1.

ENTREVISTA LABORAL
1.1 CONCEPTO
Entendemos por entrevista laboral o aquel intercambio comunicativo que se da
de modo formal con el objetivo de evaluar la experiencia, el posible desempeo,
las capacidades o la confiabilidad que un individuo demuestra para una empresa,
institucin o cargo determinado. La entrevista laboral puede tener muchos
formatos y ser ms o menos relajada dependiendo del mbito en el que se realiza
as como tambin a quien la lleve a cabo, teniendo a ser mucho ms forales y
estricta aquellas que son tomadas por altos cargos de cada institucin. La
entrevista laboral es el primer paso en el que se entiende como la formacin de
una carrera de una persona ya que es el primer y ms importante escaln que se
debe superar.
La idea de la entrevista laboral es relativamente reciente si bien siempre un
empleado es evaluado en la hora de ser elegido para un puesto. Sin embargo el
establecimiento de normas, formas de comportamiento, pautas, modismos y
estructuras inquisitivas es algo relativamente reciente que tiene que ver con el
desarrollo de un amplio mercado laboral en el cual la seleccin de candidatos
debe volverse cada vez y ms especficos, limitando las posibilidades solo a
quienes cumplan con el perfil buscado.
La sociedad de hoy es cada da ms demandante, en mbitos como la seguridad,
el empleo, y la salud, factores que se consideran prioritarios y en los cuales se
han logrado bastante. A pesar de los logros y avances en estos campos, an hay
otros a los cuales prestar atencin, sobre todo a problemas que se consideran
resueltos hablando de esto en el campo laboral, nos referimos en el tema de la
induccin, an ms claro a los programas de induccin, los cuales son
fundamentales en el proceso de adaptacin de los nuevos empleados, de hecho
esto influye en la decisin de abandonar o no a la empresa. Cuando se necesita
una rpida familiarizacin con los procesos y procedimientos en el puestos, el
empleado decide renunciar al sentirse incapaz sino recibi una buena induccin,
y eso es precisamente lo que se debe evitar, al brindarle al nuevo empleado la
confianza y seguridad que la buena induccin la proporciona.
Segn koontz y weihrish Cuando ms claro sea las definiciones de las
formaciones organizacionales y sus requerimientos humanos y cuando mejores
sean las tcnicas que se empleen en la seleccin, evaluacin y capacitacin del
personal, mayor ser la calidad del trabajo.
Segn bohlander, Snell y Sherman La entrevista organizacional no solo debe
estar limitado a funciones de servicios como el reclutamiento y la seleccin de
personal sino a planear estrategias y toma de decisiones para mejorar la
participacin y la productividad de los trabajadores para lo cual hay que tener
presente el trabajador como ser humano y su desarrollo integral.

1.2

OBJETIVOS DEL ENTREVISTADO Y EL ENTREVISTADOR

Objetivo principal del entrevistador

Contratar al mejor candidato, con el perfil que ms se adapte al puesto
y que est de acuerdo con la cultura de la empresa, al mejor precio y con
las mejores condiciones (Dumon, 2001).

Averiguar si eres adecuado o idneo para el puesto.

Descubrir si puedes, sabes y quieres ocupar el puesto.
Predecir tu rendimiento en el mismo.

Objetivo principal del entrevistado

Convencer al entrevistador que usted es el ms adecuado para el puesto
de trabajo. Dumon (2001) seala que:
El mejor candidato no es el que tiene una experiencia ms larga o los
mejores ttulos, sino aquel que sabe transmitir este mensaje: Tengo () una
experiencia que corresponden a su demanda. Tambin tengo ganas de trabajar
con ustedes porque s que puedo aportarles. (p. 31)

Demostrar que cumples el perfil del puesto de trabajo.

Transmitir tu competencia laboral para el puesto.
Probar que ests realmente interesado.
Causar una impresin positiva en el entrevistador.

1.3 PREPARACION DE LA ENTREVISTA

Una preparacin previa es crucial para cualquier proceso de entrevista. Sin esto,
su entrevista puede estar desordenada y desenfocada.
Se sugiere que siga los siguientes pasos:

El puesto: Perfil solicitado y condiciones ofrecidas. Anlisis del puesto

de Trabajo es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y
funciones que estn comprendidas en el contenido de un puesto de
trabajo y los requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo. El
objetivo es precisar qu personas y en qu medida se corresponden con
lo que el puesto de trabajo requiere.
El candidato: Debes aprender algunos puntos clave sobre ti mismo. Tus
fortalezas y debilidades, formacin y experiencia competencias y todo
aquello que pueda resultar significativo. Expresa motivacin hacia el
puesto.

La empresa: quines son y qu hacen. Tamao de la firma. Investigar

tendencias de mercado y previsiones de negocio para la empresa.
Responsabilidades y posibilidades de promocin dentro de la empresa,
formacin

 Defina claramente la posicin y las competencias necesarias para un

desempeo exitoso en l.

Prepare una estrategia de entrevista.

Decida con anterioridad cmo va a mantener un rcord de la entrevista;

tomando nota o grabando las respuestas.

Tome notas sobre la conducta en las respuestas del candidato.

Cuando se est definiendo un Modelo para un puesto en particular, pueden

aparecer condiciones inusuales. Pueden reflejar un requisito de la

organizacin, o del trabajo en s mismo.
Condiciones especiales del puesto son los requisitos inusuales en un caso
concreto. Para dar con condiciones especiales de un puesto podemos repasar
los cuatro aspectos vistos,
Nivel de ejecucin:

Existe algn requisito especialmente exigente?

Condiciones de trabajo:

Hay alguna condicin especial, como viajes frecuentes o

aislamiento que requiere una capacidad o resistencia fuera de lo
normal?

Conocimientos y habilidades:

Se necesita un especialista en un rea particular? Qu

conocimientos o habilidades son necesarias en este momento? Se
necesita una experiencia muy concreta de trabajar con un conjunto
de productos, piezas o sistemas?

Aptitudes, Valores y Sentimientos:

Es necesario un gran comunicador? Se requiere un candidato
que pueda trabajar en un ambiente de cambio, porque se estn
anticipando de forma acelerada algunos cambios de sistemas o
equipos? Se est buscando un candidato con alto potencial o
licenciado especialista en algo poco habitual?
1.4 TIPOS DE ENTREVISTA DE TRABAJO
Segn el aspecto que queremos resaltar podemos distinguir distintas tipologas
de entrevista. As pues, podemos centrarnos en la estructura del diseo de la
misma o entre en el momento en el que se lleva a cabo.

