Tesis Mia

FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS
UNIVERSIDAD DE ANTOFAGASTA
MEMORIA PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIADO EN CIENCIAS

JURDICAS Y SOCIALES
EL ACOSO LABORAL EN EL ORDENAMIENTO JURDICO CHILENO,

ANLISIS LEGAL Y JURISPRUDENCIAL EN TORNO A SU REGULACIN
ANTERIOR Y POSTERIOR A LA LEY 20.607
AUTOR: SEBASTIN STEVE GORNALL SIEDE
PROFESOR GUA: RUBN GAJARDO CHACN
ANTOFAGASTA, 2014.-
Introduccin
Propsito del estudio del tema en cuestin
CAPITULO I: Consideraciones generales en torno al acoso laboral

Marco conceptual (+)
Etimologa y definicin (+)
Concepto legal y elementos en Chile (+)
Naturaleza jurdica (+)
Diferencias del acoso laboral con otras situaciones con ocasin de trabajo (+)
Fundamento de proteccin acoso laboral (+)
CAPTULO II: Aspectos jurdicos del mobbing

Tratamiento del acoso laboral mobbing en el ordenamiento jurdico chileno (+)
Situacin anterior a la reforma legal ley 20.607 (Importancia del
procedimiento de tutela laboral) (+)
Situacin post reforma legal ley 20.607 (+)
CAPITULO III: Anlisis jurisprudencial en torno al tratamiento del mobbing en

Chile Pre y post ley 20607
Jurisprudencia anterior a Ley 20.607
Jurisprudencia post ley 20607
Conclusiones
I. CAPITULO I: Consideraciones generales en torno al mobbing o acoso laboral.
1. Marco conceptual
Etimologa y conceptos doctrinarios

El acoso laboral es objeto de un estudio pluridisciplinario del cual participa la
Psicologa, Siquiatra, Sociologa y el Derecho. En suma, se trata de un trmino no jurdico,
procedente del campo de la Psicologa, que ha sido necesario redefinir en el mundo del
Derecho, con el objeto de precisar su alcance y contenido, mxime ante la inexistencia de un
concepto normativo de comn aceptacin que englobe al conjunto de las conductas que son
susceptibles de ser calificadas como constitutivas de acoso laboral.1
El mobbing de evidente origen anglosajn, es conocido en espaol como acoso moral,
acoso laboral, acoso psicolgico en el trabajo, psicoterror laboral, hostigamiento laboral,
asesinato psquico y hostigamiento psicolgico en el trabajo. Sin embargo, como se tratar
en su debido momento, dichas denominaciones no vienen a demostrar nuevos aspectos o
elementos jurdicos del instituto en estudio, sino, ms bien, provienen de estudios del mbito
de la sicologa y la siquiatra.
La nocin mobbing, viene del verbo ingls to mob, que significa atacar, acosar,
atropellar en masa2, comienza a adquirir relevancia y connotacin acadmica a partir de la
dcada de 1960, producto de los estudios sobre la agresividad animal realizados por el
profesor austraco Konrad Lorenz.
Estas investigaciones le permitieron advertir ciertas inquietantes similitudes con el
comportamiento humano al interior de sus organizaciones, tales como el ataque de un grupo
de individuos dbiles de una especie contra otro ms fuerte, o bien, el ataque por parte de un
grupo contra un tercero ajeno a l. Estos resultados, permitieron acuar el trmino mobbing
y definirlo como: el ataque de una coalicin de miembros dbiles de una misma especie
KAHALE, Djamil, (2008) Acoso Laboral (mobbing): Diferencias con las tensiones ordinarias en el entorno
de trabajo, Revista universitaria de ciencias del trabajo, Universidad de Valladolid, N 9, 2008, (Ejemplar
completo disponible en: http://www.ruct.uva.es/pdf/RUCT9.pdf), pp. 195.
2
https://translate.google.com/?hl=es#en/es/mobbing (fecha de visita: 13 de octubre de 2014)
1
contra un individuo ms fuerte; o el de la mayora de ellos contra un individuo distinto por

alguna diferencia, defecto o rasgo significativo3.
Ms tarde, ser el psiclogo sueco Heinz Leymann, quien aplic el trmino mobbing
a la psicologa laboral en el marco del Congreso de Higiene y Seguridad en el Trabajo de
Hamburgo, en 1990, definindolo como aquella: Situacin en la que una persona ejerce
una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir
las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo.4
La OIT ha definido a la violencia en el lugar de trabajo como Toda accin incidente
o comportamiento que se parta de lo razonable, mediante el cual una persona es agredida ,
amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o
como consecuencia directa de sta. Se la denomina violencia interna en el mbito laboral
cuando tiene lugar entre los trabajadores incluidos jefes, directores, supervisores y violencia
externa ocurre entre trabajadores, directores y supervisores y toda otra persona presente en
el lugar de trabajo.5
Marie France Hirigoyen6, experta en el tema, lo explica como toda conducta abusiva
(gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su repeticin o sistematizacin,
contra la dignidad o la integridad psquica o fsica de unas persona, poniendo en peligro su
empleo o degradando su ambiente de trabajo. Agrega que sea cual fuere la definicin que
se adopte, se trata de una violencia en pequeas dosis, que no se advierte y que, sin embargo,
es muy destructiva.7
ABAJO OLIVARES, Javier, (2004), Mobbing. Acoso psicolgico en el mbito laboral (Aires, Lexis NexisDepalma, Buenos 2004), pp. 16-17.
4
LEYMANN, Heinz, The mobbing Encyclopedia, disponible en www.leyman.se. (fecha de visita: 13 de
octubre de 2014)
5
ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Repertorio de recomendaciones prcticas sobre
la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirlas, Ginebra. Octubre
de
2003.
(Disponible
en:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/--safework/documents/normativeinstrument/wcms_112578.pdf)
6
Mdico psiquiatra, psicoanalista y psicoterapeuta de familia especializada en la terapia del acoso moral o
acoso psicolgico
7
HIRIGOYEN, Marie France, (2001), El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso,
Barcelona, Paids, 2001, p. 19, citado en Gamonal, Sergio. y Prado, Pamela.
3
Por otra parte, y de gran importancia es la opinin de Iaki Piuel y Zabala8, para
quien el acoso laboral es el deliberado y continuado maltrato moral y verbal que recibe un
trabajador, hasta entonces vlido, adecuado, o incluso excelente en su desempeo, por parte
de uno o varios compaeros de trabajo (incluido muy frecuentemente el propio jefe), que
buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer
disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo as ms fcilmente del
lugar y del trabajo que ocupa en la organizacin
Por nuestra parte, la Direccin del Trabajo ha definido al mobbing como una
conducta abusiva consiente y premeditada, realizada en forma sistemtica y repetitiva que
atenta contra la dignidad o integridad psicolgica o fsica del trabajador o trabajadora.
Tambin se denomina acoso sicolgico o sicoterror laboral.10
En la doctrina nacional, el acoso es entendido como el proceso conformado por un
conjunto de acciones u omisiones, en el mbito de las relaciones laborales pblicas y
privadas, en virtud de las cuales uno o ms sujetos acosadores crean un ambiente laboral
hostil e intimidatorio respecto de uno o ms acosados, afectando gravemente su dignidad
personal y daando la salud del o los afectados con miras a lograr distintos fines de tipo
persecutorio11, es indicado por los abogados Sergio Gamonal y Pamela Prado.
En resumen, se puede apreciar una serie de conceptos que pueden ir en distintas
direcciones, aquello, sin embargo, no obsta a que podamos encontrar puntos de comunin en
ellos como: la finalidad destructiva, amedrentadora u hostil en la conducta del agente, frente
a un subordinado, un par o incluso un superior, la sistematizacin o repeticin de la conducta,
el tiempo prolongado de sta, y la destruccin de la imagen, la honra, las redes sociales de la
vctima al interior del trabajo o dificultar su desempeo en el mismo.
Citado en innumerables ocasiones en la Historia de la Ley que incorpora la tipificacin del acoso laboral en
nuestro
ordenamiento
jurdico,
Ley
20.607.
Disponible
en:
http://www.camara.cl/pley/pley_detalle.aspx?prmID=3499
9
PIUEL y ZABALA, Iaki, citado en: Lpez Cabarcos, M.Angeles y Vsquez Rodrguez, Paula (2003) La
ley
al
servicio
de
la
vctima
de
Mobbing.
Disponible
en:
http://www.ucm.es/cont/descargas/documento33089.pdf (fecha de visita 22 de octubre de 2014). pp. 74.
10
DIRECCION DEL TRABAJO, Ministerio del Trabajo, Gobierno de Chile, cartilla informativa El acoso
laboral
o
mobbing.
(Disponible
en
http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles95386_archivo_fuente.pdf, visitado el 12 el octubre de 2014).
11
GAMONAL, Sergio y PRADO, Pamela, (2006) El mobbing o acoso moral laboral, Lexis Nexis, pp. 22-23
Definicin legal de mobbing en Chile y sus elementos

El 8 de agosto de 2012 se public la Ley N 20.607, que luego de 10 aos de
tramitacin vino a incorporar el mobbing a nuestra legislacin. Para tal efecto, se modific
el artculo 2 del Cdigo del Trabajo (en adelante CdT) que viene a conceptualizar el acoso
laboral de la siguiente manera: toda conducta que constituya agresin u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u
otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados
su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral
o sus oportunidades en el empleo."
Una primera aproximacin al concepto legal citado, evidencia que el acoso laboral es
incompatible con el respeto a la dignidad humana, asumindose as una visin coherente con
el rechazo de otras conductas que lesionan derechos fundamentales, como es el caso del acoso
sexual. Con todo, no se puede perder de vista que el acoso laboral no slo afecta a la dignidad,
sino que puede lesionar a una pluralidad de derechos fundamentales de la vctima. De all su
reproche jurdico y su sancin.12 En tal sentido, de acuerdo con la Direccin del Trabajo, los
derechos fundamentales ms lesionados con ocasin del acoso laboral son: el derecho a la
vida, a la integridad fsica y psquica, al respeto y proteccin a la vida privada y a la honra
de la persona y su familia, la inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada y el
derecho a la no discriminacin.13
En tal sentido, podemos sostener que la intencin del legislador ha sido sancionar una
conducta reprochable por conducir a la vulneracin de la dignidad de la persona en el lugar
de trabajo, siendo su fundamento el respeto y la promocin de los derechos fundamentales
de las personas en el mbito de su trabajo.
12
CAAMAO ROJO, Eduardo, UGARTE CATALDO, (2014) Jos Luis, El acoso laboral: tutela y prueba de
la lesin de los derechos fundamentales. Revista Ius et Praxis, Ao 20, n 1, 2014, pp. 72.
13
ROMANIK FONCEA, Katy, (2011) El mobbing y su tratamiento en la legislacin laboral, Departamento de
estudios, Direccin del Trabajo del Gobierno de Chile, 2011, pp. 38.
Dicho lo anterior, haciendo un anlisis del concepto de acoso laboral otorgado por
nuestra legislacin, es posible extraer los elementos constitutivos y esenciales del acoso
laboral, a los cuales a continuacin son brevemente analizados:1415
a) Conducta agresiva o de hostigamiento: Estimamos que una mejor tcnica

legislativa, debi haber considerado el empleo del trmino conductas, pues sin
duda el acoso laboral, en tanto fenmeno, tiene un carcter procesal, aludiendo
con ello, a que ste est constituido por una serie de conductas y no por una
conducta aislada, a diferencia del acoso sexual, que s puede estar constituido por
un solo acto atentatorio, sin perjuicio de que ello es salvable, precisamente
recurriendo al segundo elemento del concepto, esto es, la reiteracin en el tiempo
de la conducta. Desde una perspectiva estadstica, las agresiones ejercidas por los
acosadores, son mayoritariamente psicolgicas, y slo en casos excepcionales y
graves de carcter fsico. Son numerosas y variadas las conductas que pueden
constituir acoso laboral, detectar, mediante la prueba indiciaria, que es una tcnica
que se ha aplicado en materia laboral, desde mucho antes de la entrada en vigencia
de la ley N 20.607 que introdujo el procedimiento de tutela de derechos
fundamentales, aquellas conductas que efectivamente constituyan acoso laboral
de otras que, en definitiva, no lo sean. En este sentido, el legislador lo ha
identificado sobre la base de dos acciones: agredir u hostigar. Para los efectos de
precisar el alcance de estos trminos, la Direccin del Trabajo ha recurrido a la
regla de la interpretacin gramatical del artculo 20 del Cdigo Civil, por lo que
ha atendido al sentido natural y obvio de las palabras conforme a su definicin en
el diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola. De acuerdo con esta
regla, se concluye que es posible inferir que el legislador ha concebido las
conductas constitutivas de acoso laboral en trminos amplios, en forma tal que
permita considerar como tales todas aquellas conductas que impliquen una
14
LPEZ PERN, Andrs, (2012) El autodespido como mecanismo de tutela frente a las conductas de acoso
laboral, Revista de la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, n 7, ao 2012,
Abeledo Perrot. pp. 207 y ss.
15
CAAMAO ROJO, Eduardo, UGARTE CATALDO, Jos Luis, (2014) El acoso laboral: tutela y prueba de
la lesin de los derechos fundamentales. Revista Ius et Praxis, Ao 20, n 1, 2014, pp. 72 y ss.
agresin fsica hacia el o los trabajadores afectados o que sean contrarias al

derecho que les asiste, as como las molestias o burlas insistentes en su contra,
adems de la incitacin a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se
ejerzan en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los
afectados a tales agresiones u hostigamientos.16
b) Es una conducta reiterada en el tiempo: Un elemento comn a todas las

definiciones que fueron previamente sealadas, es la repeticin, la frecuencia, la
sistematizacin y recurrencia, pues el mobbing laboral es un proceso continuo,
reiterado y permanente. Ciertamente no todos los sujetos pasivos (vctimas de
acoso), son igualmente permeables o susceptibles a estas agresiones, por lo que la
frecuencia requerida para provocar un resultado daoso, puede variar, caso a caso.
El legislador, en este sentido, ha puesto de manifiesto que el comportamiento
agresivo implica una suerte de persecucin hacia la vctima, vale decir, un acoso,
el cual tiene por significado (segn la Real Academia Espaola 17) perseguir sin
dar tregua ni reposo. Claramente, este elemento constituye una diferencia con el
acoso sexual, el cual se puede configurar por una sola conducta del agresor.
En este sentido, Chile ha optado por una posicin ms rgida (con relacin a
este elemento) en comparacin con otras legislaciones. Es el caso de Colombia,
donde excepcionalmente un solo acto hostil bastara para acreditar acoso laboral,
lo cual deber ser apreciado por la autoridad competente atendiendo la gravedad
de la conducta denunciada y su capacidad de ofender a la vctima.18 En el mismo
sentido, se encuentra normado el acoso laboral en el Estado de Quebec, Canad.
c) Los sujetos del acoso laboral: En primer trmino se identifica al sujeto activo del
hostigamiento o agresin, que puede ser individual (el empleador o un trabajador)
16
Dictamen N3519/034, Direccin del Trabajo, Chile, de fecha 9 de agosto de 2012. (disponible en:
http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-article-101010.html, fecha de visita 13 de octubre)
17
http://www.lema.rae.es/drae/?val=acosar
18
Ver
Ley
n
1.010
de
2006,
disponible
en:
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html (fecha de visita 13 de octubre de
2014).
o colectivo (varios trabajadores). El tenor del artculo es claro, por cuanto el sujeto
agresor en la tipificacin del acoso moral puede ser tanto el empleador, como el
trabajador. De esta forma se hace cargo de la distincin referida a las clases de
acoso laboral, la que, en atencin al agresor, distingue entre acoso vertical,
caracterizado por una conducta de hostigamiento proveniente del empleador y el
acoso laboral mixto, el cual comienza como horizontal, pero en un momento
posterior toma conocimiento de tal situacin la jefatura o el empleador y, en vez
de intervenir en favor de la vctima no adopta ninguna medida para la solucin
del problema. Cabe advertir que, entre los sujetos activos, se omite cualquier
referencia a los que podramos denominar observadores del proceso de acoso,
que ejercen esta agresin en forma indirecta, presencindola, asumiendo una
posicin cmoda y neutra.
El sujeto pasivo o vctima del hostigamiento por su parte, puede ser uno o
varios trabajadores (sujeto pasivo individual o colectivo). En la definicin legal se
comprenden los dos tipos de acoso laboral, cuya clasificacin atiende al nivel
desde el cual proviene el hostigamiento.
d) Es una conducta ejercida por cualquier medio: Es decir los actos de agresin u
hostigamiento, deben ser entendidos en el ms amplio sentido posible, vale decir,
pueden ser actos de carcter verbal, escrito, gestuales o de comunicacin no
verbal. Actitudes, y por cierto, omisiones.
e) Resultados del acoso laboral: De la propia definicin legal, podemos concluir

