UNIVERSIDAD SANTA MARÍA

DECANATO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO

DIRECCIÓN GENERAL DE POSTGRADO
CÁTEDRA: MAESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIAL

LEY DEL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO

MOBBING LABORAL EN VENEZUELA
GENERALIDADES PSICOLÓGICAS, LEGALES
Y ORGANIZACIONALES

Autora: Romero Ana Y.

Facilitador: Luis Díaz

Caracas, Noviembre 2018

 INTRODUCCIÓN

El acoso laboral, también conocido como hostigamiento laboral, acoso

moral o mobbing, término este último que se usará en lo sucesivo, es una
forma de agresión, que persigue la autoexclusión y posterior abandono del
trabajo de quien la padece (hombre o mujer), causada por múltiples formas de
ataque de parte de superiores inmediatos e indirectos, así como compañeros
de oficina durante la jornada de trabajo, creándole desgaste psicológico, con
la pretensión de acorralar, perturbar e intimidar a la víctima. La palabra «mob»
(del latín «mobile vulgus») ha sido traducida como multitud, turba,
muchedumbre y «to mob» como «acosar, atropellar, atacar en masa a alguien.
(Vidal, M. del C., 2017, p.1)

La Organización Internacional del Trabajo (1998) lo define como: “Una

forma de acoso psicológico que consiste en el hostigamiento a través de
acciones vindicativas, crueles o maliciosas para humillar o desestabilizar a un
individuo o a grupos de empleados”, está cita seleccionada obedece
principalmente a la fecha en que fue emitido el documento donde consta, que
este es un problema de vieja data irresoluto, en numerosos lugares de trabajo.

En conjunción con las medidas adoptadas por los últimos regímenes

presidenciales, se ha establecido una serie de leyes que fungen como marco
de protección de la salud laboral del empleado, apoyadas en las instituciones
que las aplican y funcionarios encargados de su cumplimiento como son la Ley
del Seguro Social (LSS) y su Reglamento (RLSS), la Ley Orgánica del Sistema
de Seguridad Social (LOSSS) que integran y formulan el funcionamiento de
los subsistemas de la Seguridad Social en Venezuela que son: Sistema
Prestacional de Salud, el Sistema Prestacional de Prevención Social y
Sistema Prestacional de Vivienda y hábitat, de los cuales solo se estudiará
aquí el Sistema Prestacional de Salud, en aspectos tales como: antecedentes,
concepto, leyes e instituciones relacionadas, beneficiarios, obligaciones y
aportes del patrón y sus sanciones, trámites y formularios (estos últimos
incorporados en anexo único). Ambos temas tanto el Mobbing laboral como
las prestaciones que aporta el Estado para cuidado de la salud laboral se ven
abordados como un todo relacionado.

La autora se propone en este trabajo describir tanto la problemática del

mobbing como los relativo al Seguro Social Obligatorio en Venezuela, que
especialmente durante los últimos 30 años ha venido a ser protagonista de
numerosas reformas legales, siendo el ámbito laboral el que presenta
negativas consecuencias para los principales involucrados del mobbing en los
casos que ocurren: la organización y su talento humano. Tomando en cuenta
algunos de los aspectos más importantes como: el legal, el organizacional y el
inevitable desarrollo psicológico que tiene lugar en la víctima, se desarrollará
todo ello ligado a la situación venezolana en este tema.
 ANTECEDENTES

El mundo laboral ha traído consigo numerosas patologías, algunas de

relativa y fácil comprobación como aquellas que devienen del funcionamiento
y uso diario de ciertas maquinaria en uso por un trabajador, otras como el
mobbing, cuyas consecuencias se reflejan en la psique del trabajador que la
sufre, son demostrables a través de otros métodos que estudiosos y
especialistas se han dedicado a sistematizar como los mencionados por
Fidalgo y Piñuel (2004), de cuyo resumen se puede mencionar que consideran
al psicólogo sueco Heinz Leymann (1932-1999), el primer investigador que
difundió ampliamente el fenómeno conocido por mobbing y sus
consecuencias, previamente definido por Konrad Lorenz (1903-1989) uno de
los padres de la etología (estudio del comportamiento animal) y por Peter Paul
Heinemann (1931-2003) en el ámbito educativo.

Siguiendo con lo resumido a partir de Ob.Cit, Leymann (1992) diseñó el

primer cuestionario aplicable a trabajadores para evaluar el Mobbing, cuyas
siglas LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) le dan nombre,
en él se describen 45 conductas de acoso psicológico, debiendo señalar la
persona evaluada si las ha sufrido o no.

DEFINICIÓN

El mobbing causa gran sufrimiento a las personas que lo padecen y

merma la competitividad de las organizaciones en las que se produce,
diferentes autores aportan definiciones de este fenómeno, entre las más
relevantes figuran las siguientes de Fidalgo y Piñuel (2004):

Encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de

intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas,
por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo. … es un proceso
de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles,
que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya
repetición constante tiene efectos perniciosos. En el ámbito laboral, lo
 definimos … como el continuado y deliberado maltrato verbal y modal
que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con
él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción
psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes
procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o
humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. (p. 616)

En vista de los argumentos expuestos, la autora de este trabajo infiere

que el objetivo de esta nefasta conducta es reducir emocional e
intelectualmente a la víctima, con miras a eliminarla de la organización o
satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir de un(os)
hostigador(es), bajo la mirada permisiva de la organización en la mayoría de
los casos.

De todo lo anterior, se destacan dos elementos característicos del

Mobbing, la persistencia temporal de las conductas de acoso y su amplio
abanico de posibilidades. Para su estudio la psiquiatría y la psicología marcan
las pautas interpretativas y recientemente, otras disciplinas como la sociología
y la antropología. Debido a que en la actualidad, se han identificado
fenómenos tales como el Burn Out (consumido), se debe tener en cuenta la
diferencia, pues este último es el resultado del sufrimiento de stress continuo
entre otras razones por la sobrecarga de trabajo, se define como: “…un estado
de decaimiento físico, emocional y mental; caracterizado por un cansancio,
sentimiento de desamparo, desesperanza, vacío emocional, y por el desarrollo
de una serie de actitudes negativas hacia el trabajo, la vida y la gente.”
(Moreno y otros, 2009. p. 3);

Por contraste con lo anterior, el mobbing atenta contra la integridad

psicológica del trabajador(a), que puede confundirse conceptualmente con el
acoso sexual, cuya intención es perpetrar con persistentes insinuaciones,
contra la víctima la satisfacción de pretensiones carnales u obscenas y es
definido por de Rivera (2010) como la que: “Una persona realiza de forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.” (p. 1)

TIPOS DE MOBBING

El mobbing se produce porque la organización permite que ocurra, al no

detenerlo, los especialistas se han dado a la tarea de generar clasificaciones
del mismo; resumiendo lo aportado por López Pino y Seco Martín (2016)
existen los siguientes tipos de mobbing:

- Por estrategia de reducción de costos laborales o lo que se podría

llamar reducción de personal.
- Por estrategia de productividad y gestión de la calidad; estas
conductas de abuso de poder no desaparecen totalmente, desde
la década del ochenta del siglo pasado se da paso a prácticas más
sutiles, impersonales, pero igualmente intimidatorias.
- Como consecuencia del poder jerárquico, que estructura el mundo
del trabajo y otorga a los sujetos poder sin mayores mecanismos
de control.
- Chantaje sexual; la violencia contra las mujeres, un entorno
laboral sexista, y un marco de abuso de poder tanto jerárquico
como de género.
- Por cultura organizativa: contextos de clientelismo y corrupción;
- El político dispensa su favor a determinada clientela política que
le ha sido leal y goza de su simpatía.
- Por conflicto de derechos, aplicable a las convenciones colectivas
y los derechos laborales en que se inscriben los trabajadores los
protegen.

Por su parte, Nava y Fernández (2010) señalan otra clasificación:

ascendente cuando son los subordinados quienes acosan al supervisor,
horizontal que ocurre cuando los compañeros se acosan entre sí y
descendente, al respecto establecen:

Hirigoyen (2001) realiza una clasificación especial a partir de los re-

sultados de una encuesta de su propia elaboración, de acuerdo con la
cual, en un 58% de los casos, el acoso moral procede de la jerarquía, en
un 29% proviene tanto de la jerarquía como de los compañeros, en un
12% se deriva de los compañeros y sólo en el 1% es realizado por un
subordinado, distinguiéndose así el acoso vertical descendente, el acoso
horizontal, el mixto y el ascendente. (p. 68)

La autora opina que la clasificación más adecuada para esta

investigación es la última citada, puesto que es la de mayor reiteración en los
casos conocidos por menciones diversas del entorno personal; en esta
categoría es el supervisor(a) que acosa al subordinado, la cual vendría a ser
la descendente según la clasificación mencionada, sin ser este estudio de
campo y poder comprobar mediante encuesta su nivel de ocurrencia.

