概要 研究の目的 働く人々の多くが自主的な職業生活設計を希望し 、一方で経済のグローバル化やサービス化が進んでより高度な専門的知識・スキルに対する要請が強まる中で、労働者による自発的なキャリアアップの機会をいかにして充実していくかが社会的、政策的課題として注目を集めつつある。こうした状況を踏まえて企業に対するアンケート調査を実施し、①労働者がキャリアアップ、キャリアチェンジを図ろうとする際、あるいは学び直しを進める際、その取得が目標となることが多い、各種の資格・検定に対する企業のニーズや、企業内における資格・検定の扱い、②社会人の学び直しの際に活用されることが多い、大学院、大学、専門学校、各種学校等での受講に対する企業の活動や評価について明らかにしようと試みた。 研究の方法 2014年1～2月にかけて、アンケート調査「企業における資格・検定等の活用、大学院・大学等の受講支援に関する調査」を
女性の活躍推進は、国の重要施策と位置づけられている。政府は、2005年末に「第2次男女共同参画基本計画」を閣議決定し、社会のあらゆる分野において、2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも30％程度になるよう期待し、各分野における取組を促進するという目標を定めた[注1]。また、2010年末の「第3次男女共同参画基本計画」の中では、2015年の民間企業の課長相当職以上に占める女性の割合を10％程度とする成果目標を定めた。 管理職に占める女性の割合をどの統計によるか、具体的にどの統計を根拠にすると明記されてはいないが、労働政策審議会資料などでは厚生労働省「賃金構造基本統計調査」の100人以上規模企業の課長相当職及び部長相当職が念頭におかれていると推察される。2014年においてその割合は8.3％なので、これを2015年の統計で1.7ポイント上昇させることが政府の目標である。20
* 単身世帯の額。なお、子供2人のカップルについては13.76ポンド、子供1人の一人親は6.13ポンド。 参考："Unison Factsheet: The Living Wage" 生活賃金に対する評価はまちまちだ。導入組織は、従業員の離職率や欠勤率の低下、従業員の仕事の質の向上、生産性の向上などの効果を挙げ、結果的に企業にとってコスト削減につながり得ると述べている。また低賃金労働者の所得増加により、低所得層向け給付（税額控除）のコスト圧縮効果も期待できるとの議論もある。ウィルス教授は、ロンドンの全ての低賃金層が生活賃金を支払われる場合、税収増と給付減により年間で8億2300万ポンドの節約効果があると試算している。 一方で、生活賃金の効果を疑問視する声もある。例えば、低賃金層の賃金水準の引き上げは、現在受けている税額控除の削減により相殺され、実際の所得引き上げの効果はごくわずかだとするも
労働政策研究・研修機構(JILPT)は7月17日、ドイツ大使館のモニカ・ゾンマー参事官を講師として、海外労働情報研究会を開催した。以下にその講演の概要を紹介する。 モニカ・ゾンマー ドイツ大使館 労働・保健・社会保障問題担当参事官 はじめに ドイツでは過去15年間に、社会的に大きな変化があった。富める者は一層富み、貧しい者はさらに厳しい状態となり、貧富の二極化が進んでいる。ハルツ改革がこうした現状にどのような影響を及ぼしたのかについては、この講演後に皆様にご判断いただきたいと思う。 1. 政治・経済の文脈におけるハルツ改革 2000年代の初め、ドイツは―主要国の経済と比較すると―経済成長や失業率の面で、あまり成果が上がらない状況にあった。依然としてドイツ再統一の影響は顕著で、特に地域的な、新旧の連邦州間の深い溝が労働市場において顕在化していたという点も確かにあった。しかし、何よりもグローバ
2000年前半に実施されたハルツ改革と呼ばれる一連の労働市場改革に対するドイツ国内の評価は、10年経った今でも分かれている。失業者を早期に職場復帰させる強化策が、失業者が大幅減少につながったとの評価がある一方で、僅少労働（ミニジョブ）などの低賃金労働者を増やし、社会の格差が広がったとの批判も根強い。 2002年8月に始動 就労促進を目的とする規制緩和や失業給付の見直しなど労働市場改革案を提示したのは、フォルクス・ワーゲン(ＶＷ)の労務担当役員であり、シュレーダー首相の顧問（当時）も務めていたペーター・ハルツ氏である。 2002年8月16日に発表されたこの労働市場改革案は、ハルツ氏の名にちなんで「ハルツ改革」と呼ばれ、ハルツ第Ⅰ法からハルツ第IV法の4段階に分けて広範囲に行われた。現在は、ドイツの労働・社会制度の大部分がハルツ改革の影響を受けているといっても過言ではない。 高失業率と硬直した
