Cuadernos de Administracin

ISSN: 0120-4645
cuadernosadm@correounivalle.edu.co
Universidad del Valle
Colombia

Garca Solarte, Mnica

Clima Organizacional y su Diagnstico: Una aproximacin Conceptual
Cuadernos de Administracin, nm. 42, julio-diciembre, 2009, pp. 43-61
Universidad del Valle
Cali, Colombia

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225014900004

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 Cuadernos de Administracin / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009

Clima Organizacional y
su Diagnstico:
Una aproximacin Conceptual
The Organizational Climate and its Diagnosis a
Conceptual Approximation

Mnica Garca Solarte

Master of Management de Tulane University, Magister en Administracin de
Empresas e Ingeniera Industrial de la Universidad del Valle. Profesora Asistente,
Facultad de Ciencias de la Administracin, Universidad del Valle.
Correo electrnico: monicag@univalle.edu.co
Direccin de correspondencia: Calle 4B No. 36-00. Edificio 124. Oficina 3013.
Universidad del Valle Sede San Fernando, Cali-Colombia.

Artculo Tipo 2: de reflexin. Segn Clasificacin Colciencias.

Fecha de recepcin: septiembre 29 2009

Fecha de correccin: noviembre 04 2009
Fecha de aprobacin: diciembre 16 2009

Resumen

El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su

estudio en profundidad, diagnstico y mejoramiento incide de manera directa en el
denominado espritu de la organizacin. Por lo anterior, en el presente documento
se realiza una aproximacin conceptual desde diferentes autores, que ayuda a
evidenciar la importancia del clima en los cambios organizacionales. De igual forma,
se exponen las diferentes herramientas que se pueden emplear para su medicin y
diagnstico y que consideran numerosas variables que giran en torno a los valores de
la organizacin, las creencias, costumbres y prcticas empresariales, para esclarecer
las causas de la satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo, y su incidencia en los
cambios organizacionales.

Palabras Clave: Clima organizacional, Cambio, Percepcin, Motivacin.

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The Organizational Climate

and its Diagnosis a Conceptual
Approximation
Clima Organizacional y su Diagnstico:
Una aproximacin Conceptual

Abstract

The organizational climate is now a key factor in business development, and

thorough study, diagnosis and improvement directly affects the so-called spirit of
the organization. It is for this reason that this paper makes a conceptual approach,
since different authors, which helps to highlight the importance of climate
in organizational changes, and outlines the various tools that can be used for
measurement and diagnosis and consider many variables that revolve around the
organization's values, beliefs, customs and business practices, and clarifying the
causes of satisfaction and dissatisfaction at work, and thus the incidence of these in
the organizational changes.

Key words: Organizational Climate, Change, Perception, Motivation.

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Introduccin Concepto de Clima

Organizacional
Cuando se estudia el clima organizacional
se evidencia que no existe una unificacin El concepto de Clima Organizacional
terica sobre su conceptualizacin. se ha desarrollado recientemente, pues
Autores como Robbins (1999) y Gibson, fue introducido por primera vez en
Ivancevich & Donnelly (1996) plantean psicologa industrial/organizacional
que clima y cultura organizacional son por Gellerman en 1960. Y es tal vez
lo mismo cuando los definen como por esa juventud que de su estudio no
la personalidad y el carcter de una existe una unificacin de definiciones
organizacin; Ouchi (1992) identifica y metodologas que permitan elaborar
el clima como un componente ms una clara definicin y distincin. Las
de la cultura, pues plantea que la descripciones varan desde factores
tradicin y el clima constituyen la organizacionales puramente objetivos,
cultura organizacional de una compaa. como estructura, polticas y reglas,
Por su parte Zapata (2000) lo explica hasta atributos percibidos tan subjetivos
como partes dependientes entre s como la cordialidad y el apoyo, esto ha
que aportan al desarrollo y cambio llevado a que los investigadores se hayan
organizacional. Por lo tanto, al estudiar circunscrito mas al aspecto metodolgico
el clima organizacional se hace necesario que a la bsqueda de consenso en su
identificar los diferentes elementos que definicin, en sus orgenes tericos,
constituyen el concepto de clima y el y en el papel que juega el clima en el
desarrollo de los diversos mtodos de desarrollo de la organizacin. En lo que
diagnstico utilizados actualmente en las s se visualiza un consenso es en expresar
organizaciones, que permiten hacer un que el clima organizacional tiene efectos
anlisis y diagnstico que evidencia la sobre los resultados individuales debido
actitud hacia la organizacin por parte de a su impacto sobre el empleado, de
los empleados al tiempo que contribuyen acuerdo a su percepcin.
al desarrollo de cambios efectivos en las
mismas. El clima organizacional nace de la idea
de que el hombre vive en ambientes
Al hacer una primera aproximacin, se complejos y dinmicos, puesto que las
realiza una breve descripcin terica organizaciones estn compuestas de
sobre el clima organizacional que permite personas, grupos y colectividades que
identificar los elementos constitutivos de generan comportamientos diversos y
su concepto y su relacin con el estudio que afectan ese ambiente. Mndez
del mismo en las organizaciones y luego (2006) manifiesta que el origen del clima
se analizan los factores claves para la organizacional est en la sociologa;
elaboracin de un diagnstico exitoso en donde el concepto de organizacin
que aporte al cambio organizacional, dentro de la teora de las relaciones
lo que permite identificar factores de humanas enfatiza la importancia del
mejoramiento en la organizacin. hombre en su funcin del trabajo y por
su participacin en un sistema social.
Define el clima organizacional como el