RECONOCIMIENTO DEL MOBBING

Desde el año 2000, existe un instrumento de medición aplicable a

situaciones de mobbing, se trata de la escala Cisneros, es un cuestionario
desarrollado por el profesor Iñaki Piñuel de carácter autoadministrado,
compuesto por 43 ítems que objetivan y valoran la misma cantidad de
conductas de acoso psicológico. Fue denominado CISNEROS (Cuestionario
Individual sobre PSicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en
Organizaciones Sociales), integrado por una serie de escalas cuyo objetivo es
sondear de manera periódica el estado y las consecuencias, de la violencia en
el entorno laboral de las organizaciones. La aplicación de la escala
Cisneros, permite ordenar sus ítems a lo largo de dos dimensiones (Ámbito de
la conducta de acoso y Tipo de conducta de acoso), y que presenta relaciones
teóricamente esperables con escalas que miden autoestima, burnout,
depresión, abandono profesional y stress postraumático, es un indicador para
determinar la gravedad e intensidad del daño infligido a la víctima. De acuerdo
con Fidalgo y Piñuel (2004), las dimensiones que examina la escala
CISNEROS son:

- Restricción comunicación
- Ignorar
- Interrupciones continuas
- Trabajos contra los principios
- Evaluación sesgada
- Inactividad forzada
- Trabajos absurdos
- Tareas por debajo de competencia
- Tareas rutinarias
- Sobrecarga
- Tareas peligrosas
- Impedir seguridad
- Perjuicios económicos
- Prohibición comunicación compañeros
- Minusvaloración desempeño
- Acusaciones difusas
- Acusación sistemática
- Amplificación errores
- Humillaciones
- Amenaza uso disciplinario
- Medidas de aislamiento
- Distorsión comunicación
- Desestabilización
- Menosprecio
- Burlas
- Críticas vida personal
- Amenazas en personal
- Amenazas por escrito
 - Gritos
- Avasallamiento físico
- Ridiculización
- Rumores y calumnias
- Privar de información
- Limitación de carrera profesional
- Perjuicio imagen
- Presión indebida
- Reducción de plazos
- Modificación de responsabilidad
- Desvaloración esfuerzo
- Desmoralizar
- Inducir a errores
- Monitorización perversa
- Insinuación sexual (p. 6)

Así mismo y antes de la aparición de la escala mencionada, resumidos a

partir de Leymann y su cuestionario ya citado, se enumeran algunas de las
áreas evaluadas en un trabajador que sufre mobbing al experimentar lo
siguiente:

A. Limitar la comunicación (no se le da toda la información que

debiera tener)
1. El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de
comunicarse.
2. Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla.
3. Los compañeros le impiden expresarse.
4. Le gritan e injurian.
5. Es agredido(a) verbalmente por los trabajos realizados.
6. Se critica su vida privada.
7. Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
8. Amenazas verbales.
 9. Amenaza por escrito.
10. Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual,
mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc.).
11. Se ignora su presencia (como si no le vieran o no existiera).
12. No se habla nunca con la víctima.
13. No se le deja que se dirija a uno.
14. Se prohíbe a sus compañeros hablar con él.
B. Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la
posibilidad de mantener contactos sociales:
15. Le asignan un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
16. Se niega la presencia física de la víctima.
C. Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la
víctima mantener su reputación personal o laboral:
17. Se maldice o se calumnia a la víctima.
18. Se hace correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador.
19. Se ridiculiza a la víctima.
20. Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.
21. Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
22. Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
23. Se imitan sus gestos, su postura y su voz.
24. Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
25. Se hace burla de su vida privada, su origen o nacionalidad.
26. Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el
trabajo de la víctima en términos malintencionados.
27. Se cuestionan las decisiones tomadas por la víctima.
28. Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
29. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.
D. Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la
víctima y su capacidad profesional.
30. No se asigna a la víctima trabajo ninguno.
 31. Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda
encontrar ninguna tarea por sí misma.
32. Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas.
33. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o
competencias profesionales.
34. Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
35. Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
36. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus
competencias profesionales.
E. Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de
la víctima.
37. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos
para la salud.
38. Se le amenaza físicamente.
39. Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad.
40. Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
41. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de
perjudicarla.
42. Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su
domicilio.
43. Se agrede sexualmente a la víctima.

De lo anteriormente enumerado, ha podido constatarse que la mayoría

de las expresiones de esta acuciante situación, tienen un marcado carácter
silente o subrepticio, cuyo origen es difícil de encontrar tanto para el ojo del
especialista como para aquel que la sufre; también es notorio que una sola
persona no puede orquestar semejante macabro plan contra la víctima,
requiere indefectiblemente del apoyo innoble de colaboradores igualmente
injustos, esto problematiza más aun la situación de la empresa o institución
que debiera incluir dentro de sus filas, especialistas que detecten estos
eventos desde sus inicios y evitar pérdidas irremediables de dinero, esfuerzo
y lo peor, personas valiosas que podrían traer beneficios mayores a la
empresa, si laboraran en un clima organizacional favorable.

TEORÍAS RELACIONADAS

Teoría de la Acción de Pierre Bordieu

Las acciones humanas dentro de cualquier área del saber requieren

explicaciones para poder estudiarlas a fondo, el mobbing no es una excepción.
Pierre Bordieu (1930-2002) fue un sociólogo francés que estableció una teoría,
aplicable a algunos fenómenos sociales como el mobbing, se trata de la
también llamada Teoría del Campo, esta se compone de varios elementos
como son:

- Práctica (mobbing)
- Contexto (organización)
- Poder (capital económico, social o informacional)
- Cultura de la organización

Por tratarse de una teoría que implica el papel preponderante de la

organización, dentro de la problemática estudiada aquí, la autora la concibe
como indicada para explicar este fenómeno intraorganizacional que debiera
ser erradicado definitivamente, la misma se caracterizará parafraseando
desde la perspectiva de Mayoral (2010).

Se podría hacer una analogía de un Campo (dentro del contexto) como

una red de relaciones objetivas entre posiciones, mismas que están
incorporadas en un espacio definido por las relaciones que se definen por
oposición a otras, de forma que el valor de una posición jerárquica no se puede
medir tan solo por “la distancia social” que la separa de otras posiciones
inferiores o superiores, sino a través de un tipo especial de Poder o Capital,
específico de ese Campo (económico, cultural, social…), poseído por los
agentes presentes en éste que entran en lucha o competencia como parte de
su dinámica interna (que juegan en ese Campo) y aquí señala Mayoral (2010):
“Al hablar de la Estructura del Campo, Bourdieu la concibe como un estado de
la relación de fuerzas, por lo tanto la Estructura del Campo no es una
estructura estable, sino dinámica.” (p. 382)

Los intentos por mantener la relación de fuerzas o por desestabilizarlo,

es decir por mantener o transformar la Estructura del Campo, dan lugar a
luchas dentro del Campo y así:

…entender el mobbing como una táctica de quienes tienen Poder para

mantener su posición eliminando a quienes creen que la amenaza (la
víctima). Es decir, podríamos interpretar el mobbing como una práctica
para mantener intacta la estructura del Campo. La estructura del Campo
se mantiene o desequilibra dependiendo de si los agentes que ocupan las
distintas posiciones, mantienen, incrementan o pierden el Capital
específico del Campo que poseen, y que determina su posición (p. 383)

Las prácticas llevadas a cabo dentro del Campo, se identifican como un

“juego”, que tiene reglas tácitas y no se establecen oficialmente, es importante
señalar que éstas no tienen por qué ser explícitas. Ser conscientes de este
hecho es fundamental para el estudio del mobbing, ya que sitúa el juego en el
terreno de las “normas no escritas”, en el terreno de “lo no formal”.

En el caso de mobbing, las realidades notorias son el acosador/a, el

acosado/a y el acoso. Sin embargo, Bourdieu advierte del peligro que esto
representa: el riesgo de atribuir a los agentes que se hacen notar, que son
visibles, características que en realidad no les son intrínsecas, sino el producto
de la posición que ocupan en una red de relaciones. Esto es, que su sola
presencia dentro de la acción perpetrada no los hace el fundamento de la
misma, sino su relación en el espacio que ocupan, se da así el fenómeno del
acoso.

Dado lo anterior, podría inferirse que la posibilidad de ser una acosador/a

o una víctima de mobbing, no está en función de sus perfiles psicológicos, sino
que además ejercer como acosador/a o ser víctima depende de su lugar en la
red de relaciones. En todo caso, se plantea así la necesidad de entender el
mobbing dentro de una estructura más amplia, como la organización y las
interacciones generadas dentro de esta. Un sentido y una lógica de la práctica
que no se encuentra ni en el análisis exclusivo de la estructura ni del agente,
sino según Mayoral (2010): “…en la relación dialéctica entre la estructura y el
agente...” (p. 381) o lo que es lo mismo, la interacción entre ambos.

Por lo tanto, entender el mobbing, es percibir parte de un Habitus. El

Habitus del ejercicio del Poder, al verse contrariado para cristalizar en su forma
habitual, espera “la situación” para cristalizar en una forma nueva, violenta, a
través del mobbing. En todo caso, Bourdieu, plantea que las modificaciones
en “la situación” (en el Campo), influyen en el desarrollo del Habitus, que se
define como:

…estructura estructurada que consiste en un conjunto de disposiciones a

percibir, pensar, sentir y actuar de determinada manera, adquiridas
mediante el proceso de socialización. De esta forma, el Habitus también
puede ser entendido como resultado de la interiorización de una cultura o
subcultura. El Habitus depende de la posición que los agentes ocupan en
el Campo, de las dinámicas de funcionamiento del Campo (del juego del
Campo) y de la acción pedagógica que el Campo ejerce sobre sus
agentes (proceso de socialización intenso o no). El Habitus es, pues,
como estructura estructurada, un producto social.(p.384)

Para modificar un Habitus quizá sea necesario intervenir en el Campo

modificando el juego del campo. Mientras un Habitus sea funcional, es decir,
práctico y operativo en un Campo, se mantendrá, y cuanto más operativo y
práctico sea, más resistente será al cambio. Por ello es que se aprecia con
tanta frecuencia la ocurrencia de situaciones de acoso, pues se ha convertido
en costumbre la solución por parte del acosado(a) el abandono del trabajo y
por parte de la organización la permisividad de tales situaciones, con lo cual
se crea todo un sistema casi cultural de maltrato, con los agravantes que más
adelante se verán relacionados con los aspectos legales.
 HACIA UNA CARACTERIZACIÓN DEL MOBBING

A pesar de la existencia de teorías respecto al surgimiento y explicación

de esta problemática en lo interno de las organizaciones, la literatura en
general insiste en que, resumiendo lo dicho por Seabra y Loreto (2008) los
siguientes factores contribuyen con el desarrollo del mobbing en las
organizaciones:

1. Organización del trabajo, manifestado en la sobrecarga de trabajo

de algunos empleados acosados.
2. La monotonía de las tareas encargadas sin que representen
aprendizaje alguno para quien las realiza.
3. Una dirección basada en el logro de objetivos empresariales que
no toma en cuenta al talento humano generará conflictos.
4. Edad y sexo.
5. Insuficiencia o inexistencia de medidas de protección para los
empleados como leyes para estas situaciones.
6. Rigidez en la plantilla laboral, con pocos ascensos y reducciones
presupuestarias, en las que ciertos ejecutivos de gerencia media
o alta desean quedarse indefinidamente en su cargo y no permiten
que los subordinados asciendan.
7. Un estilo autoritario de dirección provoca problemas de ajuste para
muchos empleados, falta de estímulo y posiblemente
hostigamiento.
8. Lo anterior implica la generación de stress en los empleados.
9. El clima organizacional, sobre todo si se trata de un ambiente de
trabajo inarmónico.