TABLA 1. TIPOS DE ENTREVISTA DE TRABAJO

1.4.1

SEGN EL GRADO DE ESTRUCTURACIN

1.4.1.1 ESTRUCTURADA
El investigador lleva a cabo una planificacin previa de todas las
preguntas que quiere formular. Prepara por tanto una gran batera de
preguntas que irn coordinadas por un guion realizado de forma
secuenciada y dirigida.
El entrevistado no podr llevar realizar ningn tipo de comentario, ni
realizar apreciaciones. Las preguntas sern de tipo cerrado y solo se
podrn afirmar, negar o responder una respuesta concreta y exacta sobre
lo que se le pregunta.
Esta modalidad de entrevista es la ms fcil de superar y su esquema es
el de pregunta/ repuesta que suele abarcar desde nuestros datos pernales
y familiares, hasta los acadmicos y profesionales. Por ello, es
conveniente que las contestaciones sean precisas y concretas sin
extendernos ms all de lo que han preguntado.
1.4.1.2 NO ESTRUCTURADA

No se requiere la realizacin de ningn tipo de guion previo a la

entrevista. La informacin que se obtiene de ella ese resultado de la
construccin simultnea a partir de las respuestas del entrevistado.
Ahora bien, si es necesaria una gran documentacin y preparacin por
parte de entrevistador. Debe preparar las estrategias que le permite
reconducir la entrevista cuando el entrevistado se desva del tema al
propsito.
Ruiz Olabuenaga (1989 - 170), Habla de la entrevista no estructurada
como entrevista en profundidad. Sus objetivos son comprender ms que
explicar, maximizar el significado alcanzar una respuesta subjetivamente
sincera ms que objetivamente verdadera y captar emociones pasando
por alto la racionalidad.
EL entrevistador lleva el control absoluto de la entrevista aunque parezca
que el protagonista sea entrevistado por sus libres intervenciones. Hay
una larga lista de tareas que debe llevar a cabo:
Formular preguntas sin esquemas fijos de categoras de
respuestas
Controlar el ritmo de la entrevista en funcin de las respuestas del
entrevistado
Explicar el objetivo y motivacin del estudio.
Alterar con frecuencia el orden y forma de las preguntas,
aadiendo nuevas si es preciso.
Permitir interrupciones e intervenciones de terceros si se
permiten.
Si se requiere no ocultar sus sentimientos o juicios de valor.
Explicar cuanto haga falta del sentido de las preguntas.
Con frecuencia improvisar el contenido y la forma de la
preguntas.
Establecer una relacin equilibrada entre familiaridad y
profesionalidad.
Adopta el estilo de oyente interesado pero no evaluar las
respuestas que deben ser abiertas por definicin.
Grabar y registrar las respuestas conforme a un sistema de
codificacin flexible y abierta al cambio en todo momento Luis E.
Alonzo (1994) Seala la pertinencia de la entrevista en profundidad
en algunos campos especficos como en la reconstruccin de
acciones pasadas (enfoque biogrficos, archivos orales o anlisis
retrospectivos de la accin), estudio sobre representaciones sociales
personalizadas (sistema de normas y valore asumidos, imgenes y
creencias prejudiciales, cdigo y estereotipos cristalizados, rutas y
trayectorias vitales particulares) o estudios de la interaccin entre
constituciones psicolgicas personales y conductas sociales
especficas.

Para incitarnos a profundizar en algn tema, el entrevistador puede utilizar

tcnicas como:
El Eco: Repetir nuestra ltimas palabras para obligarnos a ampliar
informacin. En este caso es conveniente no mostrar nerviosismo e
intentar ampliar la informacin requerida hasta el punto que
estimemos oportuno.
El Resumen: El entrevistador repite en una frase nuestro discurso
anterior. Aqu, simplemente debemos afirmar o negar a la
intervencin/ resuenen del entrevistador.
El Silencio: El entrevistador se quedara callado para forzarnos a
romper el silencio y seguir hablando. En esta situacin, tambin es
importante no trasmitir nerviosismo ni tranquilidad. Si hemos acabo
de comentar un tema y se hace el silencio podemos seguir hablando y
ampliado la informacin sobre ese temo o, al hilo de esa cuestin,
secar otro tema relacionado con el mismo (Siempre que este sea
referido a nuestra personalidad, formacin, experiencia o cuestin
planteada).
Esta modalidad de entrevista puede parecerse a una conversacin
ms o menos casual, sin una direccin precisa. El entrevistador
intenta no dirigir el rubro de la entrevista para favorecer la
comunicacin, adoptando una actitud amable e informal, que permite
al candidato sentirse relajado. No obstante, esta es la entrevista ms
difcil y arriesgada, ya que no se hacen preguntas directas, sino que
se deja hablar libremente al candidato as que es conveniente tener
mucho cuidado con la informacin que damos en nuestras respuestas
y sin resultar demasiado escuetos, contestar solo a las cuestiones
planteadas.
1.4.1.3 SEMI-ESTRUCTURADA
La Entrevista Semi-estructurada est organizada, s, pero en torno a una
gua de entrevista o ayuda memoria en la que se encuentran los tpicos,
temas o reas que deben ser tocados durante la entrevista;
complementados con una lista de preguntas principales a seguir. En base
a las respuestas a estas preguntas irn surgiendo los puntos de inters en
los que ahondar con ms preguntas no preparadas.
Dominio de informacin: Aprenda toda la informacin posible sobre la
empresa a la que postula: sector, mercado, posicin, competidores,
productos, servicios, colaboradores, incluso, averige quin lo
entrevistar. As, a la hora de responder y formular preguntas sobre la
empresa, podr hacerlo con pleno dominio de informacin.
Cultura empresarial: Emppese de la cultura de empresa, visite sus
locales, identifique sus smbolos y colores corporativos, revise
comunicados, hasta proyectos; sern la clave para saber cmo se

comunican con los dems y que esperan de sus futuros colaboradores, o

sea, de usted.
1.4.2 FORMA DE ACTUACIN
1.4.2. 1 NORMALES
Persigue la creacin de un clima de confianza. Tras el saludo, el
seleccionador intenta disipar la ansiedad que todo candidato lleva
consigo.

1.4.2.2 TENSIONALES
La entrevista de tensin o de provocacin de tensin es aquella en la que
se emplean modos y actitudes que tienen como objetivo provocar tensin
en el candidato.
Se utiliza fundamentalmente en las entrevistas para cubrir aquellos
puestos que deben desempearse en condiciones de gran tensin. En
estos casos, el entrevistador necesita saber cmo reacciona el solicitante
al elemento presin. Personas con poco control emocional suelen perder
el control por lo que se pueden detectar los engaos preguntando
minuciosamente al candidato.
Hay diferentes mtodos de inducir situaciones de tensin. Las ms
habituales son:

Criticar las opiniones del aspirante acerca de algunos temas.