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resultado de la forma como las personas organizacional como la opinin que el

establecen procesos de interaccin empleado se forma de la organizacin.
social y donde dichos procesos estn Mencionan como elemento importante
influenciados por un sistema de valores, del clima el espirit cuyo significado
actitudes y creencias, as como tambin es la percepcin que el empleado
de su ambiente interno. tiene de sus necesidades sociales, si se
satisfacen y si gozan del sentimiento de
El clima organizacional de acuerdo la labor cumplida. Otro factor importante
con Mndez (2006) ocupa un lugar tomado en cuenta, es la consideracin,
destacado en la gestin de las personas hasta qu punto el empleado juzga que
y en los ltimos aos ha tomado un role el comportamiento de su superior es
protagnico como objeto de estudio en sustentado o emocionalmente distante.
organizaciones de diferentes sectores Otros aspectos discutidos por los autores
y tamaos que buscan identificarlo y son los factores del clima relacionados
utilizan para su medicin las tcnicas, con la produccin.
el anlisis y la interpretacin de
metodologas particulares que realizan Existe un tercer enfoque que es el de
consultores del rea de gestin humana o sntesis, que es el ms reciente sobre la
desarrollo organizacional de la empresa. descripcin del trmino desde el punto
de vista estructural y subjetivo; los
Para Dessler (1976) la importancia del representantes de este enfoque son Litwin
concepto de clima est en la funcin y Stringer (1968). Para ellos el clima
que cumple como vnculo entre organizacional comprende los efectos
aspectos objetivos de la organizacin subjetivos, percibidos del sistema formal,
y el comportamiento subjetivo de el estilo informal de los administradores y
los trabajadores. Es por ello, que su de otros factores ambientales importantes
definicin se basa en el enfoque objetivo sobre las actitudes, creencias, valores y
de Forehand y Gilmer (1964) que motivacin de las personas que trabajan
plantea el clima como el conjunto de en una organizacin.
caractersticas permanentes que describen
una organizacin, la distinguen de otra, De acuerdo a los enfoques anteriormente
e influyen en el comportamiento de las planteados, Dessler (1976) sugiere que los
personas que la forman. Como parte de empleados no operan en el vaco, llegan
su teora toman en cuenta cinco variables al trabajo con ideas preconcebidas, sobre
estructurales: el tamao, la estructura s mismos, quines son, qu se merecen,
organizacional, la complejidad de los y qu son capaces de realizar. Dichas
sistemas, la pauta de liderazgo y las ideas reaccionan con diversos factores
direcciones de metas. Se considera que relacionados con el trabajo como el estilo
el enfoque estructural es ms objetivo de los jefes, la estructura organizacional,
porque se basa en variables que son y la opinin del grupo de trabajo, para
constantes dentro de la organizacin que el individuo determine cmo ve
y definidas por la direccin, mientras su empleo y su ambiente, puesto que
que en el enfoque subjetivo de Halpin el desempeo de un empleado no solo
y Crofts (1962) se plantea el clima est gobernado por su anlisis objetivo

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de la situacin, sino tambin por sus en trminos de los valores de una serie
impresiones subjetivas (percepciones) particular de caractersticas o atributos
del clima en que trabaja. de la organizacin.

De estos enfoques se desprenden las lvarez (1995) define el clima

diferentes definiciones de clima que se organizacional como el ambiente de
presentan a continuacin. trabajo resultante de la expresin o
manifestacin de diversos factores
Watters et al. (citado en Dessler, 1976) de carcter interpersonal, fsico y
define el trmino como las percepciones organizacional. El ambiente en el cual
que el individuo tiene de la organizacin las personas realizan su trabajo influye
para la cual trabaja y la opinin que se ha de manera notoria en su satisfaccin y
formado de ella en trminos de autonoma, comportamiento, y por lo tanto, en su
estructura, recompensas, consideracin, creatividad y productividad.
cordialidad, apoyo y apertura. Watters
y sus colaboradores identificaron cinco Gonalves (1997) considera que el
factores globales del clima: la estructura clima organizacional se relaciona con
organizacional eficiente, autonoma de las condiciones y caractersticas del
trabajo, supervisin rigurosa impersonal, ambiente laboral las cuales generan
ambiente abierto estimulante, y percepciones en los empleados que
orientacin centrada en el empleado. afectan su comportamiento.

