I

CENTRO UNIVERSITARIO TECNOLGICO

CEUTEC

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES

INFORME DE PRCTICA PROFESIONAL

INDUSTRIA MILITAR FUERZAS ARMADAS
SUSTENTADO POR:
DIANA ELIZABETH LAINEZ MALDONADO
309111003

PREVIA INVESTIDURA AL TITULO DE

LICENCIATURA EN PSICOLOGIA CON ORIENTACION EMPRESARIAL

TEGUCIGALPA, M D C

HONDURAS, C A

JUNIO, 2014

II

CENTRO UNIVERSITARIO TECNOLGICO DE

CEUTEC

CARRERA LICENCIATURA EN PSICOLOGA CON

ORIENTACIN EMPRESARIAL

AUTORIDADES UNIVERSITARIAS
RECTOR
ING. LUIS ZELAYA MEDRANO

VICERRECTOR ACADMICO
MARLON BREVE

SECRETARIO GENERAL
LIC. JOS LESTER LOPEZ

JEFE DE CARRERA
LICDA. IRMA SUAZO

ASESOR DE PRCTICA
LICDA. KENZY EDALY IGLESIAS AMAYA

III

INDICE DE CONTENIDO
RESUMEN EJECUTIVO________________________________________I
INTRODUCCION_____________________________________________II
CAPITULO I___________________________________________________________1
1.1 Objetivos_________________________________________________________1
1.1.1 Objetivo General__________________________________________________1
1.1.2 Objetivos Especficos______________________________________________1
1.2 Antecedentes De La Empresa_________________________________________2
1.2.1 Historia de la empresa_____________________________________________2
1.2.2 Misin__________________________________________________________3
1.2.3 Visin__________________________________________________________3
1.2.4 Poltica de calidad_________________________________________________3
1.2.5 Valores_________________________________________________________4
1.3 Lnea de productos_________________________________________________4
1.3.1 Procesos intermitentes____________________________________________5
1.3.2 Procesos continuos_______________________________________________5
1.3.3 Planta de vestuario_______________________________________________5
1.3.4 Planta de calzado_________________________________________________6
1.3.5 Planta de clase II_________________________________________________7
1.3.6 Planta de metales_________________________________________________7
1.3.7 Planta de municiones______________________________________________8
CAPITULO II___________________________________________________________9
2.1 Actividades realizadas en la empresa___________________________________9
2.1.1 Elaborar el plan de trabajo__________________________________________9
2.1.2 Programa de capacitaciones________________________________________9
2.1.3 Aplicacin de test psicomtricos____________________________________10
2.1.4 Apoyo en la elaboracin del mural del da de las madres_________________10
2.1.5 Ampliacin del manual de induccin_________________________________10
2.1.6 Estudio de clima laboral___________________________________________11

IV

CAPITULO III_________________________________________________________12
3.1 Actividad de mejora implementada____________________________________12
3.1.1 Propuesta de mejora______________________________________________12
3.1.2 Situacin actual_________________________________________________12
3.1.3 Impacto de la propuesta___________________________________________13

RESUMEN EJECUTIVO
La Industria Militar Fuerzas Armadas naci para la fabricacin de material de guerra y
equipo, as como proporcionar servicios tcnicos especializados a las Fuerzas Armadas
para la defensa nacional y cooperar con el desarrollo industrial del pas, prestando
servicios especializados para instituciones gubernamentales o privadas que requieran
de su servicio.
El departamento de RRHH; enfatiza la necesidad de proveer en la industria
colaboradores calificados que cumplan con sus funciones respectivas, de igual manera
ofrecer un servicio de calidad a sus clientes. Para alcanzar todas estas actividades se
cuenta con la Seccin de Psicologa que colabora con dicho departamento.
Como parte del proceso de la Practica Profesional se ejecutaron las siguientes
actividades: aplicacin e interpretacin de test psicomtricos, realizacin de un plan de
trabajo, programas de capacitacin, ampliacin del manual de induccin y clima laboral
con el objetivo de conocer la percepcin de los empleados acerca del ambiente que
existe en la industria.
De igual forma se presenta la propuesta de mejora; la cual reside en la elaboracin de
formatos de descripcin de puestos y como se lleva a cabo este proceso; que tiene
como objetivo adjuntar la informacin relevante de los candidatos idneos para ocupar
un puesto dentro de la industria, mejorando as la productividad de la Industria Militar
Fuerzas Armadas.

II

INTRODUCCION
El presente informe detalla las actividades realizadas en la Industria Militar Fuerzas
Armadas en la Seccin de Psicologa, como parte de la prctica profesional de la
Universidad Tecnolgica Centro Americana (CEUTEC de UNITEC) la cual se realiz en
el mes de Abril y finalizando el mes de Junio del 2014. El objetivo primordial de la
prctica profesional es ejecutar

los conocimientos adquiridos en la carrera

universitaria, para generar un trabajo eficaz y eficiente. Obteniendo un xito en los

resultados laborales, acadmicos y profesionales.
El informe est conformado por cuatro captulos, los que se describen a continuacin.
Captulo I se encuentran los objetivos, general y especficos de la prctica profesional;
as mismo se detalla la historia de la Institucin y los servicios que presta.
Captulo II describen todas las actividades realizadas en el proceso de la prctica
profesional; tales como clima laboral para conocer la satisfaccin de los empleados,
aplicacin e interpretacin de test psicomtricos y ampliacin del manual de induccin.
Captulo III se detalla brevemente la propuesta de mejora que se recomienda a la
Institucin para obtener un ptimo desempeo. La cual consiste en implementar
formatos de descripciones de puestos; con el objetivo de proporcionar a la Industria
una mejor herramienta para adjuntar informacin relevante de colaboradores a ocupar
una vacante.
Captulo IV se encuentran las recomendaciones y conclusiones para la empresa y
universidad.