（1）企業には、経済活動の一環としての契約締結の自由があり、自己の営業のためにどのような者をどのような条件で雇うかについては、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由に行うことができる。 （2）労基法3条は、労働者の国籍、信条（宗教的信仰のみならず、人生や政治に関する考え方）又は社会的身分（生来的な身分だけでなく、後発的理由によるものであっても自らの意思で左右できない固定的な地位も含む）を理由とする労働条件の差別的取扱いを禁止しているが、これは、雇入れ後、すなわち、従業員になってからの労働条件の差別的取扱いを禁止する規定であって、労働者の雇入れそのものにおける労働条件の差別的取扱いを規制する規定ではない。 （3）判例法理は、以上のように企業の広い採用の自由を認めているが、近年、立法、行政指導等により企業の採用の自由は制約される傾向にある。 2 モデル裁判例 三菱樹脂事件 最大判
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5つのナショナル・センター 思想的対立を背景に、フランスの労働運動は、統一と分裂の歴史を歩んできた。現在、ナショナル・センターとされるのは、フランス労働総同盟（CGT：共産党系）、フランス民主労働同盟（CFDT:社会党系）、フランスキリスト教労働同盟（CFTC:保守中道系）、フランス労働総同盟・労働者の力（CGT-FO：社会党・反共系）、フランス幹部職総同盟（CFE-CGC:保守中道系）の5組織である。 フランスの労働運動の始まりは、1830年代に遡る。それは、木工職人、製靴職人、パン職人などの職業別労組の結成によって始まった。当時は、労働者の団結が法的に認められていなかったため、労組は社会的広がりをもつには至らなかったが、1884年の「結社の自由」の法制化を機に、労組の結成は急速に進んだ。 1895年には最初の労組全国組織として、CGTが結成された。CGTは、産業別労組を加盟単位とし、思
概要 研究の目的 「労働力需給の推計」の精緻化に貢献する情報を提供するため、公表されているマクロ集計データでは捉えることが困難な労働力供給の規定要因に関する基礎的な研究を実施する。また、従来の「労働力需給の推計」とは異なる労働力供給の推計方法の検討も行う。 研究の方法 総務省「社会生活基本調査」のマイクロ（特別集計）データを用い、夫の家事分担、インターネットの活用、及び65歳以上の要介護者の介護が労働市場参加や就業に与える影響を計量経済学の手法によって分析した。また、同データを用い、統計的学習の手法によって就業状態選択を予測する方法の検討を行った。 主な事実発見 夫の家事分担比率（夫婦の家事時間計に占める夫の家事時間の割合）の1％ポイント上昇が妻の就業確率及び労働市場参加確率を高める効果（限界効果）は、女性の労働力率のM字カーブの谷付近の年代、つまり25～44歳の妻で相対的に大きくなる。と
はじめに かつて最強を誇ったエレクトロニックス企業などの競争力の衰退の要因を探り、競争力を再興するという課題に取り組んだ成功・失敗事例を吟味してみると、グローバル競争で鍛えられた適材をトップに起用する必要があり、そのためにはトップの育成と選任の方法を大きく変える必要があるという考えに至った。日本企業の競争力低下の要因を探るための仮説はいろいろあるが、過去100年以上にわたり制覇してきた大企業の優位性は不動だとするチャンドラー説は、世紀の変わり目に起きた技術的・経済的変化により説得力が低下していると主張するラングロワの『消えゆく手』仮説によりながら、企業の盛衰の要因を事例分析によって説明し、競争力回復のためのグローバルマネジャーの育成・選抜方式について私見を述べたい。ここでグローバルマネジャー（以下、GM）とは海外拠点や地域統括の責任者をさしている。しかし問題はそれに止まらず、グローバル企業
労働政策研究報告書 No.171 企業内キャリア・コンサルティングとその日本的特質 ―自由記述調査およびインタビュー調査結果― 概要 研究の目的 本研究では、厚生労働省の要請を受けて、企業を中心としたキャリア・コンサルティングの活用事例を収集し、それら収集した事例をもとに、現在の日本における企業内キャリア・コンサルティングの実態、また、その運営体制、および個々の従業員の支援と組織全体への支援などの特徴を分析し、検討することを目的とした。 研究の方法 本研究では、自由記述調査とインタビュー調査を実施した（どちらも2014年３～４月実施）。自由記述調査では、キャリア・コンサルタント43名から、①おもにキャリア・コンサルタントとして活動している企業等の概要、②従業員個人にとって有効だった事例、③組織にとって有効だった事例について記述を求めた。④その他、キャリア・コンサルティングを企業に普及させて
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