El marcado aspecto psicológico de la circunstancia de acoso, hace

pensar que entre los elementos o denominadores comunes a los casos de
mobbing se encuentra el celo y la envidia profesional para con el acosado(a),
ya que su perfil superior al del acosador origina la conducta negativa en la
oficina. Las organizaciones más propensas al mobbing son las más
burocratizadas, de estructura rígida y desorganizadas, muy especialmente en
el sector público, organizaciones ideológicas u ONG, en las que el trabajo que
desarrolla el acosado(a) es necesario ante lo que no tendría sentido el
despedirlo(a). Seabra y Loreto (2008) ofrece un esquema del desarrollo de las
amenazas del acosador(a) y la reacción del acosado(a)

Imagen 1. Círculo vicioso del acoso

Fuente: Seabra y Loreto (2008)

FASES DEL MOBBING

 Como parte de la forma en que ocurre el fenómeno, Nava y Fernández
(2010) proponen unas etapas a través de las cuales se desarrolla
progresivamente esta desagradable situación, cuyo inicio es difícil de
establecer: conflicto, estigmatización, intervención desde la empresa y
marginación o exclusión del acosado(a) de la vida laboral, que la autora de
este trabajo parafrasea así:

1. Los primeros indicios son sutiles y pueden provenir de uno solo de

los elementos: una o varias personas o la organización como un
todo, esto constituye parte del conflicto propiamente dicho.
2. La estigmatización se conforma cuando entre discusiones, falsas
acusaciones y calumnias entre otros, el acosado ha sido excluido
en diversas formas del ambiente laboral.
3. En el momento en que la situación se ha salido de control, bien
sea porque el acosador se ha extralimitado o el acosado se ve
afectado seriamente al punto de solicitar ayuda médica o
profesional de algún tipo.
4. Es el punto en que la organización debe intervenir, bien sea
enviando a otra sucursal a uno(s) de los implicado(s) o despide al
acosado(a) ya que sus constantes insistencias por permanecer
enfermo(a) ante tal situación, este punto no ocurre frecuentemente
porque el acosado(a) abandona el trabajo antes o no es política
de la empresa la intervención y permite que ocurran esos eventos.

CONSECUENCIAS DEL MOBBING

Debido a la ocurrencia de este fenómeno, los resultados son

devastadores y difieren en cada persona, porque cada una reacciona de
diferente manera, así como dependiendo del contexto físico, legal o
geográfico. Seguidamente se resumen las consecuencias que conlleva para
la víctima este tipo de acoso:
 De tipo psicológico

- Tristeza, irritabilidad, desinterés, falta de iniciativa, dificultad para

concentrarse, llanto, stress, tensión nerviosa, miedo, disminución
de la autoestima, sentimiento de amenaza, alteraciones del sueño.

De tipo físico

- Cansancio, sudoración, palpitaciones, dolores musculares, en el

cuello o la espalda, desmayos, insomnio, náuseas, vómitos.

Para la familia de la víctima

- Tensión entre los cónyuges, falta de interés en los proyectos

familiares, pérdidas económicas porque generalmente la víctima
abandona el trabajo, desplazamiento de las responsabilidades
familiares, desadaptación del entorno social en general.
Para la organización
- Disminución de la cantidad y calidad del trabajo.
- Imposibilidad de trabajar en grupo.
- Inasistencias al trabajo.
- Deterioro del clima laboral.
- Pérdida de motivación.
- Descenso de la creatividad e innovación.
- Despreocupación por la atención al cliente o usuario.
- Posibles accidentes de trabajo por descuido o negligencia.

El acoso laboral va más allá de un conflicto entre individuos. Este es el

resultado, primero, de erradas acciones empresariales que se apoyan en
prácticas de acoso laboral para alcanzar objetivos bien sea de reducción de
costos o de productividad. Segundo, responde a la estructura jerárquica que
configura la empresa la cual crea espacios o nodos de poder autónomos
carentes de control. Tercero, el mobbing también es expresión del conflicto de
intereses entre empresa y trabajadores en torno a sus derechos.
 El problema se plantea como multifactorial y las organizaciones cada vez
más pretenden dejar de ser el origen del mismo, ante lo cual el fenómeno se
psicologiza, por el tipo de consecuencias que produce y la conceptualización
del acoso se centra en la intencionalidad del sujeto acosador, así las cosas la
situación es interpretada como un problema interpersonal, resultado de las
características psicológicas de los individuos y de los problemas psíquicos de
los sujetos implicados. En Venezuela particularmente en 2006: se presentaron
33 casos de mobbing, 3 de los cuales han sido certificados en el Estado Zulia.
(Nava y Fernández, 2010, p. 77)

MARCO LEGAL

En el ámbito internacional tanto como en el nacional, Venezuela forma

parte de diferentes convenios que promulgan el respeto de los derechos de
los trabajadores y ha desarrollado un marco legal de aplicación intensa a nivel
interno, para la protección del talento humano tanto en empresas privadas
como públicas.

Seguidamente las leyes que contienen artículos dedicados a los

derechos directa o indirectamente relacionados con el ámbito laboral:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV)

(1999)

El carácter irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos

constitucionales, además del principio de no discriminación y
progresividad. Es decir, no debe existir ningún tipo de distinción para el
goce y ejercicio de los derechos y deberes consagrados en la legislación
venezolana, por lo tanto, éstos son inherentes al individuo y no podrán
cederse (artículos 19)

El respeto por la integridad física, psíquica y moral de toda persona, y

entre ellos, por supuesto, los trabajadores, y prohíbe, además, todo tipo
de discriminación, y señala la igualdad que debe existir entre las personas
(artículo 46)
 El trabajo como un hecho social, y crea las condiciones necesarias que
permitan al individuo ejercer su derecho y el deber de realizar una labor
(trabajar) a fin de lograr la satisfacción de sus necesidades (artículo 87,
89)

Los derechos de los trabajadores son regulados de manera amplia, y el

mecanismo legal para restablecerlos cuando han sido vulnerados es el
Amparo Constitucional; recurso que resulta insuficiente para atacar el
mobbing, debido a que por esta vía sólo se restituye el derecho infringido,
llámese dignidad, honor o cualquier otro inherente al ser humano, pero no se
sanciona el mobbing de ninguna forma, ni como conducta indebida, adoptada
por el empleador o compañero de trabajo según el caso, y mucho menos se
reconoce como mecanismo de despido indirecto.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

(2012)

“El derecho de todo trabajador a laborar en un ambiente de armonía,

equilibrio y seguridad al momento de desempeñar su tarea” (artículo 185)

“Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de

acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva,
debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y
decorosa.” (artículo 26)

En el título II de la exposición de motivos relacionado con las

relaciones de trabajo

Se garantiza la estabilidad en el trabajo y se limita toda forma de despido

no justificado, que será nulo. Se instituye la indemnización por terminación
de la relación de trabajo por causas ajenas al trabajador o la trabajadora,
por un monto adicional igual al de las prestaciones sociales, pero su
aceptación o rechazo será opcional para el trabajador y la trabajadora. Se
incorporan el acoso laboral y el acoso sexual como causas justificadas de
retiro sujetas a indemnización, y también como causales que justifican el
despido.
 A lo anteriormente citado en relación con el acoso laboral expresado en
la referida Ley, se deben agregar los artículos 79, 156, 166 y 528. Muy especial
mención se debe hacer con respecto a este último, ya que se establece la
multa al patrono(a) acosador(a), por ser uno de los elementos por los cuales
el flagelo del acoso se verifica reiteradamente en diferentes empresas del
sector público o privado en adición a la inexistencia de su tipificación en el
sistema jurídico venezolano. La definición de acoso laboral contenida en la Ley
en comento en su artículo 164 establece:

Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o privados,

entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en
forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus
representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de
trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad
biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de
trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y
poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente
laboral. Esta conducta será sancionada conforme las previsiones
establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la
materia.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo LOPCYMAT (2005)

Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta

ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique
psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda
situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y
ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no
proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de
acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de
sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una
sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su
labor.(Artículo 55, numeral 5)

Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos

contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en
el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales
como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos,
condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos,
biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por
una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos
 funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.(Artículo
70)

Quizás la norma que más se acerca a prohibir cualquier tipo de acoso,

entre ellos el mobbing, aunque no lo establece de manera expresa, es la
contemplada en el artículo 56 de la LOPCYMAT, según la cual, el patrono
deberá tomar en cuenta y adecuar las condiciones de trabajo para que no
afecten física o mentalmente a los trabajadores

Es interesante destacar que la palabra acoso solo se encuentra citada en

la ley en cuestión, en dos ocasiones, esto indica que no sólo se desconoce la
existencia del mobbing, como término sino también la insuficiencia de la
LOPCYMAT para la defensa de las víctimas de tal situación, la prevención de
dicha ley se orienta hacia las condiciones físicas del ambiente de trabajo y los
posibles accidentes que pudiera sufrir el empleado durante el ejercicio de sus
funciones. Igualmente debe acotarse que la verificación de parte de los
funcionarios de las debidas condiciones de trabajo, podrían considerarse
relativas al no poder presenciar en todo momento cómo es realmente el trato
del supervisor o quien quiera sea el acosador para con la víctima, una vez
culmina la visita del funcionario del Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales INPSASEL, institución dedicada a garantizar los
derechos del trabajador en la materia estudiada y contemplados en la ley
citada.

El artículo 76 de la LOPCYMAT confiere al INPSASEL la competencia

exclusiva para realizar la evaluación correspondiente, la comprobación,
calificación y certificación del origen de las enfermedades ocupacionales
emitiendo un informe que posee el carácter de documento público, y le permite
al trabajador afectado reclamar las prestaciones correspondientes ante el
Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.

Igualmente es de resaltar que la existencia de la LOPCYMAT y la

institución directamente relacionada INPSASEL en su aplicación, están
dedicadas casi en su totalidad a la defensa del trabajador, los derechos del
patrono se ven disminuidos a su mínima expresión, tal es así que la asistencia
de éste último a determinadas diligencias en las dependencias de INPSASEL,
se torna una tarea de resiliencia para soportar el maltrato infligido
injustamente, en manifestaciones de largas esperas y dilaciones innecesarias
de casos por atender, sin importar la falta de consideración de empleados y
descortesía.

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006)

Igualmente, el RLOT dispone de manera expresa la prohibición de

incurrir en conductas acosadoras con connotaciones sexuales; conforme a
ello, se infiere que dicha normativa se extiende por analogía al mobbing o
acoso moral en el trabajo artículo 12: “Se considerará como expresión de
discriminación arbitraria por razón de género, al acoso u hostigamiento
sexual”, igualmente ocurre con los artículos 13 y 14, 17 sin embargo, debe
acotarse que el mobbing no está contemplado en esta ley como acoso laboral
u otra denominación.