Segn Sudarsky (1977) el clima Chiavenato (2000) arguye que el clima

organizacional es un concepto integrado organizacional puede ser definido
que permite determinar la manera como como las cualidades o propiedades del
las polticas y prcticas administrativas, ambiente laboral que son percibidas o
la tecnologa, los procesos de toma de experimentadas por los miembros de
decisiones, etc., se traducen a travs la organizacin y que adems tienen
del clima y las motivaciones en el influencia directa en los comportamientos
comportamiento de los equipos de trabajo de los empleados.
y las personas que son influenciadas por
ellas. Goncalves (2000) expone que los factores
y estructuras del sistema organizacional
Por su parte, Likert y Gibson (1986) dan lugar a un determinado clima,
plantean que el clima organizacional en funcin a las percepciones de los
es el trmino utilizado para describir miembros. Este clima resultante induce
la estructura psicolgica de las determinados comportamientos en los
organizaciones. El clima es la sensacin, individuos y dichos comportamientos
personalidad o carcter del ambiente inciden en la organizacin y en el clima,
de la Organizacin, es una cualidad y as se completa el circuito.
relativamente duradera del medio
ambiente interno de una organizacin que El clima organizacional para Garca
experimentan sus miembros, influye en (2003) representa las percepciones que
su comportamiento y puede describirse el individuo tiene de la organizacin

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para la cual trabaja y la opinin que de instrumentos, se orienta hacia la

se ha formado de ella en trminos de identificacin y el anlisis de aspectos
variables o factores como autonoma, internos de carcter formal e informal
estructura, recompensas, consideracin, que afectan el comportamiento de los
cordialidad, apoyo, apertura, entre otras. empleados, a partir de las percepciones
y actitudes que tienen sobre el clima
Las anteriores definiciones permiten de la organizacin y que influyen en su
establecer que el clima organizacional motivacin laboral. En este orden de
es la identificacin de caractersticas ideas, el objetivo de la medicin es hacer
que hacen los individuos que componen un diagnstico sobre la percepcin y la
la organizacin y que influyen en su actitud de los empleados frente al clima
comportamiento, lo que hace necesario organizacional especficamente en las
para su estudio, la consideracin de dimensiones que elija el investigador;
componentes fsicos y humanos, donde de tal modo, que se puedan identificar
prima la percepcin del individuo dentro aspectos de carcter formal e informal
de su contexto organizacional. que describen la empresa y que
producen actitudes y percepciones en
Por lo tanto, para entender el clima de los empleados, que a su vez inciden en
una organizacin es preciso comprender los niveles de motivacin y eficiencia.
el comportamiento de las personas, Con estos resultados, el propsito es
la estructura de la organizacin y los recomendar acciones especficas que
procesos organizacionales. permitan modificar sus conductas para
crear un clima organizacional que
De acuerdo a la revisin anterior, logre mayores niveles de eficiencia y
la autora de este artculo plantea su cumplimiento de metas por la accin del
definicin de clima organizacional recurso humano.
como la percepcin y apreciacin de los
empleados con relacin a los aspectos Segn Garca y Bedoya (1997) dentro de
estructurales (proceso y procedimientos), una organizacin existen tres estrategias
las relaciones entre las personas y para medir el clima organizacional; la
el ambiente fsico (infraestructura y primera es observar el comportamiento
elementos de trabajo), que afectan las y desarrollo de sus trabajadores; la
relaciones e inciden en las reacciones del segunda, es hacer entrevistas directas
comportamiento de los empleados, tanto a los trabajadores; y la tercera y ms
positiva como negativamente, y por utilizada, es realizar una encuesta a todos
tanto, modifican el desarrollo productivo los trabajadores a travs de uno de los
de su trabajo y de la organizacin. cuestionarios diseados para ello. Existe
una gran variedad de cuestionarios que
Herramientas o Mtodos de han sido aplicados en los procesos de
Diagnstico del Clima medicin del clima, a continuacin se
Organizacional describen los ms implementados en el
contexto colombiano.
Para Mndez (2006) la medicin
del clima organizacional a travs Segn Brunet (1987) el instrumento de
medida privilegiado para la evaluacin

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del clima, es el cuestionario escrito. Segn Brunet (1987), la mayor parte de

