CAPTULO I

MARCO TERICO
Un buen clima institucional es ndice de un liderazgo motivante que se traduce en un
rendimiento eficiente y en notoria satisfaccin de los empleados.

En este marco terico se analizan los conceptos y las teoras de las variables que
constituyen el objeto de investigacin de esta tesis: los estilos de liderazgo y el clima
institucional.

As, partimos de la consideracin de los criterios de un gran nmero de personalidades

cientficas versadas en la materia.

Desler (1976), Litwin y Stringer (citados por Garca;2009: 50), han analizado la
funcin del clima como variable interpuesta entre diversos estilos de liderazgo y la
satisfaccin y motivacin de los empleados. Segn los autores existe una ntima asociacin
entre liderazgo y clima. Los autores encontraron que podan crear tres climas distintos, cada
uno con consecuencias especficas en la motivacin, el rendimiento y la satisfaccin con el
empleo. De este modelo se parte para inferir los elementos del clima institucional que se
manifiestan como caractersticas del medio ambiente de trabajo, las mismas que son
percibidas directa e indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio
ambiente; adems, tiene repercusiones directas en el comportamiento laboral, ya que el
clima constituye una variable transversal a la institucin que media entre los factores del
sistema institucional y el comportamiento individual.

Estudios realizados han demostrado que el comportamiento de las personas en las

diferentes organizaciones se debe a las percepciones que se originan en una gran variedad
de factores como la estructura organizativa, las polticas, procedimientos, relaciones
interpersonales y grupales, la tarea y el medio fsico en el que se desarrolla el trabajo.

De igual manera se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral, se

relacionan, con ciertos indicadores como: conciliacin del trabajo con la vida familiar,
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prestaciones de tipo social, satisfaccin en el puesto de trabajo y calidad directiva

(liderazgo) entre otras.

Desde esta ptica inferimos que, el estilo de liderazgo es el que provee el ambiente
propicio para la actuacin de la persona sin acudir a la fuerza o la obligacin. El liderazgo es
de tal relevancia que, es el aspecto que ms incide en el clima y a su vez est sobre la
creatividad y productividad (Cuadra y Veloso, 2010:17). Y segn Likert (2004), constituye
uno de los factores ms importantes que determinan el tipo de clima institucional.

Para profundizar ms en las variables propuestas, partamos desde un concepto de

clima institucional.

1.1 Clima institucional

Entre las muchas definiciones existentes, Bris (2000:106)destaca como caractersticas

algunos elementos comunes segn el criterio de varios autores,

oncebido como

en funcin de las percepciones y

(Halpin y Croft).

Autores como Davis, citado en Mellado (2005); se refiere al clima institucional como
el representante del completo sistema social generado por el trabajo en grupo. Desde esta
ptica deducimos con claridad que el ambiente laboral que se vive al interior de una
organizacin, revela gran parte de su funcionamiento relacional, pudiendo influir tanto en el
estado perceptual, como en el comportamiento y satisfaccin de sus miembros.

1.1.1 Definicin de clima institucional

Segn el Diccionario de la Real Academia Espaola (RAE 2013),

los trminos

organizacin e institucin son afines: asociacin de personas organizadas y reguladas por un

conjunto de normas, que desempean una funcin de inters pblico. Sin embargo, cuando
se habla de clima organizacional los escritores se refieren ms al mbito empresarial y
cuando se habla de clima institucional, se refieren ms a las instituciones sin fines de lucro.
En este trabajo los utilizaremos como sinnimos.
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Segn Bris (1999),Salcedo y Romero (2006:92), el clima organizacional es el

ambiente generado en una institucin a partir de las vivencias cotidianas de sus miembros.
Este ambiente se relaciona ntimamente con los elementos de la cultura que son las
actitudes, creencias, valores y motivaciones de cada trabajador, y que se expresan en las
relaciones personales y profesionales dentro de la misma. Es importante tener presente que
deben ir juntos. Tomando en cuenta que el clima surge de una cultura, se define la cultura
organizacional como uno de los componentes de la accin gerencial que ms influye en las
instituciones, y aun cuando esta afirmacin constituye un lugar comn, es necesario tener
como punto de partida, sobre todo en aquellas organizaciones que buscan la excelencia.

La cultura es como un conjunto de creencias desarrolladas por una organizacin en su

proceso de interaccin interna y adaptacin externa, compartida por sus miembros,
manifestada y transmitida a travs de diferentes expresiones: valores, ritos normas,
expectativas, actitudes, ceremonias, cdigos de conducta, smbolos identificatorios e incluso
formas arquitectnicas(Salcedo y Romero, 2006:90).

En este mismo orden se plantea que la cultura es la expresin bsica de la condicin

humana, es decir, de la conciencia social a nivel de la organizacin y su propsito
fundamental consiste en orientar a los ciudadanos que trabajan para que generen un sentido
de pertenencia con la empresa, de la cual son la principal razn de ser. Se trata de la
cotidianidad del trabajador en la organizacin en la que ha hecho historia y ha contribuido
con el destino del colectivo.

Nos damos cuenta de que la cultura organizacional comporta lineamientos perdurables

que condicionan la conducta individual para transmitir sentimientos de identidad a los
miembros de la organizacin, facilitar el compromiso, reforzar la estabilidad y reconocer
premisas para la toma de decisiones.

Segn Chiavenato (2009:176) la cultura se refiere a la forma de vida de la

organizacin en todos sus aspectos, sus ideas, sus creencias, costumbres, reglas y tcnicas;
constituye la manera institucionalizada de pensar y de actuar que existe en una organizacin.

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La esencia de la cultura de una compaa encuentra su expresin en la forma en que

hace sus negocios, trata a sus clientes y trabajadores y el grado de autonoma o libertad que
existe en sus unidades y el grado de lealtad que los trabajadores sienten por la empresa.

La cultura organizacional representa la percepcin de los dirigentes y los

colaboradores de la organizacin y refleja la mentalidad que predomina en ella. Expresa la
identidad. Es la que define la misin, genera el nacimiento y el establecimiento de los
objetivos de la organizacin. La vivencia de la cultura dentro de una institucin genera un
clima organizacional especfico que distingue a una institucin de otra.

El mismo autor (Chiavenato) afirma que el concepto de Clima Organizacional fue

introducido por primera vez en psicologa industrial/organizacional por Gellerman en 1960.

Su definicin se basa en el enfoque objetivo de Forehand y Gilmer (1964, citado en

Chiavenato; 1999), quien define el clima como el conjunto de caractersticas permanentes
que describen una organizacin, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de
las personas que la forman.

Para Desler (1976, citado por Chiavenato; 1999), la importancia del concepto de
clima est en la funcin que cumple como vnculo entre aspectos objetivos de la
organizacin y el comportamiento subjetivo de los trabajadores.

Chiavenato (1999:8), manifiesta que la actitud de las personas con respecto al

ambiente institucional que los rodea, estn o no acostumbradas a este, depende de factores
fsicos, ambientales, personales, funcionales que hacen un clima institucional agradable o
no. Contar con un buen clima es una inversin a largo plazo ya que la gente aprecia el lugar
de trabajo que le brinda espacios de realizacin y sana convivencia, donde son valorados y
mantienen relacin satisfactoria con compaeros que buscan los mismos objetivos: aportar
sus talentos, crecer como personas y profesionales, obtener mejoras econmicas y de
planteamiento de retos.

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En tanto que la lnea terica de Anderson (1982), en un intento de completar la

identifica algunas

complejidad, se enmarca en el clima ent

concepciones que pueden ser consideradas dentro del centro como posturas tericas:

El clima entendido como agente de presin ambiental percibido por los

estudiantes.
El clima como funcin de las caractersticas tpicas de los participantes.
El clima como funcin de las percepciones y actitudes de los profesores.

Posteriormente en un afn de sintetizar los criterios, en su artculo se refiere a Stewart

y reduce a dos posiciones:

1. El clima entendido como la atmsfera general del centro educativo o clase,

percibido por los estudiantes, los profesores y otros miembros de la comunidad
educativa.
2. El clima como cualidad organizativa, que utiliza como principal fuente de
informacin a directivos y profesores que son los que conocen ms la institucin.

educativo determinado por los factores fsicos, elementos estructurales, personales,

funcionales y culturales de la institucin que integrados confieren un estilo propio a la
(Bris, 2000: 107).

El clima puede referirse a las caractersticas de un ambiente de trabajo como dice

Goncalves (2000, referido por Ucros; 2009:181),y que estas sern percibidas directa e
indirectamente por los trabajadores.

Para remarcar la importancia del clima Mujica de G. (2007: 293), distingue tres
enfoques: primero como algo objetivo y medible puesto que tiende a ser durable en las
instituciones estructurales, personales y funcionales y segundo se construye subjetivamente:
son las personas las que interpretan como una percepcin colectiva que forma parte de la
visin global de la institucin; tambin lo individual del clima, o sea un constructo personal,
afectando tanto a las conductas y actitudes individuales como a las colectivas.

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Mndez (2005), por su parte, identifica el clima organizacional, resultado de la forma

como las personas establecen procesos de interaccin social y donde dichos procesos estn
influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, as como tambin de su
ambiente interno.

La variedad de criterios es tal vez la razn para que no exista una unificacin de
definiciones y metodologas que permitan elaborar una clara definicin y distincin (Garca,
2009b:55). A pesar de la dificultad para llegar a un consenso en la definicin, s se ha
logrado expresar que el clima tiene efectos sobre los resultados individuales debido a su
impacto sobre el empleado de acuerdo a su percepcin.

El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos

y dinmicos, puesto que las organizaciones estn compuestas de personas, grupos y
colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente.

En otro momento se plantea como la percepcin y apreciacin de los empleados con

relacin a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las
personas y el ambiente fsico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las
relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva
como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la
organizacin(Garca, 2009).

Para consolidar el concepto de clima organizacional, los autores antes mencionados

suponen algunas consideraciones: ante todo, el clima es una percepcin, predominante o

las relaciones sociales o la estructura. En segundo lugar, el clima es un atributo constitutivo

de la organizacin y no un elemento que media entre individuo y organizacin, (como por
ejemplo un estado de opinin). Esto contrasta con algunos enfoques actuales que tratan el
clima como una opinin del individuo. En tercer lugar enfatizan en una opinin global o
total dentro de una organizacin. Los psiclogos harn la analoga con el concepto de
personalidad. Halpin (citado en Fernndez,2004),expresa que la personalidad es para el
individuo lo que el clima organizacional para la organizacin. En cuarto lugar, suelen
afirmar que todos los miembros tendran una percepcin similar sobre el clima
organizacional. En quinto lugar y desde el punto de vista causal, el clima se inscribe como el
17

efecto de cuatro dimensiones: por un lado, la escala y la diferenciacin jerrquico-funcional;

por otro, la gestin y los mecanismos de control y sancin.

Tonucci(2007:33),
debe ser un mbito de estmulos, un punto de encuentros, una mediacin entre los alumnos y
el mundo, pero no es el mundo

Los autores Bris y Garca, e

Ambiente total de un

centro educativo determinado por todos aquellos factores fsicos, elementos estructurales,
personales, funcionales y culturales de la institucin que, integrados interactivamente en un
proceso dinmico especfico, confieren un peculiar estilo o tono a la institucin,

En una organizacin influyen factores internos y externos. Los factores y las

estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las
percepciones de los miembros, este clima resultante induce determinados comportamientos
en las personas y estos comportamientos inciden en el funcionamiento de la organizacin, y
por ende, en el clima(Prez, 2011).

En esta variedad de enfoques Prez (ob.cit)

reflejan las facilidades o dificultades que encuentra la persona para aumentar o disminuir su
desempeo o para encontrar su punto de equilibrio. Es decir la percepcin que tienen las
personas, de cules son las dificultades que existen en una organizacin y la influencia que
sobre estos ejercen las estructuras organizativas, factores internos o externos del proceso de
trabajo actuando como facilitadores o entorpecedores del logro de la calidad de los objetivos
de la organ

Para Likert el clima es multidimensional, compuesto por ocho Dimensiones: los

mtodos de mando, las fuerzas de motivacin, los procesos de comunicacin, la influencia,
la toma de decisiones, la planificacin, el control y los objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento. Todos estos elementos se unen para formar un clima propio que influye
en el comportamiento de las personas de una organizacin(Garca, 2009).