Más recientemente, en 2007, fue promulgada la Ley Orgánica sobre el

Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, la cual si bien fue
dictada con objeto de evitar y sancionar las situaciones de violencia en
cualquier ámbito, específicamente contra las mujeres, impulsando cambios en
los patrones socioculturales que sostienen la desigualdad de género y las
relaciones de poder sobre las mujeres, contiene definiciones de acoso u
hostigamiento y violencia laboral en sus artículos 15, 40 y 87, que pueden
servir de punto de partida a una futura legislación contra el mobbing.

Acoso u hostigamiento: Es toda conducta abusiva y especialmente los

comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos o mensajes
electrónicos dirigidos a perseguir, intimidar, chantajear, apremiar,
importunar y vigilar a una mujer que pueda atentar contra su estabilidad
emocional, dignidad, prestigio, integridad física o psíquica, o que puedan
 poner en peligro su empleo, promoción, reconocimiento en el lugar de
trabajo o fuera de él.(artículo 15, numeral 2)

Hasta el presente no existe una normativa específica para proteger al

trabajador frente al mobbing, y menos aún se dispone de un procedimiento
para sancionar al acosador o agresor. Por ello, resulta oportuno destacar que
en la actualidad sólo se cuenta con el proceso diseñado por el Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) para
determinar cuándo un trabajador está siendo víctima de este fenómeno
laboral, y certificar si presenta alguna patología (enfermedad ocupacional)
como consecuencia del mismo.

En la línea de las consideraciones anteriores cabe mencionar, la

existencia de un trámite que deben llenar las empresas u organizaciones para
determinadas actividades que exige el Estado, como por ejemplo solicitar
créditos; se trata de la solvencia laboral, un documento administrativo que
emite el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social,
mediante el cual certifica que el empleador respeta efectivamente los derechos
humanos, laborales y sindicales de sus trabajadores, tiene una vigencia de 1
año y puede ser revocada si el patrono incumple sus obligaciones.

DENUNCIA DE MOBBING ANTE INPSASEL

Ante la presencia de acoso, el trabajador debe recurrir a INPSASEL y

presentar la notificación correspondiente, si es posible dentro de las 24 horas
posteriores a la ocurrencia de cualquier accidente laboral. En el caso del
mobbing, se trata de un procedimiento administrativo, realizado por la
institución citada a través de las Direcciones Estadales de Salud de los
Trabajadores (DIRESAT), conformado por las siguientes etapas,
suministradas por Nava y Fernández (2010):

1. Formulación de la denuncia: El trabajador afectado por conductas

hostiles u hostigadoras que configuran el mobbing debe dirigirse a las oficinas
del INPSASEL, y llenar de manera personal la planilla en la cual formula la
denuncia, exponiendo los motivos de la misma. Una vez completado el
mencionado formulario se envía al psicólogo ocupacional.

2. Entrevista psicológica: El trabajador acude a una primera cita con el

psicólogo ocupacional con el fin de determinar si está siendo víctima del
denominado fenómeno laboral mobbing o acoso moral en el trabajo. Surgen
dos posibilidades:

Si se determina que el trabajador no es víctima de mobbing, se le brinda

la orientación necesaria, y hasta allí llegaría el procedimiento. Ahora bien, de
resultar afirmativa la presunción, el psicólogo remite al trabajador afectado a
un médico psiquiatra del Sistema Nacional de Salud, a fin de evaluarlo y emitir
un diagnóstico de la patología presentada; o puede ocurrir en algunos casos
que el trabajador afectado ya esté recibiendo ayuda médica profesional y
disponga de un diagnóstico, el cual suele ser aceptado por el INPSASEL;
luego se procede a la apertura de su historia médica-psicológica, que es el
inicio de una serie de sesiones que pueden oscilar entre cuatro y seis en
promedio; ello dependerá de cada caso en concreto.

En dichas sesiones, el psicólogo aplica los instrumentos que considere

pertinentes en la búsqueda de la verdad, entre ellos: pruebas psicológicas para
medir el estado emocional y la personalidad del individuo, y en el caso
particular del mobbing, los psicólogos ocupacionales del INPSASEL emplean,
además, otro instrumento, denominado LIPT-60 (Leymann Inventory of
Psychological Terrorization), el cual incluye las preguntas diseñadas por
Leymann, para determinar cuándo se está siendo víctima de mobbing. En
Venezuela no ha sido creado un instrumento para determinar estas conductas
hostigadoras.

3. Apertura de historias: En este paso se da inicio a la historia médica-

psicológica del trabajador afectado. La Coordinación de Salud del INPSASEL
(si presenta patología física) o la psicóloga (si la patología es de carácter
psicológico) emiten un resumen de la historia a los fines de dar inicio a la
investigación.

4. Visita al centro de trabajo: La psicóloga ocupacional y el técnico

superior en Seguridad se dirigen al lugar donde presta servicio el trabajador
para verificar las condiciones básicas de seguridad. También se investigan las
relaciones interpersonales del trabajador (quién es su superior inmediato, su
funciones, cómo es su conducta) en general, la dinámica laboral, concluyendo
con la realización de un acta final, la cual es elaborada en el sitio de trabajo
para luego levantar un informe.

5. Certificación de la enfermedad de Origen Ocupacional: El informe

realizado por el psicólogo es entregado al médico ocupacional, quien certifica
la enfermedad como ocupacional, previa valoración de la historia clínica, así
como también de la investigación realizada sobre el origen de la enfermedad,
determinando así el grado de discapacidad del trabajador.

Siguiendo la línea de los enunciados anteriores, se debe agregar que

para el momento en que ocurre la emisión del boletín, diagnóstico o decisión
sobre el caso de parte de INPSASEL, el trabajador(a) podría haber
abandonado el empleo o haber sido despedido, pues habrán transcurrido por
lo menos 6 meses, ya que la escasa cantidad de funcionarios para las
diferentes tareas, como por ejemplo el que visita el lugar de trabajo y levanta
el informe, el médico que atiende el caso, que por cierto basa su informe en
los que el trabajador(a) trae consigo a la entrevista médica y los emisarios
encargados de entregar los documentos pertinentes a las partes involucradas.

De esta manera se puede perder el seguimiento del caso tanto por parte
de las autoridades como de los involucrados, el trabajador(a) sigue sufriendo
las consecuencias de lo que vivió y el estado de dilación de las diligencias
pertinentes, ya que se pierde la continuidad del proceso. En otras ocasiones
por ser un proceso administrativo con el que el patrono no está de acuerdo,
decide apelar y el trámite languidece durante años entre diferentes gavetas o
departamentos de INPSASEL, haciendo imposible el resarcimiento de la
situación de la víctima.

7. PRESTACIONES QUE GARANTIZA LA SEGURIDAD SOCIAL

AL TRABAJADOR VÍCTIMA DE MOBBING

Una vez certificado el mobbing como enfermedad profesional u

ocupacional, el trabajador tiene derecho a recibir asistencia médica integral e
indemnizaciones diarias por incapacidad temporal, equivalentes a 2/3 o
66,66% del salario promedio diario, a partir del cuarto día de incapacidad y
hasta por cincuenta y dos (52) semanas consecutivas, susceptibles de
prórroga (artículos 9 y 10 de la Ley del Seguro Social), pagaderas por el
Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS) por mensualidades
vencidas, siempre que viva en una zona de Régimen General. Eventualmente,
podría corresponderle una pensión por incapacidad parcial o por invalidez, si
la discapacidad para trabajar se vuelve permanente (artículos 20 y 13 Ley del
Seguro Social). Debe acotarse que en la ley citada no se menciona el mobbing,
se refiere a la víctima de un accidente o enfermedad laboral, sin distinguir la
naturaleza de la lesión.

La LOPCYMAT también establece un conjunto de indemnizaciones que

deben ser otorgadas en caso de discapacidad temporal producto de Accidente
de Trabajo y Enfermedades Ocupacionales, en el marco del Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. En efecto, su artículo 79
define la “discapacidad temporal” como la contingencia que impide al
trabajador amparado laborar por un tiempo determinado debido a un accidente
de trabajo o enfermedad ocupacional, que tampoco son vinculadas en ningún
momento y consagra entre sus consecuencias las siguientes:

- Suspensión de la relación de trabajo conforme a lo dispuesto en la

LOTTT artículo 72 (el articulado del capítulo 4, título II de la exposición
de motivos, artículo 420).
 - Prestación dineraria a favor del trabajador equivalente al cien por ciento
(100%) del monto de salario de referencia de cotización por el número
de días que dure la discapacidad.
- Indemnizaciones diarias por discapacidad temporal, canceladas a partir
del cuarto día de ausencia del trabajador hasta su rehabilitación,
readaptación, curación o hasta que se declare la discapacidad
permanente.
- El empleador deberá cancelar los tres primeros días continuos de la
discapacidad temporal, sobre la base del cien por ciento (100%) del
salario del trabajador con todos sus beneficios económicos.
- Las indemnizaciones diarias por la discapacidad temporal hasta por doce
(12) meses continuos, pudiendo ser prorrogadas por un periodo igual,
previa evaluación del INPSASEL.(artículo 79 LOPCYMAT)

Sin embargo, estas prestaciones actualmente no están siendo otorgadas

a los trabajadores afectados por riesgos laborales, ya que el Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo no está funcionando
plenamente, entre otras razones, porque instituciones como la Tesorería del
Sistema de Seguridad Social, encargada de pagar las prestaciones dinerarias,
todavía no ha sido creada. En consecuencia, las indemnizaciones que
corresponden al trabajador en caso de accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional conforme al citado Régimen no están siendo canceladas por éste
sino por el IVSS de acuerdo con lo dispuesto en la Ley del Seguro Social.

Independientemente de las prestaciones que puedan corresponder al

trabajador por parte del actual Seguro Social o por el Régimen Prestacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo, conforme al artículo 129 de la LOPCYMAT,
si el accidente de trabajo o enfermedad ocupacional ocurriere como
consecuencia de la violación de la normativa en materia de seguridad y salud
en el trabajo por parte del empleador, éste deberá pagar al trabajador o a sus
derechohabientes una indemnización en los términos establecidos en el
artículo 130 de esta ley, y por daño material y moral conforme al Código Civil,
sin perjuicio de la sanción penal correspondiente.

