CULTURA ORGANIZACIONAL PARA LA CALIDAD

QUE ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Al hablar de cultura organizacional debemos decir que las organizaciones al igual
que los individuos tienen una personalidad, pueden ser rgidas o flexibles, poco
amistosas o serviciales, innovadoras o conservadoras. Estas caractersticas
integran lo que llamamos cultura de la organizacin.
Definimos la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias
principios compartidos entre los miembros de una organizacin. Dicho conjunto de
caractersticas es lo que diferencia las organizaciones.
!eg"n #. $amppell ha siete caractersticas que, al ser combinadas acopladas,
revelan la esencia de la cultura de una organizacin%
a) Autonoma Individual. El grado de responsabilidad, independencia y
oportunidad que las personas tienen en la organizacin para ejercer iniciativa.
b) Estructura. El conjunto de niveles, normas y reglas, as como la intensidad
de supervisin directa de la direccin.
c) Apoyo. El grado de ayuda y cordialidad que muestran los gerentes a sus
subordinados.
d) Identidad. La medida en que los miembros se identifican con la
organizacin en su conjunto mas que con su grupo o campo de trabajo.
e) Recompensa al Desempeo. El grado en que la distribucin de premios al
personal se basen en criterios relativos al desempeo de los trabajadores.
f) Tolerancia del Conflicto. El nivel de conflicto presente en las relaciones de
compaeros y grupos de trabajo, as como la disposicin a ser honesto y
abierto ante las diferencias.
g) Tolerancia del Riesgo. El grado en que se estimula alienta ! a los
trabajadores a ser agresivos, innovadores y a correr riesgos. "ada una de las
siete caractersticas se puede representar en una lnea horizontal que se
desplaza de izquierda a derecha. La intensidad mnima baja! con que se
presenta cada caracterstica se localiza en el e#tremo izquierdo, y la m$#ima
alta! en el derecho. %l evaluar la organizacin a partir de todas estas
caractersticas se tiene un perfil completo de ella. %s pues, la cultura de la
organizacin es una imagen compuesta, formada por estas siete
caractersticas. El perfil o imagen es la base de los sentimientos de significado
compartido que tienen los miembros respecto a la organizacin, de como se
hacen las cosas en ella y de la manera en que han de obrar.
Estas caractersticas pueden combinarse de esta manera obtener
organizaciones altamente diferentes.
&as caractersticas antes citadas son relativamente estables permanentes en el
tiempo, como la personalidad del un individuo, de modo que la cultura
organizacional es duradera en el tiempo relativamente est'tica en su propensin
al cambio. Esto, nos permite visualizar, un elemento adicional, el reto que supone
modificar la cultura organizacional.
CULTURAS FUERTES Y DEBILES
(na cultura fuerte se caracteriza porque los valores centrales de la organizacin
se aceptan con firmeza se comparten ampliamente. $uantos mas activos sean
los trabajadores que acepten los valores centrales maor sea su adhesin a
ellos, m's fuerte ser' la cultura.
(na cultura fuerte ejerce una influencia mu profunda sobre el comportamiento de
sus integrantes muestra un alto grado de comunidad de ideas sentimientos.
Ejemplo de ello son las organizaciones religiosas, las sectas las empresas
japonesas.
Esa clase de cultura muestra gran consenso entre los trabajadores respecto a los
objetivos e ideales de la organizacin) de esa unanimidad de propsito se originan
cohesin, fidelidad compromiso organizacional, estos a su vez disminuen la
propensin a abandonar la empresa. (na cultura fuerte aumenta la congruencia
de la conducta, en este aspecto puede hacer las veces de la formalizacin que
representan los reglamentos. $on una gran formalizacin se logra prediccin,
orden coherencia) una cultura fuerte consigue lo mismo sin necesidad de
documentos escritos, *or consiguiente, hemos de ver en la formalizacin la
cultura dos caminos que llevan a un mismo destino.
$uanto mas fuerte la cultura organizacional, menos deber' preocuparse la
gerencia por el establecimiento de normas reglas formales para predecir el
comportamiento del personal. Es evidente entonces que ha organizaciones cuas
culturas son +fuertes+ +slidas+ o sea profundamente arraigadas otras en las
que, por circunstancias diversa, ocurre todo lo contrario.