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Despus de conocer el criterio de varios autores; la propuesta ms importante fue la de

Likert (citado en Cruz, 2009). Su objeto es identificar sistemas de organizacin, uno de
cuyos componentes, es el clima. La fuente son las percepciones de los miembros respecto a
las ocho dimensiones mencionadas; las mismas que generaran cuatro tipos de climas: el
sistema I, autoritario explotador; el sistema II, autoritario paternalista; el sistema III,
consultivo y el sistema IV, de participacin en grupo.

El estudio del clima organizacional est orientado al anlisis de los factores

ambientales, fsicos y humanos de satisfaccin y motivacin de los individuos que
potencializan el logro de los objetivos; podra decirse que la satisfaccin laboral est
determinada por diferentes factores que inciden en el clima organizacional de la empresa,
tales como: trabajo mentalmente desafiante, recompensas justas, condiciones favorables del
trabajo, colegas que brinden apoyo, y la compatibilidad entre la persona y el puesto, todo
esto determinara el grado de satisfaccin laboral del trabajador.

Podemos expresar entonces que el clima institucional se encarga del comportamiento

humano, por ello se vuelve una estrategia estudiarlo, entenderlo y atenderlo para beneficio
de los trabajadores y de toda la institucin.

A partir de esta revisin debemos considerar que no hay un nico concepto, aunque s
es posible identificar algunos elementos como:

La personalidad de la organizacin.
Las percepciones, impresiones o imgenes de la realidad organizacional.
El carcter de permanencia en el tiempo.
La fragilidad, ya que es mucho ms difcil crear un buen clima que destruirlo.
Es sumamente frgil, y se ve afectado por elementos diversos de la estructura y el
funcionamiento de la organizacin, como por el estilo de liderazgo que se ejerza.
Incide en los resultados no solo acadmicos sino en el mbito de la satisfaccin de
los trabajadores de la institucin.
El clima organizacional influye en el comportamiento de las personas; adems
agrupa aspectos organizacionales, tales como las prcticas, las polticas, el
liderazgo, as como las particularidades del medio fsico de la organizacin.
19

1.1.2 Teoras del clima institucional

A partir de la evolucin de las caractersticas del clima organizacional, se han ido
perfilando algunas teoras sobre el clima institucional. Desde el enfoque administrativo, la
teora clsica de la administracin pretenda desarrollar una civilizacin industrial en que la
tecnologa y el mtodo de trabajo constituyeran las ms importantes preocupaciones del
administrador, considerando a las personas intervinientes en una actividad como piezas
abstractas de un proceso mecnico. Esta teora liderada porTaylor (1891), como padre de la
administracin cientfica se apoya en tres pilares: elevada productividad, altos incentivos y
eficacia; todo est muy reglamentado y controlado. Dentro de la misma lnea est la teora
de la departamentalizacin de Fayol(1925, presentado por Martnez; 2010). Ambas teoras
perseguan el mismo objetivo: la bsqueda de la eficiencia de las organizaciones sin tomar
en cuenta la persona.

A raz de las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 19271932, bajo la coordinacin de Elton Mayo como fundador de la escuela, Dewey
indirectamente, y Lewin de manera ms directa, pusieron en jaque a los principales
postulados de la teora clsica de la administracin. El objetivo inicial de la Teora de
Mayo(1880), es estudiar el efecto de la iluminacin en la productividad, pero los
experimentos revelaron algunos datos inesperados sobre las relaciones humanas.

Las principales conclusiones de los experimentos fueron las siguientes: a) la vida

industrial le ha restado significado al trabajo, por lo que los trabajadores se ven forzados a
satisfacer sus necesidades humanas de otra forma, sobre todo mediante las relaciones
humanas; b) los aspectos humanos desempean un papel muy importante en la motivacin,
las necesidades humanas influyen en el grupo de trabajo; c) a los trabajadores no slo les
interesa satisfacer sus necesidades econmicas y buscar la comodidad material; d) los
trabajadores responden ms a la influencia de sus colegas que a los intentos de la
administracin por controlarlos mediante incentivos materiales; e) los trabajadores tendern
a formar grupos con sus propias normas y estrategias diseadas para oponerse a los objetivos
que se ha propuesto la organizacin.

20

1927 al 1947 cuando se daba importancia a factores externos como la temperatura, la

iluminacin e intereses de la gerencia sobre los trabajadores, Poole y Mcphee (citado por
Peiro y Salgado, 2008), definen
relaciones humanas ocupan el primer lugar.

De esta manera evidenciamos su evolucin. En el siguiente cuadro relacional se

explicita la diferencia de las dos teoras.

TEORA CLSICA

Estudia la organizacin como una mquina

Hace nfasis en las tareas o en la tecnologa.
Se inspira en sistemas de ingeniera
Autoridad centralizada.
Lneas claras de autoridad
Especializacin y competencia tcnica.
Acentuada divisin del trabajo.
Confianza en reglas y reglamentos.

TEORA ACTUAL
Estudia la organizacin como grupos de
personas
Hace nfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de psicologa.
Delegacin plena de autoridad.
Autonoma del trabajador.
Confianza y apertura.
nfasis en las relaciones humanas entre los
empleados
Confianza en las personas.

Frente a la teora clsica, Mayo consideraba que la motivacin econmica era

secundaria en la determinacin del rendimiento del trabajador. Mientras los clsicos se
preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de la organizacin (autoridad,
responsabilidad, especializacin, estudios de tiempos y movimientos, principios generales
de administracin, departamentalizacin, entre otros), en Hawthorne, lugar en el que se
realizaron los experimentos de Mayo, los investigadores se concentraron casi por completo
en los aspectos informales de la organizacin: grupos informales, comportamiento social de
los empleados, creencias, actitudes, expectativas, valores que dan las caractersticas al clima
de la misma (Mayo 1880).

Las teoras administrativas actuales de Mayo (1880), dan nfasis a las relaciones
humanas, lo cual motiva a las personas, principalmente, porque sienten la necesidad de
reconocimiento, aprobacin social y participacin en las actividades de los grupos sociales
en que conviven, de all que se habla del hombre social.

21

Un segundo enfoque motivacional, lo encontramos en Maslow (1943), quien sostiene

que el ser humano se motiva con la consecucin de objetivos,
deseos y su conducta est dirigida a la consecucin de objetivos, que ataen a todo individuo
y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirmide), de acuerdo a una

En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y en la

superior las de menos prioridad. En la teora de Maslow, existen dos ideas fundamentales,
las necesidades superiores no se vuelven operativas sino hasta que se satisfacen las
inferiores, y una necesidad que ha sido cubierta deja de ser una fuerza motivadora.

http://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:Pir%C3%A1mide_de_Maslow.svg

El clima institucional est estrechamente ligado a la motivacin o desmotivacin del

Administracin de Recursos Humanos (1999),
toma el modelo motivacional de Maslow para explicar que el clima organizacional depende
del grado de motivacin de los empleados.

Chiavenato afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades

superiores como las de pertenencia, autoestima y autorrealizacin hace que se desmotive, y
por consiguiente afecte el clima institucional. En lugares donde la motivacin es baja el
clima es malo en tanto que si la motivacin es alta las relaciones interpersonales son
satisfactorias y el clima es ptimo.

Dentro de la misma lnea est la teora de los dos factores de Herzberg (1967,
citadoenPinto;2002:81), las mismas que forman las teoras actuales y se desarrollan a partir
22

del sistema de Maslow;

Herzberg clasific dos categoras de necesidades segn los

objetivos humanos superiores y los inferiores, llamados tambin los factores de higiene y los
motivadores.

Los factores de higiene considerados como los elementos ambientales en una situacin
de trabajo que requieren atencin constante para prevenir la insatisfaccin, incluyen las
condiciones de trabajo, administracin de la empresa, salarios, beneficios sociales.

La motivacin y las satisfacciones slo pueden surgir de fuentes internas y de las

oportunidades que proporcione el trabajo para la realizacin personal, reconocimiento,
responsabilidad, progreso profesional.

Al respecto la teora ERC de Alderfer (2007),propone la existencia de tres

motivaciones bsicas:

1) Motivaciones de existencia: se corresponden con las necesidades fisiolgicas y

de seguridad.
2) Motivacin de relacin: interacciones sociales con otros, apoyo emocional,
reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
3) Motivacin de crecimiento: se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

Likert (2009,citadopor Mora;2009); l propone una teora del clima organizacional, que se
basa en que el comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento
administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por sus
esperanzas, sus capacidades y sus valores; por lo tanto, cualquier reaccin est determinada
por la percepcin.

Posteriormente hace una clasificacin de los tipos de clima organizacional a partir de

diversas variables que influyen en la percepcin individual de quienes forman parte de la
institucin.

a) Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales estn

orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados.
23

Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las

decisiones, competencia y actitudes.

b) Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado

interno de las instituciones, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento,
comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revisten gran importancia ya que son las
que constituyen los procesos organizacionales de las instituciones como tales.

c) Variables finales: surgen como resultado del efecto de las variables causales y las
intermedias referidas con anterioridad.

Likert, resalta la importancia de la teora de las relaciones humanas y manifiesta que

los supervisores que se orientaban hacia un mayor inters por sus subordinados ms que por
la tarea, eran superiores en productividad y los que anteponan el inters por la tarea, sus
subordinados mostraban una moral ms baja, menos satisfaccin por su trabajo y como
consecuencia menos productividad. Comparti su teora con su esposa Jane Gibson y
propusieron los siguientes factores para el estudio del ambiente en las organizaciones: Flujo
de comunicacin, prctica de toma de decisiones, inters por las personas, influencia en el
departamento, excelencia tecnolgica, motivacin.

Una vez analizadas las diferentes teoras de la administracin se puede inferir que las
teoras actuales tienen una visin ms ntegra de la persona ya que pretenden introducir en el
mundo de las organizaciones, el factor humano, especialmente en lo relativo a la realizacin
personal.

Mientras Mayo(1880), en su teora sostiene que a las personas les motiva, la necesidad
de reconocimiento, aprobacin social y participacin en los grupos; para Maslow (1943), la
conducta del ser humano se motiva a medida en que satisface sus necesidades; en tanto que
la teora de los factores de Herzberg(1959) en la teora de los dos factores, prioriza la
motivacin interna de la persona cuando encuentra oportunidades para su realizacin
personal.

24

Para Likert, el ambiente organizacional, est determinado por el estilo de liderazgo y

se debe a mltiples factores, los cuales a su vez son evaluados y medidos a travs de la
percepcin de los empleados.

Como conclusin, podemos afirmar que un clima armonioso potencia relaciones

personales sanas y estas retroalimentan el clima e influye en el rendimiento de todos;
constituye un conjunto de caractersticas presenciales de una institucin educativa, que se
demuestra mediante afecto personal, integra a todos en acciones democrticas que confieren
estilos especficos a la institucin.

El siguiente cuadro constituye una sntesis de los enfoques de las teoras del clima
institucional con sus respectivos autores.

Administrativo

Enfoque

Representantes
Frederich Taylor y
Henry Fayol
Teora clsica
Elton Mayo
Teoras Actuales

Motivacional

Chiavenato

Breve descripcin
Desde la formalidad y eficiencia de la institucin
Y departamentalizacin
Visin humanista de la persona: enfatiza las
relaciones humanas; a las personas las motiva,
principalmente, la necesidad de reconocimiento,
aprobacin social y participacin en las
actividades de los grupos sociales en que
conviven.
-Desde la satisfaccin de necesidades humanas
-El clima organizacional depende del grado de
motivacin de los empleados.

Maslow 1954

- El hombre es un ser con deseos y cuya conducta

est dirigida a la consecucin de objetivos.

Shein

-Su teora se fundamenta en que el ser humano

tiende a satisfacer sus necesidades.

Herzberg 1967

ERC de Alderfer

-La motivacin y las satisfacciones slo pueden

surgir de fuentes internas y de las oportunidades
que proporcione el trabajo para la realizacin
personal.

-Existencia de tres motivaciones bsicas:

Motivaciones de Existencia
Motivacin de Relacin
Motivacin de Crecimiento

25

Perceptivo

Walberg 1993

- El clima se determina por las percepciones

El comportamiento de los subordinados es

Likert 2009
Basado en el estilo causado por el comportamiento administrativo y
por las condiciones organizacionales que los
de liderazgo
mismos perciben, por sus esperanzas, sus
Brunet 2004 con sus capacidades y sus valores. Po r lo tanto, la reaccin
dos escuelas: Gestalt est determinada por la percepcin.
y Funcionalista

Dentro del concepto de clima institucional de Brunet (2004, citado en Arnoleto y Diaz;
2009), subyace una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento: escuela gestalt y
funcionalista.