Este tipo de instrumento presenta al los cuestionarios utilizados se distinguen
cuestionado, preguntas que describen por tener ciertas dimensiones comunes,
hechos particulares de la organizacin, a saber: el nivel de autonoma individual
sobre los cuales deben indicar hasta que viven los actores dentro del sistema,
qu punto estn de acuerdo o no con el grado de estructura y obligaciones
esta descripcin. En general, en los impuestas a los miembros de la
cuestionarios se encuentran escalas de organizacin, el tipo de recompensa o
respuestas de tipo nominal o de intervalo. de remuneracin que la empresa otorga
Generalmente, para cada pregunta se pide a sus empleados y la consideracin,
al encuestado que exprese cmo percibe el agradecimiento y el apoyo que un
la situacin actual y cmo la percibira empleado recibe de sus superiores.
idealmente, lo cual permite ver hasta qu
punto el interrogado est a gusto con el La calidad de un cuestionario, reside en
clima en el que trabaja. su capacidad para medir las dimensiones
realmente importantes y pertinentes a
Para efectos de medicin, la unidad la organizacin al tener en cuenta que
de anlisis es el rea o grupo al que los factores determinantes del clima
pertenecen las personas encuestadas organizacional pueden variar de una
y el total de la empresa, pues la organizacin a otra, de acuerdo con
informacin referente al clima percibido sus propias particularidades. Entre los
individualmente no tiene utilidad. La cuestionarios ms utilizados estn:
informacin que se obtiene mediante
la aplicacin de la encuesta debe ser El Cuestionario de Litwin y Stringer
de calidad y hay que tener presente la
relevancia de su confiabilidad; por ello De acuerdo con Litwin, (citado en Kolb
es importante considerar la forma como et al., 1985), el estudio experimental
se aplica. que dio origen al instrumento, se ide
originalmente para poner a prueba ciertas
Para Brunet (1987) la investigacin hiptesis acerca de la influencia del estilo
del clima organizacional a travs de de liderazgo y del clima organizacional
cuestionarios como instrumento de sobre la motivacin y la conducta de los
medida, se desarrolla generalmente miembros de la organizacin. Se fijaron
alrededor de dos grandes temas: tres objetivos de investigacin: 1) Estudiar
la relacin entre el estilo de liderazgo y
Una evaluacin del clima el clima organizacional; 2) Estudiar los
organizacional existente en las efectos del clima organizacional sobre
diferentes organizaciones (estudios la motivacin individual, medidos a
comparativos). travs del anlisis de contenido del
pensamiento imaginativo; 3) Determinar
Un anlisis de los efectos del clima los efectos del clima organizacional
organizacional en una empresa en sobre variantes tradicionales, tales como
particular (estudios longitudinales). la satisfaccin personal y del desempeo
organizacional.

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De acuerdo con Mndez (2006), Litwin en la fijacin de metas, refuerzos para

y Stringer desarrollaron un cuestionario la creatividad y premios en forma de
basado en la teora de motivacin de aprobacin y promocin y aumento del
McClelland de carcter experimental sueldo por un desempeo excelente. Se
con el fin de identificar las percepciones fomentaba la ayuda mutua en torno a
(subjetivas) de los individuos y su problemas de tarea.
comportamiento en el mbito de la
organizacin. Las dimensiones que De este modelo se concluyen los
utilizaron son: estructura organizacional siguientes elementos de clima
del trabajo, responsabilidad, recompensa, organizacional: el clima se refiere a
riesgo, apoyo y calidez, estndares, las caractersticas del medio ambiente
conflicto e identidad lealtad. El de trabajo, las caractersticas del clima
cuestionario tiene 50 tems, con escala son percibidas directa e indirectamente
de rangos que va desde completamente por los trabajadores que se desempean
de acuerdo hasta completamente en dentro de la organizacin, el clima
desacuerdo. organizacional tiene repercusiones
directas sobre el comportamiento laboral,
Para Dessler (1976), Litwin y Stringer el clima es una variable transversal a la
han analizado la funcin del clima como organizacin.
variable interpuesta entre diversos estilos
de liderazgo y la satisfaccin y motivacin El Cuestionario de Rensis Likert. Perfil
de los empleados. Para este estudio se Organizacional
crearon tres empresas simuladas que
deban competir en un mercado real y Dessler (1976) manifiesta que para
poner al descubierto segn los autores, Likert el clima organizacional debe ser
la ntima asociacin entre liderazgo y visto como una variable interpuesta
clima. Litwin y Stringer encontraron entre algn tipo de programa de
que podan crear tres climas distintos, capacitacin o adiestramiento gerencial
cada uno con consecuencias especficas y el desempeo o satisfaccin gerencial.
para la motivacin, el rendimiento Likert desarroll una teora de clima
y la satisfaccin con el empleo. Las organizacional denominada Los
organizaciones fueron: British Radar, sistemas de organizacin que permite
administracin orientada a la estructura, visualizar en trminos de causa efecto
posicin, funciones asignadas, autoridad la naturaleza de los climas estudiados y
de la posicin, sanciones por apartarse sus variables. En este modelo se plantea
de las reglas y comunicaciones verticales que el comportamiento de un individuo
formales; Balance Radar, administracin depende de la percepcin que tiene de
informal, participacin en la toma de la realidad organizacional en la que se
decisiones, cooperacin, trabajo en encuentra.
equipo y relaciones amistosas. En esta
organizacin se cre un ambiente de La herramienta utilizada por Likert
estmulo y se imponan sanciones y diseada para medir la naturaleza del
Blazer Radar, donde la administracin sistema de gestin resulta de relacionar
insista muchsimo en la productividad, dos instrumentos complementarios: el