III

CAPITULO I
1.1 Objetivos
1.1.1 Objetivo General

Ejecutar los conocimientos adquiridos en la carrera universitaria, para generar

un trabajo eficaz y eficiente. Obteniendo un xito en los resultados laborales,
acadmicos y profesionales.

1.1.2 Objetivos Especficos

Aplicar una encuesta de clima laboral, para conocer la satisfaccin de los

empleados y as identificar las necesidades de mejora.

Coordinar eficientemente el tiempo para cumplir con las actividades laborales.
Ampliar el manual de induccin para los nuevos empleados; logrando que se

integren fcilmente a la industria.

Aplicar test psicomtricos al personal de la tropa de militares para conocer sus

aptitudes, y habilidades.
Proponer un anlisis y descripcin de puestos; con el propsito de facilitar a la
industria la bsqueda de personas competentes de acuerdo al perfil del puesto
requerido.

1.2 Antecedentes De La Empresa

1.2.1 Historia de la empresa
La Industria Militar de las Fuerzas Armadas inicio sus operaciones como una sastrera
en el edificio del Parque Valle y despus de muchos aos en 1979, fue instalada en el
rea geogrfica que ocupo el Segundo Batalln de Artillera, en las cercanas de la
Aldea Las Tapias, F.M. con la instalacin de un pequeo taller de sastrera en el cual
laboraban 65 empleados.
Hoy en da la Industria Militar se encuentra ubicada en las mismas instalaciones ya
organizada como una Industria con sus plantas de calzado, vestuario y clase II para el
servicio de la institucin armada y otras instituciones que requieran de nuestros
servicios, contando con 354 empleados extendiendo sus operaciones en la ciudad de
San Pedro Sula en donde actualmente opera una maquiladora regional. El prestigio de
nuestra empresa se ha logrado gracias al empeo y esfuerzo de cada uno de sus
empleados que con gran esmero se dedican a la produccin, sumado el apoyo del alto
mando militar que con una gran visin han hecho que la Industria sobresalga por su
capacidad productiva.
Las Fuerzas Armadas de Honduras sienten la necesidad de crear la Industria Militar
para abastecer y cumplir las necesidades de clase II (botas, fatigas y gorras), dicha
necesidad se hizo sentir debido a lo siguiente:
1. Exclusividad de la fbrica del Industrial Jos Constantino Larach (Confecciones
Charalco), por razones de carcter tcnico, siendo la nica que contaba con
recursos especializados para esos fines.

2. Falta de capacidad para abastecer la necesidad de clase II (uniformes

militares) de las Fuerzas Armadas.
3. El alto costo del producto.
4. Limitacin de abastecimiento por parte del ejrcito de los Estados Unidos, ya
que el abastecimiento de botas dependa de los sobrantes de ese pas y de
acuerdo al plan de ayuda.
5. Necesidades de auto- abastecerse en cuanto a uniformes y botas.
6. Mala calidad del producto adquirido.
1.2.2 Misin
La Industria Militar de las Fuerzas Armadas es la Dependencia destinada a fabricar
material de guerra y equipo, as como proporcionar servicios tcnicos especializados a
las Fuerzas Armadas para la defensa nacional y cooperar con el desarrollo industrial
del pas, mediante la generacin de empleos, capacitacin, fabricacin de artculos y
prestacin

de

servicios

tcnicos

especializados

para

aquellas

instituciones

La Industria Militar ser en el 2010, un ente bajo el sistema de control

de calidad

gubernamentales o privadas que requieran de su servicio.

1.2.3 Visin

ISO 9001-2000, desconcentrado del estado con agilidad

financiera, tcnica y

administrativa posicionada en el mercado nacional e internacional, capaz de proveer

los bienes y servicios de mayor importancia para las Fuerzas Armadas.

1.2.4 Poltica de calidad

Nuestra empresa, Industria Militar de las Fuerzas Armadas se dedica a la fabricacin
de pertrechos militares comprometida con la satisfaccin de nuestros clientes,
mediante la innovacin y mejora continua de nuestros procesos y productos, a travs
de un sistema de gestin de calidad basado en la norma 9001-2000.
1.2.5 Valores

Transparencia

Competitividad

Calidad y Productividad

Servicio al cliente

Eficacia

Justicia

Salud fsica y mental

1.3 Lnea de productos

El paquete de productos que ofrece IMFFAA se rige por los procesos de produccin
siguientes:

1.3.1 Procesos intermitentes

Estos son de bajo volumen y de gran variedad de productos. En la empresa se
elaboran artculos segn los pedidos de los clientes. Sus instalaciones se encuentran
organizadas en diferentes secciones segn el tipo de producto a realizar.
1.3.2 Procesos continuos
Son los artculos que se producen en gran volumen y baja variedad; tal como se
manifiesta en la fabricacin de botas y fatigas. Segn este tipo de proceso su
organizacin es alrededor del producto y es posible establecer estndares y mantener
una calidad dada en oposicin a los procesos intermitentes.
1.3.3 Planta de vestuario
La Planta de Vestuario tiene el objetivo de fabricar todos los uniformes que son
requeridos por las Fuerzas Armadas de Honduras, as como tambin elaborar diversas
prendas de uso civil para ciertas Instituciones Gubernamentales, como las siguientes:

