Capitulo 6: La estructura del grupo: estatus, rol, normas y cohesin

Rafael Roda Fernandez

En Introduccin a la Psicologa de los Grupos de Francisco Gil Rodrguez y Carlos Mara Alcover de la
Hera (Coordinacin y direccin), 1999, Ediciones Pirmide, Madrid
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6.1. Introduccin

El presente captulo trata de un tema tan importante como genrico: la estruc-

tura de las relaciones en el grupo. Algunas cuestiones de gran importancia en el
estudio de los grupos, como liderazgo, influencia social, comunicacin y desarro-
llo de grupo son tratadas tangencialmente, debido precisamente a ese carcter gb-
balizador de la cuestin abordada y de las lbiles fronteras del concepto de estruc-
tura grupal. Sin embargo, una cabal comprensin de los contenidos que sern
tratados seguidamente exige familiarizarse con esas cuestiones centrales. Remiti-
mos al lector a los captulos de esta obra que se ocupan de ellas especficamente
(captulos 3, 8 y 9).

6.2. Funcin de la estructura en el pequeo grupo: consideraciones

generales

Al observador avezado le resulta relativamente fcil apreciar aquello que hacen

los grupos, sean estos formales o informales. Esta observacin permite constatar
variaciones en el tiempo y de acuerdo con las situaciones. Sin embargo, como ocu-
rre con muchos fenmenos sociales, existen regularidades explicitas o implcitas
ms all de esas variaciones. Tales regularidades: a) poseen un cierto grado de capa-
cidad para producir consecuencias manifiestas y b) son ms o menos conocidas por
los miembros del grupo. Es a esa realidad conceptual a la que remite el concepto
de estructura. Hay que aadir que, por su propia naturaleza, los cdigos y reglas
propios del funcionamiento de los grupos son menos obvios y ms difcilmente
apreciables que sus manifestaciones en forma de conducta de los miembros.

En su trabajo sobre la estructura grupal, Blanco y Fernndez Ros (1985) des-

tacan lo que aparentemente es la esencia de la estructura de los grupos humanos.
Todos ellos exigen cierto orden y organizacin en lo que respecta a las piezas que
los constituyen. Adems esa organizacin exige alguna estabilidad o permanencia
a lo largo del tiempo: por eso, una manera de pensar en la estructura es hacerlo
en trminos de configuracin relativamente estable de elementos, aspectos o par-
tes. Para completar esta visin general aadiramos que organizacin y estabilidad
no son dimensiones abstractas y puramente tericas, sino que se aplican a los indi-
viduos y a la forma pautada de relacin que existe entre ellos.

6.3. Estructura de grupo: definiciones y componentes

Puede decirse que la estructura de un grupo es el modelo o patrn de rela-

ciones interpersonales que le es propio y se parece ser el sentido general del con-
cepto de estructura de grupo que opera en los enfoques de distintos investigado-
res pertenecientes a esta rea. As, por ejemplo, Shaw (1979, pgs. 272.273) seala
que cada componente del grupo ocupa en l una posicin y la pauta de rela-
ciones existente entre las posiciones dentro del grupo constituye una estructura de
grupo, y aade que, trtese de un grupo fonnal o informal, la estructura (...
ejerce un influjo generalizado sobre la conducta de los miembros de ese grupo.

En la literatura sobre grupos no siempre estn claros los conceptos y relacio-

nes que existen entre ellos. Morton Deutsch (1979, pg. 217 y ss.), se hace eco
de la dificultad para establecer qu tipo de relacin se da entre aquellas variables
utilizadas para caracterizar a los grupos, entre las cuales incluye las siguientes:
tamao, composicin (caractersticas individuales de los miembros, incluida su
distribucin y configuracin), estructura, definida como configuracin de las
caractersticas de los miembros tal como son percibidas por ellos mismos, crite-
rios existenciales del grupo, cohesin grupal, tarea y ambiente, proceso de interac-
cin, cultura (normas, criterios, funciones y distribucin de funciones o papeles
sociales, tradiciones y costumbres) y eficiencia. Deutsch habla de la imposibilidad
de establecer a priori qu tipo de relacin se produce entres esas variables y advier-
te que a menudo la relacin entre ellas no es de tipo unidireccional, sino bidire-
cional.

Por nuestra parte, aadiramos que ni siquiera esas diferencias representan

reas perfectamente independientes. Por ejemplo, norma y cohesin se consideran
con frecuencia aspectos clave de la estructura de un grupo.

La importancia y naturaleza de la estructura se ponen de manifiesto en Can-

wright y Zander (1960, pgs. 641-642), quienes afirman que es casi imposible
describir lo que ocurre en los grupos sin recurrir a trminos que indiquen el
emplazamiento de unos miembros con respecto a otros (...). Varios trminos han
sido utilizados, pero los ms corrientes son: posicin, estatus, rango, ocupacin.
rol, parte, dique y subgrupo. Todos esos trminos poseen un matiz comn y es
que permiten situar a los miembros de un grupo en relacin con otros, de acuer-
do con algn criterio de localizacin. Cartwright y Zander aaden que tal loca-
lizacin de los miembros es importante para comprender qu sucede en y a los
grupos.

Wilke y Van Knippenberg (1990, pg. 323) al ocuparse de la estructura se refie-

ten a una funcin de separacin o diferenciacin y a otra de integracin, funcio-
nes ambas particularmente importantes y que parecen constituir dos de los rasgos
ms caractersticos de los grupos humanos: La estructura grupa! tiene relacin
con elementos diferenciadores y con mecanismos integradores a la vez. Los ele-
mentos son personas y posiciones, mientras que los mecanismos integradores son
la comunicacin, la atraccin, el estatus, el control y los roles (Wilke y Van
Kriippenberg 1990, pg. 323).

El concepto genrico de estructura de grupo ha venido manteniendo su signi-

ficado original, hablando, naturalmente, en trminos generales. Levine y Moreland
(1990) equiparan estructura a patrn de relacin que emerge entre los miembros
de un grupo, lo que resulta altamente significativo para dichos autores, que advier-
ten que precisamente la condicin para el logro de metas comunes es establecer
y mantener relaciones interpersonales productivas. Levine y Moreland (1998), en
su revisin sobre grupos pequeos publicada en el Handbook of Social Psycho-
logy, profundizan y clarifican ese punto de vista, poniendo de manifiesto una de
las funciones ms importantes de la estructura en las actividades del grupo y sus
miembros: las diferencias entre los individuos del grupo pueden dar lugar a con-
ifictos, por lo que debe haber limitaciones o restricciones a sus conductas. As
pues, la estructura del grupo, al encarnarse en el patrn de relacin entre los miem-
bros del grupo, realiza un papel de regulacin y control que sirve para evitar o
moderar posibles tensiones y enfrentamientos.

Entre las notas distintivas de la estructura segn Levine y Moreland (1998)

figuran las siguientes: a) por rudimentaria que sea, todos los grupos la poseen;
b) una vez consolidada no cambia con facilidad; c) entre sus funciones ms impor-
tantes se encuentra el poder para incrementar la fluidez de la interaccin y, por
aadidura, la comunicacin y la eficacia de los grupos. Este ltimo punto es
importante. Seala que, al incrementarse la capacidad para anticipar la conducta
de otros, hay mayores posibilidades para una accin planificada. En otras palabras,
la posibilidad de llevar a cabo acciones que conduzcan al logro de metas existe
slo en la medida que la conducta de los otros es predecible, y slo es predeci-
ble si el patrn de interaccin grupal al que llamamos estructura existe y posee
estabilidad.

Los elementos o aspectos que configuran la estructura del pequeo grupo son
numerosos. Algunos de ellos poseen una larga tradicin y ocupan un lugar mere-
cidamente destacado en las ciencias sociales. Otros han pasado a formar parte de
la investigacin en poca ms reciente. Al ocuparse de los aspectos configurado-
res de la estructura del pequeo grupo, Levine y Moreland (1990) se refieren expl-
citamente a cuatro de ellos: sistema de estatus, roles, normas y cohesin. En su
anlisis posterior, estos mismos autores aaden uno ms, la cultura. Forsyth (1990)
presenta coincidencias, dentro de un marco algo ms amplio. Constituyen ese mar-
co los roles, la autoridad, la atraccin, la comunicacin, las normas y las estruc-
turas de recompensa del grupo.

Tambin Blanco y Fernndez Ros (1985) sitan en primer trmino la estruc-

tura de estatus y los roles como elementos fundamentales, aunque aaden poder;
liderazgo, atraccin y normas y ponen el mximo nfasis en la comunicacin como
proceso social por excelencia que hace posible todos los dems. Basndonos en
algunas de sus sugerencias propondremos la siguiente secuencia, que permite apre-
ciar las complejas relaciones que existen entre los procesos y la estructura del gru-
po (vase cuadro 6.1).

6.4. Estructura de grupo: estatus y rol

 Estatus y rol son dos de los conceptos ms centrales y prolficos de las cien-
cias sociales. Lo son desde luego en esta rea, lo que es una prueba ms de que
los procesos y estructura del grupo pequeo guardan una estrecha relacin con las
preocupaciones e intereses de la ciencia social contempornea. Los siguientes apar-
tados estn precisamente dedicados a profundizar en la relacin entre el estatus,
el rol y la estructura del pequeo grupo.

6.4.1.El estatus y el rol en Parsons

En El sistema social, Talcott Parsons (1966, pgs. 44 y ss.) parte del acto como
unidad del sistema social y describe el.estatus-rol como una unidad de orden supe-
rior al anterior, indispensable para un anlisis ms macroscpico. Al referirse al
sistema social, Parsons lo hace en trminos de un sistema de procesos de interac-
cin entre actores: la estructura de las relaciones entre actores, en cuanto que
implicados en el proceso interactivo es esencialmente la estructura del sistema
social. Es decir, la idea de estructura o de sistema formado por partes que man-
tienen una relacin dinmica aparece tambin en esta gran figura de la sociologa
contempornea que, adems, adjudica un lugar central a lo que muchos conside-
ran el objeto de la psicologa social: la interaccin.

Cada actor individual mantiene mltiples relaciones de interaccin, con una o

con ms parejas, recibiendo esta relacin el nombre de rol complementario.
Segn Parsons, la participacin del actor en interacciones de esta naturaleza es la
unidad ms significativa del sistema social. Habra que aadir que tambin lo es
en el grupo, que para muchos es un sistema social en pequeo.

Esta participacin a travs de la interaccin posee dos aspectos o rasgos, que

son las dos caras de una misma moneda. El primer aspecto es de tipo posicional
y, en virtud de l, el actor se encuentra ubicado o localizado en el sistema social
en relacin con otros actores. Habitualmente, esa ubicacin comporta diferencias
en dimensiones que nos resultan familiares: aspectos tales como estima, prestigio,
jerarqua, poder; influencia, etc. A esta localizacin o posicionantiento en el sis-
tema de relaciones considerado como una estructura dentro de la que se advierte
la existencia de criterios mediante los que se evala a las personas es a lo que lla-
mamos sistema de estatus.

Dicho aspecto posicional tiene una contrapartida denominada por Parsons pro-
cesual. Es lo que el actor hace en sus relaciones con otros, pero no se trata de
acciones de cualquier tipo, sino de aquellas que poseen significado para el siste-
ma social. En este caso se trata del rol.