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primero permite identificar a que sistema organizacional llamado TECLA, el cual

de gestin pertenece una organizacin, est fundamentado en la teora de la
de acuerdo con las caractersticas motivacin de McClelland y Atkinson,
organizativas y de actuacin de la en donde se identifican las necesidades
organizacin, y el segundo, facilita de afiliacin, poder y logro. Tuvo
mostrar las diferencias existentes entre tambin en cuenta las variables definidas
los sistemas de gestin para as medir la por Litwin y Stringer, consideradas como
naturaleza del mismo. dimensiones del clima organizacional
(conformidad, responsabilidad, normas,
Likert clasifica los sistemas de gestin recompensas, claridad institucional,
en cuatro grupos: sistema I autoritarismo espritu de grupo, seguridad y salario).
explotador, el sistema II autoritarismo
paternalista, el sistema III consultivo y Segn Suarez y Valencia (1997) Sudarsky
el sistema IV participacin en grupo. y un grupo de investigadores de la
Universidad de los Andes, desarrollaron
Los sistemas I y II corresponden a un modelo operativo que permite generar
un clima cerrado, donde existe una informacin necesaria para orientar el
estructura rgida por lo que el clima es desarrollo organizacional en la empresa.
desfavorable; por otro lado, los sistemas
III y IV corresponden a un clima abierto Sudarsky (1977) plantea en su
con una estructura flexible, lo que estudio las siguientes dimensiones del
propicia un clima favorable dentro de la clima organizacional: Conformidad,
organizacin. Responsabilidad, Normas de Excelencia,
Recompensa, Claridad Organizacional,
Por lo tanto, para Likert el clima es Calor y Apoyo, Seguridad, y Salario.
multidimensional, compuesto por ocho Adems, el autor utiliz como base
dimensiones: los mtodos de mando, para su estudio, la definicin de clima
las fuerzas de motivacin, los procesos de Litwin y Stringer adicionndole
de comunicacin, la influencia, la los factores la seguridad y salario por
toma de decisiones, la planificacin, el considerarlos importantes en el medio
control y los objetivos de rendimiento colombiano. El instrumento de medicin
y perfeccionamiento. Todos estos del clima organizacional utilizado es un
elementos se unen para formar un clima cuestionario de 90 preguntas de falso o
particular que influye notoriamente en verdadero, incluidas varias preguntas de
el comportamiento de las personas de la control.
organizacin.
Sudarsky (1977) considera el clima
Modelo de Medicin de John Sudarsky - organizacional como un concepto
Test de Clima Organizacional (TECLA) integrado que permite determinar la
manera como las polticas, prcticas
De acuerdo con Mndez (2006), en 1977 administrativas, la tecnologa y los
John Sudarsky, profesor de la Universidad procesos de toma de decisiones se traducen
de los Andes, desarroll en Colombia un (a travs del clima organizacional y las
instrumento de diagnstico del clima motivaciones) en el comportamiento de

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los equipos y de las personas que son clima organizacional en el tiempo y

influenciados por ellos. para otros usos.

El instrumento permite hacer un Modelo de Fernando Toro

diagnstico del clima organizacional al
responder a la pregunta: Qu se tiene En la elaboracin de este modelo se adopt
motivacionalmente en esta organizacin? el concepto de clima organizacional, que
Con base en la informacin generada en Toro (1992) considera como la apreciacin
la medicin, se puede predecir la manera o percepcin que las personas se forman
ms adecuada de orientar la accin de acerca de sus realidades de trabajo. El
acuerdo con prioridades y limitaciones, modelo se fundamenta en el hecho de
tanto econmicas como de recursos que las personas actan y reaccionan a
humanos, si se tiene en cuenta que se sus condiciones de trabajo, no por lo que
puede establecer una relacin entre las estas condiciones son, sino a partir del
dimensiones del clima organizacional y concepto y la imagen que se forman de
las motivaciones sociales. ellas; estas imgenes y conceptos son
influenciados por las actuaciones de
Modelo de Octavio Garca otras personas: jefes, colaboradores, y
compaeros.
Garca (1987) dise un Modelo para
el diagnstico del clima organizacional, La encuesta de clima organizacional
centrado en lo que siente o piensa el ECO, diseada y validada en
personal de la organizacin en aspectos Colombia, logra satisfacer los criterios
tales como el reconocimiento que tienen psicomtricos exigidos para la medicin
acerca de su empresa, su organizacin y de factores psicolgicos y psicosociales.
sus objetivos, la percepcin que tienen Su versin inicial plantea 63 tems, sin
acerca del medio en el cual desempea embargo, la versin definitiva cuenta
sus labores, y del grado de desarrollo con 49 tems. Mide siete factores
personal que prev alcanzar al estar de clima independientes y un octavo
dentro de la empresa. factor conformado por el agrupamiento
de parejas de tems alrededor de
El instrumento utilizado permite al tres categoras de valores colectivos
encuestado expresar sus sentimientos (cooperacin, responsabilidad y respeto)
a travs de 17 preguntas, cuyas (Toro, 1992). Dichos factores son:
respuestas conducen al establecimiento Relaciones Interpersonales, Estilo de
de un perfil y a encontrar soluciones Direccin, Sentido de Pertenencia,
para mejorar el ambiente de acuerdo Retribucin, Disponibilidad de Recursos,
a respuestas especficas como por Estabilidad, Claridad y Coherencia
ejemplo: fijar metas para mejorar en la Direccin, y Valores Colectivos
el clima a travs de la correccin de (Cooperacin, Responsabilidad,
situaciones que resulten altamente Respeto).
negativas, fijar metas para mejorar el
ambiente como un todo y tener una La encuesta ECO para la evaluacin del
base para comparar el cambio del clima organizacional debe ser calificada