Otras de las obligaciones que la referida ley, impone al empleador una

vez culminada la discapacidad temporal es el deber de incorporar o reingresar
al trabajador que haya recuperado su capacidad de trabajar en el cargo que
desempeñaba con antelación a la contingencia ocurrida (artículo 75).

Esta Responsabilidad Subjetiva surge, cuando el empleador viola la

normativa legal de seguridad, higiene y salud en el trabajo e incurre en una
omisión, o por acción cuando por imprudencia, impericia o negligencia induce
a la ocurrencia del infortunio. El empleador quedará obligado a pagar una
compensación económica de acuerdo con la gravedad de la falta y al tipo de
discapacidad según la graduación establecida en la propia LOPCYMAT.

En el caso específico del mobbing y conforme a las certificaciones

emitidas por el INPSASEL, que hasta el momento califican sus consecuencias
(debido a las patologías presentadas por la víctima) como enfermedad
ocupacional con grado de discapacidad temporal, el patrono debe cancelar el
doble del salario correspondiente a los días de reposo, según el numeral sexto
del artículo 130.

Pero además, si el trabajador no se encuentra debidamente inscrito en el

Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, el patrono debe cancelar las
indemnizaciones previstas en el régimen supletorio consagrado en la LOT
(artículos 560 al 585). (Nava y Fernández, 2010, p 84 a 86)

En este sentido, resulta relevante destacar que si bien es cierto existen

otras prestaciones generadas por discapacidades, tales como: total y
permanente, absoluta y permanente, parcial y permanente, hasta ahora en
Venezuela sólo han sido certificadas las consecuencias del mobbing como
enfermedad ocupacional con grado de discapacidad total y temporal, razón
por la cual sólo se incluye ésta y no las demás.
 Es importante resaltar que en Venezuela el mobbing es certificado como
enfermedad ocupacional por el INPSASEL; en otras palabras, lo que se
certifica no es la presencia de la conducta hostigadora o del fenómeno como
tal en el trabajo sino sus consecuencias, es decir, la patología que presenta o
desarrolla el trabajador víctima, tales como: síndrome depresivo, trastorno de
ansiedad, trastorno de estrés postraumático, entre otros.

Criterios emitidos por los tribunales de la República con relación al

mobbing o acoso moral en el trabajo

Dentro de la doctrina de casación existen muy pocas sentencias en

relación con el mobbing o acoso moral en el trabajo, pese a tratarse de un
fenómeno no tan reciente; en todo caso, pueden mencionarse las siguientes
decisiones, todas ellas demandas por daño moral producto de malos tratos
hacia trabajadores, a partir de Nava y Fernández (2010):

Sentencia 720 de fecha 30.06.2004, expediente 04-453, de la Sala de

Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, con ponencia del
magistrado Alfonso Valbuena Cordero. Partes: Helianta Mejías y Sociedad
Mercantil Unifot, C.A.

Se trata de una demanda por daño moral como consecuencia del

maltrato psicológico hacia una trabajadora, originado por la actuación dolosa,
intencional del patrono con el fin de lograr la renuncia de ésta, lo que se conoce
como mobbing. Dicha acción jurisdiccional fue declarada con lugar por el
tribunal competente, pero la misma adolece de vicio por incongruencia e
inmotivación, y vulnera los artículos 12 y 243 del Código de Procedimiento
Civil, así como la Ley Orgánica Procesal de Trabajo en su artículo 168, ordinal
1, 177, 159; por lo mismo, la parte accionó la vía de casación.

Declarado con lugar el recurso de casación, se ordenó reponer la causa

al estado en que el Tribunal Superior competente dicte nueva sentencia que
subsane el referido vicio.
 Sentencia 0674, expediente 08-666 de fecha 05-05-09, que no se
analizó porque en ella únicamente se condena al pago por concepto de
prestaciones sociales, rechazando lo alegado por la recurrente por concepto
de mobbing; Sentencia 0915, expediente 07-1931 de fecha 25-06-08, en la
que se declaró sin lugar el recurso de casación por cuanto el mobbing alegado
por la recurrente no fue aducido en la oportunidad procesal pertinente en el
libelo de la demanda (prima facie) por parte del demandante.

Sentencia 731 de fecha 13.07.2004, expediente 04-502 de la Sala de

Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, con ponencia del
magistrado Rafael Perdomo. Partes: Carmen Medina y Sociedad Mercantil
UNIFOT II, S.A Esta acción fue intentada por daño moral causado a la
trabajadora mediante tratos inadecuados, abusivos por parte del empleador,
lo cual le produjo un estado de angustia y desesperación. Dicha acción fue
declarada con lugar por el Tribunal de Sustanciación, Mediación y
Conciliación, pero tal decisión adolece de vicio por inmotivación y por no
acoger la doctrina de casación.

Por esta razón, la parte actora acudió a la vía casacional, y fue declarada
con lugar, y en consecuencia, se ordenó el pago de la indemnización por daño
moral.

Sentencia 865 de fecha 23.07.2004, expediente 04-574, de la Sala de

Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, con ponencia del
magistrado Rafael Perdomo. Partes: Yusmary Godoy / Sociedad Mercantil
UNIFOT II, S.A. Esta acción fue intentada por daño moral, puesto que debido
a los malos tratos ocasionados al trabajador por parte del empleador, éste
(trabajador) sufrió un estado de angustia e incertidumbre, situación calificada
como “cuadro ansioso depresivo” por un médico psiquiatra adscrito al Instituto
Venezolano de los Seguros Sociales. Se declaró procedente la indemnización
por daño moral fundamentada en el artículo 1196 del Código Civil.
 También existen decisiones emitidas por los tribunales superiores con
competencia en la materia, a través de las cuales se ha planteado de manera
reiterada que el mecanismo jurídico legal para conocer las presuntas acciones
de hostigamiento que configuran el mobbing, y que por lo tanto son violatorias
de derechos consagrados en la carta magna.

Juzgado de Primera Instancia de Juicio de la Circunscripción

Judicial del Estado Trujillo, sentencia de fecha 11.10.2007. Partes: Víctor
Rojas/Fundación Trujillana de la Salud.

El Tribunal sostuvo que pese a que en la legislación venezolana no se

encuentra regulado de manera expresa el mobbing, ello no implica que los
trabajadores afectados por conductas realizadas por el patrono o sus
compañeros de labor, en los supuestos de mobbing o acoso moral en el
trabajo, no puedan ser protegidos, sobre todo cuando se tocan derechos
inherentes al ser humano, y estableció ciertos parámetros que debe tener en
cuenta el juez al momento de decidir:

Debe apoyarse en los criterios doctrinales a los fines de determinar si la

situación analizada en los supuestos denunciados por el actor se configura
como mobbing y si se ha producido violación de derechos constitucionales. Se
reitera la posición doctrinal que considera dos elementos concurrentes e
indispensables para que exista mobbing o acoso moral en el trabajo relativos
a la recurrencia y duración en el tiempo. La regulación y tratamiento judicial
del mobbing aún se encuentra en fase que pudiera calificarse como
experimental, sin que exista en la legislación un procedimiento breve y eficaz
para la protección de los derechos que pudieran ser conculcados por este
mecanismo, y se reitera el amparo constitucional como un mecanismo
excepcional de protección de los derechos constitucionales cuando no existen
otras vías o procedimientos idóneos para la protección de estos derechos.

Juzgado Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del

Estado Lara Barquisimeto, Sentencia de fecha 25.10.2004. Partes: Cora
Daza, Elvia Jiménez y otros en contra de la Compañía Anónima Nacional
Teléfonos de Venezuela (C.A.N.T.V).

En esta decisión se declaró con lugar la acción de amparo constitucional

por violación al derecho de igualdad y a la no discriminación, y se estableció
que “Los derechos humanos no pueden ser violentados, bajo ningún concepto,
por el patrono, por cuanto ello atentaría contra la integridad psíquica y moral
del trabajador, en cuyo caso se estaría en presencia de uno de los supuestos
del mobbing u hostigamiento psicológico en el trabajo, conocido también como
acoso moral en el trabajo”.

Juzgado Superior Primero de la Coordinación del Trabajo de la

Circunscripción Judicial del Estado Lara, Barquisimeto, Sentencia de
fecha 27.02.2008. Partes: Rafael Ortega Matos/Electricidad de Occidente,
C.A.

Mediante esta sentencia se establecen de manera reiterada aspectos

propios del mobbing, entre ellos:

El mobbing constituye un deliberado maltrato verbal. Se atenta contra la

dignidad e integridad física y psicológica del trabajador. El hostigador suele
aprovechar los errores de la víctima (trabajador) para exponerlo frente a los
demás como un incompetente.

En principio suelen ser conductas irrelevantes o insignificantes, pero al

ser reiterado y prolongado en el tiempo termina por minar la salud y la
resistencia psíquica del trabajador hasta conseguir destruir su autoestima o
producir enfermedades psicosomáticas que previamente no existían y que son
el resultado de la indefensión que aprende la víctima.

El acoso laboral está considerado no tanto como una nueva enfermedad

sino como un riesgo laboral de tipo psicosocial. Las enfermedades
ocasionadas por el mobbing o acoso moral no son nuevas, se trata de
enfermedades que se originan por la exposición del trabajador a este riesgo
psicosocial, por ello deben ser catalogadas como derivadas del trabajo. El
cuadro de daño psicológico más habitual en los casos de mobbing suele ser
el síndrome de estrés postraumático en su forma cronificada.

Así mismo, en esta decisión se establece el Amparo Constitucional como

un mecanismo que se limita a restablecer el derecho infringido y, en
consecuencia, a hacer cesar la violación de éste, y por ende, demostrar el
mobbing o acoso moral del cual ha sido víctima el trabajador.

La jurisprudencia ha establecido los aspectos que deben ser analizados

en las acciones por daño moral, entre otros:

- La importancia del daño tanto físico como psíquico

- El grado de culpabilidad del accionado (responsabilidad objetiva o
subjetiva) Conducta de la víctima
- Grado de instrucción, posición social y económica del reclamante
- Capacidad económica de la parte accionada.
- El tipo de retribución económica que necesita la víctima para ocupar una
situación similar a la anterior al accidente o enfermedad, referencia
pecuniaria estimada por el juez para tasar la indemnización que
considera equitativa y justa para el caso concreto.