Estatus y rol constituyen sendas perspectivas recprocas que sirven de base a

la interaccin, de tal modo que cada actor es un objeto de orientacin para otros
actores (y obviamente para s mismo). Lo que Parsons seala es que cuando la
significacin del actor deriva de su posicin en la estructura, est operando el esta-
tus. Por otra parte, el actor puede actuar hacia otros actores, y no meramente ser-
vir como punto de referencia valorativo para ellos. En ese caso est desempean-
do un rol. Cabe destacar que, para Parsons, los conjuntos estatus-rol no son
atributos del actor, sino unidades del sistema social, lo que significa que las fun-
ciones (al menos las funciones socialmente significativas), junto con la valoracin
de tales funciones, pertenecen a una esfera relativamente independiente del suje-
to. En otras palabras, el proceso social es anterior al sujeto y se encuentra regu-
lado por ciertas normas y valores explcitos o implcitos que en lo fundamental
no son voluntarios, sino impuestos.

Con todo, la concepcin basada en la relevancia del estatus-rol, de ningn

modo es sociologista. El propio actor es una unidad de orden superior, un siste-
ma organizado de todos sus estatus y roles, lo que implica que sus caractersticas
individuales son claves en la lectura o interpretacin que realizar tanto del esta-
tus como del rol. Dicho de otro modo, no hay dos personas que desempeen exac-
.tamente igual un rol, por muy precisamente que ste haya sido descrito, y tampo-
co tendrn una representacin idntica de su propio estatus y del de los dems. Es
evidente que estatus y persona constituyen niveles de anlisis distintos para la cien-
cia social, pero al mismo tiempo vale la pena subrayar dos razones por las que un
anlisis a partir del estatus puede esclarecer muchas diferencias de comportamiento
que, de otro modo, seran inexplicables: a) aunque dos personas tengan motivo& y
caractersticas distintos su conducta es muy parecida si tienen el mismo estatus;
b) es probable que dos personas con iguales motivaciones y caractersticas se com-
porten de forma diferente s tienen distinto estatus.

6.4.2. Origen de la estructura y cristalizacin del estatus

Cmo se origina la estructura de un grupo? Es cierto que existen profundas

diferencias entre grupos, pero cuando nos preguntamos por lo que les es comn
llegamos a tres conclusiones generales. La primera es que, a menudo, la estruc-
tura de un grupo se forjo a travs de la interaccin de sus miembros. La segun-
da es que la consecuencia de esa interaccin es la diferenciacin de roles y esta-
tus. La tercera es que las actividades del grupo dan lugar a dos tipos generales
de accin, con todas las consecuencias que ello tiene: uno ms relacionado con
la tarea y otro que lo est ms con las relaciones.

Frecuentemente, las personas interactan por cierto tiempo en relacin con las
actividades que les llevan a reunirse. Poco a poco, su conducta y expectativas en
relacin a sus conductas recprocas se van configurando hasta cobrar una organi-
zacin estable, esto es, hasta formar una estructura. Entre las evidencias ms cla-
ras de este fenmeno pueden citarse tres experimentos sobre la fonnacin de gru-
pos y sobre las relaciones entre varios grupos~ cuya interaccin se prolong durante
semanas (Sherif, 1956, caps. 6 y 9), as como varios estudios sobre grupos espon-
tneos Sherif y Sherif, 1964). En esos trabajos la aparicin de organizacin se defi-
ne en funcin de las relaciones de rol y estatus. Es importante destacar que en
esos encuentros no existan prescripciones concretas acerca de la conducta (no
exista un deber ser previo definido socialmente). Se observa adems que lo que
cada miembro aporta a la tarea difiere de una actividad a otra. Por esa razn, el
grado de participacin y relevancia de las personas en el grupo vara y tiende a
depender de factores distintos, como habilidades, temperamento, recursos, etc. Lo
importante es que, conforme va transcurriendo el tiempo, tiene lugar una dife-
renciacin de los roles o papeles de los miembros del grupo, de acuerdo con la
ejecucin de la tarea, las cualidades exhibidas, as como con la evaluacin de
tales papeles, entendiendo por evaluacin diferencias de prestigio, respeto, etc. La
consecuencia de la diferenciacin de estatus en los grupos es la variacin entre los
miembros en lo que respecta a capacidad para iniciar actividades, coordinar la inte-
raccin e imponer conectivos a las desviaciones. No estara de ms advertir que
el estatus en un grupo no tiene por qu equivaler a popularidad y simpata, del
mismo modo que tampoco es equiparable a poder en el sentido ms crudo de la
palabra. Por ejemplo, a pesar de que las pandillas estudiadas por W. F. Whyte
(1943) en La sociedad de las esquinqs apreciaban altamente la rudeza y el valor,
el estatus no dependa sin ms de esas cualidades, sino ms bien de las obliga-
ciones mutuas que iban apareciendo y de la seguridad de que los miembros las
cumpliran.

Sherif y Sherif (1964), al analizar el proceso de cristalizacin de estatus en 6

grupos utilizando observadores independientes, detectan cuatro fases. En la fase
de encuentro (Ti), no aparecen regularidades, en las relaciones entre individuos y
la eficacia de las iniciativas vara de actividad a actividad. En la fase siguiente
(T2) se hace patente el acuerdo entre observadores. Ese acuerdo consiste en que,
con independencia de la actividad y del da de que se trate, las posiciones ms
altas y ms bajas del grupo empiezan a estabilizarse. Aparentemente, la posicin
que antes se estabiliza es la del lder. En la tercera fase (T3), los observadores
coinciden en lo relativo a las posiciones ocupadas por la mayor parte de los miem-
bros, salvo en aquellos que no ocupan posiciones ni muy altas ni muy bajas. En
la cuarta y ltima fase (T4), las relaciones se encuentran estabilizadas y los obser-
vadores coinciden en su percepcin de la estructura de estatus del grupo. Esta se
revela adems en las propias percepciones de los miembros, lo que se manifiesta
a travs de sus elecciones sociomtricas. La ltima observacin se refiere a la velo-
cidad de estabilizacin del estatus. Esta vara dependiendo tanto de factores
ambientales como internos. En definitiva, lo que transmiten Sherif y Sher~f es que
la estructura de los grupos se basa en un proceso que avanza con el tiempo y
cuyo resultado es la diferenciacin de estatus y roles, diferenciacin que aparen-
temente se consolida en trminos de una estructura.

6.4.3. Diferenciacin de roles: el enfoque de Bales

Zurcher (i980), en su estudio sobre los roles sociales los has descrito como
conducta que se espera de los individuos que ocupan categoras sociales panicu-
lares. La definicin es aparentemente clara, pero slo aparentemente, porque tales
categoras pueden incluir posiciones en sistemas sociales formales (por ejemplo,
padre de familia o maestro), otros menos formales (miembro de una audiencia o
cliente de un supermercado), estatus que reflejan los valores culturales de una
sociedad (ciudadano responsable, trabajador duro), y as sucesivamente. Por tan-
to, es evidente que el trmino rol en las ciencias sociales es polivalente. Zurcher
destaca algo ms: las expectativas se refieren a lo que la persona en una posicin
debera hacer. Como veremos ms adelante, esto significa que los roles suelen
estar vinculados a las normas.

Ahora bien, en los grupos pequeos el significado de rol es ms preciso, entre

otras cosas porque es ms modesto. Probablemente, es Bales (1958) quien mejor
ha relacionado proceso (interaccin) y diferenciacin (estructura) en el contexto
de grupos de solucin de problemas y a l vamos a dedicar las siguientes lneas.

Sus resultados proceden de numerosos estudios efectuados en condiciones simi-

lares en los que los miembros no se conocen y deben resolver dos problemas: orga-
nizarse y realizar la tarea. El mtodo de Bales se basa en el anlisis del proceso
de interaccin. Consiste en 12 categoras: 6 de ellas tratan de actos observados
en la interaccin de grupo referentes a resolver problemas de tarea u organizati-
vos, las otras 6 categoras se refieren a cuestiones y varios tipos de reacciones
positivas y negativas. En una sesin de grupo tpica, algo ms del 50 por 100 de
los actos pertenecen a la categora intentos de resolver la tarea y el resto a reac-
ciones positivas, negativas y cuestiones (pedir informacin, pedir opinin, pedir
sugerencias).

El punto de partida de Bales es que en el curso de la interaccin las personas

desarrollan distintos roles, incluso cuando no hay diferencias previas de estatus.
Inicialmente, esto lleva a Bales a la hiptesis del nico ordenamiento de esta-
tus, basada en la idea del lder como gran hombre aplicada al grupo pequeo.
Su concrecin sera un lder y varios seguidores que se distribuyen jerrquicamente
desde el ms alto al ms bajo. Segn esa idea de lder integral, el lder sera: a) el que
despierta ms simpata o agrado; b) el que participa ms activamente; y
c) el que mejor ejecuta las tarea con que se enfrenta el grupo. Todo a la vez. Ese
orden del ms al menos influyente se mantendra tericamente cualesquiera que
fuesen los criterios elegidos.

Para poner a prueba esa hiptesis, Bales y sus colaboradores en el curso de

sus investigaciones formularon a los participantes las siguientes preguntas: qui-
nes gustaban y disgustaban, quin tuvo las mejores ideas y quin mostr ms lide-
razgo. La finalidad de estas preguntas fue doble: averiguar si en el grupo hay con-
senso acerca de las posiciones de los miembros y si diferentes criterios de
evaluacin dan lugar a diferentes ordenaciones o jerarquizaciones de estatus. La
idea inicial de Bales fue que el rango de los miembros en las dimensiones cen-
trales de actividad, capacidad para la tarea y aceptacin o agrado coincidira.
Ms concretamente, la prediccin general fue que, caso de haber un orden de esta-
tus nico, el miembro que puntuara ms alto en actividad, obtendra tambin las
ms altas puntuaciones en quin tuvo las mejores ideas, el mximo nivel en
agrado o simpata y el menor en desagrado.

Los resultados no confirmaron esta prediccin. El miembro ms alto en acti-

vidad obtena tambin el mximo rango en mejores ideas, pero quedaba por
debajo de lo esperado en agrado y, de hecho, miembros del grupo puntuados en
segundo o tercer lugar lo adelantaban en elecciones positivas. Por tanto, el mxi-
mo agrado no tenda a recaer en el ms destacado en capacidad para realizar la
tarea, sino en otro miembro del grupo que no era especialmente destacado en esa
materia. Esto llev a Bales a proponer la existencia de dos lderes complementa-
rios, un especialista de tarea y un especialista socioemocional. En un trabajo muy
conocido sobre diferenciacin de roles, P. E. Slater (1955) haca una observacin
reveladora: el hombre de ideas no coincide con el que ms gusta en su grupo, del
mismo modo que el ms apreciado no tiene por qu estar a la cabeza de la clasi-
ficacin en ideas. Basndose en los resultados obtenidos por Slater y que apare-
cen en el cuadro 6.2, Bales compara en conductas recibidas y conductas emitidas
a ambos tipos de especialistas, a fin de concretar sus respectivos perfiles.

En cuanto a conductas emitidas, el especialista de tarea tiende a iniciar ms

intensamente interacciones en el rea de solucin de problemas, mientras que el
socioemocional est ms presente en el rea de reacciones positivas. El primero
est ms alto en mostrar desacuerdo y mostrar antagonismo. En cambio, el
segundo se encuentra por encima del anterior en el rea de cuestiones (pedir
orientacin, opinin, sugerencias). En cuanto a conductas recibidas, el especialis-
ta de tarea recibe ms muestras de acuerdo y se le pide ms orientacin, opinin
y sugerencias. Por contra, la persona ms estimada es objeto de ms reacciones
positivas (muestra solidaridad, liberacin de tensin) y ms tentativas de solucin
de problemas (dar sugerencias, dar opiniones, dar orientacin).

