Capacitación Ensayo

INTRODUCCIÓN
Dentro del área de recursos humanos se existen funciones que ayudan a detectar al óptimo personal
de acuerdo al perfil del puesto vacante en cualquier empresa, también permite una mejor desempeño
y desarrollo en el trabajo, entre otras cosas. Dichas funciones son:
Empleo
Reclutamiento
Inducción
Capacitación
El objetivo de este trabajo es tener una visión amplia de la importancia de la capacitación adecuada
de los empleados de las empresas para que estas puedan lograr sus fines marcados.
En la actualidad, el factor crítico, la clave para el éxito de una organización, ya no es solamente el

capital disponible, como sucedía en la era industrial, sino además sus miembros. Las empresas han
pasado de un gerenciamiento orientado a optimizar principalmente el capital a uno orientado a
optimizar también el personal. En este contexto la capacitación deja de ser una actividad secundaria
para convertirse en factor crítico de las estrategias de competitividad de las empresas. Hoy el rol de
la capacitación es articular, entrelazar y consolidar una trama de relaciones y de conocimiento.
(Guiñazú, 2005, p. 103)
Para los fines de este trabajo solo hablaremos del concepto de capacitación de la mano del
pensamiento de tres autores:
1. Idalberto Chiavenato.
2. Gabriela Guiñazú.
3. R. Wayne Mondy.
Y finalmente identificaremos los puntos en los que los tres autores coinciden que son primordiales
para que las empresas sean prósperas a corto y largo plazo.
1
DEFINICIONES DE CAPACITACIÓN
1. Chiavenato dice que: la capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. (Chiavenato, 2007,
p.386)
Idalberto Chiavenato, nacido en Sao Paulo en el año de 1936. Es licenciado en Filosofía y pedagogía,
especializado en Psicología educacional. Estudia derecho y hace un posgrado en administración de
empresas.
El marcado perfil hacia las ciencias sociales lo determinan como un hombre humanista, por lo que él
enfatiza el valor de los integrantes de las empresas hasta el punto de creer que son lo primordial en
una empresa. Así él observa detenidamente la conducta humana para lograr beneficios importantes
en el desempeño de sus actividades laborales.
Es por eso que en la definición que él ha construido vemos que menciona el proceso educativo como
base fundamental de la capacitación laboral, de la mano de las características de los procesos
científicos, hablando de organización y sistematicidad. Desde el punto e vista educativo vemos su
inclinación a los aportes conductistas de la educación, nos habla de resultados a corto plazo.
En su definición, efectivamente pone suma importancia en el desarrollo de competencias bien

sustentadas en conocimientos sólidos que darán beneficios al progreso de las empresas. Sin embargo,
se puede inferir que las competencias a desarrollar en los integrantes de cada empresa deben estar
bien establecidos por los expertos. Creando una capacitación amplia y completa al beneficiar tanto a
los trabajadores, que crecerán laboralmente y a las empresas que realizarán sus objetivos
establecidos.
2
2. La capacitación, según Guiñazú es el proceso que permite a la organización, en función de
las demandas del contexto, desarrollar la capacidad de aprendizaje de sus miembros, a través
de la modificación de conocimientos, habilidades y actitudes, orientándola a la acción para
enfrentar y resolver problemas de trabajo. (Guiñazú, 2005, p. 103)
En esta definición el concepto de capacitación está determinado por la palabra proceso, que alude a
una serie de pasos concretos y cuidadosamente analizados. Estos pasos son constantes y deben ser
flexibles para ser modificados en función del contexto modificas sus necesidades todo el tiempo.
Desarrollarla capacidad de aprendizaje en los empleados, es una tarea continua, ya que las personas
por naturaleza están aprendiendo indefinidamente, sin embargo, enfocar el aprendizaje de los
empleados hacia las finalidades de cada empresa es una tarea que involucra conocimiento y
disposición de cada integrante del medio laboral.
No cabe duda que cada nuevo recurso humano tiene saberes previos funcionales y ciertos
conocimientos, no obstante, es sumamente necesario, con la capacitación, corroborar los saberes que
ya tienen los empleados antes de cada capacitación, por lo que el diagnóstico es el primer paso para
comenzar con dicho proceso.
Las actitudes laborales de los recursos humanos de cada empresa, debe ser prioridad para los líderes
empresariales, actuar con empatía ante las circunstancias de sus trabajadores para hacerlos sentir
partes fundamentales de cada empresa. Causando en los recursos humanos interés por la mejora de
su empresa.
La detección de necesidades, el aprendizaje, la aplicación al puesto de trabajo y la evaluación,