Interrumpir al entrevistado.
Guardar silencio durante un largo periodo de tiempo despus de
que el candidato haya acabado de hablar.
Otras veces no es slo el entrevistador el que puede generar una
situacin tensa. En ocasiones son los propios candidatos los que no
son fciles de entrevistar, ya que son ellos los que intentan conducir y
dirigir la entrevista, ya sean o no conscientes de ello.
Sin embargo, este mtodo debe aplicarse con extremo cuidado. No se
debe usar con candidatos que, en una situacin tensa, hayan mostrado
signos de desequilibrio emocional.
Normalmente, no se debe usar al comienzo de la entrevista porque
este proceder imposibilita la comparacin entre el comportamiento
normal del candidato y el que se produce bajo tensin. Tampoco debe
usarse al final de la entrevista porque es recomendable dar al
candidato la oportunidad de recobrarse de la tensin antes de su
terminacin.
No existe ningn mtodo que a priori genere tensin en todos los
candidatos. Uno puede dejar fro y relajado a un tipo de persona,
mientras que usando otro se le puede causar una respuesta emocional.

1.4.3 NUMERO DE PERSONA

1.4.3.1 ENTREVISTA INDIVIDUAL
Este tipo de entrevista es el ms habitual de todo. Se trata de una charla del
candidato con un representante de la empresa que ofrece el puesto. ste har
todo tipo de preguntas al candidato para conocerlo mejor y ver si se adecua al
puesto de trabajo. Por este motivo, las preguntas varan en cada caso, ya que
dependen del entrevistador.
Las ventajas de estas entrevistas es que se consigue profundizar ms en las
diferentes cuestiones, hay ms intimidad y es ms fcil entablar conversacin.
1.4.3.2 ENTREVISTA GRUPAL
La entrevista de grupo es, como su propio nombre indica, aquella en la que
participan un grupo de personas, en lugar de una sola. Es muy similar a la
entrevista de panel, aunque en este caso el aspirante es entrevistado
sucesivamente por diferentes personas que pertenecen a distintas reas. En este
tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psiclogo de empresa.
Cada entrevistador evaluar al candidato segn sus propios criterios y, una vez
concluidas las entrevistas, se unificarn criterios y se tomar una decisin en
comn sobre la idoneidad del candidato.
La caracterstica definitoria de la entrevista grupal es que en ella las preguntas
constituyen temas que no se encuentran dirigidos a una persona particular, sino
que son planteados al grupo, esperando que sea ste el que reaccione a ellos. Se
produce, en consecuencia, una dinmica grupal de respuesta, que permite
obtener respuestas dismiles, complementarias, al problema planteado. No se
trata de una relacin de uno a uno entrevistador-entrevistado, sino de una
conversacin entre vanas personas, en que el entrevistador es una de ellas, cuya
misin se reduce a dirigir la entrevista conduciendo al grupo mediante una
pauta amplia.
En la entrevista grupal se consigue que los diversos integrantes del grupo
potencien sus respuestas debido a la misma dinmica de discusin que se
genera. Hay, por lo tanto, un efecto sinrgico que llevar a que la pauta sea
respondida en forma muy diversa a si se dividieran los miembros del grupo y
se condujera con cada uno de ellos una misma entrevista individual,
separadamente.
El clima de la entrevista grupal debe ser, por lo tanto, permisivo. En otras
palabras, el entrevistador debe procurar que los integrantes del grupo sientan
que todos sus aportes sern de utilidad para los objetivos perseguidos por el
trabajo grupal. Es necesario, entonces, que el entrevistador genere este clima de
aceptacin y que, adems, busque mantenerlo impidiendo que los entrevistados
se inhiban entre ellos.
1.4.3.3 ENTREVISTA DE PANEL

Es bastante parecida a la entrevista individual, con la diferencia que en este

caso hay varios entrevistadores. Igual que en el caso anterior no hay un orden
de preguntas ni temas a tratar, y el transcurso de esta depende tanto de los
trabajadores de la empresa como del candidato.
El objetivo de este tipo de entrevista es evaluar desde distintos puntos de vista
al entrevistado y su incorporacin en la empresa.
Una de las caractersticas de la entrevista tipo panel es que un candidato al
empleo se enfrenta a varios entrevistadores, que suelen pertenecer, por lo
general, al departamento de Recursos Humanos de la empresa, aunque pueden
ser jefes de varios departamentos.
El objetivo de este tipo de entrevistas en analizar al candidato desde los
diferentes puntos de vista que aporta cada uno de los entrevistadores, que
pueden conducir su entrevista como prefieran, dependiendo de la informacin
que cada uno de ellos quiera obtener del candidato.
Por lo general, hay una serie de preguntas establecidas que se hacen a todos los
candidatos, aunque dependiendo de cada uno, se puede adaptar la entrevista.
Ventajas para la empresa
Una de las ventajas que obtienen las empresas de este tipo de entrevista es que
obtienen una visin polidrica del trabajador, viendo diferentes aspectos de su
formacin, su personalidad.
Esto permite asegurar ms si se trata de un candidato ideal para el puesto, ya
que se le analiza desde muchos puntos de vista.
Ventajas para el candidato
Aunque se trata de una entrevista bastante exhaustiva, en la que se analizan
muchos puntos de un trabajador, la ventaja es que puede conocer muchas ms
cosas sobre la lnea de pensamiento y la filosofa de la empresa a travs de las
preguntas, y se puede conocer a algunos de los miembros de la misma.
1.5 CLASIFICACIN DE LA ENTREVISTA DE DESCRIPCIN DE LA
CONDUCTA
Se pregunta a los candidatos sobre las acciones que han tomado en situaciones
de trabajo previas que sean similares a las situaciones que puedan encontrar en el
trabajo para el que estn siendo considerados. Las entrevistas luego se califican
usando una gua de puntajes construida por expertos.
El mejor predictor del desempeo futuro es el desempeo pasado en situaciones
similares.

Entre ms cercano el comportamiento pasado, mayor su poder de

prediccin.
Entre ms duradero el comportamiento, mayor su poder de prediccin.
Descripcin de Conducta e Indagaciones Subsiguientes

 Las entrevistas basadas en conducta deben enfocarse en el

comportamiento pasado y deben cubrir la situacin, lo que hizo el
candidato y los resultados. Una entrevista de descripcin de conducta
es una experiencia nueva para la mayora de los candidatos de
seleccin.
El candidato puede no estar preparado porque no est acostumbrado a
hablar de forma tan descriptiva sobre s mismo y sus triunfos
personales.
Los entrevistadores tambin deben ser conscientes de la diversidad
del pasado cultural de los candidatos que puede impactar hasta que
punto los candidatos dan respuestas detalladas al entrevistador.
o Ejemplo: Por favor describa una situacin donde usted tuvo
que usar su influencia para alcanzar una meta.
Por qu fue necesaria la influencia? Cul fue su estrategia
para usar la influencia? Qu obstculos encontr? Qu tan
efectivo fue usted en influenciar?
Las preguntas de descripciones conductuales: Requieren informes detallados
sobre eventos especficos en el pasado del candidato.
Manual de Preparacin para Entrevistadores Por ejemplo:
1. Por favor describa un reto especficamente tcnico que le permiti demostrar
sus mejores habilidades tcnicas.
2. Cunteme sobre la entrevista ms difcil que tuvo con un cliente el ao
pasado. Cmo se prepar? Cmo respondi a las preocupaciones del cliente?
3. Piense en un momento dnde not los primeros indicios de un problema que
pudo haber sido costoso si no hubiera sido detectado. Cundo not el problema
por primera vez? Qu fue lo primero que hizo para corregir el problema?