Uniformes para la Polica Nacional

Uniformes Fatiga Ranger varios colores

Uniformes Fatiga Sencilla varios colores

Uniformes Kaky para Tropa

Uniformes Diario para Oficial

Uniformes para Secretaria

Uniformes Ranger Cobra

Gorra de varios estilos y colores

Banderas y Pabellones

Birretes

Field Jacket varies colores

Chumpas de tela impermeables

Guerreras femeninas y masculinas

Calzonetas

Overoles

Delantales

Gabachas

Uniformes de aseadora

Bolsas para ropa

Otros pedidos

1.3.4 Planta de calzado

La Planta de calzado tiene el objetivo principal de producir el calzado Militar para
uso de los miembros de las Fuerzas Armadas de Honduras, como ser:

Bota Lisa combinada

Bota jungla

Zapatilla para la Polica Nacional

Tennis

Bota Corcoran

Botn con elstico

Bota Montero

Bota piloto

Bota cazador

Zapatilla

Calzado de mujer

Fundas

Mariqueras

Cinturn de Cuero

1.3.5 Planta de clase II

Mochilas

Bolsos

Fajas

Mosquiteros

Catres

Fundas de pistola

1.3.6 Planta de metales

Ficheros

 Placas
Pines
Medallas
Gafetes
Emblemas
Insignias
Llaveros
1.3.7 Planta de municiones
La Planta de Municiones

ha iniciado un proyecto de ensamble de municiones de

pequeo Calibre, mantenimiento y fabricacin de pirotcnicos, y vigilancia de la

condicin de las municiones lo cual permitir disponer y aumentar el nivel operacional
de las FFAA. En lo referente a municiones.

CAPITULO II
2.1 ACTIVIDADES REALIZADAS EN LA EMPRESA
Dentro de la Seccin de Psicologa de la Industria de las Fuerzas Armadas se colabor
y se realizaron diversas actividades como ser:
2.1.1 Elaborar el plan de trabajo
Se elabor un plan de trabajo dirigido a las funciones correspondientes de la Seccin
de Psicologa que deben de cumplirse ; con el fin de establecer el orden y el tiempo en
que deben de realizarse ciertas responsabilidades que pertenecen a dicha seccin.
2.1.2 Programa de capacitaciones
Para la Industria Militar Fuerzas Armadas (IMFFAA) es de considerable importancia
impartir capacitaciones a todo el personal. Tomando en cuenta temas propicios como:
Motivacin, Autoestima y Perseverancia; con el fin de incentivar al empleado a realizar
con ms empeo su trabajo, animarlos a ser cada da mejores luchando por lo que
desean y a confiar en s mismos y no dejarse vencer por los obstculos que se

presenten. Por ello se realiz un programa para que tal actividad se pueda llevar a
cabo en el tiempo oportuno.
Se puede realizar un plan de incentivos para los empleados:
Preparacin de dinmicas acerca de los temas a impartir, haciendo reflexionar al
empleado.
Se puede entregar un obsequio pequeo al empleado agradeciendo su tiempo y
participacin.
2.1.3 Aplicacin de test psicomtricos
Se realiz una evaluacin psicomtrica de 41 soldados, igualmente se hizo la
interpretacin de cada uno para la entrega de los resultados. Como objetivo de las
evaluaciones fue conocer la personalidad que posee cada soldado.
El test psicomtrico que se aplico es el siguiente:
Test de Personalidad: Inventario Multifasico de Minnesota (MMPI). Versin corta.
Tambin se aplic test psicomtricos a Licenciados e Ingenieros, al igual se realizo la
interpretacin de cada informe para dar los resultados previos obtenidos a los test.
Los test psicomtricos que se aplicaron fueron los siguientes:
Test de Personalidad: Inventario Multifasico de Minnesota (MMPI). Versin corta.
Test de Wonderlic (Inteligencia)

2.1.4 Apoyo en la elaboracin del mural del da de las madres

Se contribuy con el Departamento de RRHH en la decoracin del mural, para la
celebracin en conmemoracin a todas las madres de IMFFAA, con el fin de hacerlas
sentir abnegadas en su da.

2.1.5 Ampliacin del manual de induccin

Se ampli el manual de induccin, ya que el existente en la Industria solo contiene
cierta informacin; con el objetivo de facilitar al nuevo empleado la adaptacin e
integracin a la industria, mediante el suministro de la informacin relacionada con las
actividades a las que se dedica, beneficios que ofrece, derechos y deberes; de este
modo que el nuevo trabajador logre la identificacin con la industria; como tambin con
su grupo de trabajo.
2.1.6 Estudio de clima laboral
Se realiz un estudio de clima laboral lo cual es de vital importancia para conocer la
percepcin que tienen los empleados acerca del ambiente que existe en IMFFAA, para
hacer las mejoras necesarias en las reas de trabajo que lo ameritan.
Para el desarrollo del estudio se realiz lo siguiente:
Se Planificaron las fechas de aplicacin de las encuestas de clima laboral.
Posteriormente se elabor y se present la encuesta al Jefe de RRHH para verificar
algunos detalles.

