただけなので、一般的にこうあるべきという内容ではありません。 会議編 -全員の参加を促そう 全員の発言機会が均等になっているか常に意識しよう 一言でも意見を言うことによって、その議題を決めたという意識を持てる - 自分自身(チーム自身)で決めたという感覚に落としもう 「決められたこと」ではなく、「自分たちで決めたこと」という意識を促そう その決定が実行されなか
新入社員として1週間が過ぎた。 ブルックスの法則的に考えても私はまだチームにとって生産性をマイナスさせる存在でしかない。 ブルックスの法則 - Wikipedia だからいち早くチームにとって必要な存在になる必要があるし、そのために気をつけてる事をメモする。 これを見て「もっとコレした方がいいよ」ってアドバイス、逆に「それは不要だよ」ってアドバイスを期待してる。 チームやプロダクトを好きになる これはとても大切なことだ。 嫌いな人とは仲良くできないし、嫌いなプロダクトは育てれない。 もし、コレを読んでる人が職場のチームもプロダクトも嫌いなら転職した方がいい。 ただ好きの反対は無関心なので無関心の場合は条件付きでやっていけると思う。 この辺の話は主旨が変わるのでまた別の機会があれば話したい。 コミュニケーションについて 新しいチームに合流してまず一番大事なのはコミュニケーションコスト。 自分
この記事は Sansan Advent Calendar 2016 - Qiita の代理記事です。年は明けてしまっていますが、残った枠が出ていたので埋めておこうかなと。 ここで話すこと 私が所属する部門で初めて技術基盤チームを置いたことの背景や、活動について 技術基盤チームを置いたことで、初めてチームが分割された時に起こったこと 弊社には運営するサービス + αの開発部門が存在するため、あくまでそのうちの一つの部門の話になります。 どういう部門の技術基盤チームか 所属する開発部門はエンジニアが入れ替わりはあれど 10 名程度所属しています。（インフラエンジニアさんは別に 2 名所属しています） 運営するサービスは足掛けでいうとおそらく運営開始からは 3 から 4 年経っていると思います。 私自身はその開発部門には 3 年程前から部署異動で参加しており、サービスの運営開始から半年から 1
社員一人ひとりが会社で本来の自分を曝け出すことができること、そして、それを受け入れるための「心理的安全性」、つまり他者への心遣いや共感、理解力を醸成することが、間接的にではあるが、チームの生産性を高めることにつながる。 これは現代ビジネスのウェブ版に掲載された以下の記事からの一節だ。 グーグルが突きとめた！社員の「生産性」を高める唯一の方法はこうだ グーグルが取り組んだ生産性向上計画についての記事で、それによると生産性の高いチームに共通するのは「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」がうまくいっていることだと言うのだ。 チームの中で、気兼ねなく安心して発言や行動できるような心理的な不安がない状態が、高い生産性を実現すると言われれば、確かにそう思う。そうした状態を心理学の専門用語から「心理的安全性（psychological safety）」と呼ぶらしい。 これまで言葉として認識していな
この記事はCrowdWorks Advent Calendar 2016の14日目の記事です。 クラウドワークスにはWeb制作会社出身のエンジニアが二人（私と@takeru0757さん）います。@takeru0757さんは6日目の記事で デザイナーと一緒に仕事をする上で気をつけていること というタイトルでデザイン観点で素晴らしい経験談を書いていましたが、今日はマネジメント観点でWeb制作会社出身のエンジニアがどういうチャレンジをしてきたかをポエムでお送りいたします。 バックグラウンド 私がクラウドワークスに参画したのは2015年5月で、以前はGitHubをメインで使った開発もしたことなければテストなんて書いたこともない、自動テスト？自動デプロイ？何それおいしいの？なんならRuby自体ほぼやったことないよ、みたいな残念なステータスでした。 でもエンジニアとして通用するスキルを身につけたいとい
同じ開発チームでも、バグが頻発するチームとしないチームがあるのはどうしてでしょう？また、障害をいつまでも復旧できないチームと、すぐに解決してしまうチームがあるのはどうしてでしょう？アトラシアンでは、異なる人種や性別だけでなく、性格やアイデンティといった見えない多様性の中で、パフォーマンス性の高いチーム（=成功するチーム）を築き上げる努力をしています。その「隠し味」をみなさんと共有したいと思います。Read less
この記事はProduct Manager Advent Calendar 2016の7日目の記事として書かれました。6日目の記事はgackyさんのおじさん Product Manager サバイバルガイドでした。 はじめまして。GMOペパボ株式会社でディレクターとして働いています。@jitsuzon です。弊社ペパボには「プロダクトマネージャー」という名称の職位や役職は存在しないため、自称プロダクトマネージャーとして、サービスのあれやこれやに関わっています。自称に至った経緯はこちらのスライドをご参考ください。 いきなりですが、みなさんのチームは「良いチーム」でしょうか？どこが良いのでしょう？どのくらい良いのでしょう？ この記事では、それをアンケートを用いて定量的に確認する方法について実践を元にお伝えしていきます。最近話題にのぼってくることも多い「心理的安全性」なんかも登場します。 背景 私
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