!eg"n !hein, la fortaleza o debilidad de la cultura organizacional depende de
varios factores%
a) Estabilidad de los miembros de la organiaci!n"
b) #omogeneidad del e$uipo directivo"
c) Tiempo $ue el e$uipo fundador %a traba&ado en con&unto"
d) Intensidad de las e'periencias compartidas por el grupo"
e) Tipos de mecanismos de aprendia&e del grupo.
CREACION Y COSERVACION DE LA CULTURA
&a fuente primera de la cultura de una organizacin son sus fundadores. &os
padres fundadores de una organizacin siempre han ejercido un notable influjo en
la creacin de la cultura inicial. ,ienen una visin de lo que debe ser ella. El
tama-o peque-o que caracteriza a toda nueva organizacin les facilita imponer su
visin a todos los integrantes. $omo los fundadores tienen la idea original, suelen
tambi.n tener prejuicios sobre como alcanzar las metas.
&a cultura de una organizacin resulta de la interaccin entre%
a) (os pre&uicios y suposiciones de los fundadores y
b) (o $ue los primeros integrantes) a $uienes los fundadores contrataron)
aprenden despu*s con su propia e'periencia.
Es evidente que los fundadores suele tener personalidades fuertes puntos de
vista claros sobre como hacer las cosas tratar a las personas, ello
probablemente explica, el porque ha tantos casos en los que la huella del
fundador permanece presente es la base de la cultura, aun muchos a-os
despu.s de su muerte.
(na vez establecida una cultura, ha pr'cticas dentro de la organizacin que la
conservan al dar a los integrantes una serie de experiencias semejantes.
&a cultura se transmite a los trabajadores en diversas formas, siendo las m's
potentes las historias, rituales, smbolos materiales lenguaje.
&as historias contienen una narracin de hechos referentes a los fundamentos, las
decisiones trascendentes que afecta el futuro de la empresa. /undamentan el
presente en el pasado, ofreciendo adem's explicaciones que legitiman las
pr'cticas actuales.
&os rituales son secuencias repetitivas de las actividades que expresan
refuerzan los valores centrales de la organizacin, las metas de maor importancia
que indican quienes son las personas imprescindibles quienes las
prescindibles.
&os smbolos materiales son el dise-o disposicin de espacios edificios, el
mobiliario, los privilegios de los ejecutivos el vestido) que indica a los
trabajadores quien es importante, el grado de igualdad deseado por la gerencia
la clase de conducta 0aceptacin de riesgos, conservadora, autoritaria,
participativa, individualista, social1 que se juzga apropiada.
El lenguaje es utilizado por muchas organizaciones, como medio de identificara los
integrantes de una cultura. Al aprender ese lenguaje los integrantes atestiguan su
aceptacin de la cultura , al hacerlo, audan a preservarla.
COMO CAMBIAR LA CULTURA DE UNA ORGANIZACION
!e plantean las siguientes sugerencias%
a) Diagnosticar y reconocer los elementos de la cultura prevaleciente) para
buscar su adaptaci!n al entorno.
b) Reafirmar los valores y dem+s elementos valiosos de la cultura actual y
cambiar a$uellos $ue resulten disfuncionales.
c) #acer $ue los principales directivos se conviertan en modelos positivos
de roles) dando la pauta mediante su comportamiento.
d) ,romover los valores y principios congruentes con un entorno en
constante cambio.
e) Crear nuevas %istorias) smbolos y rituales compatibles con los nuevos
valores.
f) -eleccionar) promover y apoyar a los traba&adores $ue abraan los
nuevos valores $ue se pretende implantar.
g) Redisear los procesos de socialiaci!n para $ue correspondan a los
nuevos valores.
%) Cambiar el sistema de premios para favorecer la aceptaci!n del nuevo
con&unto de valores.
i) Reemplaar las normas no escritas con reglas formales $ue se tengan
$ue cumplir.
&) ,rocurar obtener el conse&o de los grupos afines utiliando la
participaci!n de los traba&adores y la creaci!n de una atm!sfera con alto
grado de confiana.