que uno de los resultados u objetivos del acoso laboral es el menoscabo, maltrato
o humillacin del afectado. En este sentido, debe ser el propio demandante quien,
teniendo la carga de la prueba, asuma la necesidad de demostrar el efecto o
resultado del acoso laboral y por otra parte, el juez es quien est llamado a
apreciarla y hacerse la conviccin de la ocurrencia de la ilicitud y de la
culpabilidad del demandado.
En segundo trmino, otra finalidad del acoso es amenazar o perjudicar la

situacin laboral, entendida como estabilidad en el empleo, o las oportunidades en
el empleo. Respecto a sta ltima hiptesis, en un principio se estim por los
expertos que la finalidad del acoso laboral era el abandono del trabajo por parte de
la vctima. Actualmente no se discute que no existe una nica finalidad que
persigan el o los hostigadores, pues por definicin el acoso laboral es un ilcito
pluriofensivo, y por lo dems desde el mbito de la sicologa, el perfil del acosador,
esto es, perverso narcisista nos puede entregar luces acerca de las finalidades del
acoso laboral, ms all de aquel acoso organizacional o empresarial, que persigue
como finalidad bsica que el acosado, deje su trabajo en forma voluntaria.
Hay un elemento, que si bien no se encuentra incorporado en el concepto que da el

CdT, es de suma importancia para efectos prcticos y que podra ser determinante para el
juez a la hora de declarar la existencia de mobbing en una relacin laboral en particular, cual
es la existencia de una finalidad o intencionalidad determinada19. Este elemento intencional,
de carcter subjetivo, en el acoso laboral, ha sido introducido en la legislacin comparada de
Derecho del Trabajo, claramente influenciado por ideas provenientes de la Psicologa.
En ese sentido, para la jurisprudencia mayoritaria de Argentina, por ejemplo, el acoso

laboral tiene una direccin especfica hacia la vctima con una intencionalidad subjetiva y
perversa de generar dao o malestar psicolgico y el consecuente sometimiento o su egreso
de la organizacin empresarial o del grupo.
La exigencia de un elemento subjetivo o intencionalidad suscita cuestionamientos

desde el punto de vista de la doctrina jurdica, sostenindose que podemos estar en presencia
aun cuando el sujeto no tenga dicha intencin en el plano conscientetal.20
19
UGARTE CATALDO, Jos Luis, (2012), El acoso laboral: entre el Derecho y la Psicologa, Revista de
Derecho de la Pontificia Universidad Catlica de Valparaso, XXXIX, Chile, 2012, 2do Semestre. Pp. 227.
20
MANGARELLI, Cristina, (2008), El acoso en las relaciones de trabajo, mobbing laboral, en Estudios
Laborales, n 3 (Sociedad Chilena del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, 2008), pp. 75, citado en
UGARTE CATALDO, Jos Luis, El acoso laboral: entre el Derecho y la Psicologa.
La impugnacin de la intencionalidad ha tenido eco en algunas tradiciones jurdicas.

As en un interesante avance al menos en trminos de la definicin- la nueva ley chilena de
acoso laboral prescinde expresamente en el texto de cualquier exigencia de un elemento
subjetivo en la construccin del tipo del acoso laboral al sealar que lo constituyen las
conducta de agresin u hostigamiento que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o
sus oportunidades en el empleo.
2. Naturaleza jurdica del acoso laboral21
Determinar la naturaleza jurdica del acoso laboral no resulta del todo fcil, por cuanto
se trata de un fenmeno casustico y pluridisciplinario que puede tener muchas variantes en
su conducta como muchas formas de regulacin, segn se aprecia en el derecho comparado.
En ese sentido, dichos antecedentes no contribuyen a dar una respuesta unitaria. Por lo
mismo, hay legislaciones que simplemente omiten regular el mobbing, como era el caso
chileno hasta agosto de 2012, mientras otras, como la sueca, que la califica como riesgo
laboral a travs de la Ley Bsica de Prevencin de Riesgos; y otros, la elevan a carcter de
tipo penal, crendose un ilcito especial para tal efecto.22
En tal sentido, lo primero que concluye la doctrina comparada es que el acoso moral
laboral atenta contra la dignidad del trabajador, por consiguiente nos ubicamos en el sustrato
mismo de los derechos fundamentales. En efecto, se ha entendido que los comportamientos
de acoso moral laboral vulneran los derechos fundamentales de la vctima, por lo que las
respuestas han de buscarse primeramente en este mbito. Yendo un poco ms all, la persona
se constituye en un valor jurdico supremo, fundamento de la libertad, la igualdad y los
derechos, de manera tal que la dignidad es la base y fundamento de todos los derechos del
hombre, los cuales no se limitan por la existencia de una relacin laboral, sino que se
mantienen en toda su intensidad tanto para el trabajador como para el empleador. Este
principio ha sido recogido por la doctrina de la ciudadana de la empresa.
21
GAMONAL, Sergio y PRADO, Pamela, (2006) El mobbing o acoso moral laboral, Lexis Nexis, pp. 27 y ss.
Es el caso de Francia, donde se sanciona el acoso laboral con penas de prisin y multa (15.000 euros en el
Cdigo Penal y 3.500 euros en el Cdigo del Trabajo. Otro caso y bastante reciente es el de Espaa, pas que
tipific como ilcito penal al acoso laboral en el artculo 173 del Cdigo Penal espaol.
22
Lo importante es sealar que el acoso laboral vulnera la dignidad del trabajador

acosado al verse menoscabados algunos de sus derechos fundamentales. De manera tal que
la afirmacin en orden a que el mobbing atenta contra la dignidad de la vctima es insuficiente
si no se identifica claramente el derecho menoscabado producto del acoso.
Por ltimo, y siendo definitorio, hay que recordar que, si bien, el acoso laboral es una
figura algo difusa y extensa se han establecido ciertos parmetros que nos permiten
identificar su naturaleza. En tal sentido, si el acoso ocasiona daos a la vctima, producto del
menoscabo a su dignidad, al verse vulnerado alguno de sus derechos fundamentales, es
posible afirmar que se trata de un ilcito civil-laboral tpico, entendiendo como tal el hecho
que se tratara de un delito o cuasidelito civil con un grado de autonoma respecto de otros
ilcitos civiles, pues se da en una relacin laboral, lo que supone la existencia. Esto, no
implica que adems pueda ser tipificado como un ilcito penal, tal es el caso de Francia o
Espaa, toda vez que dicha tipificacin nos da un indicio de que constituira un ilcito civil,
toda vez que el hecho de elevar dicha conducta a un tipo penal es un indicio para establecer
que dicha conducta es antijurdica y que causa dao, pues gran parte de las acciones penales
permiten acciones civiles para obtener una reparacin por el dao causado.
Habiendo sostenido que el acoso laboral constituye un ilcito civil, siempre que
concurran todos sus elementos, no supone que la vctima, necesariamente, deba hacer valer
en juicio la responsabilidad civil extracontractual que va asociada a la comisin de un ilcito
civil, pues ello depender de la relacin que tenga la vctima con el acosador. As, si la
relacin se encuentra dada por un contrato de trabajo, la responsabilidad sera contractual,
por cuanto estaramos ante un incumplimiento del mismo.
En ltimo sentido, si sostenemos que la naturaleza del acoso laboral sera la de un
ilcito civil-laboral, y que su fundamento se encuentra en la dignidad del trabajador, la cual
se encuentra provista de cautela constitucional, podramos sostener que la vctima gozara de
un abanico de instrumentos para su proteccin: la denuncia en sede administrativa, la accin
constitucional de proteccin, el vital y ms importante- procedimiento de tutela laboral, el
despido indirecto o autodespido, el procedimiento del artculo 12 del CdT y por ltimo, la
accin de indemnizacin de perjuicios en sede contractual o extracontractual, dependiendo

del acosador y de la existencia de vnculo laboral entre ste y el acosado.23
3. Diferencia del acoso laboral con otros fenmenos de ocurrencia en la relacin laboral
El acoso laboral se funda en actos concretos que tienen un principio y un fin, de modo
que para que pueda acudirse ante los rganos jurisdiccionales deben existir elementos de
referencias para constatar que el acoso en el trabajo ha comenzado. Sin embargo, este
fenmeno presenta un gran inconveniente, y es que dada su complejidad y casuismo, es
fcilmente confundible con otras figuras, tanto jurdicas como con otras situaciones que se
producen en el mbito laboral.
Es por aquello, que hay que recurrir a otras ciencias en particular a la Sicologa- para
calificar una conducta determinada como hostigamiento laboral o mobbing.
De esta forma, hay que distinguir el acoso laboral de otros fenmenos que se producen
en relaciones laborales y que han sido abordados por otras ciencias, lo cual no obsta, a que
el acoso laboral se pueda producir en forma conjunta con otras situaciones, lo cual dificultar
la delimitacin entre una y otra, caso para el cual ser de vital importancia el elemento
resultado del acoso laboral y su prueba cientfica.
En primer lugar, hay que distinguir el mobbing del estrs laboral24. El estrs profesional
es un estado biolgico, lo que supone la existencia de un agente estresante y de una reaccin
del organismo sometido a la accin de su agente. En el mbito laboral el agente estresante
estar constituido, por ejemplo, por las malas condiciones de trabajo, caso en el cual no
necesariamente estamos frente a un acoso moral.
Sin embargo, esto no significa que la vctima de acoso moral no pueda sufrir estrs
laboral, por el contrario, usualmente el estrs ser una de las consecuencias del acoso que,
por lo general, se presentar en una primera etapa del mobbing como una reaccin natural
del acosado ante las acciones u omisiones constitutivas de acoso.
23

estudios, Direccin del Trabajo del Gobierno de Chile, 2011, pp. 21-27.
24
GAMONAL, Sergio y PRADO, Pamela, (2006) El mobbing o acoso moral laboral, Lexis Nexis, pp. 31
Por otra parte, hay que distinguir este fenmeno del denominado burnout, desgaste o
quema25 que es el deterioro y cansancio excesivo progresivo unido a una reduccin drstica
de energa, acompaado a menudo de una prdida de motivacin, que a lo largo del tiempo
afecta las actitudes, modales y el comportamiento general. Este caso, difcilmente se podra
presentar en forma conjunta con el hostigamiento laboral.
Tampoco es posible confundirlo con los conflictos26 que se puedan generar al interior de
una organizacin entre sus distintos integrantes. ste, tiene una serie de diferencias con el
acoso, fundamentalmente el hecho que se presenta de manera bastante abierta entre los que
intervienen en l, esto es, existe un grado de claridad de las razones del mismo; en cambio,
el acoso es generalmente solapado, muchas veces la vctima ni si quiera comprende porqu
es destinataria de las agresiones que sufre. En el conflicto, es normal que los sujetos que
intervienen se encuentren en una situacin de simetra en la empresa; en cambio, en el acoso
hay un grado de desigualdad entre la vctima y acosador, desigualdad de naturaleza
jerrquica, o por lo menos, sicolgica.
Otro elemento importante, es que no debemos confundir el acoso laboral con el ejercicio
abusivo o arbitrario de las facultades empresariales27, por cuanto en el primero se
transgreden derechos fundamentales de la persona, mientras que en el segundo se limita a
comprender estrictos derechos laborales. En ese sentido, las vctimas tienden a confundir el
hostigamiento, persecucin o violencia sicolgica con una mera situacin de tensin en el
trabajo o mal clima laboral. La diferencia fundamental para distinguir ambas figuras radica
en que el acoso laboral se persigue causar un dao al trabajador socavando su personalidad,
mientras que en la mera situacin de tensin en el trabajo el empresario busca en sus
conductas, por medios cuestionables, un mayor aprovechamiento de la mano de obra al
imponer condiciones de trabajo ms favorables a sus intereses.
Otra diferencia entre el ejercicio arbitrario del poder empresarial y el acoso laboral
proviene del perjuicio causado. En el abuso de poder empresarial se pueden ver afectados
25
GAMONAL, Sergio y PRADO, Pamela, (2006) El mobbing o acoso moral laboral, Lexis Nexis, pp. 32
GAMONAL, Sergio y PRADO, Pamela, (2006) El mobbing o acoso moral laboral, Lexis Nexis, pp. 32 y
33.
27
KAHALE, Djamil, (2008) Acoso Laboral (mobbing): Diferencias con las tensiones ordinarias en el entorno
de trabajo, Revista universitaria de ciencias del trabajo, Universidad de Valladolid, N 9, 2008, (Ejemplar
completo disponible en: http://www.ruct.uva.es/pdf/RUCT9.pdf), pp. 208 y ss.
26
derechos laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestacin por el trabajo; mientras que
en el hostigamiento laboral se afecta la integridad squica y la salud mental del acosado, en
definitiva, la dignidad del trabajador. Esta diferencia exige la prctica de medios probatorios
diferentes, por tanto quien alegue padecer de acoso laboral no le bastar con acreditar
posibles arbitrariedades empresariales ejercidas por el acosador, sino que es preciso
demostrar que se han causado daos squicos. Ello exige, sin dudas, la existencia de una
clnica demostrativa de la patologa descrita por la sicologa. En ese sentido, frente al
ejercicio arbitrario del poder empresarial, no estando comprometidos otros posibles y
distintos derechos fundamentales, cabran respuestas que proporciona la legislacin ordinaria
que lograrn corregir dichas conductas por medio de reclamaciones o acciones oportunas. En
cambio, frente al hostigamiento laboral la respuesta se obtiene en la misma Constitucin de
la Repblica por constituir un atentado a las garantas constitucionales. Una ltima diferencia
cabra en que la presin, en el acoso laboral, ha de ser maliciosa y con cierta continuidad en
el tiempo, con claro objetivo degradante para la personalidad del trabajador afectado por la
conducta.
Tampoco debe confundirse el acoso laboral con el dao moral28, sin perjuicio de la
estrecha relacin que existe entre ambas.
El dao moral ha sido una temtica de gran avance en el derecho nacional en los ltimos
aos, en tal sentido, es sabido que la procedencia del resarcimiento del dao moral en el
mbito de los ilcitos civiles ha sido recogida desde principios del siglo veinte en nuestra
jurisprudencia. Distinto ha sido el caso del dao moral por incumplimiento contractual, sin
perjuicio que la jurisprudencia en un lento andar ha ido inclinndose en un sentido positivo;
en ese sentido, el contrato de trabajo ha jugado un rol importantsimo para abrir dicha
posibilidad; por tal razn, se puede presentar dao moral con ocasin del contrato de trabajo
no slo en el acoso moral laboral, en que el dao moral ser una consecuencia del acoso.29
28
36.
29
Ver: ABELIUK MANASEVICH, Ren, (2005), Las Obligaciones Tomo II, Cuarta edicin actualizada y
aumentada, Editorial Jurdica de Chile. pp. 789 y 790.
Finalmente, es necesario determinarla relacin entre el mobbing y el acoso sexual30, los

cuales tienen elementos en comn, como que ambos se presentan en una relacin laboral, se
vulnera la dignidad de la vctima, perjudicando sus posibilidades de trabajo, por lo mismo,
ambos son considerados ilcitos pluriofensivos, puesto que lesionan diversos derechos
constitucionales de la vctima. Es por esto, que no hay que desconocer que hay varias
similitudes entre ambos fenmenos, sin embargo, en el acoso laboral se requiere un proceso
de conductas que, como mencion en su oportunidad constituye un elemento para su
verificacin (la conducta reiterada en el tiempo), mientras que el acoso sexual puede estar
constituido de slo una, sin perjuicio que se produzca una escalada de conductas constitutivas
de acoso sexual. Por otro lado, el acoso sexual supone uno o ms comportamientos de
contenido sexual, en cambio, las conductas constitutivas de acoso laboral son de mayor
amplitud en su contenido.
4. Fundamento a la sancin del mobbing: Qu vulnera el acoso laboral?