En todo caso, se debe destacar que en las sentencias de instancia si bien

se reconoce la escasa regulación legal existente con relación a este fenómeno
laboral, afirmándose que se encuentra en la actualidad en una etapa
exploratoria, no es menos cierto que, pese a ello, se establecen de una manera
clara y precisa los parámetros que debe tener presente el juez al momento de
verificar la existencia o no de una situación de mobbing o acoso moral en el
trabajo, a saber:

1. Deben concurrir dos elementos, la duración en el tiempo y la recurrencia

de las conductas hostigadoras.
2. Se reconoce el mobbing como un deliberado maltrato verbal.
 3. Las conductas hostigadoras atentan contra la dignidad, integridad física
y psicológica del trabajador.
4. La patología psicológica que por lo general presenta un trabajador
acosado es el estrés postraumático y cronificado.

SEGURO SOCIAL EN VENEZUELA

Antes de entrar en materia, será necesario establecer algunos

antecedentes relativos a esta área de enorme importancia en cada país del
mundo, que con los dos últimos gobiernos venezolanos ha cobrado una
significativa importancia, como bandera revolucionaria del siglo XXI, sin
embargo para suministrar un panorama amplio, es importante hacer mención
como se han ido dando innumerables cambios al respecto:

- En fecha 9 de octubre de 1944, se iniciaron las labores del Seguro

Social, con la puesta en funcionamiento de los servicios para la cobertura
de riesgos de enfermedades, maternidad, accidentes y patologías por
accidentes, según lo establecido en el Reglamento General de la Ley del
Seguro Social Obligatorio de fecha 19 de febrero de 1944.
- En 1946 se reformula dicha Ley, para dar origen a la creación del
Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, organismo con
responsabilidad jurídica y patrimonio propio.
- En fecha 5 de octubre de 1951 con la intención de adaptar el Instituto a
los cambios que se verificaban en esa época se deroga la Ley que creaba
el Instituto Central de los Seguros Sociales y se sustituye por el Estatuto
Orgánico del Seguro Social Obligatorio.
- Posteriormente, en 1966 se promulga la nueva Ley del Seguro Social
totalmente reformada, el año siguiente es cuando comienza a ser
aplicada efectivamente esta Ley,

Resumiendo lo dicho por Rivas (2011), en sus inicios la Ley del Seguro
Social (LSS) fue promulgada en 1966, entró en vigencia el 01 de enero de
1967 y posteriormente se reformó en 1991. Durante el segundo gobierno de
Rafael Caldera, hubo gran discusión alrededor de la nueva Ley del
Trabajo y sobre la reestructuración del Instituto Venezolano de los
Seguros Sociales. Esta política no surtió los efectos necesarios y por
ello a finales del siglo XX, se realizaron un conjunto de propuestas y
anteproyectos para la reforma de la seguridad social en 1997, acometida
por los Ministerios de Hacienda, Trabajo y Sanidad.

Bajo el período presidencial señalado, se constituyó la Comisión

Tripartita para la Reforma del Sistema de Seguridad Social, publicando la
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social en 1999 (Gaceta Oficial
Nº 5.398 Extraordinario de fecha 26 de Octubre de 1999). Más tarde es
reformada nuevamente y promulgada en Gaceta Oficial No.37.600 de fecha
27 de diciembre de 2002. En dicha legislación se recoge en el artículo
130 que mientras dure la transición hacia la nueva institucionalidad
del Sistema de Seguridad Social, se mantiene vigente la Ley del Seguro
Social. Por su parte, García (2008) ofrece un concepto de la seguridad social
que amplía la información que precede:

La Seguridad Social es entendida y aceptada como un derecho que

asiste a toda persona de acceder a una protección básica. Tiene
como fin proteger al individuo en general, desde antes del
nacimiento y hasta después de la muerte, frente a determinadas
contingencias sociales como las enfermedades y accidentes, sean o
no de trabajo, cesantía, desempleo, maternidad, incapacidad temporal y
parcial, invalidez, vejez, nupcialidad, muerte, sobrevivencia, así como de
las cargas derivadas de la vida familiar y las necesidades de
capacitación, vivienda y recreación que tiene todo ser humano. (p.
41)

Resumiendo, en Venezuela existen diversos instrumentos legales en

materia de Seguridad Social, la Ley del Seguro Social (LSS ya citada) y su
Reglamento (RLSS) así como la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad
Social (LOSSS). La ley del 2002 estuvo vigente hasta 2005 año en que son
aprobadas las que regulan 4 regímenes prestacionales del Sistema de
Seguridad Social (Servicios Sociales al Adulto Mayor y otras categorías de
personas, la LOPCYMAT, Ley de Empleo y Ley de Vivienda y Hábitat), hasta
la aparición del Decreto Nº 6266 con rango, valor y fuerza de Ley de Reforma
Parcial de la Ley del Seguro Social (2008). Más tarde en Gaceta Oficial Nº
39.912 del 30 de abril de 2012 y Decreto Nº 6.243 con rango, valor y fuerza de
Ley orgánica del Sistema de Seguridad Social se vuelve a modificar y cesa la
función del extinto Fondo Especial de Jubilaciones y Pensionados e inicia
formalmente, la Tesorería de Seguridad Social. El objeto de la Ley es: “… rige
las situaciones y relaciones jurídicas con ocasión de la protección de la
Seguridad Social a sus beneficiarios en las contingencias de maternidad,
vejez, sobrevivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y
cesantía o paro forzoso” (Artículo 1).

El Seguro Social otorga prestaciones de asistencia médica integral

y en dinero (Artículo 5 LSS) (indemnizaciones diarias por incapacidad
temporal, pensión por invalidez, pensión por incapacidad parcial, pensión de
vejez, pensión de sobrevivientes, asignación por nupcias, gastos de entierro
y prestaciones del seguro de paro forzoso) en los términos previstos en la
Ley y en su Reglamento,

Artículo 65
Pensiones e Indemnizaciones por Discapacidad, Viudedad, Orfandad
y por Accidentes y Enfermedades de Origen Común
Las pensiones por discapacidad parcial o total permanente y gran
discapacidad, las pensiones por viudedad y orfandad causadas con
ocasión del fallecimiento de un afiliado o pensionado, y las
indemnizaciones por ausencia laboral causadas por discapacidad
temporal, todas ellas debido a enfermedad o accidente de origen común,
además de las causadas por maternidad y paternidad, serán financiadas
con las cotizaciones de empleadores, empleadoras, trabajadores, y
trabajadoras en los términos, condiciones y alcances que establezca la
ley que regule el Régimen Prestacional de Pensiones y Otras
Asignaciones Económicas.

A los efectos de las pensiones por discapacidad parcial o total y gran

discapacidad, las pensiones de viudedad y orfandad causadas con ocasión del
fallecimiento de un afiliado, afiliada o pensionado o pensionada, y las
indemnizaciones por ausencia causadas por discapacidad temporal de los
trabajadores o las trabajadoras no dependientes, no se hará diferencia entre
las enfermedades y accidentes de origen común y las de origen ocupacional.

El campo de aplicación personal del Sistema de acuerdo al Artículo 2 de

la LOSS abarca a toda la población del país, tanto nacionales como
extranjeros residenciados legalmente, sin ninguna discriminación, sin
embargo, existen excepciones como:

a) Los trabajadores a domicilio cuyas condiciones de trabajo no

pueden asimilarse a las de los trabajadores ordinarios.
b) Los trabajadores temporarios.
c) Quienes ejecuten trabajos ocasionales extraños a la empresa
o actividad del patrón.(García Martínez, 2012, p. 29).

Los casos en que es aplicada la ley se mencionan también en el siguiente

artículo:

Artículo 17
Contingencias Amparadas por el Sistema
El Sistema de Seguridad Social garantiza el derecho a la salud y las
prestaciones por: maternidad, paternidad, enfermedades y accidentes
cualquiera sea su origen, magnitud y duración, discapacidad,
necesidades especiales, pérdida involuntaria del empleo, desempleo,
vejez, viudedad, orfandad, vivienda y hábitat, recreación, cargas
derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia susceptible de
previsión social que determine la ley. El alcance y desarrollo progresivo
de los regímenes prestacionales contemplados en esta Ley se regulará
por las leyes específicas relativas a dichos regímenes.

El sistema de seguridad Social debe ser universal, integral de

financiamiento solidario, unitario, participativo y de contribuciones directas
e indirectas, este comprende: “el conjunto integrado de sistemas y regímenes
prestacionales, complementarios entre sí e interdependientes, destinados a
atender las contingencias objeto de protección de dichos sistemas“, es el
conjunto integrado de los siguientes Subsistemas: Sistema Prestacional
de Salud, el Sistema Prestacional de Prevención Social y Sistema
Prestacional de Vivienda y hábitat, en este trabajo se contempla el estudio
del Seguro social Obligatorio, con lo cual quedan exceptuados los dos últimos,
sin embargo, es necesario acotar que el Estado ampara todos estos aspectos
del trabajador. De acuerdo con lo expuesto por Bonvecchio y otros (XXXX):

La seguridad social en Venezuela, es atendida por diferentes entidades

del sector público, constituido por el Ministerio del Poder Popular para
la Salud, las Direcciones Estatales de Salud y Desarrollo Social
(instancias descentralizadas del MS), el Instituto Venezolano de los
Seguros Sociales (IVSS), el Instituto de Previsión Social de las Fuerzas
Armadas (IPSFA) y el Instituto de Previsión y Asistencia Social del
Ministerio de Educación, Cultura y Deportes (IPASME). (p. 279)

A pesar de la multiplicidad de instrumentos legales existentes en materia

de Seguridad Social en Venezuela, resumiendo lo comentado por Fernández
(2008) los trabajadores asociados en cooperativas no cuentan con la
protección que brinda el Sistema de Seguridad Social, debido a que se
encuentra inacabado, no han sido dictadas leyes clave y tampoco se han
creado las instituciones que deben operacionalizarlo. En la actualidad continua
funcionando el seguro social, a través del Instituto Venezolano de los Seguros
Sociales (IVSS), al cual en principio, no podrían afiliarse los miembros de
cooperativas. Desde la publicación de las leyes comentadas antes, algunas
han quedado inaplicadas o son inaplicables por su complejidad y el costo
implicado para los participantes en dicho Sistema, además de la falta de
voluntad política, entre otras razones como el Fondo de Protección Social que
las cooperativas deben crear para atender las situaciones especiales de los
trabajadores asociados, que no se establecen por el desconocimiento de los
interesados o sencillamente por la carencia de los recursos necesarios, tales
fondos constituyen casi el único mecanismo de protección social con que
cuentan los socios de las cooperativas. Otros ámbitos de aplicación de la LSS
son:
 Artículo 94
Pensiones e Indemnizaciones por Accidentes y Enfermedades de
Origen Ocupacional
Las pensiones por discapacidad parcial o total permanente y gran
discapacidad, las pensiones de viudedad y orfandad, así como los gastos
funerarios causados por el fallecimiento del trabajador o trabajadora,
pensionado o pensionada y las indemnizaciones por ausencia laboral
causada por discapacidad temporal, todas ellas debido a enfermedad
ocupacional o accidente de trabajo, serán financiadas con cotizaciones
del empleador o empleadora en los términos, condiciones y alcances que
establezca la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo.