La primera de ella es la Escuela Gestalt, la cual se centra en la organizacin de la

percepcin, entendida como el todo es diferente a la suma de sus partes.

Esta corriente aporta dos principios de la percepcin del individuo: a) Captar el orden
de las cosas tal y como stas existen en el mundo b) Crear un nuevo orden mediante un
proceso de integracin a nivel del pensamiento. Segn esta escuela, los sujetos comprenden
el mundo que les rodea basndose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en
funcin de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la percepcin del medio de
trabajo y del entorno es lo que influye en su comportamiento.

Para la escuela funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo

dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptacin del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que la
escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra
opcin, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en
este mecanismo, es decir la persona que labora interacta con su medio y participa en la
determinacin del clima de ste.

26

Como regla general, cuando la escuela gestaltista y la funcionalista se aplican al

estudio del clima organizacional, estas poseen en comn un elemento de base que es el nivel
de homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la institucin que trabajan.

Las personas tienen necesidad de informacin proveniente de su medio de trabajo, a

fin de conocer los comportamientos que requiere la organizacin y alcanzar as un nivel de
equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por ejemplo: si una persona percibe
hostilidad en el clima de su organizacin, tendr tendencias a comportarse defensivamente
de forma que pueda crear un equilibrio con su medio, ya que, para l, dicho clima, requiere
un acto defensivo.

Martn y Colbs (1998, citado enArnoleto y Diaz; 2009), en otra clasificacin hacen
referencia a las escuelas estructuralistas, humanistas sociopolticas y crticas.

Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto de
trabajo, tales como el tamao de la organizacin, la centralizacin o descentralizacin de la
toma de decisiones, el nmero de niveles jerrquicos de autoridad, el tipo de tecnologa que
se utiliza, la regulacin del comportamiento individual. Con esto, los autores no pretenden
negar la influencia de la propia personalidad del individuo en la determinacin del
significado de sucesos organizacionales, sino que se centra especialmente en los factores
estructurales de naturaleza objetiva.

Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los

individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interaccin entre las caractersticas
personales del individuo y las de la organizacin.

Dentro de las corrientes socio-poltica y crtica, afirma que el clima organizacional

representa un concepto global que integra todos los componentes de una organizacin; se
refiere a las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los
profesores tienen ante su organizacin.

sistemas de
efecto la naturaleza de los
climas estudiados y sus variables. En este modelo se plantea que el comportamiento de un
27

individuo depende de la percepcin que tiene de la realidad organizacional en la que se

encuentra (Garca, 2009).

La herramienta utilizada por Likert diseada para medir la naturaleza del sistema de
gestin, resulta de relacionar dos instrumentos complementarios: el primero permite
identificar a cual sistema de gestin pertenece una organizacin, de acuerdo con las
caractersticas organizativas y de actuacin de la organizacin; y el segundo, facilita mostrar
las diferencias existentes entre los sistemas de gestin para as medir la naturaleza del
mismo(Perdomo, 2009).

Una vez estudiadas algunas teoras: constatamos que la teora de Likert permite
estudiar en trminos de causa-efecto la naturaleza de los climas y adems permite analizar el
papel de las variables que conforman el clima que se observa.

1.1.3 Caractersticas y tipo de clima organizacional

El clima puede referirse a las caractersticas de un ambiente de trabajo como dice

Goncalves (2000:5), y que stas sern percibidas directa e indirectamente por los
trabajadores. Las caractersticas son percibidas por los propios miembros de la institucin y
lo revelan en su comportamiento con motivacin y entusiasmo o insatisfechos y negativos.

Galarsi y Marrau (2007: 170), sealan algunas caractersticas dadas por Davis y
Newstron que definen al clima institucional.

Hay que hacer referencia a la situacin en que tiene lugar el trabajo de la

institucin.
Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones
coyunturales.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
institucin.
Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros. Un buen clima
garantiza un nivel significativo de identificacin de sus miembros; en tanto, una

28

institucin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de

identificacin.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la institucin y
a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes.
Es afectado por diferentes variables estructurales, como son, estilo de direccin,
polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin, despidos, y otros. Estas
variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima.
El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima
laboral.

Sobre el proceso social en el interior de la organizacin y sobre las relaciones

interpersonales, los individuos perciben de manera diferente el clima, segn su posicin en
la escala jerrquica. Las empresas centralizadas y fuertemente jerarquizadas tienen una
tendencia a producir climas cerrados, autoritarios, forzados y fros; molestos por lo tanto,
para la creatividad de sus empleados. Brunet (1987, citado por Tabar, Aguirre; 2004),
manifiesta que las empresas creadoras tienen generalmente climas abiertos, participativos y
clidos.

Gairn (1996, citado por Arnoleto y Diaz;2009), sintetiza los aspectos positivos que
conlleva a buen clima:

Colegialidad, entendida como el grado en que los profesores se muestran amistosos,

se apoyan y confan unos en otros y mantienen un alto grado de cohesin de
espritu.
Desarrollo personal y profesional.
Apoyo a la direccin, que a su vez, apoya y mantiene expectativas.
Claridad en la definicin y comunicacin de estrategia, procedimientos y
responsabilidad.
Sistemas de recompensas, referido al grado de equidad en la distribucin de
beneficios y oportunidades para el desarrollo.
Toma de decisiones, desde una autonoma personal reconocida y asumida.
Consensos sobre los objetivos de la organizacin.
Orientacin a la tarea, reflejada en la planificacin, procesos y resultados.
29

Contexto fsico acorde con las necesidades personales.

Apertura a la innovacin que traiga consigo una constante actualizacin y mejora
.

El clima se relaciona con la moral y la satisfaccin de las necesidades de los

participantes; y, puede ser saludable o enfermizo, puede ser caliente o frio, negativo o
positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cmo los participantes se sienten en
relacin con la organizacin (Chiavenato, 2007, citado por Aburto, y Bonales, 2011).

Likert (1986), propone una tcnica de

ara verificar

en cual de los tipos de sistema opera una organizacin. Esta tcnica sirve de barmetro para
indicar si la capacidad productiva de los recursos humanos de una organizacin tiende a
aumentar o a disminuir.

De acuerdo a Likert, existen cuatro sistemas diferentes que usar el gerente. Cada uno
de ellos produce un tipo distinto de clima organizacional. La teora de los sistemas
gerenciales tiene el siguiente orden:

En el Sistema 1 (Explotador Autoritario), los gerentes tienen poca confianza en los

subordinados, rara vez los involucran en el proceso de tomar decisiones. La gerencia toma la
mayora de las decisiones y las pasa en lnea descendente empleando amenazas y coaccin
cuando es necesario para lograr que las cosas se hagan. Los superiores y los subordinados se
tratan entre s en una atmsfera de desconfianza. Si se desarrolla una organizacin informal,
sta generalmente se opone a las metas de la organizacin formal.

Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicacin

de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma de directrices y de
instrucciones especficas (Brunet, citado por Martnez y Granados, 2001).

Se identifica primero porque opera dentro del estilo autoritario explotador.

Se basa en el temor y las amenazas.
La comunicacin es desde arriba y hacia abajo.

30

Existe un importante distanciamiento psicolgico entre el superior y el

subordinado.
Las decisiones se toman en la cspide de la organizacin.

En el Sistema 2 (benevolente - autoritario), los gerentes dan rdenes, pero los

empleados tienen alguna libertad para hacer comentarios sobre las mismas. Tambin se les
da a los subordinados alguna flexibilidad para implementar sus encomiendas, pero dentro de
lmites y procedimientos cuidadosamente prescritos. Los subordinados que logran o superan
las metas de los gerentes, pueden ser recompensados. En general los gerentes tienen una
actitud condescendiente hacia sus subordinados, y estos son cautelosos al tratar con sus
gerentes. Sus manifestaciones son:

Operar dentro del estilo autoritario benevolente.

Conseguir cumplimiento a travs de las recompensas.
Las actitudes del personal son de subordinacin hacia sus superiores.

La informacin fluye generalmente de arriba hacia abajo y muy ocasionalmente fluye

hacia arriba limitndose a aquellas cosas que el jefe quiere escuchar.

Las decisiones vitales y de poltica son tomadas en la cspide de la empresa, pero est
prescripto (formalmente) lo (poco) que puede ser delegado a los subordinados.

En el sistema 3 (Consultivo), los gerentes fijan metas y dan rdenes generales despus
de discutirlas con los subordinados, a quienes se les permite tomar sus propias decisiones
sobre cmo desempear sus tareas, ya que slo las decisiones fundamentales y ms amplias
son tomadas por los gerentes del nivel superior.

Se utilizan recompensas, en vez de amenazas y castigos, para motivar a los empleados.

Los subordinados se sienten en libertad de discutir con sus jefes la mayora de los asuntos
relacionados con el trabajo. Los gerentes a su vez, creen que se puede confiar en los
subordinados, en la medida que lleven a cabo correctamente sus tareas. Este tipo de clima
presenta un ambiente bastante dinmico.

31

Sus manifestaciones son: operar dentro del esquema consultivo.

Conseguir cumplimiento como consecuencia de las recompensas, y ocasionalmente
hacer uso de ciertos castigos buscando algn involucramiento.

El flujo de la informacin comienza a transformarse en comunicacin, tanto hacia

arriba como hacia abajo. La comunicacin hacia arriba que no incluye lo que el jefe quiere
escuchar es proporcionada en pequeas cantidades y en forma muy cautelosa. Los
subordinados pueden decidir sobre aspectos relacionados con su trabajo.

En el Sistema 4 (Participativo), la gerencia tiene confianza completa en los

subordinados. La toma de decisiones est altamente descentralizada. La comunicacin no
solamente fluye hacia arriba sino entre iguales. La interaccin superior-subordinado tiene
lugar en un ambiente amigable y se caracteriza por la confianza mutua.

Cuanto ms cerca est el clima de una organizacin del sistema 4, o participativo,

mejores son las relaciones entre la direccin y el personal de esta empresa, ya que produce
un mejor clima organizacional y mejores resultados en virtud de que hay mucha interaccin
entre administradores y subalternos, y extensas comunicaciones hacia arriba, hacia abajo y
en direccin lateral (Brunet, citado por Martnez y Granados,ob.cit).Sus caractersticas:

Opera bajo el sistema de gerenciamiento grupal.

La gerencia se maneja con recompensas econmicas.
La gerencia pone en prctica un sistema de participacin grupal.
La gerencia promueve el desarrollo de nuevas metodologas y procesos en el
trabajo.
La comunicacin fluye hacia abajo, hacia arriba y hacia ambos lados y se realiza
sobre base cierta.
Los superiores y subordinados estn muy prximos entre s desde el punto de vista
psicolgico.
La toma de decisiones dentro de la organizacin es realizada a travs de procesos
grupales.

32

Existe una superposicin entre los grupos donde el superior de una unidad es el

(eslabones de enlace).

Tomando en cuenta todas las caractersticas, es importante considerar que, el

comportamiento de las personas en una organizacin est influenciado por ello y por
numerosos estmulos que provienen del medio organizacional.

Varios factores pueden contribuir al clima organizacional, el elemento decisivo, es la

percepcin individual de los estmulos, de las obligaciones y de las posibilidades de refuerzo
que dirigen el comportamiento de un individuo en el trabajo, (Gmez y Cols, 2001, citado
por Gmez, 2004:103).

Tomando en cuenta que la influencia de varias dimensiones determinan el clima en

una organizacin; seguramente es necesario que los autores se pongan de acuerdo sobre qu
dimensiones deben ser evaluadas para tener una estimacin exacta del clima.

Likert (1967, referido por Gmez;2004), expone como factores los mtodos de mando,
la naturaleza de las fuerzas de motivacin, naturaleza de los procesos de comunicacin,
naturaleza de los procesos de influencia y de interaccin, toma de decisiones, fijacin de los
objetivos o de las directrices, procesos de control y objetivos de resultados y de
perfeccionamiento.

Por su parte Meyer (1968,referido por Gmez;2004), manifiesta como importante la

conformidad, responsabilidad, normas, recompensa, claridad organizacional y espritu de
trabajo.
A pesar de no existir un acuerdo con respecto a las dimensiones del clima en la mayor
parte de autores se destacan ciertas dimensiones comunes: a) el nivel de autonoma
individual que viven los actores dentro del sistema, b) el grado de estructura y de
obligaciones impuestas a los miembros de una organizacin, c) el tipo de recompensa o de
remuneracin que la empresa otorga a sus empleados, y d) la consideracin, el
agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus superiores (Rodrguez,1999,
citado por Gmez, 2004).