Como ya he sealado, el mobbing al ser un fenmeno bastante particular y
pluridisciplinario y, por otra parte, al tener origen en una relacin de vital importancia para
la construccin de una sociedad, cual es la relacin laboral, el Estado se ha preocupado de
observarlo y sancionarlo.
Pese a lo anterior, y a la diversidad de soluciones que ha dado el derecho comparado,

existe cierto consenso en orden a que el problema tiene su raz en la vulneracin a la dignidad
del acosado, a travs del atentado de uno o ms derechos fundamentales, lo que se manifiesta
principalmente cuando la vctima es el trabajador.
A partir del reconocimiento de lo que la doctrina ha denominado la ciudadana en la
empresa31, esto es, la aceptacin de que el espacio privado en el que se desarrollan las
relaciones laborales la empresa no es un mbito marginado del respeto, proteccin y
30
38.
31
Ver: GAMONAL CONTRERAS, Sergio, (2004), Ciudadana en la empresa o los Derechos Fundamentales
Inespecficos, Fundacin de Cultura Universitaria, Uruguay.
ejercicio de aquellas garantas propias de todo ser humano por el slo hecho de ser tal, se
abre una nueva dimensin para la tutela de los derechos de los trabajadores. De esta manera
se busca conciliar los intereses particulares de los actores sociales y la actividad empresarial,
con los principios y valores inspirados en la libertad, dignidad, equidad e igualdad de
oportunidades implcitos en los derechos esenciales que la Constitucin Poltica asegura a
todas las personas, con lo cual es posible construir un modelo ms justo y solidario de
relaciones de produccin y trabajo. En efecto, los derechos fundamentales de la persona del
trabajador abren una nueva dimensin de tutela, en cuanto van a cumplir principalmente una
funcin limitadora del ejercicio del poder de direccin del empleador, tal como lo consagra
expresamente el artculo 5 inciso 1 CT.32 Por tanto, aun siendo la empresa de propiedad del
empleador, lo que le confiere una serie de facultades y prerrogativas, ello no implica que
stas puedan ser ejercidas lesionando los derechos fundamentales de los trabajadores en
cuanto ciudadanos.33
Esta nocin de derechos fundamentales no propiamente laborales o inespecficos es el

sustento jurdico conceptual de una poltica de prevencin y sancin de conductas
constitutivas de acoso moral laboral en el derecho chileno.
En ese sentido, los derechos laborales inespecficos suponen un reconocimiento al hecho

que el trabajador no se encuentra totalmente entregado a su empresario en su puesto de
32
La Direccin del Trabajo, a travs del dictamen N 2856/162 de fecha 30 de agosto de 2001, a travs el cual
fija el sentido y alcance del artculo 5 inciso 1 CT. ha resuelto que: Los derechos fundamentales
necesariamente se alzan como lmites infranqueables de los poderes empresariales, siendo sta no una
afirmacin terica o meramente simblica sino que un principio o valor normativo funcin unificadora o
integradora de los derechos fundamentales que de forma ineludible debe irradiar y orientar la aplicacin e
interpretacin de las normas laborales, debiendo darse primaca, de manera indiscutible a aqullos por sobre
stos. Se crea pues, un principio de interpretacin de la legislacin comn conforme al texto constitucional, de
manera que toda la interpretacin de las normas, cualquiera sea su rango y su objeto, debe ajustarse a la
concepcin del trabajador como un sujeto titular de derechos constitucionalmente protegidos. Esta funcin
limitadora se desarrolla en el conjunto y en la totalidad de la relacin laboral, all donde se ejerzan los poderes
empresariales siempre estar presente esta perspectiva. Tanto al inicio de la relacin laboral o, incluso antes
procesos de seleccin de personal en su desarrollo y en su conclusin; tanto en el mbito estrictamente
laboral lmite interno, en cuanto involucra la conformacin esencial del poder empresarial como fuera de
l lmite externo, en cuanto importa una limitacin que viene dada por la colisin de derechos y por la
preeminencia de los derechos fundamentales
33
CAAMAO ROJO, Eduardo, (2011), La nocin de acoso moral laboral o mobbing y su reconocimiento
por la jurisprudencia en Chile, Revista de Derecho de la PUC de Valparaso, XXXVII, Chile, 2 semestre
2011. pp.216 y 217.
trabajo, pues contina siendo un ser humano y un ciudadano, es decir, si bien est sujeto a
ciertas restricciones stas no pueden rebasar el lmite impuesto por las necesidades del
trabajador ni afectar la esencia de los derechos fundamentales del trabajador.34
En ese sentido, cuando hablamos de acoso moral en el trabajo nos referimos a una
conducta polifrmica, pudiendo adoptar cualquier forma y contenido, pero con un resultado
especfico: restringir desproporcionadamente alguno de los derechos fundamentales
protegidos del trabajador. De ah que al momento de construir el diseo del ilcito el
legislador haya adoptado razonablemente por un ilcito de resultado y no de actividad.
As, el centro del ilcito en esta materia deja de ser la realizacin de una especfica
conducta prevista en la ley, sino la produccin de un estado de cosas que se caracterice por
restringir o afectar desproporcionadamente un derecho fundamental del trabajador.
En ese sentido, lo frecuente ser que la conducta del empleador corresponda al ejercicio
de alguna facultad reconocida por ley, ya sea el poder de mando, el poder disciplinario propio
del empleador, o la facultad de contratar o despedir trabajadores, y que son reconocidas como
derivaciones de sus derechos constitucionales, lo que previsiblemente importar una colisin
o conflicto de derechos fundamentales del trabajador y del empleador. Sin embargo, nada
obsta a que la lesin de derechos fundamentales provenga en forma horizontal, es decir, de
un compaero de trabajo (es el caso frecuente de mobbing).35
En qu normas jurdicas se sustenta la sancin al acoso laboral?

Excluyendo la evidente transgresin a la norma tpica del mobbing, ya descrita
anteriormente y que est contenida en el artculo 5 del CdT, encontramos normas
constitucionales que sientan las bases de lo que sealado hasta ahora. En tal sentido, el
artculo 5 de la Constitucin Poltica de la Repblica, que dispone que el ejercicio de la
soberana reconoce como limitacin el respeto de los derechos esenciales que emanan de la
naturaleza humana. Es deber de los rganos del Estado respetar y promover tales derechos,
34
GAMONAL, Sergio y PRADO, Pamela, (2006), El mobbing o acoso moral laboral, Lexis Nexis, pp. 40.
UGARTE CATALDO, Jos Luis, (2011), Tutela de derechos fundamentales del trabajador, Legal
Publishing. Pp. 388 y 390.
35
garantizados por esta Constitucin, as como por los tratados internacionales ratificados
por Chile y que se encuentren vigentes.
A su vez, el artculo 19 de la Carta Fundamental asegura a todas las personas una serie
de derechos, entre los que podemos destacar el derecho a la vida y a la integridad fsica y
squica de la persona (N1); la igualdad ante la ley (N2); el respeto y proteccin a la vida
privada y a la honra de la persona y su familia (N4), y la prohibicin de cualquier forma de
discriminacin en materia laboral que no est basada en la capacidad o idoneidad personal
(N16). Esto, sin perjuicio de que las conductas constitutivas de mobbing podran ser tan
variadas que podran afectar otras garantas reconocidas constitucionalmente.
A nivel legal, el artculo 2 del Cdigo del Trabajo dispone que las relaciones laborales
debern siempre estar fundadas en un trato compatible con la dignidad de las personas. Luego
agrega que son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin,
definindolos como las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Por su parte, el artculo 5 del Cdigo del Trabajo establece que el ejercicio de las
facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la
vida privada o la honra de stos.
Por ltimo, atendiendo a que el acoso laboral constituye una situacin de riesgo para la
salud del trabajador, se podra configurar un incumplimiento a la normativa que exige al
empleador la proteccin eficaz de sus dependientes. Especficamente el artculo 184 del CdT,
que dispone lo siguiente: el empleador estar obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los
posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las
faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.36
CAPTULO II: Aspectos jurdicos del mobbing
1. Tratamiento del mobbing en el ordenamiento jurdico chileno.

A. Situacin anterior a la reforma legal ley 20.60737
Antes de la promulgacin de la ley 20.607 que tipifica el mobbing como conducta
antijurdica en nuestro derecho, no exista norma expresa que la regulara, sin embargo, esto
no fue impedimento para que la doctrina y la jurisprudencia le dieran cabida a travs normas
de carcter general, contenidas en la Constitucin Poltica de la Repblica y en el Cdigo del
Trabajo. Esto, puso en evidencia la necesidad de contemplar una regulacin especfica y
adecuada en el orden jurdico laboral.
En tal sentido, el proyecto de ley que impuls la tramitacin del acoso laboral en el
Congreso Nacional dispuso lo siguiente:
Siendo de comn entendimiento en la doctrina nacional e internacional la enorme
relevancia, consagrada normativamente, que posee la dignidad y respeto por la persona
humana y los derechos esenciales que emanan de ella, preceptos consagrados en los artculos
1 y 5 de nuestra Carta Fundamental y en los tratados internacionales por Chile y que se
encuentran vigentes, como tambin en aquellas garantas que en particular se encargan de
asegurar a las personas el respeto a la integridad en los distintas dimensiones de su existencia
como por ejemplo, la de sta en el trabajo, necesario resulta sealar que es de todo orden
claro que sta es digna en su quehacer laboral, pero para ello es necesario que las condiciones
que proporcionan un trato acorde de respeto en el trabajo sean estatuidas y preceptuadas por
36

estudios, Direccin del Trabajo del Gobierno de Chile, 2011, pp. 15 y 16.
37
Esta parte de mi memoria, para un mejor entendimiento, est redactada en algunas ocasiones en tiempo pasado
y otras en presente, teniendo claro que la legislacin de la materia en comento fue modificada en el ao 2012.
la Constitucin y la Ley, para as poder garantizar su efectivo cumplimiento en el

desenvolvimiento diario de las relaciones laborales.38
La normativa contenida en el CdT, si bien no aluda a la figura del acoso laboral, contena
y contiene an- disposiciones que sirvieron de base para establecer el claro respeto a la
dignidad del trabajador en el marco de las relaciones laborales, acorde con la nocin de
ciudadana en la empresa39 que valoriza y acepta la plena vigencia de los derechos
fundamentales de la persona del trabajador en la empresa. En el derecho chileno no estaba
regulado expresamente el acoso moral laboral, as, sin embargo, se encontraban aunpreceptos que le eran -y son- aplicables.
En ese sentido:
a) El respeto de la dignidad del trabajador, artculo 2 del CdT que constituye la
norma legal ms general, conforme a la cual: Las relaciones laborales debern
siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona40; la cual
fue incorporada en el CdT por la ley n 20.005 que incorpor normas que
proscriben el acoso sexual41, y busc reforzar la vigencia y relevancia del respeto
a la dignidad, como aquel valor fundamental a partir del cual deben construirse
38
Historia de la Ley 20.607, disponible en: http://www.camara.cl/pley/pley_detalle.aspx?prmID=3499

En tal sentido, Sergio Gamonal seala: El Cdigo del Trabajo contempla tambin la proteccin de otros
derechos humanos generales, no propiamente laborales, como el derecho a la vida o la libertad de expresin.
En este sentido se habla de Ciudadana en la Empresa, es decir, el ciudadano mantiene sus derechos humanos
al interior de la empresa, aunque sea trabajador, y el empleador por medio de sus potestades (de mando,
reglamentacin y disciplinaria) no puede afectar la esencia de estos derechos., en GAMONAL
CONTRERAS, Sergio, (2013), El ABC del contrato de trabajo, Legal Publishing Thomson Reuters. pp. 85.
40
La Direccin del Trabajo, a travs del dictamen N 2210/035 de fecha 5 de junio de 2009, a travs del cual
sistematiza su jurisprudencia sobre la proyeccin de los derechos fundamentales en las relaciones laborales,
sostiene que: El derecho a la dignidad humana se reconoce en el artculo 1 inciso 1 de la Constitucin
Poltica de la Repblica al disponer que las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos, supone
que el ser humano, independientemente de su edad, sexo o condicin particular, es acreedor siempre a un
trato de respeto. Como afirma Carlos Colautti, la dignidad no slo es un derecho autnomo, sino el
presupuesto de todos los dems derechos. Es decir, que todos ellos tienden a la preservacin del principio
bsico de la dignidad. Llevado al mbito del contrato de trabajo, como afirma Cristina Mangarelli, en ste
el empleador est obligado a respetar la dignidad del trabajador, a tratarlo con respeto, encontrndose
obligado a asegurar que el trabajador sea respetado por los jefes o superiores jerrquicos, y tambin por sus
compaeros de trabajo. En este sentido se ha sealado por Amrico Pl, que el empleador debe asegurar la
moralidad del ambiente; no slo es responsable de sus actos y de los actos de sus representantes, sino tambin
de los que realicen otros trabajadores en la medida que no son cortados o sancionados por el empleador.
Consecuente con ello, el artculo 2 inciso 2 parte primera del CdT, dispone: Las relaciones laborales debern
siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona.
41
Publicada en el Diario Oficial de fecha 18 de marzo de 2005.
39
y desarrollarse las relaciones laborales en las empresas. Esta idea viene a ser
reforzada con otra norma, la cual est contenida en el artculo 153 inciso 2 del
CdT, en materia de Reglamento Interno, en cuya virtud: Especialmente, se
debern estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente
laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. Este precepto tambin
es producto de la reforma sobre acoso sexual y tiene una especial significacin,
pues impone un deber al empleador de asumir una actitud asertiva y positiva para
que el desarrollo cotidiano de las relaciones laborales en la empresa tenga lugar
en un clima de respeto. De esta manera, entonces, no pueden resultar indiferente
para el empleador situaciones de acoso laboral.42
b) Por otra parte, a nivel constitucional, podemos sealar el inciso segundo de su

artculo 5, que dispone que el ejercicio de la soberana reconoce como
limitacin el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza
humana. Es deber de los rganos del Estado respetar y promover tales derechos,
garantizados por esta Constitucin, as como por los tratados internacionales
ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.
c) El deber general de proteccin contenido en el artculo 184 del CdT, por cuanto
esta norma protege la integridad psquica y fsica, disponiendo que: El
empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles
riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las
faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales. En este sentido, el legislador obliga al empleador
a tomar un rol activo en la proteccin de la integridad del trabajador, debiendo
asumir su posicin de garante de la vida y salud de quienes desempean su labor
ante cualquier riesgo laboral. Es as, como el contrato de trabajo impone al
CAAMAO ROJO, EDUARDO, (2011), La nocin de acoso moral laboral o mobbing y su