Seguidamente se aplicaron las encuestas al personal; con el fin de conocer lo que

perciben los empleados del ambiente interno.
Se realiz la tabulacin de las encuestas con el objetivo de identificar las reas de
trabajo que necesita mejorar la industria.
Se elabor un informe final de los resultados, con sus respectivas recomendaciones
Se present a los oficiales el informe final de los resultados obtenidos en las
encuestas; para identificar cules son las reas con ms necesidad. Por ende en
que necesitan mejorar los jefes de cada rea de trabajo.
2.1.7 Elaborar misin, visin y organigrama de la seccin de psicologa
Se elabor la misin
2.1.8 impartir charlas a los guardianes de la patria

CAPITULO III
3.1 Actividad de mejora implementada
Toda organizacin posee reas que necesitan una mejora; siendo necesario plantear
una propuesta en el rea que requiere un cambio para optimizar el buen
funcionamiento de la industria y de los colaboradores.
A continuacin se detalla el desarrollo de la propuesta de mejora:
3.1.1 Objetivo de la propuesta
El objetivo principal de esta propuesta es proporcionarle Proporcionar a la Industria una
mejor herramienta que le permita para (adjuntar) contar con la informacin de las
caractersticas, destrezas, tareas que realizara y conocimientos relevante necesarios
de colaboradores a ocupar una vacante. Con el fin de colocar al candidato ms idneo
para realizar las funciones respectivas al puesto de trabajo.
3.1.2 Propuesta de mejora

La Seccin de Psicologa no cuenta con un formato de descripcin de puestos; por lo

cual acudan al Departamento de Psicologa del Estado Mayor Conjunto.
Por lo tanto la propuesta de mejora es hacer un formato del antes mencionado; con
respecto a los puestos superiores y medios que rigen en la Industria. Con el propsito
de conocer las tareas y responsabilidades que deben ejercer los altos superiores para
llevar a cabo un buen funcionamiento e incrementar la productividad en el empleado
como en la Industria. Por otra parte para conocer las competencias que deben poseer
para dirigir a sus encargados y distribuirles las respectivas funciones.
La descripcin de puesto es un documento conciso de informacin objetiva que identifica
la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Adems proyecta la
relacin entre el puesto y otros puestos en una organizacin, los requisitos para cumplir
el trabajo y su frecuencia o mbito de ejecucin. Es importante que la Industria Militar
Fuerzas Armadas cuente con un manual de descripciones de puestos ya que se
definir las caractersticas de cada puesto de trabajo, responsabilidades y obligaciones
especficas de los diferentes puestos delimitando las reas de autoridad y
responsabilidad, esquematizando las relaciones entre cada funcin de la organizacin.
La Seccin de Psicologa no cuenta con un formato de descripcin de puestos; por lo cual
acudan al Departamento de Psicologa del Estado Mayor Conjunto y por ellos es
necesario contar con un manual de descripciones de puestos enfocado en los puestos
superiores y medios que rigen en la Industria.

Mira ahora vos tenes que describir que fue lo que hiciste, como elaboraste el
manual, y los formatos, tambin tenes que poner como esto ya a ayudar a la
seccin de psicologa.

3.1.3 Situacin actual

Cabe mencionar que IMFFAA no contaba con la Seccin de Psicologa hasta hace
poco tiempo, para ejecutar estas actividades como descripciones de puestos. Por lo
cual implementar esta propuesta es de mucho aporte para el departamento de RRHH
sobre todo la seccin de psicologa; ya que facilitar el proceso de adjuntar informacin
relevante al perfil del puesto; de este modo se colocar al candidato conveniente a la
vacante solicitada.
3.1.4 Impacto de la propuesta
Cuando IMFFAA implemente la propuesta alcanzar beneficios entre los cuales se
encuentran que: la seccin de psicologa adjuntar

informacin primordial de los

candidatos aspirantes a una vacante, contar con un personal calificado para ocupar
los puestos de trabajo con las competencias requeridas y adems la industria tendr la
oportunidad de brindar un mejor servicio a sus clientes; as mismo ser ms
competentes en el mercado nacional.
Seria una gran ventaja para la industria porque disminuiran los conflictos que existe en
el personal y que provoca desmotivacin en los dems. Ya que se podr contar con
empleados orientados a la competitividad y a efectuar con calidad su trabajo.

Es una propuesta de carcter fsico y econmicamente posible. Para llevar a cabo esta
propuesta se necesita un tiempo de 1 a 2 meses para reclutar al candidato dolo.Utiliza
otra palabra mejor capacitado, o idoneo No produce un efecto no deseado al contrario
el reconocimiento de los resultados que esta puede alcanzar son muy favorables.
Entre los efectos deseados se encuentran los siguientes:
Poseer un proceso de seleccin de personal de alta calidad.
Podr contar con colaboradores calificados; incrementando la productividad en
la industria.
Se podr contar con un personal de alto conocimiento acerca de las funciones al
puesto ocupante; sin la necesidad de tomar

tiempo en que conozca sus

funciones respectivas.
Se realizara un anlisis y descripcin de puestos a siete puestos, los cuales son los
siguientes:
Gerente General, Sub- Gerencia, Jefe de RRHH, Jefe de Finanzas, Jefe de Ventas,
Jefe de Logstica, Asesora Legal
Algunos de los grandes beneficios que puede lograr la Industria al implementar esta
propuesta:
Incrementa la efectividad del proceso de seleccin de personal, ayuda a la distribucin
de las tareas correspondientes al ocupante y conocer cules son las fallas que estn
efectuando en su puesto; tambin permite posicionar al candidato en un puesto de
acuerdo a sus aptitudes y competencias que posee. Entre otros beneficios que ofrece

para la empresa, empleados, departamento de RRHH, supervisados y subordinados.

(Ver pg. 28-34).