Como conclusin de todos esto, Bales propone tres factores independientes: a)

prominencia individual y logro (caracterizado por conductas como mantenerse
separado de los dems y conseguir individualmente metas personales); b) ayuda
al grupo en sus realizaciones (conductas relativas a esfuerzos individuales por hacer
progresar al grupo en el logro de sus metas), y c) sociabilidad (conductas rela-
cionadas con establecer y mantener relaciones cordiales, satisfactorias y armni-
cas en el grupo). A partir de estos factores, Bales propone una tipologa de roles
que permite establecer un inicio de diferenciacin entre los miembros de un gru-
po: a) el gran hombre (obtiene una alta posicin en los tres factores, coincide
con el buen lder, el mejor en todo); b) el especialista de tarea (alto en activi-
dad y capacidad para realizar la tarea, pero menos en aceptacin o agrado); e) el
especialista social (alto en agrado, pero menos en actividad y habilidad para la
tarea); d) el desviado hiperactivo (alto en actividad, pero relativamente bajo en
capacidad para la tarea y agrado; segn Bales, en la literatura especializada se
corresponde ms con dominar que con liderazgo), y e) el desviado hipoactivo
(bajo en las tres dimensiones, su figura viene a coincidir con lo que, desde una
posicin socioanaltica, se denomina chivo expiatorio).

As pues, el anlisis del proceso de interaccin realizado por Bales pone de

manifiesto una vez ms la utilidad de los conceptos de estatus y rol para explicar
muchos fenmenos grupales. Los trabajos de otros destacados psiclogos sociales
(as, por ejemplo, Hartley y Hartley 1952 y Newcomb, Tumer y Converse 1965)
tambin parten de la base de que es la interaccin lo que genera tanto los dife-
rentes estatus que aparecen en el pequeo grupo como las funciones o roles aso-
ciados a las distintas posiciones.

La estructura organizativa del grupo posee una cierta distribucin de estatus y

roles, configuracin en la que se perfilan dos bases o elementos altamente signi-
ficativos, la relacin existente entre los miembros del grupo y las actividades diii-
gidas al logro de metas. Estos dos niveles en el funcionamiento de los grupos (de
un lado, el clima o atmsfera predominante en las relaciones; de otro, lo que los
grupos hacen o producen) van a estructurar y dar sentido a un gran volumen de
trabajos de naturaleza terica y emprica en el rea de los grupos.

6.4.4.Relaciones entre rol y norma

Aunque ms adelante se dedica un apartado especfico a las normas, anticipa-

mos algo de lo que se reitera ms adelante, a fin de completar el anlisis acerca
de los roles.

Los roles son aquellas obligaciones y derechos correspondientes a los ocu-

pantes de una posicin en el grupo. Se refieren tanto a prescripciones (lo que el
ocupante de una posicin debera hacer) como a proscripciones (lo que no debe-
ra hacer). Lgicamente, la concrecin de esas conductas no puede estar al arbi-
trio del ocupante de una posicin. Por lo general, tampoco puede fijarla el lder
unilateralmente. Antes bien, debe de existir un cierto consenso en tomo a su con-
tenido y al modo de desempear ese contenido. Dicho consenso implica la exis-
tencia de un mareo de referencia comn para valorar las cosas, especficamente
aquellas que ms estrechamente se relacionan con la vida del grupo. En otras pala-
bras, es preciso que existan normas compartidas por los miembros del grupo. Pre-
cisamente porque existen tales normas compartidas es por lo que hay una cierta
homogeneidad en el desempeo de roles. En pocas palabras, las normas compar-
tidas hacen que los papeles se mantengan, aunque los actores varen. Gracias a eso
la vida de los grupos trasciende a las personas.

Hay algunas caractersticas generales de la norma que conviene tener presen-

tes. Dichas caractersticas tienden a desempear una funcin importante en todos
los grupos humanos. Las normas son reglas establecidas para hacer consistentes
las conductas de los miembros de un grupo. Esa consistencia tiene la consecuen-
cia de hacer la conducta predecible, esto es, facilitar la interaccin, ya que sta no
exige ser improvisada a cada momento puesto que existen definiciones respecto a
cmo debe ser nuestro comportamiento y el del otro. La existencia de normas redu-
ce la incertidumbre, proporcionando orientacin y gua a la conducta. A veces cier-
tas conductas se generalizan en los grupos y se convierten en pautas de conducta
relativamente generales. No est claro en qu momento estos estndares o pau-
tas de conducta se convierten en normas, aunque se acepta que este paso tiene
lugar cuando predominan los miembros del grupo que los aceptan. Por otro lado,
tienden a referirse a conductas que son significativas para el grupo y, en menor
medida, a las que son triviales. Adems, pueden aplicarse a todos o slo a ciertos
miembros de un grupo. Jackson (1965) seala que la evaluacin est siempre pre-
sente en la norma y hace referencia a la idea de rango de conducta tolerable
apuntada por Sherif. Se refiere a la porcin que, dentro de una dimensin con-
ductual especfica, es aprobada por los miembros de un grupo. Se ha sugerido que
cuanto ms importantes son las consecuencias de la conducta para un grupo, ms
reducido es el rango de conductas tolerables y, en materias importantes, ese reco-
nido es especialmente reducido para el lder del grupo.

Las normas son un mbito fundamental de investigacin en el grupo. Pero espe-

cficamente en lo que respeeta al rol como elemento fundamental de la estructura
de un grupo cabe recordar que, como seala Morales (1985), son Thibaut y Kelley
quienes describen el rol como un conjunto de normas que se aplican al miembro
de un grupo cuando se relaciona con otros miembros o cuando se manifiesta en
relacin con un problema externo a dicho grupo. Tomando como punto de parti-
da las normas de grupo aparecen los siguientes roles: el rol prescrito, que se basa
en las expectativas de unos miembros hacia otros fundamentadas en tales normas;
el rol subjetivo, que es la expecativa tal como es percibida por el sujeto y en la
que es fundamental el proceso de comunicacin grupal, puesto que slo en la medi-
da que ese proceso funcione correctamente coincidirn el rol subjetivo (lo que la
persona piensa que debe hacer) con el rol prescrito (lo que el grupo espera que
la persona haga basndose en la definicin compartida de lo que debe hacer); se
habla de rol desempeado para hacer referencia a una conducta manifiesta que se
despliega en base a una norma especfica, y, por ltimo, el rol funcional, cons-
truido a partir de las normas para que el grupo resuelva sus problemas. En este
ltimo caso y como seala Bales, dos de esos problemas que han de resolver todos
los grupos son precisamente la tarea y las relaciones entre los miembros. Estas
dos demandas son aparentemente de naturaleza distinta, por lo que suponen
funciones distintas y, hasta cierto punto, especializadas. En tal sentido, el lideraz-
go puede ser enfocado como un rol. Cuando una funcin grupal se convierte en
rol, la persona que lo desempea ms decidida y sistemticamente se convierte
en lder.

Es en este punto donde cabe unir la aportacin de Bales con el concepto de

norma. Como hemos expuesto anteriormente, Bales destaca dos funciones de gru-
po con sus correspondientes especialistas: la tarea y las relaciones, que reciben en
Thibaut y Kelley (1959), respectivamente, la denominacin de funcin de tarea
y funcin de mantenimiento. Tales funciones especifican normativamente las
conductas a realizar a fin de resolver esos dos problemas que tiene que afrontar
todo grupo: logro de objetivos y preservacin del clima relacional entre los miem-
bros. Pues bien, de esa diferenciacin surge el rol funcional, que consiste en un
conjunto de conductas apropiadas para resolver los problemas del grupo en sus
relaciones con el ambiente externo o los problemas relativos a las relaciones entre
sus miembros (Morales, 1985 pg. 406). De acuerdo con Thibaut y Kelley, es la
persona que desempea con mayor eficacia y sistematicidad las exigencias de tales
roles la que se convierte en lder. Morales, siguiendo a Burke (1972), formula una
observacin importante: el especialista de tarea, pese a desempear una actividad
instrumental para el grupo, desencadena cambio, tensin y hostilidad porque redu-
ce las posibilidades de actuacin de algunos de sus miembros.

Aunque volveremos sobre distintas tipologas de roles en los grupos, podemos

comprobar, en la clasificacin de Benne y Sheats (1948), la existencia de catego-
ras de rol que se repiten en el estudio de los grupos. Estos autores clasifican un
amplio nmero de roles grupales bajo 3 categoras genricas. Roles relacionados
con la tarea grupal, que son instrumentales para la solucin de problemas y el
logro de metas. Entre ellos estn el de iniciador, solicitante de informacin, el infor-
mador, el crtico-evaluador, por no citar ms que algunos. Adems, estn los roles
relacionados con la formacin y mantenimiento del grupo. Incluyen el armoniza-
dor, el negociador, el ego-ideal, el servidor, etc. Y, por ltimo, los roles indivi-
duales, relacionados con la satisfaccin de necesidades individuales no instrumen-
tales para la tarea, y frecuentemente disfuncionales para el grupo. Entre ellos el
agresor, el buscador de reconocimiento, el dominador, el buscador de ayuda, etc.

6.4.5.Proceso de asignacin de estatus en el grupo pequeo: naturaleza y

consecuencias

En su anlisis acerca del grupo pequeo, Levine y Moreland (1990) se ocupan

del sistema de estatus en el grupo. Su punto de partida es que la conditio sine qua
non para lograr metas comunes es establecer y mantener relaciones interpersona-
les productivas. Como hemos visto antes, entre los elementos ms relevantes de la
estructura de un grupo figuran precisamente los sistemas de estatus. Estos reflejan
el patrn predominante de influencia existente entre unos miembros y otros. Expl-
cita e implcitamente, el sistema de estatus establece quin tiene derecho a influir
y quin la obligacin de recibir y aceptar esa influencia. Las diferencias de esta-
tus en un grupo se manifiestan de divrsas formas. Por ejemplo, al analizar la con-
ducta no verbal de las personas con ms estatus en un grupo, Harper (1985)
encuentra que stas tienden en mayor medida que las de menos estatus a adoptar
una posicin fsica erguida y firme, a establecer ms contacto visual, a hablar con
voz firme y sin titubeos y a ser fsicamente ms intrusivas. Skovretz (1988) encuen-
tra que el estatus tiene tambin manifestaciones en el plano verbal: las personas
que detentan posiciones superiores en los grupos hablan ms a menudo, recurren
ms frecuentemente a la crftica, utilizan ms la orden como forma de comunica-
cin, interrumpen con ms frecuencia a otros y, a la vez, reciben ms comunica-
ciones procedentes de otros.

En cuanto a la asignacin de estatus, existen dos enfoques. El primero de ellos

(Bottger, 1984; Insko et al., 1982; Weisfeld y Weisfeld, 1984) establece que el
estatus se obtiene como una retribucin. Una retribucin que se recibe a cambio
de ayudar al grupo a conseguir sus metas, como pago a los sacrificios personales
en pro del grupo y tambin a cambio de conformarse a sus normas, ya que a menu-
da la conformidad con tales normas es una forma de apoyo. El segundo enfoque
pone de manifiesto un hecho paradjico, y es que en muchas ocasiones los siste-
mas de estatus se forman en los minutos que siguen a los primeros encuentros del
grupo (Barchas y Fisek, 1984), lo que pone en tela de juicio la idea de que los
miembros son valorados por sus contribuciones a lo largo del proceso que condu-
ce al grupo a sus metas.

La rpida formacin de los sistemas de estatus ha sido explicada desde dos

posiciones distintas.