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al emplear una escala tipo Likert de a por qu no se considera plenamente

cinco puntos: gratificante dicho factor, es decir, permite
indagar cul o cules seran las posibles
4. Totalmente de acuerdo, 3. En parte de causas, segn el encuestado, por las que
acuerdo, 2. En parte en desacuerdo, 1. el factor no se manifiesta de la forma
Totalmente en desacuerdo, 0. No estoy ideal; dichas causas pueden ser elegidas
seguro del asunto. entre un grupo de opciones planteadas
o agregarla en caso de no existir;
Cada uno de los ocho factores finalmente, el instrumento deja que los
mencionados anteriormente es evaluado encuestados hagan sus contribuciones
con seis tems de sentido positivo y uno para poder mejorar la calificacin de
de sentido negativo que se emplea como cada uno de los 24 factores, es decir,
control y como indicador de consistencia facilita que los encuestados planteen las
de las respuestas del encuestado. soluciones que consideren ms viables
y convenientes para que en el futuro el
En un estudio posterior se encontr factor pueda manifestarse de la forma
que es posible agrupar tres de los ocho ideal o deseable.
factores examinados para conformar un
indicador. Estos se denominaron factor Los factores determinantes del clima
DIG (Descriptor de la Imagen Gerencial): organizacional planteados por lvarez son
Estilo de Direccin, Disponibilidad de los siguientes: Claridad Organizacional,
Recursos, Claridad y Coherencia en la Estructura Organizacional, Participacin,
Direccin. Esta medida de la imagen Instalaciones, Comportamiento
gerencial derivada de la encuesta ECO, Sistmico, Relacin Simbitica,
se obtiene con el promedio de los valores Liderazgo, Consenso, Trabajo
asignados por el personal sin mando a Gratificante, Desarrollo Personal,
esos tres factores de la encuesta. Elementos de Trabajo, Relaciones
Interpersonales, Buen Servicio,
Modelo de Hernn Alvarez Londoo - Solucin de Conflictos, Expresin
Hacia un Clima Organizacional Informal Positiva, Estabilidad Laboral,
Plenamente Gratificante Valoracin, Salario, Agilidad, Evaluacin
del Desempeo, Retroalimentacin,
Este modelo de evaluacin del clima Seleccin de Personal, Induccin e
organizacional fue desarrollado por el Imagen de la Organizacin.
profesor lvarez (1995) de la Universidad
del Valle y permite al encuestado dar su Un aspecto a tener en cuenta en la
opinin respecto a 24 factores incidentes realizacin o valoracin del clima
en el clima organizacional, valorndolos organizacional es que al aplicar la
en un contnuum de uno a 10 (donde uno encuesta en un rea especfica de una
representa la calificacin ms baja y 10 organizacin de gran tamao, puede
la ms alta, que corresponde a un clima conducir a que la gente pierda el contexto
plenamente gratificante); admite a su vez del anlisis global.
que los encuestados que no consideren
que el factor se encuentra en su mejor
expresin, expongan su opinin respecto

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Modelo de Medicin del Profesor Carlos Objetivos, Cooperacin, Liderazgo,