Las prestaciones en dinero previstas en esta Ley y en la Ley Orgánica de

Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo serán pagadas por la
Tesorería de Seguridad Social, a cargo de los fondos de este Régimen, y
administradas por la misma.

Las prestaciones de atención médica integral, incluyendo la rehabilitación

del trabajador o trabajadora, y las prestaciones de capacitación y reinserción
laboral serán financiadas por el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo a los Regímenes Prestacionales de Salud y Empleo,
respectivamente.

SOBLIGACIONES DEL PATRONO

El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, para verificar el

cumplimiento de la Providencia 003, publicada en la Gaceta Oficial N° 389.065,
de fecha 28 de octubre de 2011, requiere los siguientes documentos a ser
mostrados por solicitud de los funcionarios de la Institución o visibles
colocados en una cartelera en el establecimiento donde preste servicios la
empresa verificada.

Artículo 1:
De conformidad a la norma prevista en los Artículos 90 de la Ley
del seguro Social, 183 del Reglamento General de la Ley del Seguro
Social en concordancia con el artículo 145, numeral 1, literal a,
numeral 4,7,8 del Código Orgánico Tributario y Artículo 28 de
 la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos, los empleadores
y empleadoras durante el procedimiento de Fiscalización, tendrán en
un lugar visible de su establecimiento (casa matriz, sucursal, agencia
o filiales), así como, conservar dentro de cualquier instalación, la
empresa, explotación o faena, entendiéndose por éstas sucursales,
plantas, galpones, o cualquier lugar donde la empresa mantenga
trabajadores bajo su dependencia, y presentar al servidor público
actuante, debidamente autorizado y acreditado por el Instituto
Venezolano de los seguros Sociales, los siguientes documentos:

a) La forma 14-01 (CEDULA DEL PATRONO O EMPRESA) o registro en

el Sistema de Gestión y Adquisición de Empresas “TIUNA”, debidamente
recibido y sellado por la respectiva Oficina Administrativa.
b) La forma 14-02 (REGISTRO DE ASEGURADO) debidamente
recibida y sellado por la respectiva Oficina Administrativa o Constancia
de Registro de Trabajador emitido por el Sistema de Gestión y
Adquisición de Empresas “TIUNA”, del personal sujeto a su servicio.
c) Presentar la forma 14-03 (PARTICIPACION DE RETIRO DE
TRABAJADORES) debidamente recibida y sellado por la respectiva Oficina
Administrativa o Constancia de Registro de Trabajador emitido por el
Sistema de Gestión y Adquisición de Empresas “TIUNA”.
d) La forma 14-133 (CONVENIMIENTO DE PAGOS) o Constancia
emitida por el Sistema de Gestión y Adquisición de Empresas “TIUNA”, en
caso de que aplique.
e) Las tres (3) últimas Órdenes de Pago emitida por el I.V.S.S, junto con
los respectivos depósitos bancarios por medio de los cuales fueron pagadas.
f) La Nómina de trabajadores que contenga la siguiente información,
nombres y apellidos, número de cédula de identidad, cargo, salario que
devenga (diario, semanal, y mensual) fecha de ingreso de cada uno de
los trabajadores y trabajadoras. (Correspondiente a los tres (3) últimos años)
g) Declaración Trimestral de Trabajadores ante el Ministerio del Poder
Público Para el Trabajo y la Seguridad Social de los tres (3) últimos Ejercicios
Fiscales.
 h) Copia de la Declaración de Impuestos sobre la Renta, de los tres (3)
últimos Ejercicios Fiscales.
i) Acta Constitutiva, más últimas Actas de Asamblea de Modificaciones
Estatutarias.
j) Registro Patronal de Asegurados, debe contener la siguiente
información referente a cada asegurado:

- Nombre, apellido y dirección

- -Número de Registro en el Seguro Social
- -Fecha de ingreso a la empresa o establecimiento
- -Salario diario, semanal o mensual
- -Ocupación
- -Cotización semanal del trabajador
- -Fecha de retiro
- -Cualquier otro dato que estime de interés

El patrono está obligado a conservar durante cinco (5) años el registro a

que se refiere el artículo anterior. En aquellos casos donde los empleadores y
empleadoras mantengan instalaciones fuera de la jurisdicción de la casa
matriz, éstas deberán conservar copias fotostáticas de la documentación
a la cual se contrae el señalado instrumento.

k) Estados Financieros de los tres (3) últimos Ejercicios Fiscales y Libros

Contables
l) Cualquier documento público o privado en el cual conste el cese de
actividades (si fuere el caso)
m) Copia de los recibos de pago de los trabajadores y trabajadoras sujetos
a su servicio
n) Copia de recibo de pago de algún servicio básico
o) Contrato de arrendamiento del inmueble donde realiza sus actividades
(si fuere el caso)
 p) Copia de la Cédula de Identidad del empleador o su representante legal
o apoderado
q) En caso de los Organismos, Entes y Empresas del Estado además
de los ítems señalados, los siguientes documentos:
1. Nómina de Jubilados
2. Formulación Presupuestaria de la Partida (401) de Gastos de
Personal
3. Balance de Comprobación y Estado de Resultados

Artículo 2: Los empleadores y empleadoras que incumplan con

las obligaciones dispuestas en la presente Providencia, serán sujetos
de sanción de conformidad con las normas previstas en los artículos 85,
86, 87 y 88 de la Ley del Seguro Social.

Adicionalmente a lo anterior, el patrono está obligado a enterar al IVSS

sobre el cese de la relación laboral de sus empleados a la Tesorería de
Seguridad Social dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a
la terminación de la relación del trabajo, indicando expresamente
su causa, así como también en el lapso de los tres (3) días hábiles
siguientes a la cesación, le entregará al trabajador planilla
correspondiente.

SANCIONES AL EMPLEADOR

Siguiendo la línea de los anteriormente expuesto y de manera resumida,

Badell&Grau (2018) indica en cuanto a este apartado, que el empleador que
no entere las cotizaciones u otras cantidades que por cualquier concepto
adeude al IVSS en el tiempo previsto y con las formalidades exigidas en esta
Ley y su Reglamento, de pleno derecho y sin necesidad de previo
requerimiento, está obligado a pagar intereses de mora, que se calcularán con
base en la tasa activa promedio establecida por el Banco Central de Venezuela
vigente para el momento del incumplimiento, sin perjuicio de las sanciones a
que hubiese lugar. Los intereses moratorios se causarán aún en el caso que
se hubiese suspendido los efectos del acto en vía administrativa o judicial. Las
cotizaciones y otras cantidades no enteradas en el tiempo previsto, junto con
sus intereses moratorios, se recaudarán de acuerdo con el procedimiento
establecido para esa materia en el artículo 91 de esta ley, sin perjuicio de los
acuerdos a los que pueda llegar la empleadora o empleador con el IVSS para
realizar el pago correspondiente. (Art. 63, Ley del Seguro Social, LSS)

Constituyen infracciones administrativas las acciones u omisiones de los

empleadores que incurran en las conductas tipificadas y sancionadas
como tales en esta Ley. Las infracciones administrativas serán
sancionadas de conformidad con el procedimiento administrativo previsto
para la materia en el artículo 91 de esta Ley (LSS), previa instrucción del
respectivo expediente, y sin perjuicio de otras responsabilidades que
puedan concurrir. Las multas serán expresadas en Unidades Tributarias
ajustándose al valor que éstas tuviesen en el momento en que se cometa
la infracción. El empleador incurre en una infracción por cada uno de los
asegurados o trabajadores afectados, a excepción de las infracciones de
obligaciones documentales que puedan considerarse de carácter
colectivo. Se entenderá que hay reincidencia cuando la empleadora o el
empleador después de una resolución o sentencia firme, comete una o
varias infracciones de la misma índole durante los tres (3) años siguientes
contados a partir de aquellas que se consideran infracciones de la misma
índole las incluidas bajo la misma calificación de leve, grave o muy grave
(Art. 86, LSS).

Las infracciones de la Ley del Seguro Social se clasifican en leves,

graves y muy graves, en atención a la naturaleza del deber infringido y la
entidad del derecho afectado (Art. 87, LSS).

Las infracciones contempladas en el artículo 87 de esta Ley se

sancionarán en base a unidades tributarias. En caso de reincidencia del
empleador en infracciones leves o graves se sancionará con la multa que
corresponda a más de un cincuenta por cierto (50%) de la misma, en el caso
de infracciones muy graves se sancionará con el cierre temporal del
establecimiento por tres (3) días. (Art. 88, LSS).

El empleador que incumpla con la obligación de enterar en el tiempo

previsto y con las formalidades exigidas las cotizaciones que recauda el
 IVSS, sin perjuicio de lo establecido con carácter general en los artículos
87 y 88 de esta Ley, incurrirá en una infracción muy grave especialmente
calificada, por cada uno de los trabajadores afectados, que será
sancionada a razón de cinco unidades tributarias por semana, hasta un
límite máximo de cincuenta y dos semanas. En caso de reincidencia de la
empleadora o empleador se sancionará con el cierre temporal del
establecimiento por cinco días (Art. 89, LSS).

Las sanciones que puedan imponerse a los empleadores no les exonera

del cumplimiento de las demás obligaciones previstas en esta Ley y su
Reglamento, en particular, lo correspondiente al pago de las cotizaciones,
u otras cantidades pendientes, así como los intereses moratorios que se
generen (Art. 90, LSS).

La recaudación de las cotizaciones y cuantías no enteradas en el tiempo

previsto y con las formalidades exigidas, así como la aplicación de las
sanciones se regirán por los procedimientos establecidos en el Código
Orgánico Tributario, en cuanto no contradigan esta Ley y su Reglamento.
(Art. 91, LSS)

Los créditos causados por cotizaciones dejadas de pagar al IVSS se

considerarán privilegiadas de conformidad con lo establecido en el
artículo 1.867 del Código Civil, excepto cuando concurran con los
procedentes de pensiones alimenticias, salarios y demás derechos
derivados del trabajo. (Art. 106, LSS).