33

Likert, se interes en diferenciar a las organizaciones efectivas de las inefectivas por

medio de un cuestionario destinado a recoger las percepciones de los gerentes sobre las
siguientes dimensiones estructurales y procesos organizacionales en su institucin:
liderazgo, motivacin, comunicacin, interaccin, toma de decisiones, establecimiento de
metas y rendimiento, ubicndolo en alguno de los siguientes sistemas de administracin:

1.- Sistema Autoritario - Coercitivo

2.- Sistema Autoritario - Benvolo
3.- Sistema Consultivo
4.- Sistema Participativo

Los resultados coinciden en que las dimensiones ms afectadas son la motivacin, el

liderazgo y la comunicacin ya que el clima est muy influenciado por las caractersticas de
los miembros de la organizacin, sus motivaciones, aspiraciones y las condiciones en que se
desempean, reflejando la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

La investigacin de Likert lo llev a creer que la diferencia podra encontrarse en una

serie de dimensiones estructurales y procesos organizacionales, como:

1.- Liderazgo, cualidad que posee una persona o un grupo de personas, con capacidad,
conocimientos y experiencia para dirigir a los dems. Un verdadero lder siempre va un paso
ms adelante que su equipo, sin embargo no lo deja atrs, lo gua para crear ms lderes. El
saca lo mejor de los dems, un verdadero lder es aquel que motiva, da nimo a sus
empleados para que ellos puedan seguir sus mismos pasos.

2.- Motivacin, constituida por los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un elemento importante en la administracin de
personal por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la empresa
estar en condiciones de formar una cultura organizacional slida y confiable.

3.- Comunicacin, se puede definir como el dilogo o intercambio de informacin

entre dos o ms individuos. Sin comunicacin entre las personas no hay trabajo colectivo, la
insuficiencia de informacin induce a errores, se presentan malos entendidos o

34

interpretaciones erradas de la realidad, slo la informacin clara y transmitida a tiempo

puede hacer disminuir estos problemas.

4.- La interaccin, se refiere a la accin que se ejercen recprocamente entre dos o ms

agentes, personas o departamentos, que se complementan entre ellos para lograr objetivos
y/o metas pre-asignadas.

5.- La toma de decisiones, como el proceso mediante el cual se realiza una eleccin
entre las alternativas disponibles o formas para resolver diferentes situaciones o problemas,
sea actual o potencial, an cuando no se evidencie un conflicto latente. Las consecuencias de
una buena o mala decisin pueden tener repercusiones muy importantes como el xito o
fracaso de la empresa, para lo cual es necesario realizar un proceso ms estructurado que
puede dar ms seguridad e informacin para resolver el problema.

6.- Establecimiento de metas, para una organizacin son los fines hacia los cuales se
quiere encaminar y lograr alcanzar, con resultados especficos dentro de un perodo. Es
importante no limitarse a lograr tan solo una meta, sino varias finalidades.

7.- El control, consiste en la regulacin del sistema. Se apoya en la comprobacin,

fiscalizacin e inspeccin de las variables organizativas para descubrir desviaciones reales o
potenciales que influyen o pueden llegar a influir sobre los objetivos de la empresa. Adems,
el control necesita de la intervencin del directivo para evitar que se produzcan
consecuencias indeseables. La actuacin del administrador ir encaminada a solucionar los
problemas que originan estas desviaciones. El proceso bsico del control consta de una serie
de acciones.

8.- El rendimiento, hace referencia al resultado deseado efectivamente o desempeo

obtenido por cada unidad, individuo, equipo, departamento u organizacin que realiza una
determinada actividad para lograr alcanzar los objetivos y metas previamente
designadas(Mndez, 2005).

Dentro del mbito educativo y con referencia al clima organizacional Hernndez

(1989, citado en Vsquez y Guadarrama; 2001:118), reconoce la influencia que tienen los
elementos estructurales sobre el clima y cmo influye en los elementos de la organizacin.
35

En el siguiente cuadro se detallan los elementos del clima organizacional:

Elementos objetivos

Elementos subjetivos

Estructura

Motivacin

Trabajo en equipo

Participacin del empleado

Liderazgo

Responsabilidad

Toma de decisiones

Trabajo significativo y desafiante

Comunicacin

Conflicto

Fuente: Hernndez, 1989:22

Como hemos mencionado en diversos momentos, el clima es una de las claves

facilitadoras de una organizacin viva y dinmica, capaz de aprender mientras se desarrolla
y se consolida.

Igual que Likert, Bris subraya una serie de elementos que mucho tienen que ver con la
caracterstica de una organizacin viva (humana) y sin lo cual no puede desarrollarse en
positivo ninguna organizacin basada en relaciones humanas y necesitada de un orden y una
estructura organizativa formal y funcional(Bris, 2000).Expone adems, que para desarrollar
un determinado clima, intervienen algunos factores. As como para reconocer el tipo de
clima que se produce en una organizacin, debemos valorar los siguientes parmetros:

La comunicacin, refirindose al grado en que se produce la comunicacin entre las

personas y los grupos. Cmo se produce el traslado de informacin interna y externa, entre
los distintos sectores y dentro de cada sector. Qu rapidez o agilidad tienen para ese traslado
de la informacin. Qu nivel de respeto existe entre los miembros de la comunidad. Cmo es
el grado de aceptacin de las propuestas que se formulan en los distintos mbitos de la
comunidad educativa y las diferentes direcciones. Si le parecen tiles y/o funcionales las
normas internas o externas que inciden en la comunicacin. Cul es el grado de incidencia
de los espacios y horarios del centro en la comunicacin.

La participacin, que toma en cuenta el grado en que el profesorado y dems

miembros de la comunidad educativa participan en las actividades del centro, en los rganos
colegiados, en grupos de trabajo. Grado en que el profesorado propicia la participacin de
los compaeros, padres y estudiantes. Grado en que se forman grupos formales e informales
36

y cmo actan respecto a las actividades del centro. Cmo es el nivel de trabajo en equipo,
cmo se producen las reuniones, cul es el grado de formacin del profesorado y la
frecuencia de las reuniones. Grado de coordinacin interna y externa del centro.

La motivacin, es el grado de satisfaccin del profesorado en el desempeo de su

actividad profesional. Grado de reconocimiento del trabajo que realiza en el centro, visto
desde todos los diferentes sectores. Percepcin del prestigio profesional. Grado en que cree
que se valora su profesionalidad. Grado de autonoma en el centro.

La confianza, como grado de sinceridad con que se producen las relaciones entre los
miembros de la comunidad educativa. Clima de confianza que los docentes perciben en el
centro.

La planificacin, es entendida como tcnica para reducir incertidumbres y resolver

problemas, como base de accin, como una serie de instrumentos tcnicos puestos al
servicio de la organizacin, con un carcter integral en el que predominen los
planteamientos globales e interrelacinales de la organizacin.

El liderazgo, desde la perspectiva de una organizacin educativa, Lorenzo (1998,

referido por Bris), expresa que las organizaciones son una construccin, algo que se va
haciendo en el tiempo, que tiene su propia historia. Y el liderazgo como elemento que
imprime un carcter especfico a cada etapa, cada lder marca una imagen de la institucin,
imprime un estilo propio de funcionamiento. El liderazgo es el motor de esa construccin
histrica, social y cultural que llamamos centros educativos y organizacin en sentido
ms general.

La creatividad, se presenta como uno de los fundamentos de la innovacin. La

organizacin innovadora es la que siempre est aprendiendo, la que se adapta e inicia
cambios.

La creatividad como la capacidad de desaprender y volver a aprender, capacidad de

adaptarse y explorar nuevas posibilidades, capacidad de estar atento e integrar los cambios
que se producen en el entorno social y educativo, creando la necesidad de adaptaciones,
innovaciones y cambios en las organizaciones(Bris, 2000:115).
37

Dentro de las caractersticas que identifican un determinado clima organizacional; los

autores Likert, Hernndez y Bris(mencionados por Mndez, 2005); coinciden al sealar la
motivacin, el liderazgo, la comunicacin como elementos imprescindibles para determinar
un clima con un estilo de liderazgo eficiente para la satisfaccin y motivacin de los
empleados.

1.1.4 Factores que intervienen en la constitucin del clima institucional

El clima institucional es "El ambiente donde se reflejan las facilidades o dificultades que
encuentra la persona para aumentar o disminuir su desempeo, o para encontrar su
punto de equilibrio. Es decir, la percepcin que tienen las personas, de cules son
las dificultades que existen en una organizacin y la influencia que sobre estos
ejercen las estructuras organizativas
Lo importante del clima organizacional es el enfoque de que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende
de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas
percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la organizacin. De ah que el Clima
Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales
(Schneider,1982, citado por Santana y Cabrera, 2001:301).

Segn Prez (2011), las percepciones y respuestas que se originan abarcan una gran
variedad de factores que pueden estar influenciados por el liderazgo, las prcticas de
direccin, la comunicacin, las relaciones de dependencia, las promociones, las
remuneraciones, entre otros.

Garca, hace mencin a lvarez quien plantea otros factores determinantes del clima
organizacional como: Claridad Organizacional, Estructura Organizacional, Participacin,
Instalaciones, Comportamiento Sistmico, Relacin Simbitica, Liderazgo, Consenso,
Trabajo

Gratificante,

Desarrollo

Personal,

Elementos

de

Trabajo,

Relaciones

Interpersonales, Buen Servicio, Solucin de Conflictos, Expresin Informal Positiva,

Estabilidad

Laboral,

Valoracin,

Salario,
38

Agilidad,

Evaluacin

del

Desempeo,

Retroalimentacin, Seleccin de Personal, Induccin e Imagen de la Organizacin (Garca,

2009:53).

Todas las teoras analizadas coinciden en tres elementos fundamentales; el primero es

la percepcin, que se refiere al proceso por el cual los individuos a travs de los sentidos
reciben, organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su
ambiente; el segundo lo constituyen los factores organizacionales, entendidos como aquellos
elementos de la organizacin que se consideran influenciado res directos de la motivacin y
desempeo de los empleados; y el tercero es el comportamiento organizacional, interpretado
como la manera en que las

personas de forma individual y grupal actan en las

organizaciones.

Dentro del estudio del clima los factores organizacionales estn constituidos por tres
aspectos importantes: los estructurales (procesos y procedimientos),las relaciones
interpersonales (relacin individuo-individuo, individuo-grupo)y el ambiente fsico
(infraestructura y elementos de trabajo) que son los elementos constitutivos de la
organizacin.

De acuerdo a lo anterior, el autor Garca (2009) plantea como definicin de clima

organizacional la percepcin y apreciacin de los empleados con relacin a los aspectos
estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente
fsico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan sus relaciones e inciden en el
comportamiento en forma positiva o negativa, al modificar consecuentemente su desarrollo
productivo y el de la organizacin. El empleado se enfrenta a una situacin organizacional
compuesta por factores organizacionales: el jefe y su estilo, las relaciones con sus
compaeros y el ambiente fsico.

En base a estos aspectos genera un ajuste a su comportamiento que puede incidir a

favor o en contra de su desempeo. Por lo tanto, el desempeo, no slo est gobernado por
el anlisis de la situacin sino por sus impresiones subjetivas que dan lugar a la captacin de
la calidad del clima de trabajo y a la percepcin de sus compaeros sobre el mismo (Garca,
2009).

39

Las diferentes dimensiones relacionadas con el concepto de clima organizacional se

clasifican de acuerdo a los tres enfoques de Brunet (1987, referidos por Ucros;2011), los
mismos que definimos a continuacin.

1.1.5 Enfoque de Factores Psicolgicos individuales

Segn algunos autores, el concepto de clima organizacional est determinado por los
procesos sicolgicos, tal como la plantea Schneider (1968), al referirse a los tres procesos
que el individuo tiene en la organizacin: a) La necesidad que siente de establecer
interaccin social, para ello busca y selecciona a otros; b) necesidad de establecer
sentimientos de afinidad hacia la organizacin; y c) construccin de un sentimiento ante la
pertenencia a la organizacin.

Se observa que el aspecto psicolgico abarca el sentir y la manera de reaccionar de las

personas frente a las caractersticas de cada organizacin y ante determinadas situaciones.