Mndez - Instrumento para Medir Clima en Toma de Decisiones, Relaciones
las Organizaciones Colombianas (IMCOC) Interpersonales, Motivacin, Control,
De Comportamiento, De Calidad, De
Carlos Eduardo Mndez lvarez, profesor Actitudes y Creencias, De Satisfaccin y
de la Facultad de Administracin de la De Informacin,
Universidad del Rosario, desde 1980
ha desarrollado un Instrumento para Instrumento para el Diagnstico del Clima
Medir el Clima en las Organizaciones Organizacional - Mnica Garca Solarte y
Colombianas (IMCOC) el cual ha sido lvaro Zapata Domnguez
validado en varias empresas del pas.
Mndez (2006) considera el clima Este modelo es una actualizacin,
organizacional como el ambiente propio adaptacin y complementacin del
de la compaa, producido y percibido modelo elaborado inicialmente por
por cada uno de sus individuos de acuerdo Hernn lvarez Londoo, llevado a
con las condiciones que encuentra en cabo por los docentes lvaro Zapata
su proceso de interaccin social y en la Domnguez Phd. y Mnica Garca
estructura organizacional. El proceso Solarte M.B.A. (2008).
de integracin social es aquel donde se
generan todos los agentes de cambio que El objetivo de este modelo y su
pueden incidir en la conformacin del diagnstico, es identificar la percepcin
clima organizacional. que tienen los colaboradores sobre
el clima organizacional, las causas
El IMCOC est conformado por 45 principales del porqu de los resultados de
preguntas y se ha diseado tambin un acuerdo a sus apreciaciones y establecer
software para la tabulacin y manejo soluciones que permitan determinar un
estadstico de los datos. Segn Mndez plan de mejoramiento. Segn Garca y
(2006) este instrumento ha estado en Zapata (2008) el clima organizacional
permanente proceso de ajuste y presenta es el conjunto de cualidades, atributos o
a las empresas que estn interesadas propiedades, relativamente permanentes
en aplicarlo, preguntas adicionales de un ambiente de trabajo concreto, que
de variables que responden a las son percibidas, sentidas o experimentadas
necesidades de informacin particular por las personas que componen la
que se necesite conocer. Para el autor, los organizacin y que influyen sobre su
factores que diferencian al IMCOC de conducta.
otros instrumentos son: la actualizacin
con preguntas complementarias que no El instrumento es un formulario que
afectan la validez del instrumento; su consta de 27 dimensiones: Misin, Plan
vigencia en el marco de planteamientos Estratgico de Desarrollo, Estructura
y metodologas de autores reconocidos Organizacional, Comunicacin
a travs del tiempo y la metodologa Participativa, Infraestructura,
empleada en su validacin. Cooperacin, Liderazgo, Relaciones
Interpersonales, Induccin y
Mndez (2006) menciona las siguientes Capacitacin, Reconocimiento,
como variables de su modelo IMCOC: Motivacin, Compensacin, Desarrollo

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Personal y Profesional, Higiene y Salud entre el investigador y el objetivo del

Ocupacional, Evaluacin del Desempeo, estudio, con el fin de minimizar el sesgo
Autoevaluacin, Socializacin, Balance tanto en el diagnstico como en las
Vida-Trabajo, tica, Normas, Procesos conclusiones del estudio. Otro aspecto
y Procedimientos, Libre Asociacin, que se debe garantizar es el anonimato
Solucin de Conflictos, Identidad, del encuestado y la confidencialidad
Grupos Informales, Trabajo en Equipo e del proceso para as garantizar la mayor
Informacin. sinceridad posible en la respuesta.

Este instrumento facilita la obtencin de Adicionalmente, es importante dar

un perfil de diagnstico sobre el estado retroalimentacin a los empleados de
general del clima de la organizacin a los resultados obtenidos de la encuesta
travs de un promedio de los resultados y mostrar los caminos de mejoramiento
de los factores. Tambin, permite a fin de la percepcin que ellos tienen de
determinar el grado de dispersin de su empresa.
las respuestas, las diversas causas en la
variacin de los factores y las soluciones A Manera de Reflexin
para mejorar cada factor al utilizar la
desviacin estndar y la frecuencia de Despus de la revisin terica sobre
aparicin respectivamente. la conceptualizacin del clima
organizacional se evidencia que
Despus de revisados los diferentes no existe una unificacin en la
instrumentos o herramientas de clima definicin, sin embargo, todas las
organizacional, la pregunta que sigue es teoras analizadas coinciden en tres
cmo una organizacin define cul de elementos fundamentales; el primero es
los cuestionarios que existen es el que la percepcin, que se refiere al proceso
mejor se adapta a las necesidades de su por el cual los individuos a travs de los
organizacin. Para ello es importante sentidos reciben, organizan e interpretan
tener en cuenta algunos de los siguientes sus impresiones sensoriales a fin de
aspectos definidos por Altmann (2000): darle un significado a su ambiente; el
el alcance de la informacin incluida segundo lo constituyen los factores
dentro del cuestionario, las caractersticas organizacionales, entendidos como
del ambiente que se desea medir, que el aquellos elementos de la organizacin que
nmero de caractersticas sea manejable se consideran influenciadores directos
y que la encuesta se pueda administrar de la motivacin y desempeo de los
y no hacer difcil su interpretacin, empleados y afectan la consecucin de los
la flexibilidad de la encuesta y su objetivos organizacionales); y el tercero
adaptacin al medio ambiente laboral y es el comportamiento organizacional,
su aplicacin en toda la organizacin o interpretado como la manera en que las
en un rea especfica. personas de forma individual y grupal
actan en las organizaciones.
Para realizar un diagnstico de clima
organizacional lo ms objetivo posible, es Dentro del estudio del clima los factores
conveniente garantizar la independencia organizacionales estn constituidos