Los Jueces, Registradores, Notarios, así como cualquier otra autoridad

que en el ejercicio de sus funciones otorgue fe pública, requerirán al
interesado el certificado de solvencia del IVSS para dar curso a toda
operación de venta, cesión, donación o traspaso de dominio a cualquier
título, de una empresa, establecimiento, explotación o faena. Igual
formalidad se exigirá a los empleadores para participar en contrataciones
públicas de toda índole que promuevan los órganos o entes del sector
público, y para hacer efectivo cualquier crédito contra éstos; así como
también para solicitar el otorgamiento de divisas (Art. 107).

TRÁMITES PARA AFILIACIÓN DE EMPRESAS AL SEGURO

SOCIAL OBLIGATORIO

El proceso de solicitud de registro consiste en 4 pasos, explicados en el

sitio web del IVSS.

Usted debe ir a la Oficina Administrativa más cercana a su domicilio

de lunes a viernes en horario de oficina.
 Un primer paso donde se crea una solicitud y se establece un canal de
comunicación directo entre la Empresa y el I.V.S.S (cuenta de correo
electrónico).

Luego a través de un correo electrónico recibirá el Número de Solicitud y

Número de Confirmación para que pueda completar los datos de su solicitud.
Una vez finalizado este proceso, el Sistema le dará la opción de imprimir la
Constancia de Solicitud de Afiliación.

En el tercer paso usted debe llevar la Constancia de Solicitud impresa a

la Oficina Administrativa correspondiente, de acuerdo a la terminación de su
número de RIF (ver días de recepción). Adicionalmente debe consignar ciertos
requisitos, los cuales serán revisados por un funcionario del I.V.S.S., para
verificar la autenticidad de los datos y proceder a aprobar dicha solicitud.

Una vez aprobada la solicitud, el sistema genera de forma automática las

credenciales de acceso al sistema y las mismas se les harán llegar vía correo.
A partir de ese momento usted podrá tener acceso al sistema.

Requisitos a consignar por los Empleadores Públicos, Privados,

Asociaciones y Cooperativas

1) Presentar cédula de Identidad del Representante Legal de la

Empresa.
2) Presentar Registro de Información Fiscal (RIF).
3) Registro Mercantil. (Original y Copia)
4) Publicación del Registro Mercantil (Copia).
5) Recibo de pago de servicios públicos, donde se pueda
comprobar la dirección comercial suministrada. (Luz, Teléfono,
otros)
6) Constancia de Registro en el SUNACOOP aplica solo para
(Inscripción de Asociaciones y Cooperativas)
 En caso de existir una persona autorizada para realizar el trámite, se
deben llevar los siguientes documentos adicionales:

1) Poder Notariado. (Original y Copia)

2) Presentar cédula de Identidad

Requisitos a consignar por los Empleadores de las Embajadas,

Consulados y Cuerpos Diplomáticos

1. Gaceta Oficial, mediante la cual se constituye la sede

diplomática en Venezuela. (Original y Copia)
2. Documento Sustitutivo Emanado de la Coordinación de
Inmunidades y Privilegios de la Cancillería. (Original y Copia)
3. Registro de Información Fiscal (RIF) de la Embajada. (Original
y Copia)
4. Registro de Información Fiscal (RIF) del Representante legal
de la Embajada.
5. Cédula de Identidad, Carnet Diplomático, Pasaporte del
Embajador, Cónsul o Encargado de Negocios y/o Misión
Diplomática.
6. Autorización emanada por el embajador (sólo en aquellos
casos en que no pueda comparecer el Embajador o Encargado
de negocios), debe contener plena identificación del
autorizado, firma del Embajador y sello húmedo de la
Embajada.

Aportes del patrono y el asegurado

Para las empresas y asegurados se deben contemplar una serie de

aportes mensuales que García Martínez (2012) señala así:

Patrono o Empresa
La cotización para financiar el Seguro Social Obligatorio será, al
iniciarse la aplicación de esta ley, de un once por ciento (11%) del salario
 al que se refiere el artículo 59, para las empresas clasificadas en el
riesgo mínimo; de un doce (12%) para las clasificadas en el riesgo medio,
y de un trece por ciento (13%) para las clasificadas en el riesgo máximo.

Trabajador o Asegurado.
La parte de cotización que corresponderá al asegurado será, al iniciarse
la aplicación de esta ley, de un cuatro por ciento (4%) del salario señalado
en el artículo anterior. (p. 19)

Para el asegurado, su aporte no cambia en independencia de

encontrarse trabajando en una empresa clasificada como de alto riesgo para
sus empleados por el trabajo desarrollado, mientras que para el patrono si
cambia este aporte, tal como se especifica arriba, como ejemplo:

Si una persona gana Bs.S 1800,oo, hay 52 semanas laborales en el

año y la retención del SSO está establecida en 4% (como actualmente
lo está) el cálculo sería así:

(1800 x 12 / 52) = 415,38

(x 0.04) = 16,61(x 4) = 66,44

En este ejemplo se le debe descontar Bs. F 66,44 mensualmente

al trabajador. En lo atinente a este tema, Rodríguez (2001) aporta lo siguiente

Aún cuando el referido descuento a la nómina, luzca razonable para el

sistema de seguridad social, sobre todo si se compara con lo que estas,
reformas han representado en otros países latinoamericanos, en el caso
de Venezuela, el impacto sobre el salario, es significativo, en virtud del
deterioro que ha sufrido el salario real en los últimos 10 años, el cual se
ha mantenido por debajo de la tasa promedio de inflación. (p.362)
 CONCLUSIONES

- Sin duda, conforme a las decisiones emitidas por los tribunales

competentes en la materia en sus diversas instancias, se concluye que a
falta de un procedimiento específico, el mecanismo idóneo para
contrarrestar las acciones hostiles, frecuentes y prolongadas en el tiempo,
denominadas mobbing o acoso moral en el trabajo, es el Amparo
Constitucional lo más utilizado y sólo contribuye a detener y restablecer el
derecho infringido por dichas conductas.
- En otras palabras, debido a la naturaleza misma de la Acción de Amparo
Constitucional, ésta no permite determinar y establecer la indemnización
económica que corresponde pagar al responsable de ejecutar el mobbing
o acoso moral en el trabajo. El resarcimiento del daño se logra conforme al
criterio jurisprudencial, mediante demanda por daño moral fundamentada
en los artículos 1185 y 1196 del Código Civil vigente.
- Hasta ahora, los únicos mecanismos con que cuenta el trabajador acosado
en la legislación positiva venezolana son los siguientes: por ante la vía
judicial, el Amparo Constitucional, recurso que resulta insuficiente para
atacar el mobbing, debido a que a través de él sólo se restituye el derecho
infringido, llámese dignidad, honor o cualquier otro inherente al ser
humano, pero no se sanciona el mobbing de ninguna forma, ni como
conducta indebida, adoptada por el empleador o compañero de trabajo
penalizando a éstos según el caso, y mucho menos es reconocido como
mecanismo de despido indirecto dentro de la relación de trabajo; y en vía
administrativa se dispone del procedimiento diseñado por el INPSASEL
para verificar si efectivamente el trabajador está frente a una situación de
mobbing, y de ser así, certificar sus consecuencias como enfermedad
ocupacional, lo que brinda otra posibilidad a la víctima, la de acudir a la vía
jurisdiccional a los fines de demandar las posibles indemnizaciones
establecidas en la LOPCYMAT, y por daño material y moral, conforme al
Código Civil, ya que dicha certificación (Informe) constituye un documento
 público, por cuanto es emitido por un órgano adscrito al Ministerio del Poder
Popular para el Trabajo y la Seguridad Social.
- Ante esta problemática, partiendo de los criterios sentados por los
tribunales de la República y tomando en cuenta la experiencia de otros
países como Argentina y Colombia, que han sancionado leyes sobre esta
materia, al Estado venezolano le corresponde dictar un instrumento legal
específico dirigido a prevenir el mobbing o reformar las normas existentes,
a fin de incluir este fenómeno, estableciendo el procedimiento que se debe
seguir y sanciones de tipo pecuniario y penal para los agresores u
hostigadores.
- Asimismo, es el Estado el que debe realizar campañas informativas sobre
el mobbing, con objeto de comunicar sus terribles efectos y evitar que estas
situaciones no sean denunciadas oportunamente por las víctimas.
- Como bien se dijo anteriormente, por ser un problema multifactorial, la
organización privada o pública tiene gran responsabilidad en la
permisividad demostrada ante los casos de este tipo que se desarrollan
puertas adentro, en ese mismo ámbito la política organizacional y las
estrategias focalizadas en el desempeño del talento humano dentro de un
clima organizacional armónico es de vital importancia para la eliminación
de este flagelo a la brevedad.
- La incorporación de este concepto bien sea en su vocablo inglés o el de
acoso laboral debe tipificarse adecuadamente en el marco jurídico
venezolano, no solo en el sentido de su caracterización, sino más allá en
la creación de un marco punitivo para los acosadores ya sean señalados
en personas jurídicas o naturales.
- La dilación en la ejecución de los trámites en las instituciones idóneas ya
sea por la burocracia que las caracteriza, como la falta de personal para
culminar satisfactoriamente para la víctima los procesos pertinentes, debe
ser atacada, pues es tan perniciosa como el retardo procesal que también
pudiera influir en algunos casos de mobbing.
- En los diferentes períodos gubernamentales que median desde la
Constitución de 1936 y la Constitución de 1999, la materia de seguridad
social ha estado presente en todos los programas de gobierno, no
obstante, los recursos destinados por el Estado para su financiamiento y
cobertura, han sido insuficientes.
- Los recursos públicos destinados a la seguridad social han sido
históricamente bajos, sin embargo los disponibles han sido administrados
con ineficacia, por decirlo menos, las instituciones encargadas de su
funcionamiento, han sido objeto de reiteradas reestructuraciones ante su
quiebra técnica, como fue el caso del Instituto Venezolano de los Seguros
Sociales, el cual ha sido sometido a varios procesos de reorganización,
todos ellos fallidos.
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 ANEXO

FORMULARIOS PARA TRÁMITES ANTE EL SEGURO SOCIAL

OBLIGATORIO