CAPITULO IV
4.1 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1.1 Conclusiones y recomendaciones para la empresa
4.1.2 Conclusiones
Se manej

exitosamente el tiempo, por lo cual se cumpli con todas las

asignaciones establecidas.
Con dedicacin y compromiso por parte de la practicante, se evidencia que
cumpli con los objetivos.
Mediante la finalizacin de la prctica profesional se realiz cada una de las
actividades con eficacia y eficiencia obteniendo xitos en la ejecucin de las
mismas.
Se logr conocer la percepcin de los empleados acerca del ambiente de trabajo
por medio del estudio de clima laboral, de este modo se identific las reas que
necesitan mejorar.

 La Seccin de Psicologa comenz con la aplicacin de pruebas psicomtricas

que no se haban realizado antes, para conocer las personalidades de los
empleados que emplean en la Industria.
Se espera que mediante los formatos de descripcin de puestos la Industria
adjunte la informacin relevante de empleados idneos para ocupar un puesto
de trabajo.
4.1.3 Recomendaciones
Capacitar a todo el personal con temas propicios que ayuden a los
colaboradores a ejercer sus actividades con ms entusiasmo. De acuerdo a las
necesidades que ameritan cada uno de los Departamentos.
Establecer un plan de reconocimiento a los empleados que muestren esfuerzo y
compromiso, acerca de los objetivos de la empresa y las funciones que requiere
su puesto de trabajo.
Impulsar el trabajo en equipo a cada una de las reas de trabajo conociendo la
importancia que tiene para lograr los objetivos o metas implementadas de la
Industria; de este modo hacer conocer al personal lo negativo que percuta no
realizar el trabajo en equipo.
Elaborar un plan de motivacin mensual a todos los cumpleaeros del mes, se
puede realizar un almuerzo, una tarjeta con frases de acuerdo al mes; con el fin
de incentivar al empleado y tambin agradeciendo el esfuerzo que hacen cada
da para mejorar la productividad tanto de la Industria como de ellos.

 Fomentar programas de desarrollo personal a los colaboradores brindndoles

oportunidad de crecer o superarse, as incrementara la productividad en la
empresa.
Se recomienda a los jefes de cada rea de trabajo realizar una vez al mes
reuniones con sus empleados, para escuchar ideas, comentarios u opiniones
como tambin conflictos, para tomar decisiones sobre cada punto de vista.
4.2 Conclusiones y recomendaciones para la universidad
4.2.1 Conclusiones
La universidad proporciona todo el equipo suficiente para poder desenvolver a
los estudiantes en el campo laboral de una manera eficiente y efectiva.
CEUTEC cuenta con catedrticos de alta excelencia, responsables y
comprometidos para formar profesionales emprendedores de alta calidad para
servir con precisin en las empresas.
4.2.2 Recomendaciones
Facilitar a los alumnos los lineamientos de cmo utilizar las herramientas que
brinda la biblioteca virtual de CRAI un periodo antes de realizar su prctica
profesional para la realizacin del curso de alfabetizacin.
Ofrecer a los alumnos a inicios de la carrera la gua APA de esta manera
facilitando su aprendizaje en la redaccin y realizacin de informes.

 Deberan de aplicarse test de aptitudes a los estudiantes previo a matricularse;

para conocer sus verdaderas habilidades y as mismo orientarse a que carrera
pueden enfocarse.

BIBLIOGRAFIA

N.A. (n.d.). Admon de RRHH. Retrieved Mayo 10, 2014, from Admon de RRHH:
http/www.rrhh-web.com/analisisdepuesto4.html

N.A. (n.d.). Capitulo III pdf. Retrieved Mayo 09, 2014, from Capitulo III pdf:
http//dspace.ups.edu.ec/bitstream/capituloIIIpdf

Martha, A. (n.d.). direccion estrategica. Retrieved Mayo 10, 2014, from direccion
estrategica: http/www.marthaalles.com/pdf/direccion-estrategica/3.pdf

N.A. (n.d.). significados. Retrieved Mayo 19, 2014, from significados:

http/www.significados.info/perseverancia

N.A. (n.d.). definiciones abc. Retrieved Mayo 19, 2014, from definiciones abc:
http/www.definicionesabc.com/general/optimo

N.A. (n.d.). wikipedia. Retrieved Mayo 19, 2014, from wikipedia:

http/es.wikipedia.org/wiki/eficiencia

GLOSARIO

Perseverancia: constancia, persistencia, firmeza, dedicacin o tesn, tanto en

las ideas, como en las actitudes, en la realizacin de algo, en la ejecucin de los
propsitos y tambin en las resoluciones del nimo.

Optimo: se emplea cuando se quiere dar cuenta de aquello que resulta ser muy
bueno, que no puede ser mejor de lo que es, es decir, ptimo es el superlativo
del trmino bueno.

Eficiencia: capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un

objetivo determinado con el mnimo de recursos posibles viables.

Eficacia: capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la

realizacin de una accin.

Percepcin: proceso por el cual una persona tiene conocimiento del mundo
exterior a partir de las impresiones que le comunican los sentidos.

Descripciones de puestos: es un documento conciso de informacin objetiva

que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.
Adems bosqueja la relacin entre el puesto y otros puestos en la organizacin,
los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o mbito de ejecucin.

APNDICE
Manual De Anlisis Y Descripcin De Puestos
Para dar paso y conocer el desarrollo del proceso del manual de anlisis y descripcin
de puestos se detalla una breve introduccin sobre la importancia de dicho recurso.

I. INTRODUCCION
La presente investigacin consta en proponer a la Industria Militar Fuerzas Armadas en
el Departamento de Recursos Humanos una herramienta fundamental, para poder
actuar de una manera activa ante las necesidades de los recursos humanos y la
Industria.

Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad en una

empresa; por ello plantear un manual de anlisis y descripcin de puestos es de gran
beneficio, ya que permite obtener toda informacin relativa de un puesto de trabajo. Da
como resultado una descripcin escrita de las actividades que abarca un puesto,
determinando la relacin que tiene con otros y definiendo los conocimientos,
habilidades y capacidades que necesita un empleado para realizar su trabajo.
Como objetivo primordial del manual de anlisis y descripcin de puesto es
proporcionar a la Industria una mejor herramienta para adjuntar la informacin
relevante de colaboradores a ocupar una vacante. Con el fin de colocar al candidato
ms idneo para realizar las funciones respectivas al puesto de trabajo.

II. OBJETIVOS
1. Objetivo General

Proporcionar a la Industria una mejor herramienta para adjuntar la informacin

relevante de colaboradores a ocupar una vacante. Con el fin de colocar al
candidato ms idneo para realizar las funciones respectivas al puesto de
trabajo.

1.1 Objetivos Especficos

Ayudar al reclutamiento efectivo y a la seleccin del personal, para compara el

desempeo al momento de proceder a evaluaciones del personal.

Aportar material para programar capacitaciones y entrenamiento.

Definir reas de resultados, haciendo efectivo el rendimiento de las personas

que desempean los puestos de trabajo, mediante sistemas ms validos y
fiables.

Posibilitar la elaboracin de planes de formacin y el desarrollo de procesos de

seleccin ms eficaces al aportar un conocimiento ms preciso del contenido de
los distintos puestos y del perfil de exigencia de cada uno de ellos.

Antes de abordar con el anlisis y descripcin de puesto, es importante iniciar con el

conocimiento y entendimiento de los siguientes conceptos.
A continuacin se describe cada uno de ellos:

2. Anlisis de puesto
Es el proceso sistemtico que consiste en determinar las habilidades, deberes y
conocimientos requeridos para desempear trabajos especficos en una organizacin.
Tradicionalmente es una tcnica de recursos humanos bsica y penetrante, as como el
punto inicial de las actividades de recursos humanos.

2.1 Puesto

Es la menor unidad resultante de la divisin del trabajo de una organizacin, tienes

roles a ser desempeados por un solo colaborador y perfiles de competencias al ser
cumplidos por el mismo.

2.2 Posicin
Es el conjunto de tareas y responsabilidades que desempea una persona dentro de
una jerarqua determinada.

2.3 Descripcin de puestos

Es la informacin registrada de las tareas y atribuciones, de las obligaciones que tiene
dicho puesto. Esto es vlido para los colaboradores como datos mediante los cuales se
informan de sus roles y se compenetran de los resultados que desea lograr la
organizacin.

2.4 Especificacin de puesto

Es un documento que describe las calificaciones mnimas aceptables que debe poseer
una persona para desempear un trabajo en particular.

3. Importancia del anlisis y descripcin de puestos

En este apartado se intenta razonar por qu es necesario que las organizaciones
analicen sus puestos de trabajo. Frecuentemente se alude a la conveniencia de que el
departamento de recursos humanos posea un amplio bagaje de informacin relativa a
los diferentes puestos de trabajo que les permita la ejecucin de los procesos tpicos de

la funcin. Pero es importante que este bagaje, a partir de su anlisis y posterior uso,
permita incrementar la efectividad de las decisiones referentes a los procesos de
gestin de recursos humanos, con miras naturalmente al incremento de la eficiencia
global, porque los diferentes puestos se encuentran en relacin directa con la
productividad de cada organizacin. Si los puestos se disean bien y se desempean
de forma adecuada, la organizacin se encuentra en vas de lograr sus objetivos.

4. Algunas razones para realizar el anlisis de puestos

Los datos que provienen del anlisis de puesto pueden influir en casi todos los
aspectos de la administracin de recursos humanos. Un uso importante de los datos
del anlisis de puesto se encuentra en el rea de la planeacin de recursos humanos.
Cada puesto requiere diferentes niveles de conocimientos, habilidades y capacidades
obviamente, la planeacin de recursos humanos eficaz debe tomar en cuenta estos
requisitos del puesto.

4.1 Capacitacin y desarrollo

La informacin de la especificacin de puesto es til para identificar las necesidades de
capacitacin y desarrollo. Si la especificacin sugiere que el puesto requiere
conocimientos, habilidades o capacidades particulares y la persona que ocupa el
puesto no posee todas las competencias requeridas, la capacitacin y el desarrollo
probablemente estarn indicados y debern estar orientados a ayudar a los
trabajadores a desempear las tareas especificadas en sus descripciones de empleo
actuales o a prepararlos para asumir mayores responsabilidades.

4.2 Compensaciones y prestaciones

En el rea de compensaciones, es til conocer el valor relativo de un puesto en
particular para la empresa antes de asignarle un valor en dinero. Desde una
perspectiva interna, cuanto ms significativos sean sus deberes y responsabilidades,
mayor valor tendr el puesto. Los puestos que requieren ms conocimientos,
habilidades y capacidades deben tener un mayor valor para la empresa.

4.3 Seguridad social y salud

La informacin que proviene del anlisis de puesto tambin es valiosa para identificar
aspectos de seguridad social y salud.
Por ejemplo, los patrones deben avisar si un puesto es peligroso; la descripcin y
especificacin del puesto debe reflejar esta condicin. Adems en ciertos puestos
peligrosos, los trabajadores pueden necesitar informacin especfica sobre los riesgos
que enfrentan para desempear su trabajo de manera segura.