Enfoque de Factores Grupales.-Toro (2003,citado por Ucros;2011), define al clima

como la percepcin colectiva y compartida de las realidades internas del grupo donde los
aspectos sociales de la tarea se convierten en fuentes de satisfacciones permanentes, se
genera crecimiento personal, se aprende a ser tolerante, a cooperar, a respetar las diferencias.
Esto genera un clima de paz, que en consecuencia reduce la agresividad interpersonal, deriva
aprendizaje de los conflictos cuando llegan a ocurrir, los cuales benefician a las
organizaciones y a sus miembros para alcanzar mejores resultados para la sociedad.

Los factores grupales que se evidencian son: espritu de cooperacin, confianza en el

jefe, relaciones interpersonales, desarrollo de trabajo en equipo, liderazgo y valores
colectivos.

Enfoque de Factores Organizacionales.- Cada una de las organizaciones cuenta con

sus propias caractersticas y propiedades, a veces nicas y exclusivas, que afectan el
ambiente interno o clima organizacional de las mismas, y repercuten en el comportamiento
del trabajador, y por consiguiente en la productividad de la empresa(Ucros 2011:93).

40

En los enfoques de los autores analizados, recalcamos que se evidencian factores

psicolgicos, grupales y organizacionales, plantendose la necesidad de un enfoque integral,
el cual permita considerar los tres grupos con sus respectivas dimensiones para el estudio del
clima organizacional y verificar en cada organizacin cuales ejercen mayor influencia.

Amanera de resumen, Brunet (1987), toma como referencia trabajos de Likert(1961),

y seala cuatro factores fundamentales del clima organizacional:

Contexto, tecnologa y estructura.

Posicin jerrquica del individuo y remuneracin.
Factores personales: personalidad, actitudes y nivel de satisfaccin.
Percepcin que tienen sobre el clima organizacional los subordinados, los colegas y
los superiores(Bris, 2000: 109).

En la misma lnea Gmez y Cols (2001,referido por Gmez, 2004:104),presentan sus

enfoques, para determinar la naturaleza del clima organizacional, y han propuesto tres: como
un factor organizacional puramente objetivo; otro, subjetivo y un integrador.

El factor puramente objetivo determina el clima desde un enfoque estructural, como un

conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de
otra e influyen en el comportamiento de las personas que la forman.

El enfoque subjetivo, tiene que ver con la opinin de los involucrados en la

organizacin. Los autores que se categorizan en este enfoque afirman que un aspecto
importante en cuanto a la percepcin del ambiente interno de la organizacin, es la
percepcin que el participante tiene sobre si sus necesidades sociales se estn satisfaciendo y
si est gozando del sentimiento de labor cumplida.

El enfoque integrador, que tiene en cuenta tanto lo objetivo como lo subjetivo es el

ms reciente y sus autores observan el clima organizacional como una variable interpuesta
entre una amplia gama de valores organizacionales como su estructura, sus estilos de
liderazgo entre otros y las variables de resultado final como el rendimiento, la satisfaccin.

41

Los factores y estructuras del sistema dan lugar a un determinado clima, en funcin a
las percepciones de los miembros. Este clima induce a determinados comportamientos en los
individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima
completando el circuito (Jonson, Dixon y Edens, 1992, citado por Gmez,ob.cit).

De todos los elementos, el que ha demostrado mayor utilidad es el que integra como
elemento fundamental, las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos
que ocurre en el medio.

Cuando Likert se refiere a las caractersticas del clima, menciona algunas dimensiones
y procesos organizacionales como: liderazgo, comunicacin; en tanto que Hernndez
reconoce la influencia de los elementos estructurales en el clima y cmo influye en los
elementos de la organizacin como la estructura, trabajo en equipo, liderazgo, toma de
decisiones, comunicacin.

Bris como tratando de resumir seala que para reconocer el tipo de clima de una
organizacin determinada; debemos valorar los siguientes parmetros: comunicacin,
participacin, motivacin, confianza, planificacin, liderazgo, creatividad, entre otros.

Cada uno de los autores menciona un variado nmero de factores que pueden
contribuir al clima organizacional. Elemento decisivo es la percepcin individual de los
estmulos, de las obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que dirigen el
comportamiento de un individuo en su trabajo. Y el liderazgo como el hilo conductor; que
caracteriza a un determinado clima.

Al ser el liderazgo el elemento ms significativo para determinar un clima; me centrar

en ste que constituye una de las variables de mi investigacin.

Al definir las dos variables, estilo de liderazgo y el clima organizacional vemos que
existe una relacin directa ya que si una persona siente que puede hacer lo que le satisface,
sin presiones ni castigos, se puede decir que cuenta con un ambiente propicio para el
desarrollo de su trabajo. El estilo de liderazgo es el que provee el ambiente propicio para la
eleccin personal sin que existan coerciones o castigos.

42

Cabe recalcar que un liderazgo efectivo debe basarse en la calidad de vida de las
personas y en la satisfaccin laboral. De tal manera que el clima organizacional no puede
entenderse de manera aislada de la cultura, de hecho, es la forma en que esta se manifiesta
en el mbito laboral(Contreras, et al. 2009).

Se ha dicho que el clima institucional depende del liderazgo que se ejerza en tal o cual
institucin; en el presente estudio comenzamos tomando diferentes definiciones de
liderazgo, segn el criterio de varios y eminentes autores.

1.2 Liderazgo

1.2.1 Concepto de liderazgo

El vocablo

viene del verbo liderar, de raed

todas las

antiguas lenguas del norte de Europa (holandesa, alemana, anglosajona, noruega, danesa,
sueca), significado que quiere decir senda, ruta, curso de un barco. Liderar en espaol es:
dirigir o estar a la cabeza de un grupo, de un partido poltico, de una competicin (RAE,
2012).

Un lder acompaa a la gente en un trayecto, guindola hacia su destino. Esto implica

mantenerla unida como grupo mientras se la conduce en la direccin correcta. Ahora bien,
los autores que ilustran la presente investigacin, demuestran diferentes enfoques.

Segn Hotgetts y Altman, citados por Gmez (2006:162), el liderazgo es el proceso de

influir en las personas para encauzar sus esfuerzos hacia la consecucin de una meta o metas
especficas. Esta influencia, est determinada por dos factores: la posicin de poder del lder,
autoridad formal que acompaa y la disposicin del subordinado a obedecer. Un annimo
expresa

liderar es la capacidad de influir en el comportamiento de un grupo y motivarlo

(Gmez, 2006:162).

Para Krause (1998, citado por Salcedo y Romero;2006:93), el concepto del liderazgo
se atribuye a un conjunto de componentes que tiene una persona para conducir a un grupo u
organizacin, para lo cual requiere de conocimientos y habilidades y hasta de condiciones
innatas, como el carisma.
43

En la filosofa antigua de la China

controlar los sucesos, la comprensin necesaria para marcar un rumbo y el poder para llevar
a cabo una tarea, utilizando cooperativamente las habilidades y las capacidades de otras
personas (Salcedo. 2006).

La influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de

comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos lo es para
Chiavenato (2006).

El liderazgo es el proceso de mover un grupo en alguna direccin mediante medios

generalmente no coercitivos. El liderazgo efectivo es aquel que produce movimientos
encaminados a los intereses del grupo a largo plazo.
en el comportamiento de un individuo o de un grupo (Kotter, citado por Gmez, 2008). Para
George R.Terry, es influenciar en la gente para que se empee voluntariamente en el logro
de los obj

(Estrada,2007:287).

Una de las frases clebres de Peter, Drucker (1996), liderar es levantar la visin de
una persona a vistas ms altas, es elevar su comportamiento a un estndar ms alto, es
construir una personalidad ms all de sus lmites normales . Es la capacidad de influir en
el comportamiento de un grupo (seguidores) y motivarlo hacia objetivos

(Mejia,et

al.2004:14). Liderar es ir ms lejos, es sustentar una dinmica ms rica y creadora con la

organizacin y con el grupo; implica, crear colaboracin, buscar la satisfaccin de los
miembros, innovar y mejorar continuamente (Delgado, 2004: 195).

Segn el criterio de otros autores, el papel ms importante del lder es influir en otros
para lograr con entusiasmo los objetivos planteados (Mintzberg, 1980).Como tambin es la
capacidad de decidir lo que debe hacerse y luego lograr que los dems quieran
hacerlo (Gmez, 2008).En otros criterios, lder es aquel que dirige los esfuerzos del grupo
para definir sus propios problemas y encontrar sus propias respuestas (Cuadra y Veloso,
2010:16).

Segn los conceptos vertidos por los autores sobre el papel del lder, puesto en accin
liderazgo

el arte de influir, dirigir y guiar a las personas para

44

que potencien sus talentos, motivados en la consecucin de los objetivos hacia el bien
(Alfaro, 2010).

Marn (1998, referido por Varga; 2010:60), hace una definicin que recoge los
elementos de los autores mencionados: es el desarrollo de un sistema completo de
expectativas, capacidades y habilidades que permite identificar, descubrir, utilizar, potenciar
y estimular al mximo las fortalezas y la energa de todos los recursos humanos de la
organizacin. Incrementa la productividad, la creatividad, la innovacin, el trabajo en equipo
para lograr el xito organizacional y la satisfaccin de las necesidades de los individuos.

1.2.2Teoras y estilos de liderazgo

Los primeros estudios sobre liderazgo son atribuidos a Kurt Lewin en la Universidad
de Iowa Modelo de KurtLewin, el mismo que desarroll y orient los estudios sobre el
llamado liderazgo democrtico y actividades de participacin.

Para dar la direccionalidad a la forma e ir construyendo un modelo terico que

responda a las exigencias de una institucin educativa, Atencio y Arrieta, (2005) acuden a
Ginebra (1997),quien referido por Prez y Meza (2005),expone
comn que se distingue de las dems slo porque busca sistemticamente la innovacin,
entusiasma a la gente para conseguirla y trabaja con intensidad para ponerla en prctica.
Busca el cambio, responde a l y lo explota como una oportunidad. El lder sabe que las
soluciones nunca son definitivas, que no hay nada ms problemtico que una decisin no
acertada, porque muchos de nuestros problemas fueron creados por nuestras propias
. De ah surgen algunas teoras.

La mayora de las teoras de liderazgo se derivan de los principios de las teoras

conducta, incluyendo pensamientos y emociones, que caracterizan la adaptacin de cada

(W. Mischel,1988, citado por
Gmez,2008).

En este contexto el propsito de las teoras de la personalidad se observa con mayor

claridad que la gente en general describe y clasifica las diferencias que hay entre los
45

individuos en clases y categoras como: sexo, raza, religin, ocupacin, amigabilidad y

aptitud, adems de otras variables como bueno o malo, fuerte o dbil, amigo o enemigo,
ganador o perdedor(Gmez 2006: 166).

No existe una teora universal de liderazgo, pero s un acuerdo en el que para

considerar el concepto de lder es necesario considerar simultneamente la interaccin de
estas tres variables:

El lder con su personalidad, sus percepciones y sus recursos.

Los seguidores con su personalidad, sus percepciones y sus recursos.
El contexto relacional en el que sucede el liderazgo.

Las cualidades ms sobresalientes de un lder son ser innovador, creativo y visionario.

En las siguientes teoras se describen algunas cualidades.

1.2.2.1 Teora de los rasgos

El criterio de Gordon Allport es que los rasgos son tendencias o predisposiciones
determinantes. Surge desde 1900 a 1950 y dice que el liderazgo es innato y que se nace
lder. Stogdill expresa que existen tres rasgos asociados a los lderes: inteligencia, estatura
fsica y personalidad. Los rasgos ms investigados del lder: son su inteligencia,
personalidad y capacidades de diverso tipo que le confieren conocimiento y preparacin y a
la vez confianza en s mismo autocontrol y equilibrio emocional(Beraun, 2011: 17).

Su concepcin es que el lder nace con cualidades que lo diferencian. La mayor parte
de la investigacin sobre liderazgo se ha interesado en los rasgos del lder, su conducta o
procesos de influencia. La base psicolgica de esta teora se fundamenta en la suposicin de
que la conducta se determina sobre rasgos generalizados; es decir, cualidades bsicas de la
persona, que se expresan por s mismas en muchos contextos.