La primera de ellas es la de los estados de expectativa (Berger et al., 1980)

y seala que inmediatamente que tiene lugar la reunin de los miembros del gru-
po comienza un proceso de formacin de expectativas con respecto a la hipotti-
ca contribucin de cada uno de ellos a las metas del grupo. Tales expectativas se
basan en la observacin de caractersticas personales como inteligencia, conoci-
miento y preparacin para la realizacin de la tarea. Pero tambin cuentan otras
que tienen una connotacin ms genrica, como la edad, el sexo, y presumible-
mente los atributos de clase social. El resultado de este proceso es la asignacin
de ms estatus a las personas que presentan caractersticas ms valoradas por el
grupo. Ahora bien, las asignaciones iniciales de estatus pueden sufrir modifica-
ciones posteriores, es decir, una reevaluacin, basada en las contribuciones reales
que se producen conforme el grupo va avanzado hacia la meta. En este proceso
de reevaluacin no siempre se reequilibran las apo naciones de los miembros con
los estatus que reciben. As, por ejemplo, Ridgeway (1982) pone de relieve que
aquellas personas que obtienen un bajo estatus inicial lo arrastran como una rmo-
ra y tienen dificultades para demostrar ms tarde su valor a los miembros del
grupo.

La segunda posicin es la etolgica o biosocial (Mazur, 1985). En este caso,

lo que los miembros del grupo evalan son caractersticas fsicas como vigor, esta-
tura, musculatura y expresin facial. Estas percepciones llevan a adjudicar estatus
altos a los aparentemente fuertes y estatut bajos a los dbiles. El resto de los in-
tegrantes del grupo se implican en breves concursos de dominancia de los que
resultan ganadores y perdedores, a los que se asignan los correspondientes
estatus.

La teora de los estados de expectativa cuenta con ciertas evidencias empricas

favorables (Berger y Zeldtich, 1985), como tambin existen resultados que apoyan
la posicin etolgica (Dovidio y Ellyson, 1985; Keating, 1985). Ms all de esa
evidencia separada, Ridgeway (1984) ha desarrollado una perspectiva integradora,
e incluso menciona resultados favorables a ella procedentes de un trabajo basado
precisamente en esa fusin de perspectivas (Ridgeway 1987).

Un proceso tan importante como lo es la asignacin de estatus en el grupo ha

de tener forzosamente consecuencias, tanto en el plano personal como en el inter-
personal. En sus relaciones con otros, y obviamente las que aqu interesan son las
relaciones con otros miembros del grupo, las personas que poseen ms estatus tie-
nen ms oportunidades de ejercer influencias, intentan de hecho ejercerlas con ms
frecuencia, y son realmente ms influyentes que las personas que poseen menos
estatus (Skovretz 1988; Weisfeld y Weisfeld 1984). Adems, el estatus influye deci-
sivamente en la percepcin interpersonal, de tal modo que, aun desplegando una
conducta similar, las personas con ms estatus tienden a ser evaluadas ms favo-.
rablemente que las que poseen menos estatus (Humphrey 1985; Sande et al., 1986).
Por ltimo, el estatus tambin influye en la propia evaluacin, lo que se pone de
manifiesto en el aparentemente ms alto nivel de autoconcepto que poseen las per-
sonas de estatus superior en comparacin con las que se sitan por debajo de ellas
(Moore 1985; Sande et al., 1986).

Todo esto indica que el proceso de asignacin de estatus en un grupo es com-

plejo y, en la medida en que se basa en evaluaciones subjetivas, lo que reciben
los individuos no siempre corresponde con exactitud con su capacidad emprica
para contribuir a resolver los problemas del grupo o despejar el camino hacia sus
metas. Por ejemplo, Ridgeway (1991) ha observado que en ocasiones el estatus no
es ganado, sino adscrito o bien basado en variables como sexo, raza o atractivo
que aparentemente que no guardan una relacin funcional con la tarea.

En todo caso, como seala Forsyth (1990) la diferenciacin de estatus (junto

con la correspondiente distribucin de roles) tiene consecuencias decisivas para
los grupos humanos. Una de ellas es la presencia de diferentes grados de atori-
dad que poseen distintos miembros. Dichas diferencias se reflejan, a su vez, en
diferencias de dominancia, prestigio y control. Por otra parte, el estatus no se depo-
sita exclusivamente en la figura del lder: ste suele tener auxiliares con quienes
comparte la responsabilidad del poder.

El estatus se encuentra jerarquizado, de tal modo que la presin que compor-

tan las rdenes es tanto mayor conforme se asciende en la jerarqua. En tal senti-
do, las lineas de autoridad del pequeo grupo componen una pauta de forma pira-
midal, similar a la de los grupos organizados formalmente, como las organizaciones
militares o las empresas. Por otra pafte, las diferencias en trminos de responsa-
bilidad llevan aparejadas diferencias en trminos de privilegios. Como destaca
Forsyth, las diferencias de estatus en el grupo violan la idea de trato igual para
todos: en la microsociedad del grupo la desigualdad es moneda corriente.

6.4.6.Roles en el grupo: diferenciacin, efectos en el ocupante de una

posicin y problemas asociados al desempeo

Como nos recuerdan Sarbin y Allen (1968), la palabra rol procede del latn
rotula, trmino utilizado para designar una hoja de pergamino enrollado alrededor
de un cilindro de madera en donde estaba escrita la parte del guin que le corres-
ponda al actor y que ste llevaba en la mano durante la representacin teatral.

En la literatura cientfica sobre el pequeo grupo su significado es ms limi-

tado: el rol hace referencia a un conjunto de derechos, obligaciones y conductas
que estn asociados a una posicin perteneciente a un grupo social (Hare, 1996).
Pero tambin es una cuestin de interpretacin dramtica, puesto que todos los
roles implican un proceso eognitivo de comprensin de expectativas y al mismo
tiempo un proceso de desempeo conductual.

Es importante destacar que tiende a haber en los grupos expectativas compar-

tidas respecto al modo en que debera comportarse un miembro especfico del gru-
po, entendido esto como el ocupante de una posicin definida.

Una distincin genrica distingue entre roles formales, en general, los que estn
asociados a posiciones claramente definidas en un grupo u organizacin (por ejem-
plo, supervisor, presidente de un comit, mdico de un hospital), y roles informa-
les, como los de novato o veterano en un grupo. La investigacin tiende a cen-
trarse en mayor medida en los roles informales, debido al mayor peso que tiene
en ellos el componente subjetivo.

Ciertos roles poseen un carcter general, mientras que otros son bastante espe-
cficos de cada grupo, reflejando, por tanto, sus peculiaridades, que pueden ser
excepcionales. El rol de lder es aparentemente uno de eso roles universales.
Tambin se repite en la mayora de las culturas el rol de novato, que ejemplifica
el proceso mediante el cual un no miembro se integra al grupo, lo que supone
esencialmente un proceso de aprendizaje de sus normas, y de las exigencias de su
rol, en particular. Como sealan Moreland y Levine (1989), en este caso cumplir
eficazmente las expectativas incrementa la probabilidad de aceptacin. En parti-
cular, se espera del novato que sea ansioso, pasivo, dependiente y conformista.
Tales rasgos facilitan la aceptacin por parte de los veteranos, lo que hace posi-
ble una rpida socializacin. El rol de cabeza de turco es otro rol genrico: des-
de el punto de vista socioanaltico su funcin consiste en convertirse en deposita-
rio de las cualidades negativas que los miembros de un grupo no saben manejar.
 Hay cierta evidencia favorable a la idea de que la diferenciacin de roles mejo-
ra el funcionamiento del grupo (Roger y Reid, 1982), entendiendo por tal cosa una
tendencia ms o menos pronunciada a organizar la actividad, de tal manera que
sus distintos aspectos sean realizados por distintas personas. Ahora bien, el pro-
ceso de asignacin de roles, que establece quin debera desempear qu roles,
plantea ciertos problemas, entre los que Moreland y Levine (1982) destacan: a) falta de
conocimientos, capacidad o motivacin para desempear el rol adjudicado; b) falta de
consistencia entre el nuevo rol y el que se desempeaba anteriormente; c) falta de
consenso respecto a cmo debera desempefarse un rol y quin es el miembro ms
apropiado para hacerlo, y ~ dificultades que plantea la transicin de rol (desplazamiento
de un rol a otro).

Una pregunta que se han formulado los investigadores del rea del grupo
pequeo es cmo surgen y se desarrollan los roles. Como es sabido, en esa gne-
sis, la aparicin de los roles de tarea precede a la de los socioemocionales (Bu-
ke, 1967 y 1968). Bormann y Bormann (1988) proponen una secuencia compues-
ta por varias etapas. En el inicio del proceso: a) surgen ciertas necesidades (la ms
frecuente es la de liderazgo o direccin), lo que conduce a b) expectativas en rela-
cin con la posible aparicin de ese tipo de conducta, de modo que c) si alguien
exhibe la conducta en cuestin es recompensado por los miembros del grupo, con
lo que, d) aumenta la probabilidad de que esa pauta de conducta (liderazgo en este
caso) se reitere. Bormann y Bormann destacan que las expectativas de conducta
no son personales, sino abstractas, es decir, se refieren a las exigencias relativas
a una posicin o estatus, cualquiera que sea el ocupante. Levine y Moreland (1998)
presentan distintas objeciones a este planteamiento. Se preguntan qu necesidades
poseen diferentes tipos de grupos y cmo surge en el grupo la conciencia respec-
to a tales necesidades. Ante la posibilidad de que nadie en el grupo exhiba el tipo
de conducta requerido sugieren que quiz ciertos roles podran ser importados de
otros grupos que cumplen una funcin modlica.

Segn lo dicho anteriormente, un desempeo adecuado de los roles es funcio-

nal tanto para la productividad, es decir, para los resultados, como para la din-
mica de un grupo, esto es, para el clima, atmsfera y relaciones predominantes en
ese mismo grupo (Bastien y Hostager, 1982; Barley y Bechky, 1994).

Ahora bien, el desempeo de roles presenta dificultades que han sido amplia-
mente estudiadas por la Psicologa Social. Las expectativas que genera el rol sir-
ven de gua cognitiva de la conducta y se supone que basta con conocer y acep-
tar esas guas para que el rol sea correctamente desempeado. Sin embargo, ese
proceso de adaptacin no es simple ni automtico. Una de las razones es lo que
se ha dado en llamar tensin de rol. Hackman y Secord (1966) la describen en
trminos de incomodidad o inquietud experimentada por los individuos cuando
tratan de cumplir con las expectativas de rol.

Tales dificultades pueden tener su origen en: a) incompatibilidades entre capa-

cidades o caractersticas de personalidad y expectativas de rol; b) las caractersti-
cas del sistema, que llevan a que la persona se encuentre sometida a expectativas
conflictivas o en competencia; c) exigencias que se plantean al cambiar de una
posicin a otra cuyas demandas son opuestas a la anterior, y cO recompensas ina-
decuadas a cambio del desempeo del rol.

Una de las disfunciones que ha despertado ms inters en este contexto es la

ambigedad de rol (Kahn et al., 1964), una fuente de estrs habitual en las orga-
nizaciones. Se debe a la discrepancia entre la informacin de que dispone el ocu-
pante de una posicin y la informacin necesaria para un adecuado desempeo del
rol. Sus causas son de distinta naturaleza, aunque hay que destacar tres: la cre-
ciente complejidad de las organizaciones, el ritmo acelerado de los cambios tec-
nolgicos y la frecuencia de prcticas de direccin que fomentan intencionada-
mente esa ambigedad.

Kahn y colaboradores distinguen entre ambigedad de tarea, asociada a falta

de informacin respecto a la definicin del trabajo, sus metas y los medios con
que se cuenta para realizarla, y ambigedad emocional, ms relacionada con pre-
ocupaciones por los dems y por las consecuencias de sus acciones en el logro de
las metas personales. En este contexto, un motivo de ambigedad puede ser la
incertidumbre respecto a la evaluacin realizada por otros. Un caso tpico de ambi-
gedad se produce cuando alguien es nombrado para desempear un puesto por
primera vez.