5. Ventajas y desventajas del anlisis y descripcin del puesto

Siempre al implementar un nuevo proceso en una empresa pblica o privada, se
encuentran aspectos positivos y negativos derivados del mismo.

5.1 Ventajas:

Permitir al empleado comprender mejor los deberes y responsabilidades del

puesto y lo que se espera de l.

Proporcionar datos que puedan usarse para lograr un equilibrio en la carga de

trabajo.

La informacin puede servir como base objetiva para determinar el salario en

cada de puesto.

Facilitar la evaluacin de desempeo del colaborador.

Definir de manera clara y sencilla las tareas que se realizaran en un determinado

puesto.

5.2 Desventajas:

Las responsabilidades podran quedar limitadas, y el empleado o el equipo no

hacer mas all de lo que les compete.

6. Tcnicas o mtodos para realizar el anlisis y descripcin de puestos

La informacin reunida, usando uno o varios mtodos para el anlisis de puestos,
permite a la organizacin elaborar una descripcin del puesto y una especificacin del
puesto.
Los mtodos a utilizarse son los siguientes:

6.1 Mtodo de observacin

Es uno de los ms utilizados por su eficiencia. El analista de puestos anota los datos
claves de su observacin en su hoja respectiva para dicho anlisis. Es recomendable
en situaciones sencillas, manuales y repetitivas.

6.2 Mtodo de entrevista directa

Una de las caractersticas es la interaccin con el ocupante del puesto, obteniendo
informacin directamente de ellos en la cual no habra errores ni dudas. El rol de los
integrantes es ciento por ciento participativo (analista-empleado) y la informacin es
confiable; porque se mantiene un acercamiento directo y verbal con el ocupante del
puesto. Solo podra ser ineficaz si es mal elaborada y mal conducida.

6.3 Mtodo de entrevista en grupo

Es igual que el anterior, pero se entrevista de forma simultnea, a varios titulares del
puesto.

6.4 Mtodo del cuestionario

Los trabajadores sealan o califican las actividades que realizan en su trabajo en una
larga lista de actividades posibles.

6.5 Mtodo de conferencia tcnica

Se obtienen las caractersticas especficas de los puestos por medio de expertos, que
suelen ser supervisores que conocen el tema a profundidad.

6.6 Mtodo de tcnicas mixtas

Es necesario saber que toda tcnica de manera independiente posee ventajas y
desventajas al ser utilizadas; es por ello que, se ha planteado la tentativa de combinar
cada una de las tcnicas existentes para obtener lo mejor de cada una de ellas.

7. Beneficios del anlisis y descripcin de puestos

Los beneficios que brinda dicho tema son esenciales para la empresa, los
supervisores, para los trabajadores y para el Departamento de RRHH.
A continuacin se sealan los ms importantes:

7.1 para la empresa

Seala las fallas que existen en la organizacin del trabajo y el encadenamiento

de puestos y funciones.

Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.

Sirve de base para la promocin y ascenso dentro de la empresa.

Se pueden fijar responsabilidades en la ejecucin de las labores de cada

empleado.

En general ayuda a la coordinacin y organizacin de las actividades de la

empresa de una forma ms reciente.

7.2 para los supervisores

Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a

su vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.

Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe
hacer y cmo debe hacerlo.

Les facilita buscar al trabajador ms apto para alguna labor accidental y opinar
sobre ascensos, cambios de mtodos. Etc.

Evita problemas de interferencia en las lneas de mando y en la realizacin del

trabajo.

7.3 Para el trabajador

Le ayuda a conocer con precisin lo que debe hacer y seala sus

responsabilidades con claridad.

Le ayuda a saber si trabaja adecuadamente o correctamente con sus

respectivas funciones.

Le seala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus meritos y su

colaboracin.

7.4 Para el departamento de recursos humanos

Es base fundamental para la mayor parte de las tcnicas que este departamento
debe aplicar.

Lo orienta en la seleccin de personal para seleccionar al empleado idneo a un

puesto de trabajo.

Permite colocar al trabajador en el puesto ms adecuado, conforme a sus

aptitudes y competencias.

Lo ayuda a establecer adecuados programa de adiestramiento.

Le informa para la valuacin de puestos y efectuar estudios de calificacin de

meritos.

8. Utilidad del anlisis y descripcin de puestos

La utilidad que posee dicho tema; est orientado en tres lneas, lo cual son las
siguientes:

8.1 utilidad para el responsable de recursos humanos:

Facilita el proceso de seleccin de personal, permite elaborar el perfil y conocer

cules son las caractersticas de las personas idneas para su desempeo.

Propicia la transparencia del proceso de la contratacin. Resulta importante

suministrar a las personas informacin no solo sobre las obligaciones que
requiere el puesto sino tambin sobre las satisfacciones susceptibles de
obtenerse a travs de su desempeo.

Orienta el proceso de capacitacin del personal, permite la preparacin de

programas de formacin o desarrollo para el talento humano dirigido a conseguir
el mayor ajuste entre el empleado y el puesto que ocupan.

Constituye un instrumento fundamental para el proceso de valoracin de puestos

y evaluacin del desempeo.

8.2 utilidad para los responsables de la empresa

Primeramente bridar informacin para comprender la carga de trabajo que tiene

lugar en su unidad y poder tomar decisiones que permitan incrementar la
excelencia; encaminadas a equilibrar la carga de trabajo entre subordinados.
Como segundo para intervenir con conocimiento en el proceso de seleccin y
por ultimo para poder realizar una evaluacin objetiva de los subordinados y lo
ms importante para ofrecer una retroalimentacin til del desempeo de los
subordinados.