reconocimiento por la jurisprudencia en Chile, Revista de Derecho de la PUC de Valparaso, XXXVII
(Valparaso, Chile, 2 semestre 2011) pp. 229.
42
empleador la obligacin de proteger eficazmente la vida y salud de los

trabajadores, a travs de la mantencin de un ambiente laboral libre de acoso
moral, puesto que este tipo de conductas afectan precisamente la integridad y
dignidad del trabajador. En ese sentido, y haciendo una interpretacin extensiva,
es obligatorio hacer mencin a las garantas constitucionales sealadas en el
artculo 19 n 1: el derecho a la vida y a la integridad fsica y psquica de la
persona. En ese sentido, cualquier omisin del empleador en la toma de dichas
medidas podra convertirlo en sujeto de responsabilidad por omisin ante la
ocurrencia del acoso laboral.
d) Por otra parte, encontramos el artculo 2 del CdT dispone que las relaciones
laborales debern siempre estar fundadas en un trato compatible con la dignidad
de las personas. Luego agrega que son contrarios a los principios de las leyes
laborales los actos de discriminacin, definindolos como las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional
u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Por ltimo, en opinin de Sergio Gamonal, no seran aplicables las normas de la Ley
n 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, como ha sido la
experiencia en otros pases. Esto debido a que dicha normativa, en su artculo 5, define al
accidente de trabajo como toda lesin que una persona sufra a causa o con ocasin de
trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte. Por lo tanto, uno de los requisitos que
destaca la doctrina es que exista una relacin causa u ocasional entre el trabajo y la lesin y
que sea producto de una causa exterior anormal y, en general, repentina y violenta. As,
pareciese que el mobbing no puede ser considerado como accidente de trabajo dado su
carcter gradual y desvinculado del trabajo en s. Por otra parte, en cuanto a clasificarlo como
enfermedad profesional, sta es definida en el artculo 7 como la causada de una manera
directa por el ejercicio de la profesin o el trabajo que realice una persona y que le produzca
incapacidad o muerte. En ese sentido, el Decreto n 109, del Ministerio del Trabajo y
Previsin Social, del ao 1968, que aprueba el reglamento para la calificacin y evaluacin
de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, considera en su artculo 16 que,
para que una enfermedad se considere profesional, es indispensable que haya tenido su origen
en los trabajos que entraan un riesgo respectivo, aun cuando stos no se estn desempeando
a la poca del diagnstico. En estos trminos, se estima que el mobbing tampoco puede ser
clasificado como enfermedad profesional, ya que se exige que se trate de un trabajo que
exponga al riesgo de tensin psquica y que se compruebe la relacin causa efecto. El
mobbing no es un trabajo o una modalidad de labor, sino un acoso de tipo persecutorio en el
lugar de trabajo.43
Otras normas relacionadas con el acoso moral laboral (o si se quiere- mecanismos
jurisdiccionales del trabajador frente al mobbing):
a)
El procedimiento de tutela laboral de derechos fundamentales, artculo 485
del Cdigo del Trabajo: Luego de la reforma procesal laboral introducida por la ley n
20.087, cobra especial significacin como fundamento normativo para sustentar la proteccin
frente a actos de mobbing el artculo 485 del CdT, con la cual comienza la regulacin del
procedimiento de tutela de derechos fundamentales y que en su inciso 1 seala: El
procedimiento contenido en este Prrafo se aplicar respecto de las cuestiones suscitadas
en la relacin laboral por aplicacin de las normas laborales, que afecten los derechos
fundamentales de los trabajadores.
En tal sentido, desde la entrada en vigencia de la reforma procesal laboral en el pas

el ao 2008 se hizo posible poner fin a las deficiencias de nuestro sistema jurdico para el
resguardo de los derechos fundamentales de los trabajadores en el mbito de la empresa. En
efecto, el procedimiento regulado entre los artculos 485 a 495 del CdT ha posibilitado dar
real eficacia a los derechos fundamentales de los trabajadores y vino a hacerse cargo de gran
parte de las falencias de la anterior legislacin, al entregar a los jueces del trabajo atribuciones
necesarias para conocer y sancionar las lesiones de derechos fundamentales.
43
GAMONAL, Sergio y PRADO, Pamela, (2006), El mobbing o acoso moral laboral, Lexis Nexis, pp. 7981.
De esta manera, la reforma abri una puerta importante para que cualquier trabajador
afectado en sus derechos fundamentales, por ejemplo, por comportamientos de acoso laboral,
pudiera efectuar una denuncia judicial en contra de su empleador en base a lo previsto en el
artculo 485 y obtener incluso una indemnizacin por los perjuicios derivados de ese actuar
lesivo.44
As, los efectos de la omisin del ordenamiento jurdico chileno en regular el acoso
laboral se vieron mitigados por el reconocimiento y sancin de los tribunales chilenos sobre
las bases de este procedimiento y de las normas generales del CdT, esa fue la forma que
permiti darle sustento a la antijuricidad al mobbing.45
Con todo, el procedimiento de tutela laboral asumi un rol preponderante para dar
cabida al acoso laboral en nuestro ordenamiento jurdico y signific un gran avance en
relacin a la antigua normativa laboral: legitimacin activa ampliada, incorporacin de la
44
CAAMAO ROJO, Eduardo, (2012), La tipificacin y sancin del acoso laboral en Chile: Un ejemplo de
cmo retroceder en el resguardo de los derechos fundamentales, Estudios Laborales de la Revista de la
Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, n7, 2012, Thomson Reuters. pp.179 y ss.
45
En este sentido, el Juzgado del Trabajo de Concepcin, en sentencia de fecha 4 de noviembre de 2009, en
causa RIT O-106-2009, resolvi -la peticin subsidiaria de la parte demandante en lo relativo a que se declarara
que las conductas de la parte demandada constituan graves y violentas vulneraciones a los derechos y garantas
individuales consagradas expresamente por la Constitucin Poltica de la Repblica- en el considerando dcimo
quinto de la sentencia: Que en cuanto a la peticin subsidiaria referida a que las mismas conductas
constituyen una vulneracin a los derechos esenciales y garantas individuales, especialmente el derecho a la
integridad fsica y psquica, el derecho a la dignidad y a la honra y a desarrollar un trabajo en condiciones
normales y adecuadas, si se quera el amparo de tales derechos constitucionales a travs de la va judicial,
debi ser utilizado el procedimiento correspondiente de tutela de derechos fundamentales de la ley N 20.087
y no pretenderlo a travs de una demanda de procedimiento de aplicacin general en la cual est vedado
pronunciarse al respecto, al existir un procedimiento de carcter especial, debiendo rechazarse tal peticin.
(Causa disponible en http://laboral.poderjudicial.cl/SITLAPORWEB/InicioAplicacionPortal.do)
En el mismo sentido la sentencia del Juzgado del Trabajo de Punta Arenas de fecha 28 de enero de
2011, en causa RIT T-5-2010, al consignar en su considerando undcimo: Que el procedimiento de tutela de
garantas fundamentales resguarda y de alguna manera legtima, el concepto de ciudadana en la empresa,
que abarca la horizontalidad de derechos fundamentales y el principio de vinculacin directa de los derechos
constitucionales entre particulares y que, a su vez, descansa sobre la base de los derechos civiles y polticos
del trabajador como individuo o lo que la doctrina llama derechos inespecficos, que son aquellos que sin ser
netamente laborales se aplican a la relacin de trabajo en cuanto son inherentes a la condicin de ciudadano
del trabajador y que son, por tanto, distintos de aquellos derechos propiamente laborales o derechos
especficos, que en nuestra legislacin son regulados por el Cdigo del Trabajo. En tal marco, el procedimiento
invocado se aplica respecto de la vulneracin de derechos inespecficos, cuando aquellos derechos resulten
lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador, ejercidas en forma arbitraria, desproporcionada o
sin respeto del contenido esencial de la garanta tutelada. (Causa disponible en
http://laboral.poderjudicial.cl/SITLAPORWEB/InicioAplicacionPortal.do)
garanta de indemnidad entre los derechos fundamentales tutelados, el alivio en la carga

probatoria del trabajador, a travs del sistema de prueba indiciaria, y la necesidad de que el
juez confeccione una sentencia definitiva compleja, que incluya decisiones que satisfagan el
cmulo de pretensiones que una demanda de tutela implica.46
Es un hecho generalmente aceptado que la va ms idnea para acceder a tutela

judicial efectiva por casos de acoso laboral es precisamente el procedimiento de tutela
laboral, lo que se ve refrendado en la prctica judicial, esto por cuanto el artculo 485 CdT
establece expresamente cuales son las garantas fundamentales a las cuales le sern aplicadas
el procedimiento de tutela laboral. En tal sentido, se remite a los siguientes numerales del
artculo 19 del texto constitucional:
i.
El derecho a la vida;
ii.
El derecho a la integridad fsica y psquica de la persona, siempre que su

vulneracin sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relacin
laboral;
iii.
El derecho a la intimidad y respeto a la vida privada;
iv.
El derecho al honor;
v.
El derecho a la inviolabilidad del hogar y de toda forma de comunicacin

privada;
vi.
El derecho a la libertad de conciencia, la manifestacin de creencias y el

libre ejercicio de todos los cultos;
vii.
Libertad de expresin, opinin e informacin sin censura previa;
viii.
Libertad de trabajo y de contratacin laboral;
ix.
La libertad de trabajo y su proteccin, en lo relativo a la libertad de trabajo,

al derecho a su libre eleccin y a la negociacin colectiva;
x.
Derecho a la no discriminacin, por los actos discriminatorios a que se

refiere el artculo 2 del Cdigo del Trabajo con excepcin de su inciso
46
VILLALN ESQUIVEL, Jorge, (2013), Es el procedimiento de tutela de derechos fundamentales una

adecuada herramienta de control y sancin del acoso laboral? Reflexiones a partir de la dictacin de la Ley
20.607, Revista de Derecho de la Universidad Catlica del Norte, ao 20, n 1, 2013. pp. 237.
6, que seala en su inciso 4: distinciones, exclusiones o preferencias

basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin,
religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen
social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin
xi.
La garanta de indemnidad47;
xii.
Prcticas antisindicales o desleales en la negociacin colectiva48.
En ese sentido, en el catlogo se encuentran precisamente algunos de los que suelen

ser ms vulnerados a travs del mobbing, como la integridad fsica y psquica (siempre que
la vulneracin sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relacin laboral), la vida
privada, la honra, la inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada, la libertad de
opinin, el derecho a no ser discriminado arbitrariamente, y finalmente la garanta de
indemnidad. En tal sentido, se trata de los derechos fundamentales ms directamente
afectados por el acoso moral en el trabajo, y se vulneran en la medida en que la vctima
presenta afectaciones sicolgicas como depresin, estrs, perturbaciones en el sueo y en
general perturbaciones sicolgicas. El trabajador que sufre acoso laboral es tratado de modo
distinto al resto de sus compaeros de trabajo que no son objeto del hostigamiento, y ese trato
se funda en un criterio que no solo no tiene justificacin jurdica, sino que daa la dignidad
de la vctima y su derecho a ser tratada con la misma consideracin y respeto.
La intimidad es un espacio en el cual adoptamos nuestras decisiones, en ella

edificamos la identidad que nos vuelve individuales, por lo tanto es un espacio donde toda
intromisin no autorizada es violenta e inaceptable. La honra protege a la persona frente al
desprecio o menoscabo de su personalidad ante terceros; en este sentido la vulneracin tiene
distintos mbitos dependiendo del propsito del acosador: una intromisin en la esfera
privada de la vctima puede tener como objetivo manejar informacin personal del trabajador
47
Que consiste en el derecho a no ser objeto de represalias en el mbito laboral por el ejercicio de acciones
administrativas o judiciales.
48
Artculo 289, 290, 291, 387 y 388 del Cdigo del Trabajo. Fuente: Orden de Servicio N 9, de 31.12.08.
Boletn Oficial N 252, enero 2010, pp. 91.
y utilizarla como medio coercitivo, o bien exponer ante los dems aspectos confidenciales de
la vctima.49
Si bien el mobbing no tena reconocimiento expreso en nuestro ordenamiento

jurdico, no hubo impedimento para que la jurisprudencia pudiera pronunciarse a travs de
este procedimiento- y unificar criterios, significando un avance en esta materia, siendo una
salida efectiva y segura para muchos trabajadores que sufrieron acoso laboral, asumiendo lo
difcil que significa demandar al empleador, por cuanto estamos hablando de una relacin de
subordinacin de una parte respecto de la otra, lo cual trae una serie de consecuencias obvias.
En tal sentido, una de las principales ventajas que implica este procedimiento, es
paliar la difcil situacin procesal que enfrenta el trabajador acosado al momento de
comprobar la real motivacin y finalidad que existe detrs de las conductas constitutivas del
acoso, las que suelen ser muy fciles de disfrazar como malos ambientes laborales o
simplemente como situaciones objetivas que no involucran el afn destructivo hacia la
vctima, elemento propio del mobbing. Esta ventaja viene dada por la introduccin del
mecanismo de la prueba indiciaria, consagrado en el artculo 493 del Cdigo del Trabajo,
segn el cual, cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten
indicios suficientes de que se ha producido la vulneracin de derechos fundamentales,
corresponder al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad.50
Esta norma, no viene a introducir como tcnica de aliviacin o rebaja probatoria al

onus probandi, por cuanto no sera suficiente alegar la lesin de derechos fundamentales para
que se traslade al empleador la carga probatoria, por ello, debemos ser rigurosos y dar
aplicacin al artculo 1698 del Cdigo Civil.51 Se trata, mejor dicho, de una tcnica ms dbil
49
Centro de Derechos Humanos, Universidad Diego Portales, Informe anual sobre Derechos Humanos, (2011),
disponible
en
http://www.boletinderecho.udp.cl/docs/informe_dd_HH_2011/relacion_trabajo_acosomoral_cap10.pdf
pp.
277.
50
51
Incumbe probar las obligaciones o su extincin al que alega aqullas o sta.
que aquella, pero eficaz para el trabajador. La vctima no est totalmente liberada de prueba:
debe acreditar la existencia de indicios suficientes de la existencia de la conducta lesiva, para
que en ese caso, y slo en ese caso, aprovecharse de la regla prevista en el artculo 493 del
CdT, correspondiendo al demandado el deber de probar que su conducta se debi a motivos
objetivos y razonables. En tal sentido, se trata de una regla que altera o modifica en razn de
dar una tutela efectiva a derechos fundamentales del trabajador, la denominada carga material
de la prueba, por otra parte, se trata de una regla que en juicio no opera, sino en la etapa de
construccin de la sentencia.52
De este modo, siendo capaz la vctima del acoso de acreditar la ocurrencia de acciones
u omisiones que denoten o hagan presumir al menos la ocurrencia de la vulneracin de los
derechos fundamentales, debe ser el empleador quien justifique la proporcionalidad y
necesidad de los actos supuestamente lesivos. Esta disminucin de la carga probatoria es
particularmente beneficiosa en el caso del acoso laboral, al punto que, de no existir la norma
aludida, quizs en la mayora de los casos sera prcticamente imposible evidenciar la
finalidad eminentemente destructiva de actos u omisiones supuestamente neutros, a travs de
los cuales se configura el mobbing.53
Si bien, este era un factor favorable para el trabajador, el procedimiento de tutela