Moreland y Levine (1982) se han referido tambin a los problemas relaciona-

dos con la ejecucin de roles y sus repercusiones en la vida de los grupos. Al ocu-
parse del conflicto de rol han considerado sus dos formas ms conocidas. Estas
son el conflicto inter-rol y el conflicto intra-roI.

El conflicto inter-rol, refleja aquellos casos en que las obligaciones asociadas

a un rol son incompatibles con otras que tambin debe realizar la persona como
consecuencia de su desempeo de otros roles. Por ejemplo, si alguien que perte-
nece a un grupo de investigacin logra un ascenso a un puesto de direccin que
exige control y supervisin, estas expectativas entrarn en conflicto con el anti-
guo papel de compaero. En la vida social hay otros muchos ejemplos. Uno muy
prximo alude a las dificultades para conciliar roles como el de estudiante con las
obligaciones de otros como el de madre o ama de casa o pareja de alguien muy
posesivo y acaparador. El conflicto intra-rol refleja la colisin entre expectativas
con distintos orgenes pero que se aplican al mismo rol. Por ejemplo, las expec-
tativas de la direccin sobre un puesto de supervisor en una empresa es probable
que enfaticen conductas relacionadas con la obediencia y lealtad a la direccin y
control y evaluacin de los subordinados. Pero, al mismo tiempo, las expectativas
de los subordinados quiz son apoyo en las disputas frente a la direccin, ms
colaboracin y amistad y menos vigilancia.

Otra modalidad de conflicto intra-rol surge cuando las expectativas y definicin

del propio ocupante de una posicin choca con las que poseen los destinatarios.
En el caso del supervisor anterior, las conductas que percibe como apropiadas y
definitorias de su posicin son dar rdenes, mantener la estructura de vigilancia y
criticar la falta de competencia. En cambio, los destinatarios (subordinados) espe-
ran un estilo de conducta cooperativo, apoyo y distribucin de recompensas. Un
caso extremo de conflicto de rol mencionado por Goode (1966) es el de un ofi-
cial que se ve escindido entre su amistad hacia un subordinado y su obligacin de
mandarlo al campo de batalla.

La casustica relativa a la definicin y desempeo de roles es muy compleja

y en todo caso estas irregularidades tienen consecuencias importantes en el mun-
do laboral. Por ejemplo, segn House, Schuler y Levanoni (1983), la ambigue
dad de rol se traduce en la dificultad que experimenta el miembro de un grupo
de trabajo para precisar qu se espera de l, en la sensacin de que trabaja de
acuerdo con metas y objetivos poco claros y en su ignorancia respecto al proce-
dimiento de evaluacin utilizado en ascensos y promociones. En cambio, los con-
flictos de rol estn asociados a la experiencia de estar implicado en situaciones
con exigencias conflictivas, de que existen demandas contrarias al criterio que
tiene quien desempea el rol sobre su propia ejecucin y de hacer cosas que sern
aceptadas por unas personas, pero no por otras. Fosryth (1990) menciona tres con-
secuencias de la ambigedad y del conflicto de rol: deseos de abandonar, des-
censo en el compromiso con la organizacin y menos implicacin y satisfaccin
en el trabajo. Las revisiones de numerosos estudios acerca de las consecuencias
de los conflictos de rol en grupos de trabajo (Abramis, 1994; Fisher y Gitelson.
1983; Jackson y Schuler, 1985) llevan a la conclusin de que tales conflictos con-
ducen al descenso de la productividad y a un aumento de la tensin entre los tra-
baj adores.

Hemos hablado ya del proceso de diferenciacin de roles en Bales. En las orga-

nizaciones, la diferenciacin de roles se impone por exigencias de racionalidad o
divisin del trabajo, ya no slo como reflejo de las diferencias de estatus. En tal
sentido, como destaca Hare (1996), esa distribucin de funciones, salvo en accio-
nes muy simples como tirar de una cuerda, es absolutamente necesaria porque as
lo requiere la complejidad de la tarea. Por otra parte, segn Hare (1996), la estruc-
tura de roles no surge de inmediato, sino en la 3? fase de un proceso de desarro-
llo de grupo que posee 4 etapas. En la etapa inicial, el grupo define la situacin
y establece la tarea. En la siguiente, asegura los recursos necesarios para la reali-
zacin de la tarea. En la tercera fase desarrolla un repertorio apropiado de roles
y normas. Por ltimo, coordina los recursos y roles (funciones) en una actividad
dirigida a la meta. Tambin han planteado una perspectiva longitudinal o proce-
sual Farrell, Reinemann y Schmitt (1986), aunque su propuesta consiste no tanto
en que la diferenciacin de roles aparece en algn momento del desarrollo del gra-
po, y no en los restantes, sino en que cada etapa favorece el predominio o sallen-
cia de distintos roles. Siguiendo a Tuckinan (1965), Farrell y colaboradores se
basan en cuatro fases (vase capftulo 3).

Primera fase: comprobacin y dependencia. Se caracteriza por la incerti-

dumbre respecto a costes y beneficios de la pertenencia y la preocupacin por
obtener informacin. Tales caractersticas crean una clara demanda para la apari-
cin de funciones de liderazgo, junta con una diversidad de roles. Entre los pro-
bables roles de lder figuran el tirano (conduccin muy directiva) o lderes que
encarnan el ideal de perfeccin masculino o femenino (establecen elevados estn-
dares de ritmo de trabajo y competencia). Junto con ellos existe la posibilidad de
que aparezca un rol que cumple la funcin de relacin y distensin (anfitrin),
el de asistente (una funcin de apoyo al lder en sus relaciones con el grupo),
y el de chivo expiatorio, un miembro aislado cuya dependencia e incompetencia
se exageran.

Segunda fase: conflicto. Emergen nuevos roles cuya funcin es bregar con la
tensin existente. Entre ellos se encuentran el ejecutor (expresa el descontento), el
tipo simptico (muestra afecto y comprensin hacia todas las partes), el bromista
(expresa humor y gasta bromas en las reuniones de grupo) y el chivo expiatorio,
que puede convertirse en blanco de los ataques del ejecutor.

Tercera fase: cohesin y consenso. Se caracteriza por el incremento de aspec-

tos positivos, como solidaridad, confianza mutua y capacidad para expresar pro-
blemas. El rol saliente es el denominado por Farrell y colaboradores coalicin de
cooperantes, que se distinguen por el respeto a las diferentes competencias de los
miembros y se centran en articular valores y normas de equipo.

Cuarta fase: relaciones funcionales de rol. Caracterizada por el logro de una

negociacin exitosa cuyo resultado es el establecimiento de una estructura y cul-
tura de grupo. Se logran procedimientos para cooperar eficazmente a travs de la
divisin del trabajo. Se mantiene como rol destacado la coalicin de cooperantes
y se atajan algunos de los roles existentes. La expresin de conflictos que antes se
centraba en el ejecutor la protagonizan ahora los agraviados. Las tensiones canali-
zadas por el chivo expiatorio se dirigen a la fuente original. Las tensiones cana-
lizadas por el tipo simptico pueden ser tratadas en reuniones administrativas.

6.4.7.Diferenciacin de roles en una situacin de emergencia: un caso de la

vida real

En el origen del grupo, los miembros son similares, pero conforme el tiempo
avanza se produce la diferenciacin de rol. Segn Bales, en las situaciones de
emergencia o cuando el grupo afronta problemas dUTciles, esa diferenciacin tie-
ne carcter apremiante y se produce aceleradamente. Forsyth (1990) se ha basa-
do en un suceso real para ilustrar esa diferenciacin acelerada: un grupo de jve-
nes queda aislado en plena cordillera de los Andes tras partirse en dos el avin
en que viajaban y perecer la tripulacin y una parte del pasaje. La batalla por la
supervivencia, que da lugar a una inmediata diferenciacin de roles, queda grfi-
camente reflejada en la pelcula Alive!, de Frank Marshall. En el filme, el capitn
del equipo de rugby asume funciones de vital importancia: organizar pelotones,
grupos de trabajo y racionar los alimentos. Sus funciones se corresponden con las
de un especialista en la tarea en una situacin de crisis. Tales funciones tienen
la finalidad de motivar al grupo para trabajar, asignar funciones (repartir posicio-
nes y roles) y proporcionar consejo y gua. En su anlisis del juego de roles que
se produce en el filme, Forsyth destaca cmo en el dcimo da la moral empieza
a flaquear y el especialista en la tarea fracasa en su intento de dar nimos a los
supervivientes. La nica superviviente mujer asumir el papel de lder socioemo-
cional: se muestra positiva y amigable, intenta reducir conflictos y mantiene alta
la moral. Es un caso extremo relacionado con un fenmeno que haba sido iden-
tificado repetidas veces en el laboratorio. El especialista de tarea da rdenes, cri
tica, restringe las opciones de conducta ajenas e incita a la accin. lbdas esas con-
ductas son funcionales pero es inevitable que sus destinatarios reaccionen con ten-
sin. Es ah donde se pone de manifiesto la importancia de las funciones de man-
tenimiento.

6.5. Estructura de grupo: normas

Al referirse a la norma social, Cialdini y Trost (1998) lo hacen en trminos

de reglas y pautas que son comprendidas por los miembros de un grupo y que
guan y constrien la conducta social sin el matiz coercitivo de una ley. Es impor-
tante aadir que las normas se configuran como expectativas compartidas acerca
del comportamiento apropiado de los miembros del grupo. Existen al menos tres
caractersticas generalmente aceptadas de las normas: surgen de la interaccin
(y se entiende que no de una interaccin ocasional, sino prolongada), pueden
ser explcitas o implcitas, y las desviaciones de comportamiento con respecto a
ellas suelen llevar aparejada una sancin social. Las normas tienden a cumplirse
no slo por aceptacin, sino adems porque su infraccin conlleva algn grado de
punicin.

Las normas se relacionan con expectativas acerca de la conducta. El origen de

tales expectativas apunta a distintas fuentes: la sociedad en general, algn grupo
al que la persona atribuye capacidad normativa, los otros significativos o el pro-
pio individuo. A menudo se dan combinaciones de esas fuentes. Adems, como
sealan Cialdini, Reno y Kallgren (1990), tambin pueden derivarse de regulari-
dades observadas en la conducta de otros.

En un exceso de simplificacin puede decirse que, a la hora de explicar las

relaciones entre normas y sociedad, existen dos perspectivas generales. La prime-
ra de ellas enfatiza el valor social de la norma per se y la contempla como un re-
flejo de la idiosincrasia de una cultura especfica. De ese modo, las normas seran
especficas de una visin del mundo caracterstica, hasta cierto punto arbitrarias.
y su poder se derivara del valor que poseen en y para la cultura de referen-
cia. Dentro de esa perspectiva, basta con que una conducta sea valorada y pre-
miada reiteradamente para que se d la posibilidad de que se convierta en una
norma. La segunda es de tipo funcional o instrumental: las normas no son trivia-
les, aleatorias ni puramente expresivas, sino que sirven para responder adecuada-
mente a problemas con que se enfrenta el grupo. Las normas surgen precisamen-
te como respuesta a tales problemas y tienen, por tanto, valor adaptativo. Esta
divisin, como observa Campbell (1975), no deja de ser artificiosa, ya que ciertas
normas culturales, que aparentemente carecen de un objetivo definido, desempe-
an funciones importantes, tal como demuestra la investigacin antropolgica.

Las normas no son sistemas de regulacin u orientacin de carcter individual.