El AP ayuda a los directivos a lograr una mejor distribucin de tareas,

responsabilidades y poderes, evitando de esta forma conflictos que se originan
en una organizacin.

8.3 utilidades para los propios empleados

Permite

al

empleado

conocer

comprender

mejor

los

deberes

responsabilidades de su puesto.

Los datos obtenidos pueden ser utilizados entre los empleados para distribuir la
carga de trabajo, de forma que se puedan evitar situaciones discriminativas
entre estos.

La especificacin del puesto de trabajo puede ser usada por el empleado como
una sugerencia para el autodesarrollo.

8.4 Utilidades principales del anlisis y descripcin de puestos

Reclutamiento, seleccin y adecuacin: es necesaria la utilizacin para

determinar las necesidades de puestos se encuentran o no en la organizacin.

Orientacin y consejo vacacional: permite orientar a un estudiante o a un

empleado sobre cules pueden ser las opciones profesionales que ms se
ajustan a las aptitudes, intereses y potencialidades.

Carrera profesional y promociones: ayuda a establecer los criterios de

promocin y a clarificar las destrezas y conocimientos que se requieran.

Evaluacin de resultados y desempeo: una de las principales misiones del

ADP es establecer los objetivos del puesto y los niveles de eficacia y eficiencia.

Formacin y desarrollo: permite la planificacin objetiva y detallada de la

formacin al establecer las aptitudes necesarias para el desempeo del puesto.

Seguridad y prevencin: un buen anlisis de puesto recoge la informacin

sobre condiciones ambientales, fsicas, horarias, etc. En las que se desarrolla la
actividad laboral del puesto, por esto aporta informacin sobre los riesgo y
peligros que pueden envolver al puesto de trabajo. as como las condiciones de
estrs, fatiga, posturas forzadas, y movimientos indebidos.

ANEXO 2. FORMATO DE DESCRIPCION DE PUESTOS (MANDOS MEDIOS Y

SUPERIORES)

I.- DATOS GENERALES:

Dependencia: ______________________________________________________
Puesto del Jefe inmediato: ___________________________________________
Ttulo del puesto (nombramiento): _______________________________________
Puestos subordinados directos: ________________________________________

II.- OBJETIVO DEL PUESTO

(Indicar cul es el objetivo, o el Para qu? del puesto dentro de la Organizacin?)

_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

III.- RESPONSABILIDADES
(Indicar cules son las principales funciones que realiza para lograr su objetivo general)
Ej. Coordinar y controlar a las unidades de Recaudacin a su cargo, para asegurar eficiencia, eficacia y
transparencia en el logro de la meta de recaudacin establecida).
1) __________________________________________________________________________________
2) __________________________________________________________________________________
3) __________________________________________________________________________________
4) __________________________________________________________________________________
5) __________________________________________________________________________________
6) __________________________________________________________________________________
7) __________________________________________________________________________________
8) __________________________________________________________________________________
9) __________________________________________________________________________________

IV.- RELACIONES
A continuacin describa con quin o quines se relaciona su puesto para el desempeo de sus
funciones, tanto de forma interna como externa, para poder llevar a cabo sus actividades (indicar con
quin y para qu).
Describa slo las ms representativas

A.) RELACIONES INTERNAS

(Referentes a cualquier Unidad, rea, entidad, dependencia u Organismo perteneciente a la Industria
Militar Fuerzas Armadas)
Si el "para qu", es comn a varias reas, agrpelas bajo el mismo inciso en la seccin "Con quin (es)"
Sector Central, Paraestatal y Organismos de Bienestar Social.

Con quin, (es)?

Para qu?

a) ________________________

________________________________

b) ________________________

________________________________

c) ________________________

________________________________

d) ________________________

________________________________

B.) RELACIONES EXTERNAS

(Referentes a cualquier oficina, empresa u organismo ajeno a la Industria Fuerzas Armadas)

Con quin, (es)? Para qu?

Con quin, (es)?

Para qu?

a) ________________________

________________________________

b) ________________________

________________________________

c) ________________________

________________________________

d) ________________________

________________________________

REQUERIMIENTOS:
3.- Grado de estudios (Col primera: Requerido; Col. Segunda: Deseable)

1. Primaria.
2. Secundaria
6. Estudios profesionales incompletos / Tcnico Superior
Universitario (TSU)
7. Estudios profesionales completos
8. Diplomado, adems de la carrera profesional
9. Maestra
10. Doctorado
4.- El puesto requiere alguna formacin acadmica?

Carrera: (Anote las 3 ms adecuadas como preparacin acadmica para la funcin del puesto)
4.A) ________________________________________________________________________________
4.B) ________________________________________________________________________________
4.C) ________________________________________________________________________________

4.1- rea (Si dentro de esas carreras se requiere especializacin en alguna rea, indique en cual(es)
___________________________________________________________________________________

5.- El puesto requiere experiencia laboral? (Indique las reas en que debe tener
experiencia para ingresar al puesto, y el tiempo de exposicin a dicha experiencia mnimo requerido)
Experiencia en:

Aos/ meses Mnimo

A.) _________________________________________________

Meses

Aos

B.) _________________________________________________

Meses

Aos

C.) _________________________________________________

Meses

Aos

D). ________________________________________________

Meses

Aos

E.) ________________________________________________

Meses

Aos

6.- La ejecucin del puesto requiere del conocimiento del ingls o algn otro
idioma?
1. No requerido
2. Desempeo bsico
3. Leer
4. Hablar y comprender
5. Dominar