Uno de los psiclogos ms notables de las teoras de la personalidad fue Gordon

Allport. Segn l, los rasgos son tendencias o predisposiciones determinantes a emitir una
respuesta. Dichas disposiciones sirven para integrar lo que, de otra manera, seran estmulos
y respuestas (Gmez, 2006).
46

Antes del 1949, los estudios sobre liderazgo buscaban identificar ciertos rasgos que
deban poseer los lderes, convirtiendo a la teora en mencin en el primer intento de
descripcin sistemtica de los lderes eficaces. sta centra su atencin en atributos fsicos,
caractersticas de la personalidad del lder que lo distinguen de las dems personas,
caractersticas marcadas de la personalidad que pueden influir en el comportamiento de sus
semejantes (Ivance-vich et al 1997; Chiavenato 2000; Mendoza 2005, referido por
Contreras y Saez, 2008:58).

1.2.2.2 Teora conductual

Los modelos conductuales de liderazgo se han centrado en el comportamiento que

convierte a administradores exitosos en autnticos lderes de los grupos de trabajo.Se
fundamenta en la conducta de los individuos, Skinner (1988), pionero de esta escuela,
estableci la conducta en trminos de los acontecimientos observables y de las condiciones
que parecen variar con ellos, trata de descubrir los incidentes externos que refuerzan las
probabilidades de que se vuelva a presentar esa conducta en el futuro y que la mantiene o
modifica. La teora conductual del liderazgo se interesa en explorar las relaciones existentes
entre la conducta del lder y el desempeo del grupo de trabajo, enfocndose ms en lo que
los lderes hacen para dirigir, y los efectos que logran en los grupos de trabajo.

Con base en estos fundamentos, la teora de liderazgo denominada de la situacin que

propuso Fred Fiedler (1990), as como la teora de la trayectoria y la meta generada por
House y Desler (1990), consideran que los estilos de liderazgo son ms eficaces cuando se
relacionan con una variedad de factores, incluyendo el tipo de trabajo que desarrolla el
lder(Citados por Gmez, 2008).

Integra las variables del lder, del ambiente de trabajo y de los subordinados,
considerando que, para cumplir bien con sus complejas funciones, el lder debe ser
fundamentalmente competente para realizarlas, debe ser capaz de recompensar el buen
desempeo de sus subordinados y tener una verdadera representatividad ante sus superiores
que le permita influir en ellos y lograr de la administracin superior los apoyos para alcanzar
junto con su gente los objetivos establecidos.

47

Por ello debe tomar en cuenta las caractersticas de los subordinados, las creencias y
valores que ellos llevan a la organizacin y aportan al trabajo; la forma en que percibe a su
lder, a su empresa y al ambiente general de la organizacin, y por supuesto la
homogeneidad o heterogeneidad que se requiere en el grupo, buscando una sinergia en el
trabajo de equipo.

1.2.2.3Teora del Gen del liderazgo

Cyril Levicki (2000, citado por Gmez; 2008:172)diferencia a los lderes de los
gerentes o administradores, los concibe como las personas que deben equilibrar los intereses
de muchas personas; tambin deben ser visionarios y jueces. A partir de esta concepcin
fundamenta su teora del gen del liderazgo y menciona que las personas nacen con cierta
predisposicin para ser lderes, por ello estableci dos categoras: los lderes nominales y los
lderes estratgicos. Una persona tiene el gen del liderazgo cuando:

Es independiente, con buen criterio.

Tiene signos especiales de liderazgo (dignidad, buenos modales, respeto)
Buenas relaciones con los gerentes malos.
Domina con rapidez las tareas nuevas y est listo para otra.
Tiene disposicin y deseo de aprender cosas nuevas para mejorar su trabajo.
Lleva una vida privada satisfactoria y austera.
Es atractivo.

A lo largo del siglo XX se han desarrollado tres modelos histricos que han tenido una
amplia aceptacin: teora de rasgos de liderazgo, teora de los estilos de liderazgo y teora
situacional; a las cuales se les hace una sucinta revisin incluyendo la teora
transformacional y el liderazgo por gnero.

1.2.2.4Teora de los rasgos de liderazgo

Los autores en mencin armonizan con la teora de Stogdill, con la intencin de hacer
una descripcin sistemtica de los lderes eficaces. Centra su atencin en atributos fsicos,

48

caractersticas de la personalidad o caractersticas psicolgicas del lder que la distinguen de

las dems personas (Ivance -vich, 1997).

El agregado de estos autores es que dentro de este enfoque se identifica como la teora
en referencia a los rasgos de los grandes lderes que han marcado la
historia(Contreras y Saez, 2008).

1.2.2.5 Teora de los estilos de liderazgo o teora Conductual

El liderazgo es un proceso de construccin permanente. La teora en mencin, propone
que los lderes pueden desarrollar diferentes estilos de comportamiento en relacin con sus
colaboradores. Se conoce como estilo conductual y define la eficacia del lder en funcin de
su conducta y no de los rasgos que posee.

Esta teora se contrapone a la teora de los Rasgos en razn de que

comprenden al lder como titular de comportamientos especficos. Se identifican dos tipos

de orientaciones que puede tener un lder: una, orientado a la tarea y otra, orientado a las
personas. Contreras y Saez (2008), de acuerdo a la conducta de las mismas se hace
referencia a tres estilos de liderazgo: autoritario, liberal y democrtico, cada uno con las
caractersticas que le distinguen.

1.2.2.6 Teora situacional o de contingencia

La proposicin mencionada ya, en la teora conductual por Fred Fiedler, sostiene que
para que el lder sea eficaz, su estilo de conducta ha de ser contingente o relativo a una
situacin determinada. Los modelos de contingencia aparecieron con dos enfoques
diferentes: adaptar al lder a la situacin y adaptar la decisin a la situacin. Se trata de un
enfoque persuasivo, donde se admite la interaccin entre lder-grupo-situacin. Adems, en
este enfoque sealan que no es posible generalizar a los lderes como eficaces o ineficaces,
sino que se debe tomar en cuenta la situacin (Ivancevich, 1997,ob.cit).

49

1.2.2.7Teoras transformacionales

Bass y Avolio son reconocidos como los precursores de este modelo caracterizado por
elevar el inters y desarrollar, por parte de los lderes, las capacidades de sus
seguidores(Contreras y Saez 2008:62).

Es un liderazgo que no es enfocado simplemente en dimensiones estructurales, sino

ms bien, consideran al colaborador como una persona integral y por tanto la influencia que
se ejercer sobre l, debe trascender en sus motivaciones logrando persuadirlo de tal manera
de conseguir las acciones deseadas.Bass (1998), defini el liderazgo transformacional en
trminos del efecto del lder sobre los seguidores. Los lderes transforman a los seguidores
hacindoles ms conscientes de la importancia y valor de los resultados del trabajo,
activando sus necesidades superiores como dira Maslow e inducindoles a superar su propio
intersen beneficio de la organizacin (Bass 1999). Como resultado de esta influencia, los
seguidores sienten respeto y confianza hacia el lder y estn motivados a hacer ms de lo que
en un principio se esperaba de ellos(Alvarez et al.2010:220). En esta teora se distinguen:

1.2.2.7.1 El liderazgo transaccional

Segn Cardona (2000:7

Es el liderazgo definido por una relacin de influencia de

. En esta relacin el colaborador interacta con el lder nicamente por

motivacin extrnseca en razn de que el lder se preocupa especficamente de influir en
base a premios o castigos. Este se relaciona con el tipo de liderazgo que empleaba Taylor.

Los lderes transaccionales se focalizan en el adecuado intercambio de recursos. Es

decir, si el lder transformacional provoca que los seguidores se identifiquen con sus
necesidades, el transaccional proporciona a los seguidores algo que ellos desean a cambio de
algo que el lder quiere(Cuadra y Veloso 2007:16).

1.2.2.7.2 El liderazgo transformacional.

Consideran que

os mejores lderes son quienes logran ver las capacidades de los

empleados. Su objetivo consiste en entregar a su personal las herramientas necesarias para

exceder su potencial (Feiner, 2003).Los lderes transformacionales ofrecen un propsito que
50

trasciende las metas a corto plazo y se enfoca en necesidades internas de orden mayor
(Cuadra y Veloso, 2007, ob.cit).

Cardona (2000:7) manifiesta,

liderazgo transformacional es definido por una

relacin de influencia de trabajo. En esta relacin el colaborador interacta con el lder por
motivacin extrnseca e intrnseca

Burns (1978), describe el liderazgo como un proceso de desarrollo de interrelaciones

en las que los lderes influyen a sus seguidores y los lderes son influidos a su vez para
modificar su conducta en funcin de si ellos encuentran respuesta o resistencia. Los lderes
buscan aumentar la conciencia de sus seguidores apelando a los ideales ms altos y valores
morales como la libertad, la justicia, la equidad, la paz y el humanismo.

En el liderazgo transformacional, aparte de ser un lder transaccional se suma el

carisma para hacer que los seguidores tengan inters por la organizacin. Manifiesta ciertas
dimensiones: Carisma o influencia idealizada, inspira motivacin, estimulacin intelectual,
consideracin individualizada y tolerancia psicolgica.

Mora (2005), expresa que el lder transformacional se preocupa por el bienestar de sus
seguidores y, a su vez les desafa a desarrollar sus fortalezas y superar debilidades, con el
objeto de conseguir un ambiente laboral favorable para el trabajo en equipo ( Contreras y
Sez 2008).

1.2.2.7.3Liderazgo trascendente
Cardona (2000, referido por Contreras y Saez; 2008,62)ensea que este liderazgo
expande la teora transformacional, ya que aparte de las relaciones de intercambio
econmico (transaccional) o el intercambio social (transformador), agrega el tipo de
intercambio por contribucin, y al conjunto de estas tres clases la llama
relacional . En sntesis lo
de motivacin extrnseca, intrnseca y

51

1.2.2.7.4 Liderazgo laissez-faire o no liderazgo

Denominado por Robbins (2004), Poltica de no Intervencin, que resulta en la
ausencia o evitacin del liderazgo(Cuadra y Veloso, 2007). Es lo que comnmente se llama
.

1.2.2.8 Teora de liderazgo por Gnero

En los ltimos tiempos con frecuencia se lee

, y por consiguiente el ocupar, equitativamente los puestos gerenciales
sin discriminacin. Sin embargo, la existencia de los distintos estilos de liderazgo para
conducir a las organizaciones, hace importante conocer las respectivas diferencias en el
desarrollo de los estilos de liderazgo entre ellos y ellas. Stoner (1996) y Gomez-Meja, et.al.
(2001), sealan el porqu de la disparidad de gnero en cargos de la alta gerencia, indicando
que usualmente los altos directivos varones estn casados y tienen nios mientras que lo
comn de las mujeres que alcanzan altos cargos, son solteras y sin hijos.

Las casadas o mujeres con hijos eran discriminadas sin que puedan cumplir sus
aspiraciones ya que no contaban con el apoyo de las organizaciones.(Contreras y Saez,
2008:65 ob.cit).

Otras investigaciones han tratado de averiguar si hombres y mujeres difieren en la

adopcin de los estilos de liderazgo, y estudios de Rosener (1990) con hombres y mujeres
lderes que deban evaluar su propio liderazgo; encontr que las mujeres lderes se
describan a s mismas aludiendo a una serie de caractersticas propias del liderazgo
transformacional mientras que los hombres se describan su estilo de liderazgo en trminos
de transacciones o liderazgo transaccional.

Rosener (1990, citada por Cuadrado y Molero; 2002:42), encontr que las mujeres
lderes expresan este tipo de liderazgo cuando el contexto organizacional lo permite, es
decir, en organizaciones en las que existe una cultura creada por las propias mujeres, acorde
con sus habilidades.

52

Los resultados de Druskat (1994, citada por Del Valle; 2010) evidencia que hombres y
mujeres de rdenes religiosas que evaluaron a sus superiores, apuntan a esta misma
direccin, esto es, en una cultura creada por las fminas. Al igual que Rosener, esta autora
seala que depende del contexto de la organizacin; manifiesta que si la organizacin es
tica, rgida, marcadamente masculina), las mujeres se adaptan a las
normas y expectativas dominantes masculinas de las organizaciones. Por el contrario en

En otro momento Lpez-Zafra y Morales (1998) realizaron investigaciones en el

contexto educativo y encontraron que en el cargo de director\a las mujeres se atribuan
puntuaciones superiores a los hombres(Cuadrado y Molero, 2002 Ob. Cit).

Por lo expuesto se puede inferir en liderazgo de gnero, que hombres y mujeres tienen
las mismas oportunidades cuando el contexto organizacional lo permite, tomando en cuenta
que tradicionalmente favorece a la cultura masculina. Vale recalcar que las mujeres han
demostrado alto liderazgo transformacional a diferencia de los varones, para ocupar puestos
gerenciales equitativamente.