TABLA 2. ENTREVISTA DE DESCRIPCION DE LA CONDUCTA

Entrevista de profundidad
La entrevista no directiva o entrevista en profundidad est orientada a investigar una
determinada cuestin [o competencia de usted] (...) [, la cual se presenta como la
hiptesis a evaluar], pero sin sealar lmites, permitiendo que el relato surja libremente
con una mnima intervencin del entrevistador, que slo debe procurar que sus
manifestaciones giren alrededor de la () [competencia] que se investiga [, siendo el
objetivo final, la aceptacin o rechazo de dicha hiptesis].

Entrevista focalizada
ste tipo de entrevista es dirigida a una situacin en particular, la cual es investigada
con anterioridad por el entrevistador: la analiza, formula una hiptesis, y en base a sta
elabora una gua de entrevista destinada a obtener la mayor cantidad de informacin
posible de usted para, posteriormente, evaluar si dicha hiptesis se acepta o rechaza. La
gua seala los puntos sobre los que debe versar la entrevista, pero no seala el orden de
las respuestas, que queda a libertad suya. Adems, no necesariamente se tendr que
hacer uso de todas las preguntas, pues los objetivos de algunas de ellas podran surgir de
forma espontnea en usted. En resumen, las diferencias que tiene la entrevista
focalizada con respecto a la entrevista de profundidad son:
Se analiza solamente una experiencia en particular.
Dicha experiencia es investigada y analizada previamente por el entrevistador
Entrevista de incidentes crticos
Es una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeo pasado
del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y
solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de
comportamientos que ste ha desplegado en su actuacin exitosa como titular de un
cargo en particular. El entrevistador a travs de una serie de preguntas abiertas pide al
entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pens y sinti durante una experiencia
concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones
concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias
del entrevistado tal y como fueron y como l las vivi. (Quezada, consultada en 2007,
Entrevista, parra. 3 y 8)
Las diferencias de la presente entrevista con respecto a la de profundidad y la focalizada
son:
Se investigan varias competencias, mientras que la de profundidad y la
focalizada slo se centran en el anlisis de una.
Hay menos libertad para usted en lo que respecta al volumen de su respuesta.
Para el entrevistador el tiempo es importante ya que hay varias competencias
que tratar.
TABLA 3. ENTREVISTA DE INCIDENTES CRTICOS

1.6 CLASIFICACIN DE LA ENTREVISTA EN SITUACIN

La descripcin del rol y el criterio de seleccin: Deben darse en las primeras
etapas del proceso de entrevista:

Nivel de rendimiento esperado

Conocimientos y habilidades
Actitudes y sentimientos
Calificaciones especiales particulares a la posicin

Los anteriores son criterios diseados para asegurar que las entrevistas sean
vlidas y justas para todos los candidatos. Si se usa de manera consistente, los
criterios proveen a la organizacin con un instrumento de medicin uniforme
con el que puede evaluar objetiva y justamente a cada candidato.
Rol principal de un Anlisis del Cargo es:

Asesora el contenido del cargo para que el conocimiento, las habilidades

y otros requisitos del empleado se pueden identificar.

Estas especificaciones del empleado despus pueden ser traducidas a

medidas de seleccin como exmenes, entrevistas, etc.
TABLA 4.PROCESOS DE LA ENTREVISTA EN SITUACIN

 Una manera de establecer los criterios es estudiando las especificaciones del

cargo para determinar las habilidades, destrezas, competencias y atributos
personales necesarios para cumplir todas las funciones especficas del cargo.
Otra manera es hablar con los empleados que saben lo que se necesita para hacer
un buen trabajo.

TABLA 5. ENTREVISTA DE SITUACIN

Segn Sence et al. (2003):

El juego de roles (role-playing)

Uno o ms participantes representan personajes y aspectos de una actividad

laboral, actuando segn el papel que se les ha asignado previamente.
El mtodo de caso
Los sujetos tratan de resolver una situacin problemtica desde su perspectiva
personal.
Se trata que los sujetos trabajen de la forma ms racional posible.
Los juegos de empresa
Es una variante del mtodo de caso.
Se simula una situacin empresarial que busca en el participante respuestas
desde una perspectiva profesional.
Normalmente implica algn tipo de actividad como comprar, vender,
contratar, etc., y son de carcter competitivo.
La bandeja de llegada (In basket)
Consiste en presentar a los participantes una serie de materiales y documentos
escritos (cartas, informes, mensajes telefnicos, etc.) tpicos del puesto de
trabajo y que representan aspectos significativos del mismo.
El sujeto debe evaluar el contenido de los distintos materiales y tomas
decisiones sobre las acciones que debe realizar para responder adecuadamente.
Ejercicios de presentacin
Consiste en la realizacin, por parte de los sujetos, de la presentacin de un
tema a un grupo de personas, que pueden ser los evaluadores.

