Efecto Hawthorne

Efecto Hawthorne
El Efecto Hawthorne es una forma de reactividad psicolgica por la que los sujetos de un experimento muestran una modificacin en algn aspecto de su conducta como consecuencia del hecho de saber que estn siendo estudiados, y no en respuesta a ningn tipo de manipulacin contemplada en el estudio experimental.
Los estudios de Hawthorne Works

El trmino fue acuado en 1955 por Henry A. Landsberger cuando analizaba antiguos experimentos realizados entre los aos 1924 y 1932 en Hawthorne Works (una fbrica de laWestern Electric a las afueras de Chicago). Los experimentos fueron coordinados por Elton Mayo, con la colaboracin de Frist Roethlisberger, la Universidad de Harvard y el ingeniero de la Western Electric, William Dickson. En Hawthorne Works encargaron un estudio para comprobar la posibilidad de aumentar la productividad de sus trabajadores aumentando o disminuyendo las condiciones de iluminacin ambiental. La productividad de los trabajadores pareci aumentar en el momento en el que se instauraron los cambios, y no slo se produjo en los casos en los que los niveles de iluminacin eran aumentados, sino tambin en aquellos casos en los que la iluminacin se reduca. Al momento de terminar el estudio, los niveles volvieron a los niveles normales. La explicacin sugerida fue que la mejora en la productividad no se debi a los cambios operados sobre los niveles de iluminacin, sino al efecto motivador que supuso entre los obreros el saber que estaban siendo objeto de estudio.1 2 Aunque la investigacin sobre la iluminacin del lugar de trabajo supuso la base del Efecto Hawthorne, tambin se evalu el efecto de otros cambios, como el mantenimiento y limpieza de las estaciones de trabajo, la eliminacin de los obstculos del suelo, e incluso el traslado y la relocalizacin de las distintas secciones. Todas estas alteraciones provocaron un aumento de la productividad durante un corto periodo de tiempo. As, el trmino se us para hacer referencia a estas mejoras de productividad de breve duracin relacionadas con la reactividad psicolgica.3 4 5 La evaluacin del Efecto Hawthorne contina en la era moderna.6 7 8 En una reevaluacin del 2009 de los datos originales, los economistas de la Universidad de Chicago John List y Steven Levitt encontraron que la productividad variaba tambin en funcin de otros factores adems del grado de iluminacin, como el ciclo semanal de trabajo o la temperatura estacional, por lo que concluyeron que las conclusiones inciales fueron exageradas. La mayora de los libros de texto de psicologa industrial y de conducta organizacional hacen referencia a los estudios sobre la iluminacin, y slo ocasionalmente se menciona el resto de estudios realizados. 9
Experimentos del montaje del rel

En uno de los estudios, los experimentadores eligieron a dos mujeres como sujetos de prueba y les permitieron elegir a las otras cuatro trabajadoras que conformaran el grupo experimental. Juntas, las mujeres trabajaron en un cuarto separado durante cinco aos (1927-1932) ensamblando rels telefnicos. La produccin fue cuantificada de forma mecnica, contando el nmero de rels ensamblados que deban ser introducidos en un conducto. La medicin se inici de forma secreta dos semanas antes de que las mujeres fueran trasladadas a la sala de experimentacin, y se mantuvo a lo largo de todo el estudio. En la sala de experimentacin, las mujeres contaron con la presencia de un supervisor que comentaba con ellas los cambios que se iban introduciendo en el contexto laboral, y en ocasiones llevaba a la prctica sus sugerencias. Los investigadores dedicaron cinco aos al proceso de cuantificacin del modo en que las diferentes variables manejadas influian en la productividad individual y grupal. Algunas de las variables eran:
Permitir dos descansos de cinco minutos (despus de consensuar con los trabajadores el tipo de descansos que consideraban ms adecuado), y despus cambiar a dos descansos de diez minutos (una opcin que las trabajadoras no haban escogido). La productividad aument en este caso, pero cuando se pas a dar seis descansos de cinco minutos, se mostraron disconformes y volvi a reducirse.
Proporcionar comida durante los descansos. Reducir la jornada laboral en 30 minutos (lo que repercuti en un aumento de la productividad). tras reducirla an ms, la productividad por hora continu aumentando, pero se redujo la productividad global a lo largo del da, por lo que se decidi volver a la primera condicin (en la que la productividad lleg a su punto ms alto).
Los cambios en las variables provocaron un aumento de la productividad incluso en aquellos casos en los que el cambio consista en retornar a las condiciones originales. Este fenmeno se explic aludiendo a un mecanismo natural del ser humano para adaptarse a las condiciones ambientales en aquellos casos en los que desconoce los objetivos del experimento en que est tomado parte. As, los investigadores concluyeron que los trabajadores aumentaron su rendimiento al sospechar que estaban siendo evaluados individualmente. Para los responsables del estudio, el tener la posibilidad de escoger a sus compaeros de trabajo, formar parte de un grupo, ser tratados de forma preferencial (como evidenciaba el hecho de disponer de una sala separada) y contar con la presencia de un supervisor colaborativo y agradable fueron los verdaderos motivos que explican la mejora en el rendimiento de los trabajadores. En palabras de Elton Mayo, los seis individuos se convirtieron en un equipo, y el equipo se entreg de todo corazn y espontneamente para cooperar con el experimento.
Programa de entrevistas
Los trabajadores fueron entrevistados para que evaluaran los estudios Hawthorne. Se les pregunt acerca de las prcticas de supervisin y la moral laboral. Los resultados determinaron que el incremento de los flujos de comunicacin en el seno de la organizacin creaba una actitud positiva dentro del entorno laboral. Los trabajadores se sentan satisfechos de que sus ideas estuvieran siendo escuchadas.
Sala de observacin Bank Wire