Antes bien, la esencia de la norma es su carcter compartido, razn por la cual
el proceso de comunicacin o transmisin es de importancia crucial. De acuerdo
con Cialdini y Trost (1998) existen varias formas usuales mediante las que las nor-
mas se transmiten: las formas intencionadas y verbalmente codificadas propias de
la educacin en el ms amplio sentido del trmino (instruccin, demostracin y
rituales), los procedimientos no verbales cuya base es la imitacin y las inferen-
cias de normas, basadas en la observacin de la conducta de otros.

Si las normas son importantes es porque se encuentran en la misma raz de

la accin social organizada. Como se seal al principio del presente captulo,
sta requiere un tratamiento de los fenmenos del entorno cuya finalidad es
dotarlos de un cierto orden, estructura y estabilidad. Precisamente, la finalidad de
lograr este propsito, de establecer definicin y consenso all donde hay confusin
e incertidumbre, es esencial en el proceso de formacin de normas, tal como
demostr Sherif en sus experimentos sobre el efecto autocintico, a finales de
los aos treinta. Al observar las oscilaciones errticas de un punto luminoso en la
oscuridad, los sujetos que participaban en los experimentos tendan a desarrollar
una norma personal relativa a la magnitud del movimiento. Cuando la observacin
se produca en grupo llegaban a una definicin compartida al respecto, una nor-
ma que interiorizaban y a la que recurran cuando ms tarde se enfrentaban solos
con la situacin. Por tanto, Sherif puso de manifiesto el valor de la norma como
mecanismo psicosocial para estructurar una realidad que, de otro modo, resultara
inestable y perturbadora (Sherif, 1958) (vase captulo 8).
 El proceso descrito por Sherif est en la base de las denominadas por Cialdi-
ni y Trost (1998) normas descriptivas. Cuando la persona se enfrenta con una
situacin nueva, ambigua o incierta, la observacin de la cpnducta de otros sirve
para decidir el curso de accin adecuado, especialmente cuando esos otros son per-
cibidos por la persona como similares a ella. Cabe recordar que fue Festinger
(1954) quien articul una teora sobre los procesos de comparacin social, cuyas
hiptesis fundamentales son las siguientes: hiptesis 1: existe en los organismos
humanos un impulso tendente a evaluar las propias opiniones y capacidades; hip-
tesis II: cuando no existan medios objetivos y no sociales disponibles, las perso-
nas evaluarn sus opiniones y capacidades comparndolas, respectivamente, con
las opiniones y capacidades de otros. En ausencia de comparaciones sociales, las
evaluaciones de opiniones y capacidades son inestables; hiptesis III: la tendencia
a compararse con una persona especfica decrece a medida que aumenta la dife-
rencia entre su opinin y capacidad y las propias del sujeto. Esto implica que ten-
der a elegirse como trmino de comparacin a alguien prximo en trminos de
opinin o capacidad.

Las normas no son indicaciones neutras y objetivas respecto al comportamien-

to, sino que implican un cierto grado de compulsin o deber. De acuerdo con este
matiz, las normas, como los roles, pueden ser prescriptivas (conductas que deben
realizarse) o proscriptivas (conductas que no deben realizarse). Tales pres-
cripciones y proscripciones se aplican a veces a todos los miembros de un grupo
y en otras ocasiones a posiciones especficas y, por tanto, a los correspondientes
roles.

Porter y colaboradores (1971) destacan otro rasgo fundamental de las normas.

Por lo general, se refieren a conductas observables y en menor medida a ideas i
sentimientos. Ahora bien, una codificacin exhaustiva del comportamiento cons-
treira ms all de lo deseable la conducta de los individuos y por esta razn las
normas suelen tener por objeto la regulacin de conductas importantes o signifi-
cativas para el grupo (sealadamente, las que se refieren a supervivencia, funcio-
namiento adecuado y productividad, as como a bienestar de los miembros).

Las prescripciones a las que se refieren las normas no suelen sealar un com-
portamiento especfico, sino a un rango o gama de conductas, tal como destaca
Jackson. Dentro de ciertos limites, existe una esencia normativa y una cierta liber-
tad para traducir esa esencia a distintas manifestaciones admisibles. Pero no siem-
pre ocurre eso: ciertas organizaciones, como, por ejemplo, el Ejrcito y la Iglesia
tienen especificaciones muy claras y limitadas sobre la conducta a seguir en cier-
tos mbitos. Un mbito de rgidas regulaciones en el caso del primero es el trato
con los superiores y en el de la segunda, la moral sexual.

En el contexto de los grupos, las normas cumplen distintas funciones, entre las
que cabe destacar compartir recompensas y costes inherentes a la pertenencia.
impedir conflictos entre los miembros, regular os contactos con el entorno
expresar valores centrales del grupo.

El proceso en virtud del cual surgen las normas en los grupos dista mucho de
estar bien caracterizado. Feldman (1984) seala que las pautas de conducta de un
grupo cristalizan con rapidez en normas. Estas varan en su origen, pudiendo ser
importadas, establecidas por el lder o desencadenadas en respuesta a situacio-
nes crticas. Por su parte, Opp (1982) propone tres tipos de nonnas, correspon-
dientes a otros tantos procesos: a) nonnas institucionales, ordenadas por el lider
del grupo o por una autoridad externa; b) normas voluntarias, negociadas por los
miembros del grupo en respuesta a un conflicto, y c) normas evolutivas, que son
conductas individualmente satisfactorias, que se aprenden y posteriormente se
expanden en el grupo. Distinta es la versin de Bettenhausen y Murnighan (1983).
quienes al explicar el proceso de introduccin y adopcin de normas por un gru-
po adoptan una perspectiva cognitiva. Su hiptesis es que, al acceder a un grupo.
las personas llevan consigo guiones relativos a las formas apropiadas de hacer fren-
te a distintas situaciones. Estos guiones se ponen en funcionamiento cuando sur-
ge una situacin similar a otras ya conocidas y generarn normas en la medida
que los miembros de un grupo las compartan y codifiquen la situacin de modo
semejante.

Una explicacin sumamente atractiva en relacin con el funcionamiento de las

normas es la que se ha originado deiitro de la teora de la accin razonada (Fish-
bein y Ajzen, 1975, Ajzen y Fishbein 1980). Aunque el objetivo de la teora de
la accin razonada es explicar los procesos subyacentes al cambio de actitud, lo
que se denomina norma subjetiva permite coordinar algunos de los conceptos
examinados hasta el momento. Lo que sealan Fishbein y Ajzen es que, para saber
cmo influyen las normas, antes es necesario precisar cmo percibe el individuo
los expectativas que otros tienen en relacin con l, asf como su disposicin a
aceptar tales expectativas. De acuerdo con ello, la norma subjetiva establece en
qu medida la persona percibe que quienes considera personalmente importantes
piensa que debera o no realizar la conducta en cuestin. Para establecer el peso
de la norma subjetiva es necesario que la persona a) identifique los referentes
cuyas opiniones toma en cuenta, b) describa las expectativas de tales referentes y,
finalmente, c) establezca su disposicin a someterse a tales expectativas que tie-
nen un sentido normativo.

La naturaleza de las normas que presiden cierto tipo de interacciones pueden

cambiar de acuerdo con el tipo de relacin existente entre los interlocutores. Al
ocuparse de las normas que rigen en la asignacin de bienes y senicios, Clark y
Mills (1979 y 1993) proponen la existencia de dos patrones cualitativamente dife-
rentes. Cuando se trata de relaciones formales o contactos ocasionales, las perso-
nas aplican principios de intercambio. Sin embargo, cuando los destinatarios de
esos bienes o servicios son personas con las que el dador mantiene relaciones lar-
gas o ntimas, se aplican principios ms comunales. Esta diferenciacin afecta
tanto a la disposicin a ayudar como a la expectativa de restitucin. Cuando las
relaciones se basan en un principio de comunalidad, la persona se inclina por
prestar ayuda incondicional, determinada esencialmente por las necesidades del
destinatario y sin expectativas concretas de restitucin. Ahora bien, en las rela-
ciones de intercambio no est presente esa obligacin de subvenir a las necesida-
des del otro y la expectativa es que la ayuda prestada se ver compensada por un
futuro favor o un bien proporcional a esa ayuda.

6.6. Normas y ejecucin

El modo en que se organizan los grupos, esto es, su estructura, tiene conse-
cuecias en distintos planos. Por razones obvias, ha habido tradicionalmente un pro-
nunciado inters por conocer cmo repercuten las normas en el rendimiento o pro-
ductividad de las personas cuando trabajan en grupo.
 El enfoque de Goodman y colaboradores (Goodman, Ravlin y Schminke, 1987)
se refiere precisamente a la relacin entre normas y eficacia del grupo, aunque, de
hecho, su perspectiva es aplicable a otros campos, no solamente a la eficacia. La
razn es que consideran que la utilizacin del concepto de norma ha sido dema-
siado genrico en muchos otros mbitos grupales. El punto de partida de Good-
man y colaboradores es una consideracin acerca del papel de la norma en la pro-
ductividad en los enfoques habituales. La mayora de ellos asume que la norma
regula la conducta productiva de los miembros en aspectos tales como resultados,
esfuerzo, procedimientos para realizar la tarea y, desde luego, mantenimiento del
grupo o interaccin de los miembros. Aunque destacan la inexistencia de una teo-
ra propiamente dicha para vincular normas y eficacia, se hacen eco de varios prin-
cipios cuya validez general cuestionan ms tarde.

El primero de estos principios es que las normas disminuyen costes e incre-

mentan los beneficios en un grupo de tarea. Son tres las razones aducidas para
llegar a esta conclusin: a) las normas traducen a rutinas secuencias de conducta
de importancia estratgica para el grupo, por medio de un marco de referencia
compartido para comprender la actividad productiva; b) dan lugar a uniformidad
de accin, que es esencial para la supervivencia del grupo, y que se pone de mani-
fiesto en el paso de conductas errticas a conductas orientadas, regulares y coor-
dinadas, y c) permiten prescindir del ejercicio directo del poder para inducir con-
formidad o predictibilidad en la conducta. Generalmente, se asume que todo ello
conduce al incremento de la eficacia del grupo. El segundo principio se basa en
la distincin de McGrath (1984) entre normas centradas en estrategias de ejecu-
cin (cmo ejecutar la tarea) y normas centradas en el esfuerzo o los resultados
reales. En este caso, la premisa es que la eficacia aumentar en la medida que se
identifiquen normas relativas a un desempeo apropiado de la tarea y se esta-
blezcan altos estndares de competencia acerca del esfuerzo y los resultados. El
tercer principio tiene su origen en los estudios sobre conformidad. En trminos
muy simples su conclusin general es que los grupos fijan una norma respecto a
resultados y las desviaciones con respecto a ellos generan presiones para devolver
al desviado al patrn establecido.

Goodman y colaboradores consideran que esta formulacin es en exceso gen-

rica y no explica satisfactoriamente las posibles relaciones entre normas y efica-
cia de grupo, por lo que proponen utilizar tres dimensiones normativas alternati-
vas a las anteriores, excesivamente genricas. Estas dimensiones son distribucin.
imposicin y transmisin. Distribucin sustituye a aceptacin y hace referencia al
grado de conocimiento de la norma, extensin de su aceptacin y realizacin mani-
fiesta de la conducta normativa. A la hora de hablar de norma es esencial verifi-
car que los miembros del grupo conocen su existencia, la aceptan y exhiben con-
ductas acordes con ellas. Imposicin refleja el matiz compulsivo siempre de
intensidad variable asociado a las normas. En ese contexto enfatizan la necesidad
de identificar dos elementos: el agete de esa imposicin (miembros del grupo.
supervisor, alta direccin, etc.), as como sus dimensiones (las dos que destacan
son consistencia y severidad de la sancin). Se postula que, conforme aumentan
la consistencia y severidad, se incrementa la probabilidad de que existan normas.
Por ltimo, la transmisin seala que las normas pueden ser trasladadas a los
miembros a travs del grupo, y en ese caso puede hablarse genuinamente de nor-
mas grupales, o a travs de agentes externos, por ejemplo, la organizacin, y enton-
ces no se trata de normas de grupo, ya que quiz tengan validez tambin para otros
grupos.