De las teoras formuladas por los diferentes autores surgen varios estilos de liderazgo
que caracterizan a cada lder.

Bass, citado por Rodrguez (2007:522),centra su trabajo en el rea del comportamiento

humano dentro de las organizaciones, en 1985 pblica su libro en el que comenz a
desarrollar su modelo de liderazgo transformacional. En su teora se fundamenta en Burns
(1978), y distingue tres estilos de liderazgo, el transformacional, el transaccional y el

La fuente del liderazgo transformacional reside en los valores y creencias personales

del lder (Miskel, 2008). Lo mismo ocurre cuando el lder toma una posicin visionaria e
inspira a la gente que lo rodea y sigue (Avolio,2005, citado en Gil et al. 2008:16). El
liderazgo transformacional basa su efecto en la motivacin, la satisfaccin y el logro del
seguidor.

53

En el liderazgo transaccional existe un mecanismo de motivacin entre el lder y el

seguidor a travs de intercambios y negociaciones por los servicios prestados. El lder
transaccional intercambia premios y promesas por el esfuerzo y responde a los intereses
inmediatos de sus seguidores. En este liderazgo hay un criterio de costo-beneficio alto y
constante. Los factores que se incluyen en el liderazgo transaccional son: gerencia por
excepcin pasiva, gerencia por excepcin activa, premiacin por contingencia.

El liderazgo laissez-faire, o ausencia de liderazgo, se caracteriza por la ausencia de

transacciones con los seguidores. Adems se caracteriza porque el lder renuncia al control y
permite que sean los subordinaos los que tomen las decisiones(Bass, referido por Rodrguez,
2007).

En la teora de los estilos de liderazgo conductual, toma en cuenta la conducta de la

persona y hace referencia a tres estilos tradicionales de liderazgo y que en estudios
realizados por Lewin, Lippit y White (1939, referido por Ayoub; 2009:6) identifican como
diferentes estilos directivos:

El liderazgo autoritario, que concentra todo el poder y la toma de decisiones. Es un

ejercicio del liderazgo unidireccional, donde los seguidores obedecen las directrices
que marca el lder.

El liderazgo democrtico, se basa en la colaboracin y participacin de todos los

miembros del grupo.

grupo y deja a ste a su propia iniciativa.

Ante una gama de estilos y con el fin de clarificar el mejor modo de liderazgo que
favorezca a las organizaciones, se llevaron a cabo algunas investigaciones en la Universidad
de Michigan y fueron desarrolladas por autores como: Likert (1961), Katz, McCoby, Morse
(1950) y Bowers Seashore (1966). Estos investigadores se interesaron por determinar los
estilos de direccin que estaban relacionados con la medicin cuantitativa del rendimiento y
de la eficacia del grupo. Dentro de los estudios realizados formularon su teora de los cuatro
factores de liderazgo. Los autores recurren a la complejidad de las relaciones de liderazgo\
54

direccin para resaltar que los modelos de los factores, comentados hasta el momento son
insuficientes para explicar la interaccin.

As, partiendo de los resultados de las investigaciones de Ohio y Michigan, postulan la

existencia de cuatro factores que describan el estilo y conducta de direccin(Burns, 2011).

Likert trata de aportar con la mejor propuesta; tom el modelo de los cuatro factores
de Bowers Seashore (1966): apoyo, facilitacin de la interaccin, nfasis en la meta,
facilitacin del trabajo, para diferenciar entre liderazgo autoritario y democrtico.

Apoyo y ayuda: el lder ayuda a los empleados a consolidar y a incrementar sus

sentimientos de estimacin y de reconocimiento.

Estmulo para facilitar las interacciones interpersonales: el lder incita a que se

desarrollen relaciones estrechas entre los miembros del grupo.
nfasis en la meta: el lder adiestra y motiva para que los empleados se impliquen
en los objetivos laborales.

Facilitacin del trabajo y las condiciones en que ste se desarrolla: la conducta del
jefe del grupo que contribuye a facilitar los procesos de trabajo y a alcanzar los
objetivos(Burns, 2011).

Douglas Mc Gregor expuso una filosofa de la gerencia que determina la prctica,

basada en la teora X y la teora Y, ambas son un conjunto de suposiciones sobre las
personas, por ejemplo: la teora X dice que a la gente generalmente le desagrada el trabajo y
lo evita si es posible, no hay responsabilidad, se busca la seguridad ante todo; la mayora de
las personas tienen que ser presionadas, controladas y amenazadas con castigos para que
hagan el trabajo. En cambio, la teora Y seala que el trabajo es tan natural como el juego o
el descanso; la gente no es perezosa; las personas son auto directivas y auto controladas en
beneficio de los objetivos a los que se han comprometido; las personas tienen potencial,
tienen imaginacin, ingenio y creatividad para aplicar al trabajo. Se presentan dos tipos de
liderazgo bsicos: el liderazgo positivo y el liderazgo negativo.

55

El liderazgo positivo corresponde a acciones de acercamiento hacia la gente, se

destaca la recompensa econmica o de otro tipo.

El liderazgo negativo se refiere a aquel en que los lderes hacen nfasis en los castigos,
mostrndose dominantes y superiores con la gente, amenazan con castigos y las llamadas de
atencin las hacen frente a terceros, son ms jefes que lderes(Gmez, 2006: 177).

Likert desplaza el inters centrado en las caractersticas de las personas en el modelo

de McGregor (teora X y teora Y en la que seala la existencia de dos estilos de direccin:
estilo autoritario y estilo participativo), hacia el tipo de relacin entre el lder y subordinado.
Postula la existencia de cuatro estilos de liderazgo cuyos extremos se corresponderan con
los estilos de McGregor (Burns, 2011).

La investigacin ms clebre sobre la vida de los grupos o colectividades humanas,

tiene que ver con los estilos de liderazgo o formas de conducir los grupos, los investigadores
siguiendo el modelo de Likert se interesaron en determinar los estilos de direccin que
estaban relacionados con la medicin cuantitativa del rendimiento y de la eficacia del grupo.
Tomaron como criterio los siguientes factores: a) rendimiento por persona y hora, en lo
concerniente a la consecucin de los objetivos de la produccin; b) costos; c) desechos y
desperdicios; d) ausentismo laboral de los miembros del grupo; e) satisfaccin en el trabajo
de los miembros del grupo; y, f) motivacin del jefe y de los dirigidos.

Likert,
dos tipos bsicos: uno
centrado en la tarea, y el otro centrado en las personas.

es el liderazgo rpido y preocupado por la ejecucin

l liderazgo centrado en las personas, seala que

preocupa por los aspectos humanos de los problemas de los subordinados, trata de mantener
un equipo de trabajo activo, con gran participacin en las decisiones. Hace ms nfasis en
las personas que en el trabajo en s. Y trata de comprender y ayudar a los subordinados,
preocupados ms por las metas que por los mtodos, pero sin descuidar el desempeo
esperado (Likert, 2009).

56

Los resultados de las investigaciones sealaron que los mejores efectos sobre el
funcionamiento grupal provenan del Lder centrado en el empleado.

Sin embargo, el tiempo fue una variable a tener en cuenta. De este modo, si lo medido
era una tarea momentnea la direccin centrada en la produccin resultaba ms eficaz. Por el
contrario, cuando se median metas a largo plazo la eficacia se trasladaba a la direccin
centrada en las personas(Meja, 2007:289).

Basado en la teora de McGregor, Likert cita los cuatro sistemas para explicar los
estilos de liderazgo: 1) Autoritario explotador, 2) Autoritario paternal; 3) Consultivo, y 4)
Participativo y democrtico. Cada uno de los estilos tiene sus caractersticas propias.

En el Autoritario explotador, son muy orientados al trabajo, se preocupan mucho por

los resultados o la produccin. Para ellos el personal tiene una importancia secundaria. Los
directivos son muy autoritarios, confan poco en los subordinados motivan mediante el
temor y el castigo. Solo participan en la comunicacin descendente. Las decisiones se toman
en los niveles superiores de la organizacin.

El Autoritario paternal, muestra una cierta orientacin al trabajo, a diferencia de los

autoritarios ellos se preocupan de su personal. Su filosofa bsica es, si te esfuerzas, yo me
ocupar
sus hijos. Se preocupan por el bienestar de sus trabajadores y porque nada les suceda en sus
personas; pero al mismo tiempo exigen obediencia y apego a la autoridad. Permite una cierta
delegacin en la toma de decisiones, pero los controla con polticas. Las personas directivas
son condescendientes con los subordinados: motivan con recompensas y, en parte, con el
temor y el castigo; permiten alguna comunicacin ascendente, solicitan algunas ideas y
opiniones a los subordinados.

En el Consultivo: se toman decisiones generales y de poltica amplia en el nivel

superior, pero permiten la toma de decisiones concretas en niveles inferiores; y en otros
casos actan consultando a los subordinados. Los flujos de informacin son ascendente y
descendente; los directivos tienen una cierta confianza en los subordinados, pero no
completa; suelen utilizar constructivamente las ideas y las opiniones de los subordinados.

57

Como cuarto sistema tenemos al participativo y democrtico, que comparte la

autoridad con los subordinados, promueve la toma de decisiones en toda la organizacin y,
en otros mbitos, actan como un grupo entre ellos; participan en la comunicacin
ascendente y descendente con sus compaeros; los directivos tienen una confianza completa
en los subordinados, siempre obtienen de ellos ideas y opiniones y las utilizan de una
manera constructiva; recompensan econmicamente de acuerdo con la participacin y la
integracin del grupo en la fijacin de objetivos y segn la evaluacin de lo que se ha
conseguido. Los participativos alientan a su personal a tomar parte activa en la operacin de
la unidad, si bien se reservan el derecho de tomar la decisin final en todos los asuntos ms
importantes(Vsquez y Guadarrama, 2001:109).

Rensis Likert y su grupo de colaboradores, llegaron a la conclusin de que el sistema

ms eficiente era el cuarto: participativo y democrtico.

Al mencionar las diferentes actitudes de las personas dentro de una organizacin;

podemos decir que cuando hablamos de estilo de liderazgo se refiere al patrn de conducta
de un lder, segn lo perciben los dems; se desarrolla a partir de experiencias, educacin,
capacitacin y condiciones naturales.

De esta manera los estilos de liderazgo representan los principios, las tcnicas y las
actitudes en la prctica de los lderes. Los estilos varan segn la motivacin, el poder o la
orientacin que tenga el lder hacia la tarea o las personas, actualmente se da ms
importancia a la identificacin del comportamiento del lder y a sus habilidades, en lugar de
subrayar las cualidades personales, expresa(Mitzberg,1980, citado por Gmez, 2008:175).
Segn Licha (1999), mencionado por Martnez (2001), en la investigacin realizada
sobre estilos de liderazgo no se alude a cul es el ms adecuado y cul el ms eficiente; sin
embargo, dos de los enfoques ms importantes son los conductuales, entre los que se
destaca el estilo de liderazgo propuesto por Likert (1968:15-63) y los prospectivos entre
los que se destaca la Gerencia Social propuesto por Bernardo Kliksberg, y mencionado por
Mejia, et al (2004:15).

El primero se caracteriza por los comportamientos: Autoritario, BenevolentePaternalista, Consultivo y Participativo, y el segundo por la optimizacin del rendimiento de
58

los actores sociales frente a los grandes dficit sociales de la regin, y el mejoramiento del
funcionamiento y resultados de la inversin en capital humano y capital social(Meja, et
al.ob.cit).

Como se ha visto son muchos los estilos de liderazgo a ms de los mencionados por
Likert que aparecen de acuerdo a la situacin social, tiempos y autores as, por ejemplo, el
estilo orientado a las relaciones, el de apoyo, el participativo, el colaborativo, el que est
centrado en el logro, estilos tradicionales como de autoritarismo, burocrtico, carismtico,
etc.; que de una manera u otra se cohesionan en un grupo humano.

Claro est que el estilo de liderazgo asumido por una persona depende de las
creencias, valores, reglas, y normas que integran el comportamiento de cada individuo que
conforma la organizacin, plantea (Flores, 2001, referido por Gonzlez, 2008). Y sin lugar a
dudas la forma de actuar del lder afecta todos los componentes de la institucin, sin
embargo su mayor impacto se da esencialmente en aspectos como: misin, visin,
motivacin, cultura organizacional y cambio, los mismos que se caracterizan de acuerdo a su
estilo.