laboral que era precedido normalmente por una denuncia ante la Inspeccin del Trabajo,
por vulneracin de derechos fundamentales54- se presentaba como un mecanismo de
proteccin idneo, pero limitado, debido a la propia redaccin del artculo 485 del CdT,
Para abundar en el tema ver: UGARTE CATALDO, Jos Luis, (2011), Tutela de derechos fundamentales
del trabajador, Legal Publishing. Pp. 42-48.
53
54
Usualmente los afectados por estas conductas denuncian previamente ante la Inspeccin del Trabajo y no son
denunciadas como acoso laboral, sino, ms bien, como vulneracin de derechos fundamentales,
especficamente vulneracin a la integridad fsica y psquica, al respeto y proteccin de la vida privada y honra
de la persona, a la no discriminacin, entre otras, todas derivadas del acoso laboral. Otra tipologa de la denuncia
corresponde al denominado deber de seguridad consagrado en el artculo 184 del CdT.
52
exclusivamente a las conductas de acoso laboral provenientes del empleador (mobbing

vertical descendente), siendo ste el criterio imperante en la jurisprudencia.55
Para concluir, qu se pretende con el procedimiento de tutela laboral por vulneracin

de garantas fundamentales producto de una conducta de acoso laboral? Con este mecanismo,
y conforme a lo dispuesto en el artculo 495 del CdT, el juez puede adoptar las siguientes
decisiones:
i.
El cese del comportamiento antijurdico, ya sea ordenando el cese

propiamente tal bajo el apercibimiento de la aplicacin de una multa, la que
se repetir las veces que sea necesaria hasta lograr el debido cumplimiento de
la medida decretada (tutela inhibitoria); y por otra parte el juez debe ordenar
el cese hacia el futuro, es decir, declarar la nulidad del acto o conducta lesiva
de los derechos fundamentales (tutela restitutoria).
ii.
La reparacin de las consecuencias de la conducta lesiva, debiendo indicar

el juez concretamente las medidas a que se encuentra obligado el infractor,
destinadas a obtener la reparacin de las consecuencias de las conductas
vulneradoras, comprendidas las indemnizaciones que procedan, punto que es
interesante, pues dentro de estas se comprendera la indemnizacin por dao
moral.
b)
El despido indirecto o autodespido, artculo 171 del Cdigo del Trabajo56: En
este caso, nos encontramos con
un empleador que incumple sus deberes legales y
contractuales, col oca al trabajador en una situacin tal que se torna en insostenible la
continuacin de la relacin laboral, pues las condiciones creadas por el empresario, pueden
irrogar perjuicios econmicos, morales o sicolgicos irreparables al trabajador. En tal
sentido, definimos al despido indirecto o autodespido como el acto jurdico unilateral por el
55
LPEZ PERN, Andrs, (2012), El autodespido como mecanismo de tutela frente a las conductas de acoso
laboral, Estudios Laborales de la Revista de la Sociedad Chilena del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social,
n 7, 2012, Thomsom Reuters. pp. 203 y ss.
56
cual el trabajador pone fin a un contrato de trabajo, por haber incurrido el empleador en
alguna de las causales de caducidad del contrato establecidas en el artculo 171 del CdT.
El trabajador, cuando recurre a este mecanismo, lo hace amparndose en la causal de

caducidad contemplada en el numeral sptimo del artculo 160 del CdT, por haber incurrido
el empleador en un incumplimiento grave del deber de seguridad, contemplado en el artculo
184 del CdT, al no adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y
salud de los trabajadores.
En tal sentido, en aquellos casos que las conductas de acoso laboral son ejercidas por
otro u otros compaeros de trabajo, el acosado o vctima recurre al autodespido, invocando
como causal de caducidad la establecida en el numeral sptimo del artculo 170 del CdT, esto
es, el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, pues se imputa en
especfico, al empleador que permiti el acoso, sin adoptar medidas de correccin, asumiendo
una actitud pasiva, el incumplimiento del deber de seguridad consagrado en el artculo 184
del CdT. En tanto, cuando la conducta de hostigamiento era ejercida directamente por el
empleador, se observ que el trabajador recurri a la figura del autodespido, invocando,
excepcionalmente, la causal contemplada en el numeral 1 letra a) del artculo 160 del CdT,
esto es, la falta de probidad e incluso la causal de la letra c), esto es, las vas de hecho ejercidas
por el empleador.
De esta forma, la vctima de acoso tendr derecho a las indemnizaciones por el

trmino del contrato de trabajo; pero la indemnizacin por aos de servicio slo ser
procedente en caso que la relacin laboral hubiese estado vigente por un ao o ms.
c)
El ius variandi, procedimiento del artculo 12 del Cdigo del Trabajo: En
este caso, estamos hablando de una potestad del empleador que consiste en el derecho a
variar, dentro de ciertos lmites, las modalidades de prestacin de las tareas del trabajador.
Su fundamento, radica en otorgar cierta flexibilidad al empleador en la ejecucin del contrato
y permitir la continuidad del mismo, sin embargo, dicha norma exige que para ejercer esta
facultad, la variacin no debe importar un menoscabo para el trabajador.
En tal sentido, si las conductas constitutivas de acoso se han traducido, por ejemplo,
en el cambio de funciones del trabajador a otras de menor jerarqua, o a labores humillantes,
en el cambio del lugar en el que presta sus servicios, o bien, en el cambio reiterado y sin aviso
ni antelacin de la distribucin de su jornada de trabajo, el procedimiento establecido en este
artculo puede ser efectivo para pedir el cese de dichas conductas.
d)
Accin constitucional de proteccin, artculo 20 de la Constitucin Poltica
de la Repblica57: La vctima de mobbing tambin puede recurrir ante la Corte de

Apelaciones respectiva e interponer la accin especial de proteccin, establecida en el
artculo 20 de la Constitucin Poltica de la Repblica, si estima que el acoso laboral la ha
privado, perturbado o amenazado en el legtimo ejercicio de los derechos protegidos por esta
va58.
Esta accin puede iniciarse frente a actos de hostigamiento directo efectivamente

ocurridos, as como tambin por omisiones, y tampoco exige a un sujeto calificado como
autor del acoso laboral. En consecuencia, este recurso parece constituir una va idnea para
que sea ordenado el cese de las conductas constitutivas de cualquiera de las modalidades del
mobbing.
Debemos destacar que la finalidad perseguida por este especial recurso es restablecer
el imperio del derecho y asegurar la debida proteccin del afectado: poner trmino a la
conducta, pero no busca que el dao causado al trabajador sea reparado. Por ello, la
regulacin del recurso establece que su ejercicio es sin perjuicio de los dems derechos que
57
ROMANIK FONCEA, Katy, (2011) El mobbing y su tratamiento en la legislacin laboral, Departamento

de estudios, Direccin del Trabajo del Gobierno de Chile, 2011, pp. 21 y 22.
58
En lo que respecta a la materia en estudio, los derechos constitucionales establecidos en el artculo 19 de la
Carta Fundamental y protegidos por la accin de proteccin son: el derecho a la vida y a la integridad fsica y
psquica de la persona (N 1); la igualdad ante la ley (N 2); el respeto y proteccin a la vida privada y a la
honra de la persona y su familia (N 4); La inviolabilidad del hogar y de toda forma de comunicacin privada
(N 5); la libertad de conciencia (N 6); la libertad de emitir opinin y la de informar, sin censura previa (N
12); el derecho a reunirse pacficamente sin permiso previo y sin armas (N 13); la libertad de trabajo y el
derecho a su libre eleccin y libre contratacin (N 16); el derecho de sindicarse en los casos y forma que seale
la ley (N 19); el derecho de propiedad en sus diversas especies sobre toda clase de bienes corporales o
incorporales (N 24).
pueda hacer valer ante la autoridad o los tribunales correspondientes, como por ejemplo, la
indemnizacin de perjuicios por los daos causados.59
e)
Indemnizacin de perjuicios60: Lo primero que deberamos preguntarnos es
qu estatuto jurdico de responsabilidad civil aplicaramos en el acoso moral laboral?. La

respuesta no es una sola, por cuanto depender de la hiptesis de que se trate. En ese sentido,
si existe un vnculo previo constituido por el contrato de trabajo entre el acosador y el acosado
sera la responsabilidad contractual el estatuto aplicable, y sera la situacin tpica de
mobbing descendente, en que el acosador es el propio empleador, cuestin que puede ser
bastante usual en pequeas y medianas empresas. En ese sentido, ser competente para
conocer de esta responsabilidad el juez del trabajo en un procedimiento de tutela laboral, el
cual en opinin de Corral Talciani61- si bien tiene por objeto la imposicin de multas al
empleador62 que vulnera los derechos fundamentales del trabajador, es manifiesto que su
naturaleza es reparatoria y puede concebirse como un procedimiento de responsabilidad civil
especial. En tal sentido, el juez puede suspender provisionalmente en la primera resolucin
que dicte los efectos del acto impugnado63 y ordenar en la sentencia su cese inmediato.
Adems en dicha sentencia el juez debe indicar las medidas a que ser obligado el infractor
que se dirigirn a obtener la reparacin de las consecuencias derivadas de la vulneracin
de derechos fundamentales, a lo que agrega: incluidas las indemnizaciones que
procedan64. Se establece igualmente que en cualquier caso, el juez deber velar para que
la situacin se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneracin
denunciada65. De estas disposiciones parece desprenderse que el juzgador debe preferir
medidas de reparacin de la lesin al derecho que sean diferentes a la indemnizacin
pecuniaria, y slo cuando aquellas no logren resarcir completamente el dao sufrido decretar
una indemnizacin en dinero.
60
GAMONAL, Sergio y PRADO, Pamela, (2006), El mobbing o acoso moral laboral, Lexis Nexis, pp. 95 y
ss.
61
CORRAL TALCIANI, Hernn, (2013), Lecciones de responsabilidad civil extracontractual, segunda edicin
actualizada, Thomson Reuters. pp. 256.
62
Art. 495 CdT.
63
Art. 492 CdT.
64
Art. 495 inc. 3.
65
Art. 495 inc. 2.
En otro sentido, de usual ocurrencia es el mobbing horizontal, es decir, aquel que se

produce entre personas que no estn vinculadas contractualmente, por cuanto el acosador y
su vctima estn en una similar escala jerrquica dentro de la empresa. En este caso,
obviamente la responsabilidad ser de carcter extracontractual, siempre que se den todos y
cada uno de los elementos de la misma: (1) hecho antijurdico, (2) reprochabilidad o
imputabilidad del acosador, (3) el dao y (4) la relacin causal entre el acoso y el dao.
B. Situacin posterior a la reforma legal ley 20.607

El 8 de agosto de 2012, a travs de la publicacin en el Diario Oficial de la ley 20.607,
se puso trmino a un largo y lento66 debate legislativo sobre la necesidad de sancionar y
tipificar los actos de acoso laboral.
Este proceso de reforma, sin embargo en opinin de Caamao y Ugarte67-, ha
planteado una serie de crticas y dudas en nuestro medio, pues si bien ha trado algunos
avances, no es menos cierto que esta reforma ha implicado tambin varios retrocesos en
nuestro sistema de reconocimiento y tutela de los derechos fundamentales, como ocurri
tambin en su tiempo con la ley de acoso sexual, dado que el excesivo retardo en su
tramitacin no ha permitido una concordancia entre la respuesta normativa y los avances
derivados de la reforma procesal laboral.
A pesar de aquello, constituye un aspecto positivo el que se haya tipificado

jurdicamente el acoso laboral como un comportamiento atentatorio en contra de la dignidad
de los trabajadores y, por lo mismo, lesivo de sus derechos fundamentales. Con lo cual se
viene a fortalecer la nocin de ciudadana en la empresa, y a consolidar una nueva forma
de entender las relaciones laborales, centrada en el respeto de los derechos esenciales. En el
mismo sentido, resulta valorable tambin que la ley 20.607 haya incorporado a la legislacin
laboral un concepto de acoso que recoge las diversas clases o modalidades de este
66
Que comenz con el ingreso del proyecto de ley el 23 de marzo de 2003.

CAAMAO ROJO, Eduardo, UGARTE CATALDO, Jos Luis, (2014) El acoso laboral: tutela y prueba
de la lesin de los derechos fundamentales. Revista Ius et Praxis, Ao 20, n 1, 2014, pp. 68.
67
comportamiento lesivo de los derechos fundamentales y que lo conciba como un ilcito

objetivo o de resultado, siguiendo la senda iniciada por reformas anteriores como ocurri con
la sancin de los actos de discriminacin y de acoso sexual.
Tal como lo seal al principio de esta memoria, el acoso laboral fue tipificado en
nuestro ordenamiento jurdico a travs de la promulgacin de la ley 20.607, la cual sanciona
dichas prcticas atentatorias contra la integridad y dignidad del trabajador. En ese sentido,
dicha ley tiene una tcnica legislativa similar a la de la ley 20.005 68. Sin embargo, difiere
dicha regulacin normativa, en puntos sustanciales, referidos a la tutela preventiva y
sancionatoria, pues no observamos en el actual rgimen legal, ninguna regulacin de un
procedimiento para conocer de las denuncias y aplicacin de sanciones en caso de acoso
laboral. Dichas crticas y deficiencias las tratar ms adelante.
Este proyecto de ley inici su trmite legislativo en el ao 2003, y efectivamente fue

presentado como una normativa contra el psicoterror laboral. Se hizo un esfuerzo para
obtener su aprobacin, a pesar de que en un primer momento no hubo una opinin favorable
sobre la iniciativa. Incluso, se hicieron intentos para incorporar el acoso laboral dentro de los
casos de vulneracin de los derechos fundamentales del trabajador.
En cuanto a la vulneracin de derechos fundamentales, se indic en la tramitacin del

proyecto, que el hostigamiento o acoso laboral representa un uso abusivo de las potestades
reglamentarias que tiene el empleador al interior de la empresa y que derivan tanto del
Reglamento Interno como de los contratos individuales de trabajo. La discusin se centr en
cmo sancionar legalmente dicho abuso. Para tales efectos, se analizaron dos alternativas. La
primera, consideraba incorporar explcitamente el tema del acoso laboral dentro de los casos
68
Dicha ley, tambin introdujo en el artculo 2 del CdT una definicin de acoso sexual, en tanto conducta
contraria a la dignidad de la persona; obliga a la empresa a introducir en el Reglamento Interno, de Orden
Higiene y Seguridad, las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto entre los trabajadores (art.153 inc.2 del CdT); modifica el Reglamento Interno, adicionando un nuevo
numeral 12, en el artculo 154 del CdT, el cual deber contener el procedimiento al que se sometern y las
medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual. Asimismo agrega en
el numeral 1 del artculo 160 del CdT, un nuevo literal b) que contiene las conductas de acoso sexual, como
causal de despido disciplinario y autodespido, reforzando en general el rol de garante que el legislador impone
al empleador en la prevencin y sancin de conductas de acoso, siendo responsable no slo por accin sino que
tambin por omisin.
de vulneracin de los derechos fundamentales del trabajador, toda vez que, de esa manera,
quedara cubierto por el procedimiento de tutela que contempla la reforma procesal laboral
para el resguardo de un conjunto acotado de garantas. Para generar esa incorporacin
expresa, se analizaron, a su vez, dos posibilidades. Por una parte, poda introducirse la
modificacin pertinente en el artculo 2 del Cdigo del Trabajo, por cuanto dicho precepto
contempla una serie de garantas especficas para cuyo resguardo se aplica el procedimiento
de tutela, entre las cuales estn las referidas al elemento valrico de la relacin laboral, como
la prohibicin de discriminacin o la prohibicin de conductas de acoso sexual. Se sumara
a dichas garantas, entonces, la prohibicin de conductas de acoso laboral. Por otra parte, se
plante la posibilidad de hacer la modificacin respectiva en el artculo 19, N 1, de la
Constitucin Poltica de la Repblica, por cuanto dicho precepto manda la proteccin de la
salud fsica y psquica de las personas, y el acoso laboral deriva, indefectiblemente, en un
dao, principalmente a la salud psquica del trabajador.
El proyecto, en definitiva, opt finalmente por la primera de dichas alternativas, bajo

el entendido de que el eje central de este tema no es solamente el dao a la salud psquica del
trabajador, sino que tambin lo es el perjuicio que puede producirse a su situacin laboral, ya
que el acoso podra ser una herramienta de presin que se utilice para provocar la renuncia
del trabajador o para que ste no aspire a mejorar sus condiciones laborales.69
B.1) Nuevo marco regulatorio