A partir de esta contrapropuesta, Goodman y colaboradores proponen una

reformulacin de las relaciones entre normas y eficacia de grupo. Esta reformu-
lacin tendra varios requisitos. En primer trmino, exigira desarrollar una tipo-
loga de normas ms completa y, especficamente, identificar normas relevantes
para el proceso de produccin, es decir, criterios normativos sobre resultados,
conductas de tarea (cmo realizar el trabajo) y actividades indirectas de produc-
cin. En segundo trmino, requerira identificar criterios normativos referentes a
arreglos sociales informales, que surgen de los grupos informales dentro de una
organizacin y regulan la estructura de mantenimiento (redes de amistad, activi-
dades en las pausas de descanso, etc.). Por ltimo, es necesario desvelar las nor-
mas sobre asignacin de recursos, que son propias de las organizaciones y que
presiden las relaciones entre dificultad del trabajo y retribucin.

De dnde procede la necesidad de utilizar el escenario descrito? De acuerdo

con este enfoque, el cambio se encuentra justificado por la frecuencia de entomos
de trabajo en los que la productividad ya no consiste en individuos que actan
independientemente y cuyo rendimiento se mide en unidades idnticas que se van
acumulando. En tales casos es explicable que surja un patrn grupal para estable-
cer la eficacia. Ahora bien, cuando la naturaleza de las metas de grupo implica
tareas interdependientes y no acumulativas, lo probable es que surjan normas sobre
actividades de produccin indirectas, entre las que destacan la comunicacin efi-
caz y la coordinacin.

6.7. Estructura de grupo y cohesin

Una imagen habitual de grupo cohesionado remite a una pequea coleccin de

individuos que actan coordinadamente, logran buenos resultados y mantienen rela-
ciones mutuamente satisfactorias. Furnham (1997), al igual que muchos investiga-
dores del rea de los grupos, se ha referido a la cohesin en trminos de agluti-
nante o cemento que mantiene unidas las partes del grupo. La idea de partes es
un tanto imprecisa, pues hace referencia a realidades tan distintas como individuos,
procesos o elementos estructurales del grupo. En todo caso, subyace a esta visin
la idea de que en los grupos existen dos tipos de fuerzas: centrfugas, que tienden
a la disgregacin, y centrpetas, que tienden a la integracin. Un grupo est tanto
ms cohesionado cuanto ms poderosas son las fuerzas centrpetas o integradoras.

Ya en un terreno ms concreto, Fumham destaca varios factores relacionados

con la cohesin.

Uno de los ms destacables es el contacto, que hace referencia a un conjunto

le variables relacionadas con la intensidad o duracin de la interaccin. La pro-
ximidad fsica o propincuidad, la duracin del total de interacciones mantenidas
por los miembros de grupo en forma acumulativa, el tipo y grado de severidad de
la iniciacin para ingresar en el grupo forman parte de ese conjunto.

Otro factor es la interdependencia. Aquellos grupos cuyas actividades exigen

trabajar juntos y conjugar recursos para lograr metas estn ms cohesionados. Un
indicador de esto es el posible paso a la idea de pertenencia, que se refleja en la
tendencia a utilizar el nosotros siempre que se hace referencia a la actividad que
se desempea.
 Un factor que influye de forma contradictoria en la cohesin es la horno ge-
neidad en cuanto a actitudes, creencias y valores de los miembros de un grupo.
Por una parte, la similitud percibida en esas variables incrementar el atractivo del
grupo en la medida que aumenta la percepcin de que existen realidades compar-
tidas. Pero, a largo piazo, la homogeneidad excesiva puede no ser funcional, ya
que una cierta diversidad de perfiles, conocimientos, experiencias y opiniones
es esencial tanto para la dinmica relacional de un grupo como para su producti-
vidad.

Por ltimo, en ciertas culturas, el parentesco se toma como un criterio auto-

mtico de cohesin, ya que se entiende que la consanguinidad asegura el com-
promiso y lealtad de los miembros del grupo.
Otros factores que pueden resultar influyentes (Johns, 1992) son la existencia
de amenazas externas, el xito, la similitud de los miembros, el tamao del gru-
po y la severidad de la iniciacin como criterio de aceptacin en el grupo.

6.7.1.Evolucin del concepto de cohesin

La cohesin es importante no slo por sus efectos, sino adems porque, al

haber sido definida como el cemento que une las partes del grupo, guarda una
cierta relacin con la estructura de este ltimo. En los ltimos aos ha tenido
lugar una interesante discusin entre dos enfoques explicativos de la cohesin. Por
una parte, el modelo de cohesin propiamente dicho, estrechamente relacionado
con las teoras de la interdependencia. Por otra, ia categorizacin social, que ha
dado lugar al modelo de identidad social. Ha sido Hogg (1987, 1990) quien ha
planteado con ms acierto los trminos de esta polmica que aqu trataremos de
resumir cindonos a su enfoque y entendiendo que muchas cuestiones importan-
tes no pueden ser tratadas debidamente por limitaciones de espacio.

Desde Kurt Lewin (1952), la cohesin se ha venido relacionando con cualida-

des grupales como el sentido del nosotros, la proximidad, la solidaridad, uni-
dad, etc. Festinger (1950) se refiri a la cohesin como el campo total de fuerzas
que actan para que los miembros permanezcan en el grupo. A la hora de expli-
car el origen de esas fuerzas se postul, como hemos tenido ocasin de ver, que
sin una cierta dosis de atraccin mutua entre los miembros de un grupo, la cohe-
sin era inviable. Pero, a juicio de Hogg, el predominio de una explicacin basa-
da en las relaciones personales hizo que se abandonara la idea de campo de Lewin.
Una de las crticas de Hogg al modelo de cohesin basado en la atraccin inter-
personal es su inspiracin en la fsica, al imaginar al grupo en trminos de mol-
cula, a los individuos en trminos de tomos, y la atraccin interpersonal como la
fuerza que mantiene esos tomos unidos.

Un concepto clave en este modelo de cohesin es la interdependencia: la

dependencia mutua para alcanzar metas comunes es lo que da lugar a una estruc-
tura definida, basada en relaciones de rol y reglas compartidas, como sealan She-
rif (1967) y Sherif y Sherif (1969). Otras teoras se sitan, de acuerdo con Hogg,
en la misma lnea. As, por ejemplo, en la teora del intercambio, la cohesin se
traduce en atraccin interpersonal basada en recompensas mutuas, y en los traba-
jos de Lott y Lott (1961; 1965) la interaccin para lograr objetivos es reforzante
y produce atraccin interpersonal tambin.
 En contraste con estas explicaciones, Festinger (1954) pondr el acento en la
semejanza de actitudes y valores en la atraccin y formacin de grupos. Como
hemos expuesto en un apartado anterior, su teora de la comparacin social pone
de relieve la tendencia de las personas a reunirse con otras a fin de validar opi-
niones, actitudes y creencias.

La teora de la categorizacin del yo como base de la formacin y cohesivi-

dad del grupo adopta una posicin completamente distinta al concepto de atrac-
cin interpersonal. Se basa en la reconceptualizacin cognitiva del grupo social:
de acuerdo con ella, el grupo es una coleccin de individuos que se perciben a s
mismos como miembros de la misma categora social. Las consecuencias de la
categorizacin, dicho de un modo muy sinttico son: a) la acentuacin de seme-
janzas intracategoriales (percibir a los objetos pertenecientes a una categora como
ms parecidos de lo que realmente son, lo que lleva implcita la accin de los este-
reotipos) y b) la acentuacin de diferencias intercategoriales (percibir a los miem-
bros de diferentes categoras como ms distintos de lo que realmente son, lo que
tambin lleva implcito el uso de estereotipos). La consecuencia de este proceso
es que el yo se percibe teniendo en cuenta los estereotipos endogrupales.

El fenmeno de la despersonalizacin, implcito siempre en la categorizacin,

puede dar lugar a la cohesin, entendida como atraccin mutua. Si esto es as, fac-
tores como la similitud, la atraccin interpersonal o las dimensiones (tamao) del
grupo seran irrelevantes. Al mismo tiempo, la saliencia de una categorizacin
compartida endogrupo-exogrupo (lo propio frente a lo extrao, el yo frente al no-
yo) incrementa la identidad mutuamente compartida entre los componentes del
endogrupo y sus diferencias percibidas respecto al exogrupo. Las consecuencias
de esta semejanza son significativas en relacin con la cohesin, ya que suponen
una evaluacin recproca positiva entre los miembros del endogrupo, junto con
una aversin de magnitud variable hacia los del exo grupo menos valorado.

La conclusin de Hogg es que la categorizacin representa una explicacin ms

completa de la cohesin, ya que explica la atraccin intragrupal, sin necesidad de
recurrir a un determinante interpersonal como la atraccin mutua. Basta con que
haya una identidad social compartida para que existan oportunidades de actuacin
para la atraccin y su contrapartida, la aversin.

Para terminar, Hogg resume en los siguientes puntos las diferencias entre el
modelo de identidad social y el de cohesin. El proceso de formacin de grupos
no puede encadenarse a la cohesin, una explicacin ms potente es la basada en
la identificacin social. Existen dos formas diferentes de atraccin social: simpa-
ta interpersonal o atraccin interpersonal y cohesin de grupo. La cohesin de
grupo es una propiedad que surge de la pertenencia y de la identificacin social,
es decir es el resultado, no la causa, de la identWcacin con el endogrupo. El
modelo de cohesin dice que un agregado de individuos (pequefio nmero ms
interaccin) se convierte en grupo si expresa conductas de grupo. En la teora de
la identidad social, un agregado pasa a ser un grupo en la medida que acte a par-
tir de una categora social compartida.

6.7.2.Enfoques recientes de la cohesin

Levine y Moreland (1990 y 1998) destacan la incierta naturaleza de un trmi-

no con referentes tan difcilmente operacionalizables como solidaridad, moral
de grupo y clima de grupo. A pesar de tales ambigedades, el inters en este
fenmeno sigue plenamente vigente en la investigacin sobre grupos y, de hecho,
los resultados de distintos estudios muestran un cierto avance terico y un mayor
conocimiento de la naturaleza y funciones de la cohesin en los grupos.

Al comparar en indicadores de conducta no verbal grupos cohesionados y gru-

pos poco cohesionados se detecta que en los primeros las personas tienden a man-
tener una mayor proximidad fsica, a centrar ms la atencin en los dems y a
desplegar en mayor medida pautas coordinadas de accin (Piper et al., 1983; Tic-
kle-Degen y Rosenthal 1987). Se obtienen diferencias en el mismo sentido al recu-
rrir a indicadores verbales: los integrantes de los grupos cohesionados participan
ms activamente en conversaciones, se implican ms en autoevaluaciones y tien-
den ms a desarrollar una jerga propia o cultura de grupo.