1.2.3Caractersticas del lder

Tomando en cuenta que el lder rene conductas y comportamientos que le distinguen

de los que no lo son; Meja (2004) manifiesta que todos los lderes deben identificarse por
las siguientes caractersticas:

Dedicacin: estn comprometidos con la supervivencia a largo plazo y la prosperidad

de las instituciones.

Pasin: deben amar la institucin y sus objetivos. Deben tener el deseo de anteponer
las metas a todo lo dems; requieren pasin. Los lderes de estilo cauteloso suelen expresar
claramente sus metas e intenciones y estn apasionadamente comprometidos con hacerlas
realidad. Buscan personas que sepan trabajar en equipo y no virtuosos que buscan aplausos.

Credibilidad: los lderes hacen lo que dicen. La coherencia de las acciones y palabras
es esencial. Y tambin lo es la honestidad. Si las circunstancias determinan la realizacin de
59

cambios, un lder debe estar dispuesto a explicar el motivo y ser capaz de hacerlo; si no se
obtienen los resultados prometidos, un lder debe estar preparado para admitir errores o
defectos.

Aptitudes extraordinarias: el lder debe ser el mejor en algn aspecto clave en la

institucin y ser capaz de convertir esta cualidad en algo realmente diferente.

Flexibilidad y disposicin para dejar el poder: para tener xito, los lderes deben
mantenerse flexibles. Y el desafo ms grande para la flexibilidad de visin y accin de un
lder es saber cundo debe dejar ese rol a un sucesor y tener la capacidad de hacerlo.

Tenacidad y coraje: los grandes lderes de la historia se distinguen por la capacidad

de ser fieles a sus visiones; por su capacidad de anlisis, visin integral y compleja
formacin humana.

Adems requiere cualidades de ndole social predominantes como: compromiso social,

postura poltica clara, capacidad de trabajar en equipo y capacidad de comunicacin.

Otras cualidades relacionadas con el trabajo constituyen el conocimiento de contextos,

capacidad de innovacin, promocin de la participacin ciudadana, sentido de pertenencia y
capacidad de afrontar y generar cambios(Meja, et al.2004:21).

De entre los estudios clsicos que buscan identificar las caractersticas de los lderes
eficaces, sobresale el trabajo de Likert (1961, citado por Murillo,2010). Este autor encuentra
que son cinco los comportamientos que definen la conducta efectiva de un lder:

Fomento de relaciones positivas que aumenten el sentido de vala personal de sus

integrantes.
Mantener un sentimiento de lealtad al grupo.
Conseguir altos estndares de rendimiento y transmitir entusiasmo para conseguir
los objetivos grupales.
Tener conocimientos tcnicos.
Coordinar y planificar.

60

Otra caracterizacin lo hizo Robert House, citado por Garca (2009), quien identific
cuatro tipos de Lderes necesarios en toda empresa:

El Lder Directivo, quien hace saber a sus subordinados lo que se espera de ellos,
programa el trabajo a realizar y da instrucciones especficas de la manera en que se
deben desarrollar las tareas.
El Lder Apoyador. Se muestra amigable y preocupado por sus subordinados.
El Lder Participativo. Es el que consulta con sus subordinados y utiliza sus
sugerencias antes de tomar una decisin.
El Lder orientado a la Realizacin, fija metas desafiantes y espera que los
subordinados se desempeen a su ms alto nivel.

Las caractersticas enunciadas describen en forma global a un lder eficaz. En esta

misma lnea podemos enlistar un nmero indefinido; sin embargo, es importante caracterizar
el liderazgo transformacional como un estilo que ha evolucionado a lo largo de la historia y
que responde a la sociedad de hoy.

Vale la pena referirse al liderazgo en instituciones educativas de las que expresa

Gonzlez (1993, 2008), que, para que un docente pueda ejercer su funcin de acuerdo a las
demandas que la sociedad le plantea, es recomendable que el profesor disponga, en su
desempeo laboral, de las competencias propias del liderazgo transformacional; el mismo
que permite propiciar aprendizajes significativos en los alumnos, inducir el cambio y la
innovacin en las instituciones educativas y, sobre todo, promover grupos de trabajo donde
pueda conformarse una comunidad educativa que posibilite la consistencia, coherencia de
las visiones, motivaciones, compromisos de sus integrantes.

Para ejercerlo deben tener caractersticas bsicas como plantea Gonzlez (ob.cit) salud
fsica y mental, equilibrio emocional, poder de persuasin, vocacin de servicio, criticidad,
flexibilidad, tolerancia, espritu carismtico, buen comunicador, entre otras.

Por otra parte, Castro (2004), plantea que todo educador deber asumir dos grandes
compromisos para cumplir con su rol social de educador.

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Por un lado, responder a las demandas educativas que la sociedad en constante cambio
le impone; y por otro, suscitar las transformaciones que posibiliten escenarios de
autorrealizacin y de reales oportunidades de vida para los estudiantes y las personas que
conviven con ellos. Tiene su origen en los conceptos que Burns plante en 1978, el
liderazgo transaccional y el transformacional.

Este estilo se convierte en un liderazgo carismtico, visionario, transformativo, ms

flexible e incluso, comunitario democrtico(Gonzlez, 2008). Es un liderazgo que se
caracteriza por su pro-actividad, por estimular la consciencia crtica en sus seguidores, por
concientizar a stos hacia lo colectivo, y tambin por ayudarlos a obtener un alto grado de
logros.

Cada uno de estos enunciados que caracterizan al lder transformacional se convierten

en pautas para una vida de calidad en la cual valorando a la persona prxima, el lder ayuda
a desarrollar todo su potencial optimizando lo que existe y sin detenerse en los problemas
sino con una actitud proactiva busca siempre la solucin para una convivencia armoniosa en
un clima sereno y productivo.

Algunos autores refirindose al lder transformacional, manifiestan que, ayuda a los

seguidores a llegar a ser ms creativos e innovadores y presta atencin a las necesidades de
desarrollo de sus seguidores, los apoya y orienta. Los lderes delegan responsabilidades
como una oportunidad de crecimiento(Martnez, et al.2007).Adems, eleva el compromiso,
la participacin, la lealtad y el desempeo de los seguidores. Motivan para actuar ms all
de sus propias expectativas de trabajo y les ayudan a conseguir un alto rendimiento,
inspirando niveles elevados de implicacin en el grupo.

Es probable que la postura de esta teora sea mejor si la consideramos como

complemento de otras. El final del Siglo XX y el arribo al nuevo milenio en el siglo XXI,
presentan innumerables retos para el ser humano, donde el liderazgo habr de cumplir un
importantsimo papel, y donde se presentan mltiples perspectivas de investigacin y
desarrollo(Cruz, 2009).

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Segn Bass(1985), el lder transformacional se distingue por cinco caractersticas

bsicas: la consideracin individual, la estimulacin intelectual, la motivacin inspiradora, la
tolerancia psicolgica, la influencia idealizada en su quehacer cotidiano.

Influencia idealizada: es el carisma. El lder acta de modo que sus seguidores le

admiran y le quieren imitar. El lder se convierte en un modelo con un alto grado de poder
simblico; a la vez que se presenta como un modelo, se distingue claramente de los dems
por su inusual personalidad y capacidades nicas.

Motivacin inspiradora: Crea una visin estimulante y atractiva para sus seguidores;
adems sabe comunicar su visin de modo convincente con palabras y su propio ejemplo.

Estmulo intelectual: El lder promueve nuevos enfoques y nuevas soluciones a los

problemas. Promueve intelectualmente a su gente estimulndoles a hacerse preguntas,
cuestionando los modos habituales de hacer las cosas, permitiendo que los errores sean
vistos como enseanza y pie para saltar hacia otros estadios. Lo esencial en este nuevo
enfoque de la estimulacin intelectual reside en proponer un nuevo enfoque para viejos
problemas, en este sentido el docente debe poner nfasis en la inteligencia y la racionalidad
para la solucin de problemas que se le pueden presentar.

Consideracin individual: El lder tiene en cuenta las necesidades de cada persona

para guiar a cada una segn su potencial.

El acta como entrenador abriendo oportunidades de aprendizaje y creando un clima

de apoyo; es un lder que escucha y sabe delegar, y a travs delfeedback al subordinado,
retoman juntos nuevas formas de vivencias.

Tolerancia Psicolgica:

Implica usar el sentido de humor para indicar

equivocaciones, para resolver conflictos, para manejar momentos duros. Esto es lo que Bass
y Avolio (1996), denominan la tolerancia psicolgica, como un proceso de aprender a tolerar
los errores de los dems y a utilizar los propios para mejorar, ser paciente y amable con
sentido de humor que permita al lder crear atmsferas de trabajo adecuadas para solucionar
los problemas que se presentan (Gonzlez,2008:42).

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Al hablar de liderazgo, Likert basado en la teora de McGregor, cita cuatro sistemas

para explicar los estilos de liderazgo: 1) Autoritario explotador. 2; Autoritario paternal. 3)
Consultivo, y 4) Participativo y democrtico. Se evidencia ent
hablar de clima organizacional identifica cuatro tipos de climas dentro de los
sistemas de organizacin, cada sistema con sus respectivas caractersticas.

Las consideraciones y planteamientos descritos anteriormente con relacin a las

teoras y los estilos de liderazgo son referidos a algunas de las caractersticas que determinan
la eficacia de un lder.

Se comprueba que una se relaciona con otra y se podra hacer una categorizacin; sin
embargo, para el presente trabajo slo me referir a las caractersticas del lder
transformacional desde la ptica de Bass que centra su trabajo en el rea del comportamiento
humano dentro de las organizaciones y en Likert que luego de sus investigaciones concluy
que el estilo ms apropiado es el estilo de liderazgo que corresponde al sistema. El
participativo y democrtico que est inmerso en el estilo transformacional como aquel que
facilita la innovacin, la creatividad, la criticidad y la optimizacin de sus talentos entre
otras creando el ambiente adecuado en las instituciones de la sociedad actual.

Estudios psicolgicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros lderes la

seguridad que nos proporcionaba el smbolo paterno. Desde esta ptica la necesidad de un
lder es evidente y real, y sta aumenta conforme los objetivos del grupo son ms complejos
y amplios. El estilo transformacional que se adopta induce al cambio, la innovacin, la proactividad y la consciencia crtica como grandes necesidades de este siglo.

A manera de conclusin, podemos afirmar que el lder no lo es por su capacidad o

habilidad en s mismas, sino porque demuestra habilidades y caractersticas, las mismas que
son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo en un clima de
serenidad, armona, productividad y tolerancia. Del estilo de liderazgo que se aplique en una
institucin, surge el clima.

Segn Sergio Oxer (2002), consultor de la Hay, en una entrevista publicada en la

revista Amanh(2002), dice:

jefe ideal es aquel que alcanza las metas y mantiene un buen

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describir.

Dirigente: oye a las personas, pero deja claro que la decisin final es de l. Es justo:
premia a quien rinde ms.

Democrtico: invita a todas las personas a participar del proceso de decisin.

Orientador: se preocupa por el desarrollo de las personas. Crea la oportunidad para

que ellas expresen enfoques diferentes y encuentren solas la mejor forma de realizar
las tareas( Delgado y Delgado, 2003:77).

Kenichi
liderazgo vara de acuerdo con el tiempo,

En la actualidad, las
han logrado ambientes de trabajo

atractivos, donde la gente tiene experiencias laborales gratificantes. La era de la tecnologa

por s sola no es suficiente para lograr el xito.

Un clima adecuado en la institucin es el factor principal en el desempeo de una

organizacin de sus equipos de trabajo (Delgado,ob.cit).El clima institucional afecta el grado
de compromiso e identificacin de los miembros de la institucin con sta. Una institucin
con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de
identificacin de sus miembros, de empoderamiento y sentido de pertenencia, en tanto que
una institucin en donde el clima es deficiente no se podr esperar un alto grado de
identificacin con ella.

El clima de una institucin es afectado por diferentes variables estructurales, tales

como, estilo de direccin, polticas, planes de gestin, sistemas de contratacin y despido,
entre otros.

El clima siempre estar relacionado al estilo de gestin de quienes estn liderando, por
ello un buen liderazgo es garanta de un clima de familiaridad, armona, trabajo y
satisfaccin.

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Al analizar la relacin entre el clima y la efectividad organizacional, es necesario

considerar que la efectividad no es una resultante directa del clima sino de la relacin del
trabajo y de la gente, Toro (1992), referido por

Gmez (2004:106), expone que las

percepciones del ambiente interno son evaluaciones de dicho ambiente y estn influidas por
los atributos personales y situacionales de los miembros de la organizacin.

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