El propsito del siguiente estudio fue averiguar el modo en que los incentivos econmicos podran influir en la productividad laboral. El sorprendente resultado fue que la productividad decreci. Aparentemente, los trabajadores se volvieron recelosos ante la posibilidad de que el aumento de su rendimiento pudiera ser esgrimido como excusa para justificar el despido de algunos trabajadores ms adelante. 10 El estudio fue dirigido por Elton Mayo y W. Lloyd Warner entre 1931 y 1932 sobre un grupo de catorce hombres que trabajaban juntos. Los investigadores encontraron que, a pesar de que los obreros eran retribuidos econmicamente en funcin de su rendimiento individual, la productividad disminua porque los obreros teman que la empresa bajara el salario base. Una observacin detallada del grupo revel la existencia de grupos informales o "camarillas" dentro de la estructura organizativa formal. Estas camarillas desarrollaron reglas informales de comportamiento y mecanismos para que se cumplieran. A travs de esta estructura de relaciones informales, se controlaba a los miembros del grupo y las relaciones con los jefes. De este modo, cuando los jefes realizaban alguna pregunta, reciban una misma respuesta por parte de todos los trabajadores, incluso en los casos en los que no estaban siendo sinceros. Estos resultados demostraron que los trabajadores eran ms sensibles a la presin social del grupo de pares que los mecanismos de control e incentivos desarrollados por parte de la administracin.
Interpretaciones y crticas de los estudios de Hawthorne

Existe una importante cantidad de autores que opinan que las investigaciones realizadas en Hawthorne Works fueron metodolgicamente poco rigurosas, al basarse en un diseoque no permita ejercer un control satisfactorio de las variables extraas que podran estar influyendo en los resultados obtenidos, por lo que las explicaciones aportadas por los autores originales del estudio en materia de relaciones causa-efecto podran estar obviando elementos explicativos ajenos a los planteamientos iniciales del trabajo.
Las crticas de Parsons

El psiclogo industrial H. McIlvaine Parsons (1924) realiz un metaanlisis de los resultados obtenidos en los experimentos originales tras haber sido invitado a visitar las instalaciones con motivo del 50
aniversario de la investigacin.11 Tras entrevistarse con algunos de los participantes en los experimentos y analizar los datos de la investigacin original, lleg a la conclusin de que existan serias deficiencias en el control de las variables extraas que pudieron influir en los resultados obtenidos.12 As, en el caso de los experimentos del montaje del rel, Parsons seala una serie de deficiencias en la metodologa utilizada que podran explicar gran parte de los resultados obtenidos.
La primera de estas variables es la mortalidad experimental: dos de las trabajadoras fueron sustituidas durante el transcurso del experimento, por lo que los datos de productividad pudieron verse afectados por la alteracin de la muestra inicial.
Una segunda variable que, a juicio de Parsons, podra explicar el aumento del rendimiento, tiene que ver con el efecto de aprendizaje que las trabajadoras pudieron acumular a lo largo de cinco aos, de tal modo que la mejora en el redimiento podra deberse al hecho de que las trabajadoras desarrollaran sus habilidades con la prctica.
Otro aspecto que Parson considera fundamental a la hora de interpretar correctamente los resultados obtenidos es el de la retroalimentacin, y hace referencia al hecho de que las trabajadoras del grupo experimental, a diferencia del resto de sus compaeros de trabajo, tenan acceso a la informacin acerca de su rendimiento individual.
Por ltimo, como se seala desde el marco de la psicologa conductista, el hecho de formar parte de un grupo reducido favorecera adems que las trabajadoras asignaran un valor ms alto a su propio rendimiento individual y mantuvieran unos niveles ms elevados de motivacin al entender que su papel dentro del grupo no se vea reducido a una pequea aportacin dentro de un grupo muy numeroso.
No obstante, Parsons rechaz realizar un metaanlisis de los experimentos de iluminacin argumentando que no haban sido publicados con la suficiente exactitud como para poder conocer todos los detalles, a pesar de la estrecha relacin mantenida con Roethlisberger y Dickson, dos de los investigadores originales. Por su parte, Mayo mantiene que los resultados obtenidos se deben al hecho de que los trabajadores se sintieron mejor tratados, gracias a la cordialidad y el inters mostrados por los investigadores durante el transcurso del experimento, y argumenta que el objetivo del estudio se centraba en evaluar el efecto global conseguido, y no en realizar anlisis individuales sobre cada trabajador. Tambin se muestra en desacuerdo con las crticas que atribuyen los resultados a un efecto de las condiciones experimentales, sosteniendo que lo verdaderamente determinante fue el sistema de direccin que se aplic, y que hizo que los trabajadores de comportaran de un modo diferente porque sus sensaciones eran diferentes; principalmente al experimentar un mayor margen de libertad y tener la conviccin de no sentirse estrictamente supervisados, pero s controlados como grupo. En suma, para Mayo las manipulaciones
experimentales efectuadas fueron tiles en la medida en que contribuyeron a crear un ambiente de trabajo confortable

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