En su anlisis de estudios acerca de la cohesin, Levine y Moreland (1990)

llegan a un conjunto de conclusiones referentes al origen, evolucin y funciones
de la cohesin en los grupos. El simple encuentro entre personas ya da lugar a
una cierta cohesin (Hogg 1987) y su fuerza aumenta cuanto ms tiempo perma-
necen juntos los miembros del grupo (Manning y Fullerton 1988). La solidez de
la cohesin crece conforme se incrementa el agrado mutuo entre los miembros del
grupo (Piper et al., 1983; Stokes 1983), pudiendo ser distintas las razones del agra-
do: proximidad, afinidad, competencia, etc. Por otra parte, la capacidad de recom-
pensa de los grupos parece influir en la cohesin, de modo que sta tiende a
aumentar en los grupos ms recompensantes o gratificantes (Ruder y Gill 1982;
Stokes 1983). Recompensar o gratificar posee un sentido amplio, ya que un gru-
po puede ser recompensante para los participantes por razones bastante diferentes:
por el inters de sus actividades, porque ofrece diversin a sus miembros, porque
stos se identifican con sus metas o .porque consideran que la pertenencia es de
utilidad para sus propios fines. El xito de los grupos tiende a hacerlos ms cohe-
sivos que el fracaso, pero algunos grupos mantienen la cohesin, aunque fallen
(Brawley et al., 1987; Lalonde, 1992). Por ltimo, la cohesin es algo que los lde-
res pueden fomentar mediante distintas tcticas: alentando los sentimientos de apo
yo y mutua aceptacin entre los miembros u ofrecindose a s mismos como mode-
los de identificacin al grupo (Piper et al., 1983; Smith 1983).

Una de las consecuencias ms notables de la cohesin es la de facilitar la pre

servacin del grupo a lo largo del tiempo. Brawley y et al. (1983) sealan que en
los grupos cohesionados esa continuidad se ve favorecida por la existencia de ms
participacin, por la mayor tendencia de los miembros a quedarse y a convencer
a otros de que lo hagan y por la mayor resistencia a las tendencias disgregadoras
de origen externo o interno. En un sentido completamente diferente hay agentes
externos que pueden dar lugar a variaciones en la cohesin. Las amenazas exter-
nas, como, por ejemplo, los peligros ambientales o los conflictos con otros gru-
pos, son factores que incrementan la cohesin. De todos modos, algunos investi-
gadores (Dion, 1979; llarrison y Connors, 1984) destacan que esto slo sucede si
todos se sienten afectados y si creen que actuar conjuntamente es mejor que hacer-
lo solos.

6.7.3.Relaciones entre cohesin y productividad

Distintos trabajos revelan una relacin positiva entre cohesin y productividad

(Evans y Dion, 1991), si bien la cuestin se plantea en unos trminos algo dis-
tintos a los clsicos. Esto lo dejan bien claro Mullen y Copper (1994) al sealar
que los grupos ms cohesionados tienden a ser ms productivos y eficaces espe-
cia/mente si la cohesin conlleva compromiso e implicacin en la tarea, ms bien
que sentimientos de atraccin personal hacia otros miembros del grupo o senti-
mientos de orgullo por la pertenencia.

Ese argumento tiene su origen en Goodman, Ravln y Schminke (1987), cuyo

punto de partida es el balance de Stogdill (1972) que, en una de las mejores revi-
siones sobre el tema, encontr que en 34 estudios acerca de las relaciones entre
cohesin y productividad, 12 hablaban de relaciones positivas, 11 de relaciones
negativas y 11 no reportaban relacin alguna entre ambas cosas.

Goodman y colaboradores parten del significado general de grupo cohesiona-

do. Se entiende por ello un contexto en el que predominan las relaciones de amis-
tad, lealtad mutua, responsabilidad y esfuerzo en pro de una meta comn. Good-
man no entra en la discusin respecto a los mviles o determinantes de la adhesin
a grupos. Sean cuales fueren (fuerza para permanencer en el grupo o atractivo), el
resultado es la existencia de valencias que mueven a los miembros hacia el gru-
po y no fuera de l.

Su crtica de visiones como la de Lott y Lott (1965), que toma como base el
atractivo, se basa en un argumento distinto a los mencionados hasta ahora: la deci-
sin crucial en este mbito no es sobre participafl sino sobre producir. Goodman
y colaboradores comienzan revisando la perspectiva clsica en torno a las rela-
ciones entre cohesin y productividad, tal como aparece en Seashore (1954). Las
premisas de esta perspectiva son:

a) Los grupos ms cohesionados poseen ms poder sobre los miembros que

los pocos cohesionados.
b) Ese poder es ejercido para que los miembros se conformen a las normas;
tienden a crearse diversas formas de comunicacin que no admiten excu-
sas para la baja productividad.
c) Existen medidas disciplinarias que se aplican a los miembros que se des-
plazan hacia niveles de produccin insuficientes.

Todo ello implicara, una secuencia normativa que se concreta en la siguiente

cadena de proposiciones: las nanitas respecto a productividad son visibles, las des-
viaciones respecto a esas normas observables, el grupo est motivado a presio-
nar a los desviados y la conformidad incrementa la productividad. Varias son las
crticas de Goodman y colaboradores a este planteamiento:

Resulta cuestionable la visibilidad de las pautas o normas relativas a la

produccin grupal. Incluso si el resultado es visible, no es forzoso que se
genere automticamente una norma con respecto a tales resultados.
Se asume que los miembros de un grupo de trabajo llegan a un criterio
compartido con respecto a la productividad y a lo que significa desviacin.
Sin embargo, identificar y operacionalizar los patrones de conducta des-
viada presenta importantes dificultades en un entorno tecnolgico de tra-
bajo caracterizado por la interdependencia.
Se postula que ante la posible desviacin en trminos de productividad, el
grupo ejercer presin para que el sujeto se conforme. Ahora bien, si lo
 que determina la cohesin es la atraccin interpersonal, cabra esperar que
tales presiones friesen innecesarias, puesto que el sujeto se adapta volun-
tariamente.
Por ltimo, el modelo clsico parte de la idea de que las personas se plie-
gan a la presin de la mayora, de acuerdo con lo observado en los expe-
rimentos sobre percepcin de magnitudes de Asch. Ahora bien, en tales
experimentos no todos los miembros responden confonnndose a los inten-
tos de influencia de la mayora.
En tareas cuyos resultados son acumulativos (por ejemplo, producir un cier-
to nmero de piezas en un cierto espacio de tiempo), es posible que el
efecto de las presiones para la uniformidad sea disminuir las variaciones en
rendimiento e incrementar la produccin. Pero en tareas
interdependientes, que implican hacer cosas distintas por procedimientos
distintos, incrementar las presiones para la uniformidad puede ser una
estrategia ineficaz para mejorar el rendimiento.

La conclusin de Goodman y colaboradores es que, dada la complejidad sub-

yacente a la relacin cohesin-productividad, debera buscarse una explicacin que
pusiese el mximo nfasis en la productividad y sus componentes, en lugar de limi-
tarse a una perspectiva genrica y cuantitativa de sta. En consecuencia, formulan
un bosquejo terico basado en los siguientes principios: a) cuanto mayor es el
compromiso de los miembros del grupo con la tarea, mayor es la cohesin; b) la
magnitud de dicho compromiso depende de cun estrechamente se cian los miembros
del grupos a los actos de conducta relevantes; c) a su vez, la capacidad de
estos actos para producir tal compromiso aumentar en la medida que sean explcitos,
irrevocables, pblicos y voluntarios; d) en este contexto, se entiende por
tarea de grupo el conjunto de actividades que es necesario realizar para alcan-
zar la meta; e) as como la definicin clsica enfatiza el atractivo como factor
explicativo de la tendencia a adherirse al grupo (y, por tanto, como base de la
cohesin), en el enfoque de Goodman el factor crucial es la decisin de producir
lo que quiere decir que los miembros de un grupo pueden sentirse comprometidos
con la tarea sin que medie atraccin mutua, con lo que el factor atractivo inter-
personal deja de ser un ingrediente central; J) una consecuencia que se despren-
de de esto es que los grupos altamente cohesionados no son necesariamente alta-
mente productivos; y, por ltimo, g) no parece que como regla general pueda
afirmarse que la cohesin tiene un efecto directo en la productividad.

Lecturas recomendadas

Cartwright, D. y Zander, A. (eds.) (1974): Dinmica de grupos: investigacin y teora,

Mxico: Trillas.

La primera edicin de este libro data de t953, pese a lo cual contina siendo una
referencia obligada, y ello por vanas razones. En sus pginas se dan cita los investigadores y
tericos ms prominentes del rea. Una buena parte de los trabajos incluidos pasan por ser
clsicos de la materia. En nuestra opinin todos esos trabajos marcaron el rumbo de las
investigaciones sobre el grupo pequeo durante la totalidad de la dcada de los sesenta y
despus. El apartado sexto est dedicado ntegramente a las propiedades estructurales de los
grupos, pero, adems, el lector podr encontrar en otros captulos excelentes desarrollos
acerca de aspectos de importancia crucial, como normas, cohesin, comunicacin y liderazgo.
 Recomendamos la introduccin a cada uno de los apartados, en todos los casos a cargo de
Cartwright y Zander.

Torregrosa, 5. R. (ed.) (1974): Teora e investigacin en la psicologa social actual,

Madrid: Instituto de la Opinin Pblica.

Esta ambiciosa obra reuni por primera vez a medidados de los setenta importantes
trabajos de Psicologa Social, muchos de los cuales no existan traducidos al castellano. En
particular, el captulo VIII trata precisamente de normas y roles sociales, a cuya centralidad
en la estructura del pequeo grupo hemos hecho referencia en las pginas precedentes.
Algunos de los trabajos que integran el captulo IX, que lleva por ttulo Estructura y dinmica
de los grupos, han sido citados por nosotros.

Blanco, A. y Fernndez Ros, M. (1985): Estructura grupal: estatus y roles, en C. Huici

(ed.): Estructura y procesos de grupo, Vol. 1, Madrid: UNED, pgs. 367-399.

El trabajo de Blanco y Fernndez Ros es una muy buena plataforma para comprender la
gnesis del concepto de estructura de grupo y la forma en que sta se relaciona con los
conceptos de estatus y rol. Una de sus ventajas es que se trata de un trabajo que, pese a su
brevedad, aborda con claridad una temtica que es muy compleja.

Vendreli, E. y Ayer, 1. C. (1997): Estructuras de grupo, en M. P. Gonzlez (ed.):

Psicologa de los grupos: teora y aplicacin, Madrid: Sntesis.

Este reciente trabajo se ocupa de la estructura del grupo y sus elementos, y su lectura puede
servir para enriquecer lo expuesto con anterioridad, ya que dedica un considerable espacio a
liderazgo y normas. Ya hemos puesto de relieve que la norma es uno de los componentes
centrales de la estructura, y en cuanto al liderazgo es a menudo enfocado como el rol ms
importante del grupo. As pues, el lector tendr ocasin de ampliar lo que en el texto tal vez
adolece de un cierto laconismo.

Otras lecturas sugeridas

Gonzlez, M. P. (ed.): Orientaciones tericas fundamentales en Psicologa de los

Grupos, Barcelona: EUB.

La recomendacin es a la vez genrica y especfica: por una parte, el texto puede utilizarse
como libro de consulta para conocer los diversos enfoques tericos que constituyen la base de
esta disciplina; por otra, en lo que afecta directamente a lo tratado en el captulo, es
aconsejable centrarse en el apartado dedicado al anlisis del proceso de interacin en Bales,
as como en el modelo de redes grupales de comunicacin perteneciente al efoque de
Bavelas.

Newcomb, T. M. (1969): Manual de Psicologa Social, Buenos Aires: Eudeba.

Newcomb es una de las grandes figuras de la Psicologa Social contempornea. En particular,

el tratamiento que realiza en el segundo volumen de esta obra sobre personalidad,
prescripciones de rol y efectos de la pertenencia grupa! est entre las pginas ms brillantes
de esta disciplina.