1.7 ETAPAS BSICAS DE UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

Apertura

Es la recepcin formal del entrevistado, donde se conocen por primera vez ambas
partes: entrevistado-entrevistador, y recprocamente tienen la primera impresin o
impacto, del cual depender muchas veces el transcurso de la entrevista.
En esta fase, el entrevistador/a recibir al candidato/a y se presentar, explicando los
motivos y los objetivos de la entrevista, pidiendo al entrevistado su colaboracin.
Por lo tanto, en esta primera fase es aconsejable mantenernos a la escucha, sin
intervenir mucho en la conversacin, dejando hablar al entrevistador/a y esperando a
que sea l el que comience a realizarnos las preguntas.
Adems, tambin suele ser comn en esta fase que el entrevistador/a realice una
presentacin de la empresa y comente con el candidato/a los detalles del puesto a
cubrir: nombre del puesto, departamento en el que se incluye, funciones,
responsabilidades, dependencia de superiores, personas a cargo, etc. con el fin de
que el candidato/a pueda tambin evaluar si la empresa y caractersticas del puesto
le pueden interesar. No obstante, hay ocasiones en que esta presentacin la realiza el
entrevistador/a al final de la entrevista, con el fin de no dar detalles de la empresa y
caractersticas del puesto por adelantado al candidato/a que puedan hacerle
modificar sus respuestas a las preguntas planteadas durante la entrevista.
Rapport
Es aquella corriente afectiva y de comunicacin que se da entre entrevistado y
entrevistador. El rapport es imprescindible ya que cuando se establece de manera
adecuada, disminuye la ansiedad del solicitante, crea un clima de confianza,
espontaneidad, y provoca que el entrevistado se comporte de modo natural de
acuerdo con las circunstancias del momento.
Existen algunos comportamientos y actitudes que contribuyen a establecer el rapport
como: tratar con cortesa, interesarse al escuchar, aclarar que la informacin se
tratar confidencialmente y buscar privacidad en la entrevista. Existen algunas
preguntas que pueden servir como gua, por ejemplo: No tuvo problemas para
estacionarse? Qu bien cortado est su traje. Si se observa, este tipo de preguntas
tienen como fin primordial reducir las tensiones del entrevistado. Despus de estos
comentarios y al ver que el entrevistado se ha explayado y relajado, el entrevistador
puede presentarse. Bien mi nombre es. y tengo el encargo o la funcin de
realizar esta entrevista, en la que esperamos obtener una informacin mutua. Usted
de la empresa y nosotros de usted.
Desarrollo
El desarrollo es la etapa de la entrevista que implica una gran capacidad de
percepcin por parte del entrevistador para registrar todas y cada una de las
conductas y actitudes que emite el entrevistado. Se podra decir tambin que es la
etapa donde se obtiene la mayor cantidad de informacin. Esto es posible ya que
supone que el rapport est establecido y existe un clima de confianza, donde el
entrevistado presenta una mayor solidez y se obtiene informacin cada vez ms
significativa, que pueda conducir a tomar una decisin adecuada. Preguntas tales
como: Dnde vive trabajo antes? Cmo era su relacin con sus compaeros de
trabajos?, etc. Sobre datos que obviamente se conocen de antemano a travs de la

solicitud o del currculo. Como se puede ver, el tipo de preguntas son directas, pero
no amenazantes, y adems, el entrevistador es el que tiene mayor participacin. Las
reas que se sugiere tocar en esta etapa son: el rea general y laboral.
En una entrevista de seleccin se pueden tratar muchos temas, tanto personales como
profesionales, y, dependiendo del tipo de entrevista que nos realicen, sas preguntas sern
ms o menos numerosas, extensas y profundas.
La entrevista de trabajo en esta segunda fase, el entrevistador/a realizar preguntas de
diverso tipo al candidato/a para analizarle, centrndose fundamentalmente en su historial
personal, formativo y profesional, as como en su posible experiencia en el puesto, su
motivacin, intereses, relaciones, personalidad y apariencia, etc. que sern estudiados por el
entrevistador/a en relacin con las exigencias del puesto vacante.

De la misma manera como puedan existir comportamientos y actitudes que facilitan

el establecimiento de rapport, hay otros que pueden perjudicarlo, tales como: el
sarcasmo, contestar el telfono, mofarse de eventos que parecen estpidos para el
entrevistador, pero no para el entrevistado. As mismo, otro de los errores que se
pueden cometer en esta parte de la entrevista es tratar con condescendencia al
entrevistado, hacer preguntas en sucesin rpida o poner a prueba la veracidad del
entrevistado de manera abierta o claridosa.

Cima
Mientras en la etapa anterior el objetivo bsico era obtener informacin cuantitativa
sobre las diferentes reas tratadas y la situacin misma de la entrevista, en esta etapa
el objetivo se centrar en obtener informacin cualitativa ms significativa, ya que
se supone que en este momento existe el clima propicio de confianza, espontaneidad
y seguridad.
Esta etapa se caracteriza por una mayor participacin por parte del entrevistado y
una mnima intervencin del entrevistador. Es el momento de realizar preguntas de
tipo abierto, que algunos autores las llaman preguntas exploratorias o de sonda. Aqu
se puede abordar un rea que no haya quedado clara para el entrevistador, por lo que
puede preguntar y decir: Hblame sobre su trayectoria ocupacional, Hbleme
ms sobre sus estudios. Cunteme ms sobre su familia, y hasta all lega a
intervencin del entrevistador, dando pauta a que se explaye su interlocutor.
Las reas que se sugiere tocar para investigar datos de tipo cualitativo son:
ocupacional, concepto de s mismo y metas. Y como un punto de transicin entre la
cima y el cierre, se puede investigar ms sobre las reas familiar, salud y
pasatiempos.
Cierre
Cierre la entrevista con una declaracin clara al candidato sobre los siguientes
pasos. Su declaracin de cierre debe incluir:
o Agradecimientos al candidato por su tiempo .Cuales sern los pasos
siguientes:

o entrevistas futuras, una reunin del comit de contratacin, etc.

o El marco de tiempo antes de los siguientes pasos.
o Cuando el candidato va a volver a saber sobre la organizacin.
Se realiza cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente
anunciar que se acerca el final con una transaccin como la siguiente: Usted me ha
proporcionado una muy buena revisin de sus antecedentes y experiencia. He
disfrutado haber conversado con usted. Le agradezco haber compartido esta
informacin conmigo. Esta informacin va a ser muy valiosa para tomar nuestra
decisin.
Es recomendable tambin el uso de algunas frases como: Antes que terminemos,
qu preguntas le gustara hacerme sobre el trabajo, nuestra organizacin o
cualquier otra cosa?, o bien, antes de terminar voy a hacerle dos preguntas ms.
Nos estamos acercando al final, pero antes quisiera que me dijera..., todos estos
recursos ayudan al entrevistado a prepararse con xito para el final de la entrevista.
Este es el momento de decidir los pasos a seguir e informar claramente al
entrevistado lo que va a suceder. Ejemplos:
Le avisaremos por carta la decisin a la que lleguemos.
Comunquese conmigo el prximo lunes a las 11 de la maana Cuando pueda
continuarse el trmite de inmediato, se le ayudar a dar el siguiente paso. Si el
candidato (en el caso de una entrevista de seleccin), no es aceptado, por tica
profesional se le debe orientar hacia dnde ms puede recurrir. Siempre debe
respetarse su dignidad, hacerle sentir que la entrevista vali la pena y no dejar que se
vaya con la idea de que sali derrotado.
En esta fase, el entrevistador/a suele explicar al candidato/a cules sern los
siguientes pasos en el proceso de seleccin, es decir, si tiene que realizar algunas
pruebas / tests posteriormente, otra entrevista con la empresa, plazo estimado para
tomar la decisin respecto a su posible incorporacin a la empresa, etc. y cundo,
llegado el caso, se pondr la empresa en contacto con l.
As mismo, una vez que el entrevistador/a ha obtenido toda la informacin necesaria
respecto a los puntos fuertes y dbiles del candidato/a con relacin al puesto a
cubrir, normalmente le suele dar la posibilidad de preguntar cualquier duda o
cuestin que el candidato/a quiera plantear.
En la mayora de ocasiones usted puede formular preguntas a lo largo o al final de
una entrevista que pueden llegar a ser ms importantes que las que el entrevistador/a
pueda hacerle. Adems, la realizacin de preguntas por parte del candidato/a
siempre genera una buena opinin de ste, ya que muestra un inters por el puesto y
la empresa.
2. EL ENTREVISTADOR
2.1 LO QUE EL ENTREVISTADOR DEBE CONOCER Y APLICAR
El entrevistador para obtener la informacin adecuada de parte del entrevistado
debe primera tratar de inculcarle desde un inicio, el habito de una actitud