Luego de su dilatada discusin, el proyecto se convierte en Ley de la Repblica, y su
eje principal se centra en la conceptualizacin del acoso laboral, lo que trajo diversas
consecuencias de ndole normativa:
1) Modificacin del artculo 2 del CdT como idea central del proyecto. En ese
sentido la ley seala:
69
Historia de la Ley 206.07, pp. 58 y 59. Disponible en: http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1042709
"Artculo 1.- Introdcense las siguientes modificaciones en el Cdigo del

Trabajo:
1) Agrgase, en el inciso segundo del artculo 2, a continuacin del punto
aparte (.) que pasa a ser punto seguido (.), la siguiente oracin:
"Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral,
entendindose por tal toda conducta que constituya agresin u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que
amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo."
Con lo cual, los dos primeros incisos del artculo 2 del CdT quedaran de la
siguiente manera:
Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan.
Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible
con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el
acoso sexual, entendindose por tal el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin
laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la
dignidad de la persona el acoso laboral, entendindose por tal toda conducta
que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o
perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
En ese sentido, no har un anlisis del concepto y sus elementos 70, por
cuanto, aquello ya fue tratado en la definicin legal de acoso laboral, al
principio de esta memoria.
2) A las causales de trmino de contrato de trabajo reguladas en el artculo 160.1 del CdT,
se agrega la causal conductas de acoso laboral. En tal sentido, el mencionado artculo
queda de la siguiente manera:
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin

alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las
siguientes causales:
1. Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente
comprobadas, que a continuacin se sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempea, y
f) Conductas de acoso laboral.
3) En atencin a lo anterior, es que se modifica adems el artculo 171 del CdT,

que regula el despido indirecto o autodespido. En ese sentido, la normativa
queda de la siguiente manera:
Art. 171. Si quien incurriere en las causales de los nmeros 1, 5 o 7 del
artculo 160 fuere el empleador, el trabajador podr poner trmino al
70
(1) Conducta agresiva u hostigamiento, (2) reiteracin en el tiempo, (3) los sujetos del acoso, (4) el acoso
laboral se ejerce por cualquier medio y (5) la exigencia de un resultado provocado por la conducta.
contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta das

hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el pago de las
indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artculo 162, y en los
incisos primero o segundo del artculo 163, segn corresponda, aumentada
en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del nmero 7; en el caso de
las causales de los nmeros 1 y 5, la indemnizacin podr ser aumentada
hasta en un ochenta por ciento.
Tratndose de la aplicacin de las causales de las letras a), b) y f) del
nmero 1 del artculo 160, el trabajador afectado podr reclamar del
empleador, simultneamente con el ejercicio de la accin que concede el
inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.
Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido
en el Ttulo IV del LIBRO II, responder en conformidad a los incisos primero
y segundo precedentes.
El trabajador deber dar los avisos a que se refiere el artculo 162 en la
forma y oportunidad all sealados.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entender que el
contrato ha terminado por renuncia de ste.
Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del nmero
1 del artculo 160, falsamente o con el propsito de lesionar la honra de la
persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de
motivo plausible, estar obligado a indemnizar los perjuicios que cause al
afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente,
adems de la indemnizacin de los perjuicios, quedar sujeto a las otras
acciones legales que procedan.
As, frente a la conducta de acoso laboral por parte del empleador, el
trabajador podr demandar conjuntamente otras indemnizaciones a que tenga
derecho (facultad que hasta antes de la publicacin de esta ley, solo se tena
en el caso que se aplicaran las causales a) y b) del artculo recin mencionado,
es decir: falta de probidad, y conducta de acoso sexual), y adems se establece

que, si el trabajador hubiese invocado la causal del artculo 160 N 1 letra f ),
falsamente o con el propsito de lesionar la honra de la persona demandada,
y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, el
trabajador estar obligado a indemnizar los perjuicios causados, y si la causal
fue invocada maliciosamente, quedar sujeto a las otras acciones legales que
procedan. Hasta antes de la publicacin de esta Ley, las acciones antes
referidas solo procedan en el caso que se invocara la causal de la letra b) del
N 1 del artculo 160, es decir conductas de acoso sexual.
4) Por otra parte, se modifica el artculo 84 de la ley N 18.83471, Estatuto
Administrativo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fija el decreto
Artculo
84.El
funcionario
estar
afecto
a
las
siguientes
prohibiciones:
a) Ejercer facultades, atribuciones o representacin de las que no est legalmente investido, o no le
hayan sido delegadas;
b) Intervenir, en razn de sus funciones, en asuntos en que tengan inters l, su cnyuge, sus parientes
consanguneos hasta el tercer grado inclusive o por afinidad hasta el segundo grado, y las personas ligadas a
l por adopcin;
c) Actuar en juicio ejerciendo acciones civiles en contra de los intereses del Estado o de las
instituciones que de l formen parte, salvo que se trate de un derecho que ataa directamente al funcionario, a
su cnyuge o a sus parientes hasta el tercer grado de consanguinidad o por afinidad hasta el segundo grado y
las personas ligadas a l por adopcin;
d) Intervenir ante los tribunales de justicia como parte, testigo o perito, respecto de hechos de que
hubiere tomado conocimiento en el ejercicio de sus funciones, o declarar en juicio en que tenga inters el
Estado o sus organismos, sin previa comunicacin a su superior jerrquico;
e) Someter a tramitacin innecesaria o dilacin los asuntos entregados a su conocimiento o
resolucin, o exigir para estos efectos documentos o requisitos no establecidos en las disposiciones vigentes;
f) Solicitar, hacerse prometer o aceptar donativos, ventajas o privilegios de cualquier naturaleza para
s o para terceros;
g) Ejecutar actividades, ocupar tiempo de la jornada de trabajo o utilizar personal, material o
informacin reservada o confidencial del organismo para fines ajenos a los institucionales;
h) Realizar cualquier actividad poltica dentro de la Administracin del Estado o usar su autoridad,
cargo o bienes de la institucin para fines ajenos a sus funciones;
i) Organizar o pertenecer a sindicatos en el mbito de la Administracin del Estado; dirigir, promover
o participar en huelgas, interrupcin o paralizacin de actividades, totales o parciales, en la retencin indebida
de personas o bienes, y en otros actos que perturben el normal funcionamiento de los rganos de la
Administracin del Estado;
j) Atentar contra los bienes de la institucin, cometer actos que produzcan la destruccin de
materiales, instrumentos o productos de trabajo o disminuyan su valor o causen su deterioro;
k) Incitar a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones pblicas o privadas, o participar en hechos
que las daen;
l) Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los dems funcionarios. Se considerar como
una accin de este tipo el acoso sexual, entendido segn los trminos del artculo 2, inciso segundo, del Cdigo
del Trabajo, y la discriminacin arbitraria, segn la define el artculo 2 de la ley que establece medidas contra
la discriminacin, y
71
con fuerza de ley N 29, de 2005, del Ministerio de Hacienda. Se modifica

agregndose en la letra m) la conducta de acoso laboral:
5) Por ltimo, se modifica el artculo 82 de la ley 18.88372, Estatuto Administrativo
para Funcionarios Municipales, en lo relativo a las prohibiciones de los
funcionarios, contenida en el prrafo 5 de dicho cuerpo legal. En ese sentido, se
agrega en la letra m) la conducta de acoso laboral de la siguiente manera:
m) Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los trminos que dispone el inciso segundo
del artculo 2 del Cdigo del Trabajo.
Artculo 82.- El funcionario estar afecto a las siguientes prohibiciones:
a) Ejercer facultades, atribuciones o representacin de las que no est legalmente investido, o no le
hayan sido delegadas;
b) Intervenir, en razn de sus funciones, en asuntos en que tengan inters l, su cnyuge, sus parientes
consanguneos hasta el tercer grado inclusive o por afinidad hasta el segundo grado, y las personas ligadas a
l por adopcin.
c) Actuar en juicio ejerciendo acciones civiles en contra de los intereses del Estado o de las
instituciones que de l formen parte, salvo que se trate de un derecho que ataa directamente al funcionario, a
su cnyuge o a sus parientes hasta el tercer grado de consanguinidad o por afinidad hasta el segundo grado y
las personas ligadas a l por adopcin;
d) Intervenir ante los tribunales de justicia como parte, testigo o perito, respecto de hechos de que
hubiere tomado conocimiento en el ejercicio de sus funciones, o declarar en juicio en que tenga inters el
Estado o sus organismos, sin previa comunicacin a su superior jerrquico;
e) Someter a tramitacin innecesaria o dilacin los asuntos entregados a su conocimiento o
resolucin, o exigir para estos efectos documentos o requisitos no establecidos en las disposiciones vigentes.
f) Solicitar, hacerse prometer, o aceptar donativos, ventajas o privilegios de cualquier naturaleza para
s o para terceros;
g) Ejecutar actividades, ocupar tiempo de la jornada de trabajo o utilizar personal, material o
informacin reservada o confidencial de la municipalidad para fines ajenos a los institucionales;
h) Realizar cualquier actividad poltica dentro de la Administracin del Estado o usar su autoridad,
cargo o bienes de la municipalidad para fines ajenos a sus funciones;
i) Organizar o pertenecer a sindicatos en el mbito de la Administracin del Estado; dirigir, promover
o participar en huelgas, interrupcin o paralizacin de actividades, totales o parciales, en la retencin indebida
de personas o bienes, y en otros actos que perturben el normal funcionamiento de los rganos de la
Administracin;
j) Atentar contra los bienes de la municipalidad, cometer actos que produzcan la destruccin de
materiales, instrumentos o productos de trabajo o disminuyan su valor o causen su deterioro;
k) Incitar a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones pblicas o privadas, o participar en hechos
que las daen;
l) Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los dems funcionarios. Se considerar como
una accin de este tipo el acoso sexual, entendido segn los trminos del artculo 2, inciso segundo, del Cdigo
del Trabajo, y la discriminacin arbitraria, segn la define el artculo 2 de la ley que establece medidas contra
la discriminacin, y
m) Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los trminos que dispone el inciso segundo
del artculo 2 del Cdigo del Trabajo.
72
m) Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los trminos que dispone
el inciso segundo del artculo 2 del Cdigo del Trabajo.
B.2) Crticas a la reforma

En opinin de Caamao y Ugarte73, podemos decir que el concepto legal de acoso
laboral incorporado por la ley N 20.607 es adecuado, por cuanto est dentro de los estndares
generales que se pueden extraer de las legislaciones de otros pases que han optado por
sancionar expresamente el mobbing, pudiendo servir de base para el desarrollo de una
jurisprudencia que contribuya a delimitarlo y a darle un contenido acorde con los hechos que
deba conocer y resolver. Adems, corrige las deficiencias de la definicin original propuesta
en el proyecto de ley74, particularmente, en lo que se refera al elemento subjetivo, lo que
habra significado levantar una barrera probatoria prcticamente infranqueable para la gran
mayora de las vctimas. Sostienen adems, que con la introduccin del concepto de acoso
laboral, dicha conducta toma importancia por su gravedad e impacto que pueda causar en las
relaciones laborales en cuanto ilcito pluriofensivo de derechos fundamentales.
Sin embargo, la incorporacin del concepto de acoso laboral a nuestra legislacin

implica una evidente limitacin de los alcances de este fenmeno lesivo de derechos
fundamentales, por cuanto desde la entrada en vigencia de la normativa, debi circunscribirse
a los trminos empleados en dicha ley, por lo que desde una perspectiva, vino a limitar o a
desconocer lo realizado por la jurisprudencia.
En ese sentido, Lpez Pern75 es ms severo, al sostener que otra deficiencia sera el
olvido por parte del legislador en disponer de tutela preventiva y sancionatoria (como si
ocurre en el acoso sexual), pues no se aprecia ninguna regulacin de un procedimiento para
73
CAAMAO ROJO, Eduardo, UGARTE CATALDO, Jos Luis, (2014) El acoso laboral: tutela y prueba de
la lesin de los derechos fundamentales. Revista Ius et Praxis, Ao 20, n 1, 2014, pp. 76.
74
El cual defina el mobbing como la situacin en que el empleador, o uno o ms trabajadores, o aqul y uno
o ms de stos, ejercen o manifiestan por hechos o por dichos una particular forma de violencia sicolgica de
carcter extremo, premeditadamente o no, con regularidad sistemtica y durante un tiempo prolongado sobre
otro trabajador en el lugar de trabajo comn, con el fin de provocar un menoscabo material y personal en ste.
75
conocer de las denuncias y aplicacin de sanciones en caso de acoso laboral, as como

tampoco se han incorporado obligaciones especficas para los empleadores, con el fin de
prevenir toda forma de hostigamiento de ndole psicolgico en el trabajo y que deban
contenerse en el reglamento interno de la empresa. Es as, como el nfasis del legislador fue
la conceptualizacin del mobbing y su sancin como causal de caducidad del contrato de
trabajo, omitiendo el amparo de la vctima en forma directa y explcita- en el procedimiento
de tutela laboral, pese a que dicha situacin es salvable, por cuanto, en la prctica dicho
procedimiento se aplica de igual manera frente a la vulneracin de derechos fundamentales
del trabajador, y el mobbing, por su naturaleza, es un ilcito pluriofensivo que afecta dichas
garantas. Sin lugar a dudas, hubo una despreocupacin por parte del legislador en omitir la
tutela preventiva y reparatoria frente al ilcito, por cuanto el despido indirecto o autodespido
al ser una figura arriesgada por lo difcil de su prueba, constituye la ltima ratio, y que pese
a obtener xito en su pretensin procesal se ver privado de su fuente laboral, lo cual a mi
juicio es injusto, por cuanto estamos hablando nada ms y nada menos que de una vctima.
Con lo anterior, adems, se sanciona al trabajador que hubiese invocado conductas de

acoso laboral, como causal de caducidad de contrato, falsamente o con el propsito de
lesionar la honra del demandado, quedando obligado a indemnizar los perjuicios irrogados
al afectado, el que adems, contara con otras herramientas legales de nuestro ordenamiento,
como el perjurio. En tal sentido, para el trabajador afectado constituye dicha sancin un
desincentivo para perseguir la responsabilidad por acoso laboral en su empleador, por cuanto
si ya es de difcil configuracin el despido indirecto, lo es ms aun para el afectado, sabiendo
que podra verse expuesto a una sancin patrimonial e incluso penal si el empleador quisiere
y se dieran los supuestos para condenar en responsabilidad penal- en caso que su demanda
no fuese acogida.
En ese sentido, se hubiese esperado una proliferacin de demandas por despido

indirecto, sin embargo, en opinin de Lpez Pern, esto no ha sucedido y ha sido posible
constatar que las denuncias de tutela por vulneracin de derechos fundamentales,
especialmente de la integridad fsica y psquica de la persona, de la honra y de la vida privada
se mantiene prcticamente inalterable en comparacin a la situacin previa a la dictacin de

la ley 20.607.
Por ltimo, y a modo de referencia, el ao 2011 el Centro de Derechos Humanos de

la Universidad Diego Portales, en su Informe Anual sobre Derechos Humanos76, a propsito
de la vulneracin de derechos fundamentales del trabajador por conductas de acoso laboral
recomend lo siguiente:
1. La necesidad que el legislador fijara un concepto de acoso moral en el trabajo, que

determinara sus elementos constitutivos y facilitara su utilizacin por parte de los operadores
jurdicos, especialmente los jueces.
2. La necesidad de que fuese obligacin legal para las empresas el incorporar normas
de rechazo y represin a las acciones constitutivas de acoso moral en el trabajo.
3. Que la Direccin del Trabajo debiera implementar un sistema de estadsticas que
registre del modo ms efectivo posible los casos de acoso moral en el trabajo.
En ese sentido, en Chile solo se ha dado cumplimiento al punto nmero 1, puesto que
la ley 20.607 no dispone una tutela preventiva del acoso laboral para dar cumplimiento al
nmero 2 y tampoco la Direccin del Trabajo ha sido clara en la confeccin de estadstica
alguna que permita acceder a informacin precisa sobre las conductas de acoso laboral en el
trabajo, slo tenemos como referencia las estadsticas que ofrece el Anuario Estadstico
2013 sobre las denuncias por infraccin a los derechos fundamentales (total nacional:
456177), en cuanto a la cantidad de fiscalizaciones realizadas sobre derechos fundamentales
(total nacional: 432578), sobre la cantidad de multas cursadas sobre conductas
discriminatorias o que afecten la intimidad, la vida privada y la honra (las cuales suman un
total de 34 a nivel nacional79), sin embargo, al parecer, la Direccin del Trabajo an no
fiscaliza el acoso laboral en forma explcita, como s ocurre con el acoso sexual80.
76
Disponible en:
http://www.boletinderecho.udp.cl/docs/informe_dd_HH_2011/relacion_trabajo_acosomoral_cap10.pdf
77
Direccin del Trabajo, Anuario estadstico 2013, pp. 59. Disponible en www.dt.gob.cl
78
79
80
CAPITULO III: Anlisis jurisprudencial en torno al tratamiento del mobbing en