basados en un trabajo previo sobre el contexto, constituyen los pilares fundamentales que posibilitan
el traslado de lo aprendido al puesto de trabajo, objetivo último de la capacitación en la empresa.
(Guiñazú, 2005, p. 103)
Al ser el aprendizaje un proceso necesario y constante es necesario mantener un sistema de

evaluación ininterrumpida para analizar tanto los cambios del contexto y las necesidades aprendizaje
del recurso humano de cada empresa.
3
3. Para Mondy la capacitación y el desarrollo son dos conceptos totalmente ligados. La
capacitación, para él, es un proceso de resultados inmediatos que permite a los empleados
desenvolverse sin premuras. Esté proceso está íntimamente relacionado con aprendizajes
mecánicos. Y no implican el crecimiento integral de los trabajadores.
La capacitación y el desarrollo constituyen la parte central de un esfuerzo continuo diseñado para

mejorar la competencia de los empleados y el desempeño organizacional. La capacitación brinda a
los aprendices el conocimiento y las habilidades necesarios para desempeñar sus trabajos actuales.
Enseñar a un trabajador cómo operar un torno o indicar a un supervisor cómo programar la producción
diaria son ejemplos de capacitación. (Mondy,2010, p.198)
Cuando el desarrollo se conjunta con la capacitación, esta última se torna más compleja pues se
involucra la organización de los empleados dentro de las empresas. Esto implica tomar en cuenta, por
ejemplo, el trabajo en equipo y la capacidad de solucionar o evitar problemas dentro de las
corporaciones. Por lo que se habla de un desarrollo integral del empleado.
Por otra parte, el desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del trabajo actual y tiene un enfoque
a largo plazo. Prepara a los empleados para mantenerse al ritmo con la organización a medida que
ésta evoluciona y crece. Las actividades de capacitación y desarrollo tienen el potencial de alinear a
los empleados de una empresa con sus estrategias corporativas. (Mondy,2010, p.198)
Algunos beneficios estratégicos posibles de la capacitación y el desarrollo incluyen la satisfacción de

los empleados, el mejoramiento de la moral, una tasa de retención más alta, una tasa de rotación más
baja, una mejora en las contrataciones, el aumento en las utilidades y la invaluable consecuencia de
que los empleados satisfechos producen clientes satisfechos. (Mondy,2010, p.198)
El impacto que causa la combinación de la capacitación y el desarrollo de los trabajadores de las

empresas es significativa mayor. Y estás incluyen no solo el aumento de ganancias económicas, si no
que permite proyectar un futuro estable y en línea ascendente a las empresas ya que sus empleados
se sientes satisfechos con su desempeño laboral.
4
CONCLUSIONES
La capacitación es fundamental para los empleados nuevos y para los que

ya están laborando en alguna empresa.
La capacitación es un proceso del que se deben beneficiar las empresas y

los empleados para lograr sus metas.
Independientemente del tipo de capacitación elegida, esta debe estar

sustentada en el conocimiento con el que ya cuenta cada uno de los
integrantes de la empresa.
Parte importante de una buena capacitación es la observancia del contexto

al que van dirigidos los servicios o productos de las empresas.
El valor de una buena organización la elaboración y ejecución de la

capacitación es imprescindible para lograr efectivamente los objetivos.
Los anteriores puntos son mencionados en los tres autores que menciona
este trabajo y las diferencias están enmarcadas por el énfasis que se les da
a los diferentes puntos de la capacitación.
5
BIBLIOGRAFIA
http://virtual.urbe.edu/tesispub/0093827/cap02.pdf 31/01/19 16:27
Laura Lona Peralta 2006 tesina México. RECUPERADO de:
http://200.23.113.51/pdf/23218.pdf 31/01/19 17.00
López Maldonado Jóse Antonio y Salinas C. Dánisa (2011):Programa de doctorado en Políticas y

Gestión Educativa. Universidad de Playa ancha
Valparaiso.http://www.genesismex.org/ACTIDOCE/CURSOS/CHILE-TO-VE'11/GURUS/DANISA-
Idalberto%20Chiavenato.pdf28/01/2018 9.20
6
http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2077-3323200000020001527/012018
14:45
R. Wayne Mondy, Sprhr (2010): Administración de Recursos Humanos. México, Pearson. Recuperado
de: https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/ccc71a187c22e0bac95c3267e2888f6f.pdf
29/01/2018 6.30 Guiñazú, Gabriela, Capacitación efectiva en la empresa. Invenio [en linea] 2004, 7
(junio) : [Fecha de consulta: 7 de febrero de 2019] Disponible
en:<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=87701209> ISSN 0329-3475

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