responsiva, formulndole preguntas que pueda responder fcilmente y sin

ningn inconveniente; tambin debe crear una atmosfera de confianza, esto
para que el aspirante se sienta cmodo, tenga las ideas claras y no se vea
afectado por factores psicolgicos como el nerviosismo. En diferentes
momentos de la entrevista, el seleccionador deber hacer uso de sus dotes
persuasivos para encaminarlo hacia el tema original cuando el aspirante se
valla por la tangente, para esto se harn preguntas hbilmente hechas para que
el entrevistado vuelva al punto que se desea profundizar. El entrevistado debe
sentir que sus ideas son importantes. Tambin se debe buscar que el aspirante
responda a lo denominado por Puchol (2002) como los 14 temores de todo
seleccionador a travs de preguntas que escondan su verdadero objetivo. Esto
es para despistar y disminuir el grado en que el entrevistado manipule la
respuesta. El entrevistador debe cerciorarse de que tenga toda la informacin
adecuada a sus preguntas, tendindolas en mente hasta que esto se haya hecho;
tambin se debe evitar que las repuestas del entrevistado se adapten a la
pregunta, por ejemplo el articulo definido el, como en la pregunta vio
usted el cinturn roto? implica de forma acusada la existencia de un cinturn
roto, mientras, el articulo indefinido un, como en la pregunta vio usted un
cinturn roto?, no da a entender que existe un cinturn roto en un determinado
lugar. Tambin se debe permitir que el entrevistado sea quien tenga la razn, el
entrevistador no debe dejarse llevar por por sus propios juicios, deseos de
aconsejar o predicar, pues ese no es su objetivo, esto afectara las respuestas, se
perdera tiempo valioso y pero aun, se puede perder el ambiente de confianza y
de comodidad que se haba ganado. Por precaucin se deben verificar siempre
que sean posibles las respuestas dadas para que se eviten las malas
interpretaciones. El entrevistador debe evitar formular preguntas cuyas
respuestas sean si o no, Si esto no se pudo evitar el entrevistador debe
pedir que se ampli la respuesta; tambin durante la entrevista se han de
formular solo una pregunta por vez, ya que de lo contrario el entrevistado se
puede desconcertar. En las respuestas que se brindan se deben identificar
sentimientos escondidos detrs de las palabras, as como las ideas no
expresadas y las reacciones. Se han de verificar los porcentajes y fracciones
que se dan en las respuestas convirtindolas inmediatamente en cifras, ya que
existe una tendencia a exagerar siempre que se habla de en trminos de
porcentajes y fracciones.
2.2 TIPOS DE PREGUNTAS
2.2.1

DIRECTAS

Ante todo cabe recordar que la entrevista laboral no es un interrogatorio,

sino un dialogo con preguntas y respuestas en el que, tanto el entrevistador
como el entrevistado, intentaran resolver sus dudas: el entrevistador se
intentara asegurar de que el candidato es el idneo para el puesto vacante y
el candidato de que el empleo le conviene he interesa. Para esto se hace uso

de las preguntas directas para que el entrevistado de informacin clara y

precisa por ejemplo Por qu ha elegido este sector, esta profesin?, Cmo
se enter de la existencia de este puesto?,etc.
2.2.2

INDIRECTAS

El entrevistador las utiliza para obtener informacin por deduccin, por

ejemplo Cmo se proyecta de aqu 5 aos?, con esta pregunta se pueden
deducir si el entrevistado es de las personas que planifican o de las que no, si
conoce la carrera profesional tpica en el sector de que se trate y en esa
empresa en particular, si sus objetivos son sensatos o no, si tiene ambicin
En cuanto consiga el puesto y si viene a quedarse o piensa que en el puesto
como una etapa antes de saltar a otra empresa.
2.2.3

RESPUESTAS CERRADAS

Son las respuestas de si o no, las preguntas que conllevan a este tipo de
respuestas son muy pocas durante la entrevista por ejemplo Est usted
dispuesto a viajar, salir del pas, por motivos de la empresa? Se considera
apto para ocupar el puesto?

2.2.4

RESPUESTAS ABIERTAS

Estas repuestas permiten que el entrevistado muestre su manera de pensar,

las preguntas que conllevan a este tipo de respuestas son las que predominan
en la entrevista.
2.2.5

SEGUIMIENTO

Las preguntas de seguimiento llevan a la entrevista o discusin a un nivel

ms profundo al pedir ms detalles. Las preguntas de seguimiento por parte
habitual de toda conversacin. Sugieren al hablante que el oyente est
suficientemente interesado en lo que acaba de decir para solicitar ms
informacin. En cierta medida, se puede prever una pregunta de seguimiento
hasta que los participantes responden a la pregunta principal. En el ejemplo
siguiente una participante podra responder a la primera pregunta diciendo
bueno he odo que la anticoncepcin de emergencia puede prevenir el
embarazo. En este caso se pide ms detalles sobre lo que odo la persona y
se pregunta si lo considera un hecho cierto (pregunta sobre el conocimiento)
Un sondeo es una pregunta de seguimiento que lleva la discusin a un plano
ms profundo, con o sin referencia especfica del tema. Por ejemplo el
entrevistador podra decir por favor dgame algo ms sobre eso, y

entonces, qu paso? o me parece que no entiendo bien lo que quiere decir,

podra aclarrmelo? A medida que se gana experiencia se utilizan estos
instrumentos de forma ms natural en la conversacin. Muestran a los
participantes que se est escuchando con atencin y que lo que dicen es
importante. Tambin indican el grado de detalle que quiere el entrevistador y
le permiten a este esclarecer ciertos puntos o seguir ideas nuevas en forma
coloquial. Sin embargo hay que recalcar la importancia de mantener un
cmodo equilibrio entre detalles excesivos y no suficientes. Un sondeo
insuficiente podra sugerir aburrimiento, pero el sondeo demasiado agresivo
puede parecer intromisin. Gracias a la experiencia y escuchando con
atencin, el entrevistador sabr como sondear con delicadez y cuando
detenerse.
2.3 PREGUNTAS FRECUENTES
Sobre la formacin
Destaque la formacin que posea que ms se ajuste al puesto.
Cul es la nota media de su expediente acadmico?
Qu calificaciones obtuvo en las materias que ms le gustaban?
Qu estudios realiz y por qu los eligi? Se arrepiente?
Qu influy ms en ti a la hora de elegir una carrera?
Qu haca el tiempo libre que le dejaban los estudios
Qu cursos de formacin ocupacional h realizado
Qu cursos de preparacin has realizado
Est dispuesto a completar su formacin en lo que precise?
Hbleme de sus calificaciones se deban a tu esfuerzo personal y en qu
medida a tu inteligencia
Cmo estudiaba? Qu sistema segua
Qu tal llevaste los estudios?
Qu cambios hubiera introducido en su escuela o facultad si hubiera
podido?
Piensa proseguir sus estudios de alguna manera?
Si volviera a comenzar sus estudios Qu hara de forma diferente?
Tuvo algn puesto representativo durante su poca estudiantil?
Realizaba alguna actividad paralela a sus estudios? Cul?
Sobre cuestiones laborales
Dgame algo acerca de usted.
Por qu quiere cambiar de empresa o iniciar su vida laboral con nosotros?
Posee experiencia en el sector?, En qu empresa?, Por cunto tiempo?
Por qu dejo su ltimo empleo?
Qu es lo que ms le gusta y por qu? De todo lo que ha hecho hasta
ahora.
Qu deberes y responsabilidades desempeaba?
En qu consista un da tpico en si anterior empresa?
Disfruta con su trabajo?