Chile Pre y post ley 20.607
Para la elaboracin de esta memoria, estim tremendamente necesario hacer un

anlisis jurisprudencial del acoso laboral desde dos puntos de vista: el comportamiento de
los tribunales en el conocimiento de dicha conducta antes de la dictacin de la ley 20.607 y
el comportamiento posterior a ella. Todos ellos, disponibles en el sistema en lnea de consulta
de causas del Poder Judicial.
En ese sentido, el anlisis se centra en casos elegidos por gozar de elementos
importantes para la configuracin del mobbing, y poder as, describir de mejor manera el
fenmeno, la importancia probatoria, los derechos vulnerados y el razonamiento del tribunal
frente a la no regulacin y posterior regulacin del acoso laboral.
A) Jurisprudencia anterior a la Ley 20.607
a) 1 CASO:
Antecedentes:
Nmero de causa: RIT T-20-2010
Tribunal: Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique
Partes: Prez Devia, Duxann Pascual con Serviclnica Iquique S.A.
Procedimiento: Ordinario
Materia: Tutela de las garantas fundamentales
Fecha: 27 de agosto de 2010
Dictada por: Marcela Mabel Daz Mndez, Juez Titular del Juzgado de Letras del Trabajo
de Iquique.
Resumen del caso:
Que, con fecha 26 de abril de 2010, don Duxann Pascual Prez Devia, interpone
denuncia por vulneracin de Derechos Fundamentales, con ocasin del despido, en
contra de su ex empleadora Serviclnica S.A, legalmente representada por don Jorge Gmez
Jhons, gerente general, en virtud de lo establecido en el artculo 4 inciso 1 del Cdigo del
Trabajo, solicitando que se declare que el despido del que fue objeto don Duxann Prez
Devia, fue con vulneracin de sus derechos fundamentales y se condene a la demandada
a las prestaciones que indica.
En ese sentido, sostiene la parte denunciante que desde el ao 1999, comenz a prestar
servicios bajo vnculo de subordinacin y de dependencia de la demandada, para cumplir las
funciones de Jefe de Departamento de Mantencin e Informtica.
El demandante aduce que durante todo el tiempo que trabaj para la demandada esto es, once aos- tuvo una conducta acorde con la eficiencia y tica requerida y necesaria
que demandaba su labor, cumpliendo, adems, con todas las obligaciones impuestas por el
contrato de trabajo, as como las rdenes que le imparta el empleador, yendo incluso ms
all de lo estipulado por dicho instrumento. Sostiene que la relacin laboral se desarroll
con normalidad hasta el mes de agosto de 2.009, mes en el cual asume un nuevo gerente,
quien a partir de dicho momento comenz a tener conductas inapropiadas respecto a su
persona. Frente a tales eventos, don Duxann Prez Devia present reclamos en reiteradas
oportunidades ante la Inspeccin del Trabajo por vulneracin a sus derechos como trabajador.
Posteriormente, el demandante se toma las vacaciones que le corresponden, a lo cual
los supervisores de la empresa le sealan que se extenda el lapso de las mismas, aduciendo
que tena das pendientes e insistiendo que deba ejercerlos. Por otra parte, se le hizo entrega
de un bono que asciende a la suma de $478.000 por conceptos de premio por costos y
servicios.
Con ello, realiz ante la Inspeccin de Trabajo una serie de denuncias escritas, en
cuatro meses distintos, por la situacin que le aquejaba, solicitando orientacin por tal
contexto, sealando en esas misivas que la situacin estaba en conocimiento del Gerente
General del rea Cooperativa de la empresa por cuanto se le haba enviado una carta
con las irregularidades cometidas en su contra.
Sostiene el demandante que, todas aquellas situaciones le han generado problemas

de salud significndole tratamiento siquitrico motivado esencialmente por el clima
laboral impuesto por el nuevo Gerente General. Que, de todo esto se puso en
conocimiento al Gerente General del rea Cooperativa de la empresa, el cual jams hizo
nada por subsanar o impedir el mobbing o acoso laboral ejercido en su contra.
Sostiene el demandante que en una de las varias ocasiones al llegar a las dependencias
del trabajo, su jefe, haciendo uso de una clara prepotencia y en forma irrespetuosa, le
incita a visitar a la encargada de personal. Esta ltima y durante una breve conversacin le
hizo entrega de la carta de despido. Que, los hechos que configuran la causal de despido del
articulo 160 N7 del Cdigo del Trabajo, incumplimiento grave a las obligaciones que
impone el contrato, son tomados de la evaluacin emitida por la empresa Hurtado y
Carrasco Ltda., en el marco de la acreditacin como prestador de salud del periodo 2010. En
dicha evaluacin se desprenden una serie de irregularidades presentes en dependencias de
Seviclnica S.A., las que le son imputadas al denunciante, esto con el objetivo de darle
legitimidad al despido y darle sustento a la causa del mismo.
Por otra parte, el actor sostiene que el despido del cual versa la denuncia es un acto
que vulnera sus derechos fundamentales, en especial, al derecho a la integridad fsica y
squica, y garanta de indemnidad81 expresamente reconocidos por la Constitucin Poltica
de la Repblica en el artculo 19 N 1 inciso primero, y en lo dispuesto en el artculo 485
inciso 3 del Cdigo del Trabajo. En ese sentido, sostiene que, el artculo 485 seala que los
derechos del trabajador resultan lesionados frente al despliegue de los poderes del empleador
cuando: el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador limita el pleno
ejercicio de
aquellas
sin
justificacin suficiente, en
forma
arbitraria
desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. Que, el derecho a la integridad

fsica y sicolgica de toda persona y en consecuencia de todo trabajador, exige que el
empleador en el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce en su carcter de tal,
debe respetar los derechos fundamentales, en los trminos establecidos en el artculo 5
inciso 1 del Cdigo del Trabajo, siendo uno de los lmites de sus prerrogativas el respeto
81
Por cuanto, sta ltima, fue afectada porque el despido tuvo por objeto castigarlo por haber impetrado la
tutela jurisdiccional efectiva de sus derechos, reconocidos por el ordenamiento jurdico y declarados
irrenunciables por el mismo.
por el derecho en anlisis. Argumenta que, el deber de proteccin del empleador no slo
dice relacin con actos directos, esto es, de mantener condiciones de higiene y seguridad en
los lugares de trabajo, sino que adems, una obligacin de hacer, esto es, actuar de
manera oportuna y eficaz a fin de evitar que las condiciones de trabajo permitan afectar
la integridad fsica y squica del trabajador. Que, la inactividad, pasividad o
indiferencia antes situaciones que impliquen un riesgo para el trabajador, deben ser
consideradas atentatorias de los derechos fundamentales, poniendo al empleador en
posicin de garante, por cuanto se le impone el deber de promocionar la proteccin del
trabajador.
En cuanto a la prueba psicolgica, la denunciante incorpora prueba documental
consistente especialmente- en certificados mdicos que dan cuenta de diagnsticos
mdicos del actor, los cuales constatan Neurosis profesional () con nimo
depresin; y Bruxismo. Por otra parte, acompa un certificado de atencin de
urgencia emitido por la ACHS, en donde se seala control con reposo para el actor,
sin especificar las razones de dicho reposo, aprecindose bajo el acpite Zona
Lesionada la palabra: generalizado. Adems, en el acta de inspeccin de la Inspeccin
del Trabajo figuran las declaraciones de los testigos, quienes expresan tanto en dicho informe
como en audiencia de juicio que presenciaron discusiones entre el Gerente de la demandada
y el denunciante, siendo algunos eptetos vertidos por la jefatura, en contra del
trabajador, peyorativos, groseros y menoscabantes.
Raciocinio del tribunal:

El tribunal parte de la base que el artculo 19 N1 de la Constitucin Poltica de la
Repblica previene que: La Constitucin asegura a todas las personas: el derecho a la
vida y a la integridad fsica y psquica de la persona. De esta forma, sostiene, que ste es
un derecho de carcter inespecfico, en el mbito del derecho del trabajo, por no tener una
naturaleza laboral directa y que para dilucidar el habr de determinarse si el derecho referido
ha sido vulnerado en los trminos que seala la denunciante, esto es, que se ha producido un
acoso laboral que ha hecho que la psiquis del trabajador se vea alterada.
En ese sentido, el tribunal sostiene que para que exista el acoso laboral, debe existir
una presin laboral sobre el trabajador, que se encuentre ligada a otros elementos no
laborales, esto es, no slo la exigencia de actuaciones del trabajador en la esfera de sus
funciones, sino que sumado a dicha presin se le denigre y menoscabe, produciendo un efecto
sicolgico en ste.
En ese orden, la forma en que se acredit la vulneracin de derechos fundamentales
fue quitndole la responsabilidad de su empleo para entregrsela a alguien que se encontraba
antes bajo subordinacin del denunciante y disminuyndolo en cuanto a su capacidad de
gestin. Adems, a partir de las probanzas rendidas, se acredit que el demandado llamaba
la atencin al trabajador, en pblico, a gritos, y propinndole insultos. Asimismo, lo
sealado se colige a partir de la declaracin testigos, quienes en forma generalizada
expresaron que el denunciado retaba, se enojaba y hablaba fuerte al demandante.
Por otra parte, para el tribunal tom vital importancia la prueba documental
consistente en los certificados mdicos, los cuales si bien no dan cuenta en forma expresa
de la existencia de un acoso laboral ni refiere antecedentes que le permitieron
formular su diagnstico, s sealan con claridad, que estara padeciendo una neurosis
profesional, trastorno adaptativo. Dicho diagnstico, a juicio del juzgador, debe
analizarse a la luz de la posterior evaluacin de la ACHS, la cual apunta a la cobertura de la
Ley 16.744, por lo que slo en este sentido concluye que el padecimiento del denunciante
no es de origen laboral, es decir, que no es enfermedad profesional, pero en ningn
caso se pronuncia sobre las causas de dicho padecimiento, de tal suerte que no desconoce
que ste existe, por lo cual deriva al actor a tratamiento privado.
Por otra parte, el tribunal sostiene que el trabajador fue despido en forma casi
coetnea con la comunicacin del resultado de la denuncia impetrada por ste ante la
Inspeccin del Trabajo, sealando que el artculo 493 del Cdigo del Trabajo reviste
importancia al momento de valorar las probanzas rendidas en juicio, ello, porque si de los
hechos se desprenden indicios suficientes que den cuenta de la posibilidad de que el
despido del trabajador haya sido producto de una represalia del empleador, la carga
probatoria de explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad, esto es, del despido, recae sobre ste.
En ese mismo sentido, a juicio del tribunal, la postura del demandado en cuanto a
sustentar su pretensin en el incumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo
aparece poco verosmil, esto por cuanto el deterioro y estado de mantencin general de la
Clnica Tarapac (obligacin directa del demandante), alegado por la denunciada, haya
ocurrido en el transcurso del ao 2009, ya que hasta el ao 2008, el trabajador era felicitado
por el satisfactorio cumplimiento de funciones, lo cual se prob con una carta de
felicitaciones del mismo ao.
Finalmente, el tribunal acoge la denuncia de Tutela de Garantas Constitucionales,
impetrada por el denunciante, habiendo lesionado, la demandada, los derechos
fundamentales del actor, prevenidos en el nmero 1 del artculo 19 de la Constitucin Poltica
de la Repblica, en relacin al artculo 485 del Cdigo del Trabajo, como asimismo la
garanta de Indemnidad Laboral del actor prevenida en el inciso 3 del mismo artculo.
b) 2 CASO:
Antecedentes:
Nmero de causa: RIT T-306-2010
Tribunal: Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago
Partes: Medina Burgos, Ximena Noemi con Universidad Tecnolgica de Chile INACAP.
Fecha: 14 de enero de 2011
Dictada por: lvaro Flores Monardes, Juez Titular del Segundo Juzgado de Letras del
Trabajo de Santiago.
Resumen del caso:
La demandante ingres a prestar servicios para la demandada el 1 de marzo de 2001

desempeando las labores de docencia, pero a partir de mayo del 2010 se ha actuado en su
contra con animosidad daina, hostigamiento y toda clase de represalias con el afn de
que se desvincule de la relacin laboral o no tenga la capacidad de salud necesaria para

la labor encomendada.
Indica que por razones profesionales, su inters por el trabajo encomendado y el

cario que le tiene a su equipo de trabajo le resulta imposible aceptar las actitudes de desdeo
y maltrato que ha venido enfrentando, especficamente producto del acoso psicolgico por
parte de su superior jerrquico, quien, a partir del da 20 de Agosto de 2010, en su trato hacia
ella puede ser calificado de insensible, despreciativo, sin el ms mnimo respeto hacia su
persona, siendo absolutamente vejatorio y prepotente en su calidad de mujer
trabajadora, vindose obligada a tomar reposo absoluto a partir del 24 de agosto de 2010 a
la fecha de interposicin de la demanda.
Sostiene la demandante que ha sido vctima de reiterados insultos a su honor

laboral, lesin a su calidad profesional, humillaciones, desacreditaciones profesionales,
amenazas de despido o cambio en las condiciones laborales o del lugar donde ejerce las
actividades, degradaciones, ridiculizaciones en pblico, llegando incluso a enfermarse
gravemente a consecuencia de ello.
Indica que se le asignan tareas no convenidas que escapan a sus capacidades

profesionales, teniendo que asumir responsabilidades propias de sus superiores jerrquicos,
lo que produce conflictos y quebranta la armona laboral, sin embargo ha tenido una
disposicin de sumisin y respeto a la autoridad que ha devenido en el detrimento de su salud
que actualmente enfrenta, manifestando su preocupacin a la jefatura, adems de solicitar el
respectivo anexo de contrato que indicare las nuevas labores a desarrollar, ante lo cual ste,
sin considerar la presencia de sus compaeros, en forma intimidatoria y alzando la voz,
golpeando fuertemente la mesa, la trat de desleal, deficiente, inferior, dicindole
mujer tenas que ser, que deba agradecerle, que no era nada, slo una
subalterna, que trabajaba con puros tontos. Comentarios que hace a viva voz y que
tenan como objeto ridiculizarla frente a sus pares, intentando hacer notar su superioridad
con habitualidad, tornando insostenible la situacin e intolerante para la demandante en
cuanto al trato de dignidad que se habra extraviado en la empresa, donde se trabajara en un

ambiente de intimidacin permanente.
Dichas conductas derivaron en el padecimiento de una serie de sntomas de