 Qu es lo que menos le gusta de su ocupacin?

Qu logros profesionales ha alcanzado a lo largo de su vida?
Qu es para usted el progreso profesional?
Tuvo problemas personales en su empresa anterior?
Describa a su anterior jefe
Estaba siempre de acuerdo con l?
Cmo era su relacin con sus superiores?
Qu siente cuando le llaman la atencin?
Y si no valoran su trabajo?
Sobre la experiencia laboral
Qu experiencias profesionales tiene, remuneradas y no remuneradas?
Est seguro de dejar o querer dejar su anterior empresa?
Le aburre la rutina?
Qu opina de los trabajos montonos?
Valora la estabilidad en el trabajo?
Prefiere la aventura a la incertidumbre?
Se siente cmodo con un trabajo planificado?
Dispone de movilidad?
Recibe rdenes sin sentirse molesto?
Qu es lo que le molesta en el trabajo diario?
Qu condiciones de este puesto le atraen especialmente?
Qu actitudes son las que ms detesta de sus superiores?
Qu condiciones necesita que se produzcan para sentirse a gusto en un
trabajo?
Piensa en ese trabajo como definitivo?
Sobre los motivos de solicitud
Qu le llam la atencin en el anuncio o en la noticia que tuvo acerca de su
existencia?
Por qu le gustara obtener precisamente este empleo y no otro?
Qu conoce de la empresa? Qu te atrae de ella?
Qu cree que puede aportar?
Qu espera encontrar en este puesto?
Qu puede aportarnos si no tiene experiencia?
Por qu cree que es la persona ms idnea para el puesto?
Qu mritos le pueden proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?
Cmo te enteraste de la existencia de este puesto?
Por qu crees que vas a tener xito en esta funcin?
Sobre la personalidad
Cules son sus mejores cualidades y defectos? Describa 3 principales
Qu variables cree que hay que tener en cuenta al tomar una decisin?
Cunteme una ancdota de su vida en la que resolviera con xito una
situacin problemtica.
Si fuera el encargado de esta seleccin y yo fuera el candidato Qu
cualidades le gustara que yo reuniera?

 Te ves como un lder o como un seguidor? Por qu?

Qu has aprendido de sus errores?
Si tuviera que compararse con un animal con cul lo hara y por qu?
Acaba lo que empieza?
Si todos los trabajos tuvieran la misma consideracin social y la misma
remuneracin Qu es lo que realmente le gustara hacer?
3. ENTREVISTADO
El entrevistado es el candidato a un puesto de empleo que ha sido seleccionado,
de entre un nmero de postulantes, para pasar a una de las etapas ms
importantes del proceso de seleccin, la entrevista, con el objetivo de observar
de cerca y de profundizar en las cualidades, conocimientos, capacidades y
competencias anunciadas en el currculum vitae; para as poder determinar si es
la persona apropiada para ocupar el cargo al que postula en la empresa.
La postulacin a un puesto de trabajo implica ser parte de un proceso de
seleccin de personal eliminatorio, en el que los candidatos van escalando poco
a poco diversos niveles (antes, durante y despus de una entrevista); desde el
reclutamiento, la recepcin de candidaturas, pasando por la preseleccin,
pruebas de seleccin, entrevista de seleccin, valoracin hasta la decisin,
contratacin, incorporacin y seguimiento.

3.1 FACTORES QUE AFECTA AL ENTREVISTADO

3.1.1 El NERVIOSISMO
Si bien se toma en cuenta cmo lidiar con el nerviosismo en una
entrevista de laboral. Existen casos donde este estado de tensin puede
afectarse negativamente. De hecho, muchas de las actitudes que generan
los nervios, como la inquietud o las respuestas abruptas pueden generar
una percepcin negativa.
Uno de los principales aspectos de la entrevista que suele verse
perjudicado por los nervios y el estrs es la instancia de preguntas. Si
estas demasiado nervioso uno se puede trabar y esto mayormente se da
en las preguntas ms desafiantes de la entrevista, aun cuando uno se haya
preparado previamente.
Los nervios y el estrs se perciben adems a travs del lenguaje no
verbal. Balancear la silla y evitar contacto visual son los rasgos que ms
delatan los nervios, y si bien muchos reclutas intentan que el entrevistado
se relaje, se consideran que si uno no es capaz de mantener la calma en
una entrevista, no podrs lidiar con los nervios y el estrs por el puesto
para el cual postula.

3.1.2 BAJA AUTOESTIMA

Una persona con una baja valoracin de ella misma, experimenta
ansiedad a la hora de tomar decisiones en una entrevista, alguien
que tiene una buena valoracin propia tiende a tomar buenas
decisiones propias; porque esta consiente que en la vida va a
cometer errores, que va experimentar el fracaso, pero no le teme a
la frustracin que pueda experimentar, porque confa en ella y
sabe que por lo que ella es y tiene puede superarlo y salir de ello;
llevando a esta persona a poder formar decisiones sin miedo e
equivocarse, a arriesgarse por la vida para poder dar ms de lo
que ella tiene ahora.
la aceptacin activa va reforzando la autoestima, la cual no es
ms que el valor que el individuo se atribuye a s mismo
3.1.3 ARROGANCIA
Es mostrar la confianza de uno mismo y de una manera que es
molesto para los dems, la arrogancia implica que las personas
son egocntricas en vez de ser un jugador de equipo. Su atencin
se centra a menudo en su propio xito en lugar de la empresa. Las
organizaciones deben contratar a personas que tienen confianza en
si mismos, sin ser arrogantes. Los candidatos deben transmitir a
los empleadores que tienen confianza, no arrogancia.