Trastorno Adaptativo Mixto de origen laboral, diagnosticada en una licencia derivada
a la Asociacin Chilena de Seguridad, la que estim necesario un tratamiento en reposo
absoluto para continuar en control mdico.
En otro sentido, seala que su contrato de trabajo se ha modificado o alterado

constantemente en cuanto a sus funciones a desempear, lo que implica un abuso y
arbitrariedad de parte de la demandada al momento de modificar o variar unilateralmente
las condiciones contractuales, ocasionndole constante menoscabo laboral y personal.
En definitiva, pide que se declare la vulneracin del derecho fundamental amparado

por el artculo 19 N1 de la Constitucin Poltica de la Repblica y se condene al pago de
una indemnizacin de perjuicio por dao emergente por la suma de $10.000.000.-; por dao
moral ascendiente a $50.000.000.-, o la suma que estime pertinentes, ms costas.
Por otra parte, el demandado niega la imputacin de los actos que pudieran atentar
derechos fundamentales de la demandante, aduciendo que ella nunca hizo reclamo alguno
en contra de su superior jerrquico a ninguna autoridad superior de la Universidad
conforme lo establecido en el Reglamento Interno de la Institucin.
En primer trmino, indica que la demandante invoca supuestos hechos que no estn
contemplados en el artculo 485 del Cdigo del Trabajo, ya que los fundamentos de su
demanda no constituyen cuestiones suscitadas en la relacin laboral, por aplicacin de las
normas laborales que afecten derechos fundamentales de la trabajadora, sino que, de ser
efectivos, se trata de reclamos en contra de actitudes de su jefe. Agrega que, en el evento de
existir tal afectacin, lo que corresponde es solicitar el cese del ejercicio de las facultades del
empleador y no el cobro de indemnizaciones.
Adems, seala que el artculo 486 del cdigo del ramo establece que la denuncia
debe hacerse en el plazo de 60 das desde que se produzca la vulneracin, por lo que opone
la excepcin de caducidad del derecho invocado por la demandante, por haber
transcurrido el plazo referido.
Raciocinio del Tribunal:
El tribunal, al pronunciarse respecto de la excepcin de caducidad del derecho ejercido

por la denunciante sostiene que el artculo 486 del Cdigo del Trabajo en su parte final seala
que la denuncia debe interponerse dentro de 60 das contados desde que se produzca la
vulneracin de derechos fundamentales alegada y si bien la demandante seala en su libelo
(de fecha septiembre de 2010) que los hostigamientos comenzaron en el mes de mayo de
2010, siendo continuos en el tiempo, tambin seala con claridad que stos hechos fueron
aceptados por ella durante el tiempo posterior por su real inters en realizar su trabajo y el
cario que le tendra a su equipo, hacindose insoportable la situacin para ella slo a
partir de un evento especfico que habra ocurrido el 20 de agosto del mismo ao, lo que
resulta viable dada la naturaleza de los hechos que se denuncian.
Siguiendo el argumento, el tribunal sostiene que la doctrina ha sido uniforme en sealar

que el acoso laboral u hostigamiento es un proceso continuo de hechos reiterados por
parte del empleador y que permanece en el tiempo debido, precisamente, a la tolerancia
del trabajador, quien, muchas veces, no ejerce sus derechos de forma inmediata por el
temor a perder su fuente de trabajo o, simplemente, porque espera que las cosas se
resuelvan de otra forma. Es por esto, que acorde a los hechos alegados resulta plausible que
la demandante se haya decidido a denunciar slo con posterioridad a lo que habra ocurrido
en el mes de agosto y no desde que se habra dado inicio al hostigamiento, motivo por el cual,
a juicio del juez, la denuncia se realiz dentro del plazo contemplado por la norma antes
citada y, en consecuencia, no se di lugar a la excepcin de caducidad invocada por la
demandada.
En relacin a la alegacin realizada por la actora en su libelo respecto de que se habran

producido cambios en sus condiciones laborales en cuanto al lugar de desempeo de las
labores encomendadas, sta se encuentra acreditada en juicio a travs de los correos
electrnicos en los que consta que la actora hace saber a sus superiores jerrquicos que
no tiene inconveniente en cuanto a la modificacin de su lugar de trabajo pero no cree
conveniente la supervisin directa por dos personas que no tienen autoridad directa
sobre ella por producirse un menoscabo a su trabajo y su persona.
Por otra parte, para determinar si efectivamente la demandante fue objeto de acoso y
hostigamiento de parte de su superior jerrquico, el tribunal sostiene que el artculo 493 del
Cdigo del Trabajo impone aportar indicios suficientes de que se ha producido una
vulneracin de derechos fundamentales. Para esto, y atendida la naturaleza de los hechos
descritos en la demanda, la actora aport en juicio diversa prueba documental y
testimonial que da cuenta del constante mal trato de parte de su superior.
As, en correos electrnicos y conforme a prueba testimonial se da cuenta de la forma en

que el jefe se refera de a la actora al comunicarse con sus pares, tratndola de esta niita,
si no le piden ms trabajo. no trabaja, as de simple, hace lo justo y necesario, creo
que para los que estbamos en la reunin qued ms que claro que esta niita no puede
seguir en la sede virtual. Por lo tanto, Cecilia como jefe directa debe extremar sus
habilidades para sacer trote a esta persona y entregar carta de amonestacin si
corresponde, culminando su misiva con la frase La verdad que estos temas son
desagradables, pero la especie humana es especial.
Por otra parte, uno de los testigos declar: me fui en agosto de 2010 porque no
aguantaba la situacin, sufr hechos de hostigamiento, malos tratos y lo enfrent
directamente, nos deca que hacamos mal el trabajo, y desde mayo en adelante fue
creciendo, los que estaban dirigidos especialmente a Ximena, incluso con malas palabras,
como que era mujer, que vena del sur, discurso constante y permanente. Se trata mal a la
gente, se golpea la mesa, se les grita, se les intimida, se les dice que no son profesional,
especialmente a Ximena que era desleal, floja, entre otros improperios, criticndola frente
a los dems y a sus espaldas a travs de correos electrnicos, me pedan que la cansara
para que se fuera.
Cabe sealar, que el mismo tenor de esas declaraciones coincidieron con la de los otros
testigos presentados por la denunciante, al tratarse de relatos coherentes y circunstanciados,
dado por su calidad de compaeros de trabajo y desempear sus labores en el mismo lugar
fsico que la actora, en cambio, en el caso de los testigos de la demandada, todos sealaron
al Tribunal que trabajaban en el edificio de al frente, por lo que resulta plausible que no
conozcan los hechos de acoso laboral alegados de una forma tan directa y precisa como los
primeros.
Por otra parte, el Tribunal al pronunciarse sobre la existencia de indicios suficientes de

la vulneracin alegada sostiene que es parte fundamental de la reforma procesal laboral que
persigue la tutela judicial efectiva de los derechos de los trabajadores y, en concreto, la
proteccin integral hacia la parte ms dbil ante el difcil escenario probatorio en que se
encuentra el trabajador al momento de efectuar una denuncia por violacin o lesin de
derechos fundamentales, dada la posicin favorable que tiene el empresario sobre la prueba,
por la proximidad y dominio que tiene sobre ella en la mayora de los casos. En ese sentido,
una acertada calificacin de esta tcnica efectuada por el Tribunal Constitucional Espaol
seala que lo que se debe aportar son datos fcticos suficientemente contrastados que
permitan establecer una cierta presuncin sobre la existencia de la alegada discriminacin o
lesin del derecho fundamental ; razonables indicios, en la especie tales datos fcticos
superan largamente la actividad probatoria mnima exigida por ley a la parte y se sitan
en el terreno de la conviccin plena desde antecedentes que en conjunto asientan los hechos
postulados y el marco de un escenario constante y de conductas regulares, develan en en el
carcter del agente que ejecuta el hostigamiento una personalidad iracundia, desmedida en el
trato, prejuicioso (condicin femenina, condicin social originaria) incompatible con la
dignidad de la persona.
En definitiva el Tribunal resuelve que se rechaza la excepcin de caducidad opuesta

por la parte demandada en virtud de los argumentos sealados anteriormente. Por otra parte,
acoge la demanda interpuesta por Medina Burgos, en contra de la Universidad Tecnolgica

de Chile INACAP, solo en cuanto se declara que la demandada en el marco del contrato de
trabajo vulner reiteradamente los derechos fundamentales de integridad psquica y la
dignidad de la trabajadora, ordenndose el cese inmediato de las conductas y la
adopcin de las medidas conducentes a proveer a la trabajadora de un ambiente laboral
de trato digno y compatible con el goce efectivo de sus derechos fundamentales, sin
perjuicio del ejercicio de las facultades legtimas del empleador y del debido cumplimiento
que impone a las partes el contrato de trabajo que las liga.
En otro sentido, resuelve que no se acoge la reparacin del dao emergente, por cuanto
a que no era efectivo que haba recibido su remuneracin total durante el perodo que se
encontraba con licencia mdica, sin embargo si acoge la reparacin del dao moral,
condenando a la demandada a una suma de $8.000.000 por dicho concepto. En ese sentido,
sostiene que la demandante logr acreditar fehacientemente en juicio, el sufrimiento moral
padecido, ya que no se podra entender de otro modo, a nivel general, que el slo hecho de
sufrir insomnio, trastornos gastrointestinales, anorexia, fobia al lugar de trabajo, entre otros
padecimientos, sea considerado como un sufrimiento de carcter moral. Argumenta, el
Tribunal, que existe jurisprudencia superior, en una interpretacin extensiva y no literal de
la norma general contenida en el artculo 1556 del Cdigo Civil, desde la sentencia de la
Corte Suprema de 20 de octubre de 1994 que ha recibido las tendencias ms modernas
acerca del principio resarcitorio anotado, sin que se divise razn alguna para estimar
que la interpretacin de la norma comn sea inaplicable al mbito del contrato de
trabajo.
c) 3 CASO:
Antecedentes:
Nmero de causa: T-1-2011
Tribunal: Juzgado de Letras del Trabajo de Talca
Partes: Lara Gatica, Luis Alfonso con Sociedad Arcoprime Limitada.

Fecha: 20 de junio de 2011
Dictada por: Lis Rondinella Aguilera Jimnez, Juez Titular del Juzgado de Letras del
Trabajo de Talca.
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http://www.boletinderecho.udp.cl/docs/informe_dd_HH_2011/relacion_trabajo_acosomoral
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http://www.ucm.es/cont/descargas/documento33089.pdf

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FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS

MEMORIA PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIADO EN CIENCIAS

EL ACOSO LABORAL EN EL ORDENAMIENTO JURDICO CHILENO,

AUTOR: SEBASTIN STEVE GORNALL SIEDE

PROFESOR GUA: RUBN GAJARDO CHACN

CAPITULO I: Consideraciones generales en torno al acoso laboral

CAPTULO II: Aspectos jurdicos del mobbing

CAPITULO III: Anlisis jurisprudencial en torno al tratamiento del mobbing en

I. CAPITULO I: Consideraciones generales en torno al mobbing o acoso laboral.

Etimologa y conceptos doctrinarios

contra un individuo ms fuerte; o el de la mayora de ellos contra un individuo distinto por

Definicin legal de mobbing en Chile y sus elementos

a) Conducta agresiva o de hostigamiento: Estimamos que una mejor tcnica

agresin fsica hacia el o los trabajadores afectados o que sean contrarias al

b) Es una conducta reiterada en el tiempo: Un elemento comn a todas las

e) Resultados del acoso laboral: De la propia definicin legal, podemos concluir

En segundo trmino, otra finalidad del acoso es amenazar o perjudicar la

Hay un elemento, que si bien no se encuentra incorporado en el concepto que da el

En ese sentido, para la jurisprudencia mayoritaria de Argentina, por ejemplo, el acoso

La exigencia de un elemento subjetivo o intencionalidad suscita cuestionamientos

La impugnacin de la intencionalidad ha tenido eco en algunas tradiciones jurdicas.

Lo importante es sealar que el acoso laboral vulnera la dignidad del trabajador

accin de indemnizacin de perjuicios en sede contractual o extracontractual, dependiendo

ROMANIK FONCEA, Katy, (2011) El mobbing y su tratamiento en la legislacin laboral, Departamento de

Finalmente, es necesario determinarla relacin entre el mobbing y el acoso sexual30, los

4. Fundamento a la sancin del mobbing: Qu vulnera el acoso laboral?

Pese a lo anterior, y a la diversidad de soluciones que ha dado el derecho comparado,

Esta nocin de derechos fundamentales no propiamente laborales o inespecficos es el

En ese sentido, los derechos laborales inespecficos suponen un reconocimiento al hecho

En qu normas jurdicas se sustenta la sancin al acoso laboral?

CAPTULO II: Aspectos jurdicos del mobbing

1. Tratamiento del mobbing en el ordenamiento jurdico chileno.

ROMANIK FONCEA, Katy, (2011) El mobbing y su tratamiento en la legislacin laboral, Departamento de

la Constitucin y la Ley, para as poder garantizar su efectivo cumplimiento en el

Historia de la Ley 20.607, disponible en: http://www.camara.cl/pley/pley_detalle.aspx?prmID=3499

b) Por otra parte, a nivel constitucional, podemos sealar el inciso segundo de su

CAAMAO ROJO, EDUARDO, (2011), La nocin de acoso moral laboral o mobbing y su

empleador la obligacin de proteger eficazmente la vida y salud de los

El procedimiento de tutela laboral de derechos fundamentales, artculo 485

En tal sentido, desde la entrada en vigencia de la reforma procesal laboral en el pas

garanta de indemnidad entre los derechos fundamentales tutelados, el alivio en la carga

Es un hecho generalmente aceptado que la va ms idnea para acceder a tutela

El derecho a la integridad fsica y psquica de la persona, siempre que su

El derecho a la intimidad y respeto a la vida privada;

El derecho a la inviolabilidad del hogar y de toda forma de comunicacin

El derecho a la libertad de conciencia, la manifestacin de creencias y el

Libertad de expresin, opinin e informacin sin censura previa;

Libertad de trabajo y de contratacin laboral;

La libertad de trabajo y su proteccin, en lo relativo a la libertad de trabajo,

Derecho a la no discriminacin, por los actos discriminatorios a que se

VILLALN ESQUIVEL, Jorge, (2013), Es el procedimiento de tutela de derechos fundamentales una

6, que seala en su inciso 4: distinciones, exclusiones o preferencias

Prcticas antisindicales o desleales en la negociacin colectiva48.

En ese sentido, en el catlogo se encuentran precisamente algunos de los que suelen

La intimidad es un espacio en el cual adoptamos nuestras decisiones, en ella

Si bien el mobbing no tena reconocimiento expreso en nuestro ordenamiento

Esta norma, no viene a introducir como tcnica de aliviacin o rebaja probatoria al

Si bien, este era un factor favorable para el trabajador, el procedimiento de tutela