4. FACTORES PSICOLOGCOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR Y

AFECTA AL ENTREVISTADO
4.1. LA PRIMERA IMPRECIN
La primera impresin tiene mucho valor en situaciones concretas ms en
una situacin de entrevista. La primera impresin refleja que un ser
humano comunica no slo a travs de una palabra sino tambin, a travs
de su aspecto fsico, su postura corporal, sus rasgos faciales. La
importancia de causar una buena impresin puede ser tan determinante
que por esta razn, cualquier persona viste de forma acorde a la ocasin
en una entrevista de trabajo. Sin embargo, con frecuencia, la primera
impresin que una persona se lleva de otra es totalmente equivocada
porque para conocer a alguien de verdad, es fundamental dedicar tiempo
a esa relacin, juzgar a partir de las apariencias en la mayora de las
ocasiones induce a error. Por esa razn, conviene eliminar los prejuicios
que son limitantes.
4.2.

EFECTO HALO
Se considera un atajo mental de nuestra percepcin, se produce cuando
generalizamos caracterstica positiva de una persona. Por ejemplo.

cuando vemos a una persona que nos resulta atractiva fsicamente.

Rpidamente le atribuimos tambin que es inteligente, simptica y otras
caractersticas que no tienen por qu ir unidas al atractivo fsico. Es decir,
utilizamos un atajo para caracterizar a esa persona. Adems,
normalmente, segn como pensamos que es esa persona, as nos
comportaremos con ella. Esto lo hacemos sin ser conscientes.
En una entrevista de trabajo el efecto halo es influida aunque los
profesionales que haces los procesos de seleccin han de ser lo ms
objetivos posibles, no dejan de ser personas y como tales usan atajos
mentales, de manera inconsciente, alterando el sistema de toma de
decisiones y ahorrando recursos mentales.
Por lo tanto, a la hora de realizar una entrevista laboral y para que el
sesgo cognitivo juegue a nuestro favor, sera interesante reflexionar sobre
dos cuestiones.
- Que imagen proyectamos.
- Que imagen transmitimos.
4.3. EFECTO DE HORN
Con el efecto Horn, nos pasa como el efecto Halo pero al revs. Sacamos
caractersticas del candidato que no nos gustan cuando se detecta rasgos
o comportamientos que no son adecuados en el momento de la entrevista
laboral. Es decir, cuando de repente por un efecto negativo mancha, un
mal olor repentino, o un gusto que nos resulte desagradable. Nos
predispone de manera negativa de cara al candidato. Un ejemplo:
-

En la entrevista el candidato estaba excesivamente perfumado. Causa

un efecto.

Prejuzgar al candidato, antes de valorar realmente a la persona por lo

que me dice el CV.

4.4. EFECTO DE PROYECCIN

Consiste en sobrevalorar a los candidatos o aspectos concretos de ellos
por afinidad con algo que los entrevistadores tenemos prejuzgado o
valorado de antemano sin justificacin en ese caso en concreto.
4.5. ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES
Cuando tomamos esas generalizaciones y las aplicamos
indiscriminadamente en situaciones de entrevista laboral los individuos
se sienten afectados ante tales circunstancias. Entonces se toma el
estereotipo. Es decir, si sabemos que las personas son provincianas no
son capaces de realizar determinadas labores por la cual se discrimina de
una manera inadecuada y lo generalizamos por una idea muy inadecuada.
Pero si se asume que aquella persona de provincia con el que se est en la

entrevista solo nos estar comunicando parte del mensaje en sus palabras,
estamos estereotipando. Los estereotipos pueden ser contraproducentes y
son justamente las razones por las que muchas personas no se sienten
cmodas con las generalizaciones que se da.
4.6. EFECTO COINCIDENCIA
Se define como una coincidencia en el tiempo o simultaneidad de hechos
o fenmenos que se dan en una entrevista laboral. A eso llamamos
coincidencia a la manera repetitiva que se da en cierta circunstancia y de
las cuales aparentemente juzgamos sin una conexin pero un orden
perfecto de la cual determinamos un criterio negativo pero tambin
positivo como la conducta apropiada y la manera correcta de impresin
Formal.
4.7. EFECTO CONSTRANSTE
El efecto contraste es el aumento o disminucin, en la relacin a la
normalidad, de la percepcin, cognicin y el rendimiento, como resultado
de la exposicin inmediatamente previa o simultnea a un estmulo de
valor mayor o menor en la misma dimensin.
El efecto contrastes se encuentra omnipresente en la percepcin,
cognicin y rendimiento resultante humano y no humano. As, por
ejemplo:
Una persona parecer atractiva o bien presentada de lo ms normal
cuando sea comparada con una persona menos atractiva y menos
atractiva cuando se compara con una persona ms atractiva o de una
manera ms correcta y adecuada para la ocasin dada.

CONCLUSIN
Es necesario que antes de una entrevista de trabajo usted se prepare debidamente para
someterse a ella. Es como en un juego de football en donde el jugador tiene que estar en
entrenamiento semanas antes del partido y su entrenador lo prepara segn el rival ante el
que se enfrentarn, pues si no, es casi seguro que el jugador no pueda rendir lo necesario
como para aportar a un triunfo de su equipo.
Hay muchos candidatos que puede que cumplan con todos los requisitos del puesto de
trabajo ofertado pero como no son capaces de comunicrselo al entrevistador durante la
entrevista por no conocerse bien a s mismos, quedan eliminados del proceso de
seleccin de personal. No debe de tomar esto a la ligera, ya que de los resultados de la

entrevista depende si usted pueda trabajar o no en un determinado puesto. Las personas

que no prestan atencin a realizar una previa preparacin suelen o bien, quedarse
desempleadas, u obtener trabajos que no les aseguran una buena calidad de vida.
Es muy importante que usted conozca los factores psicolgicos que lo afectan durante
una entrevista de trabajo, ya que de estos puede depender el que usted consiga el puesto
o no. La ciencia involucrada y encargada de investigar qu tanto se adecua un candidato
al perfil del puesto de trabajo durante una entrevista es la Psicologa, por lo que con
mucha ms razn usted debe estar preparado para esas artimaas psicolgicas que
ocupa el entrevistador con el fin de conseguir toda la informacin que l requiere para
tomar una decisin de contratacin.
Despus de conocer los factores psicolgicos que podran afectarlo a usted
(nerviosismo, arrogancia, baja autoestima, etc.) y las maneras como contrarrestarlas, es
indispensable que tambin conozca las artimaas que utilizan los entrevistadores para
conseguir la informacin que ellos requieren de usted. Y por ltimo, es importantsimo
que usted se autoevale para estar consciente de sus puntos fuertes y sus puntos dbiles,
sus cualidades y defectos, etc. As podr responder con mayor seguridad ante las
preguntas que le haga el entrevistador. Cualquier empresa aprecia bastante a un
candidato con confianza en s mismo, con alta autoestima, con un conocimiento
profundo de s mismo y que sepa lo que quiere.