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por tres aspectos importantes: los percepcin de sus compaeros sobre el

estructurales (procesos y procedimientos) clima.
las relaciones interpersonales (relacin
individuo-individuo, individuo / grupo) El objetivo de las herramientas al medir
y el ambiente fsico (infraestructura el clima organizacional es determinar las
y elementos de trabajo) que son dificultades existentes en la organizacin
los elementos constitutivos de la a nivel de los factores evaluados, por
organizacin. lo tanto, es importante medir factores
que estn orientados a las relaciones
De acuerdo a lo anterior, el autor plantea interpersonales, a los elementos fsicos y
como definicin de clima organizacional a los estructurales, y cmo estos actan
la percepcin y apreciacin de los al facilitar o dificultar los procesos que
empleados con relacin a los aspectos conducen a la productividad de los
estructurales (proceso y procedimientos), empleados y por ende de todo el sistema.
las relaciones entre las personas y La medicin del clima permite medir la
el ambiente fsico (infraestructura y gestin de la organizacin y su efectividad,
elementos de trabajo), que afectan sus tambin posibilita medir la actitud de las
relaciones e inciden en el comportamiento personas cuando se proyecta desarrollar
tanto positiva como negativamente, al cambios organizacionales y determinar
modificar consecuentemente su desarrollo en qu factores se debe trabajar para que
productivo y el de la organizacin. el cambio sea efectivo.

Adicionalmente, cuando se estudia el clima La medicin del clima se puede ver como
organizacional hay que tener en cuenta un proceso complejo debido a que abarca
que un individuo llega a la organizacin un gran nmero de factores que depende
con sus propias caractersticas, una de cada organizacin y sus necesidades
historia, tienen sus propias expectativas o particularidades, es sensible porque
(relacionadas con sus experiencias), sus cualquiera de los factores puede afectar
capacidades y habilidades (relacionadas la percepcin de clima e incidir en gran
con lo que es capaz de hacer) y su medida en el mismo, y dinmico porque
personalidad (relacionada con su cambia constantemente y permite ser
comportamiento) y se enfrenta a una mejorado con acciones correctivas.
situacin organizacional compuesta por
factores organizacionales (estructura, Tambin se debe tener claro que se
el jefe y su estilo, las relaciones con mide con la herramienta para que las
sus compaeros y el ambiente fsico) conclusiones sean efectivas en el proceso
y con base en estos genera un ajuste a de anlisis y mejoramiento, debido a
su comportamiento que puede afectar que algunas de ellas estn orientadas a
positiva o negativamente su desempeo. medir nicamente la percepcin de los
Por lo tanto, el desempeo no solo est empleados, y otras a medir sus niveles
gobernado por su anlisis objetivo de de satisfaccin.
la situacin, sino por sus impresiones
subjetivas que dan lugar a su percepcin Otro aspecto relevante es que las
del clima en el trabajo, y a su vez l herramientas en la mayora de sus casos
mismo como individuo influye en la son estndares para las organizaciones y

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no tienen en cuenta las particularidades Soto (2001) y Hellriegel et al. (2004)

entre una y otra. Sin embargo, podra decirse que la satisfaccin laboral
herramientas como la de Hernn est determinada por diferentes factores
lvarez o Zapata y Garca plantean que inciden en el clima organizacional
la posibilidad de adecuar los factores de la empresa, tales como: trabajo
a cada organizacin, adicionalmente, mentalmente desafiante, recompensas
Mndez da la posibilidad de incluir justas, condiciones favorables del
preguntas a su instrumento, no obstante, trabajo, colegas que brinden apoyo, y
todas las herramientas deberan adecuar la compatibilidad entre la persona y
el lenguaje de sus preguntas al que se el puesto, determinaran el grado de
usa en la organizacin y particularmente satisfaccin laboral del trabajador y su
ajustarse al nivel educativo del puesto de trabajo.
encuestado, de tal forma que se asegure
la total comprensin del instrumento. Aunque la satisfaccin en el trabajo no
conduce por fuerza a que una persona
El diagnstico del clima proporciona desempee bien una tarea especfica para
retroalimentacin acerca de los Hellriegel et al. (1999), no significa que
procesos que afectan el comportamiento deba descuidarse en lo ms mnimo. La
organizacional y permite desarrollar satisfaccin representa un resultado de la
planes de mejoramiento orientados al experiencia del trabajo, por lo que altos
cambio de actitudes y conductas de los niveles de descontento contribuyen a
involucrados a travs del mejoramiento que las directivas identifiquen problemas
de los factores diagnosticados, con el fin organizacionales que exigen su atencin.
de elevar los niveles de motivacin y Adems, el descontento en el trabajo se
rendimiento profesional; incluso algunas vincula estrechamente con el ausentismo,
de las herramientas examinan las causas la rotacin y los problemas de salud fsica
y permiten a los encuestados plantear y mental. Los altos niveles de ausentismo
sus propias soluciones. y la rotacin excesiva son costosos para
las organizaciones. Consecuentemente,
Otra reto que se plantean los estudios altos niveles de descontento, ausentismo
de clima y que aun las herramientas o rotacin, constituyen sntomas que
no resuelven es, en qu medida el deben ser atendidos de manera prioritaria
clima afecta la productividad de la por la direccin de la empresa.
organizacin, sin embargo, cuando se
realiza un estudio de clima, se analiza Otro elemento importante al estudiar
la disposicin y aceptacin de las el clima es ver cmo se afecta la
personas hacia la organizacin a la que productividad en trminos de un clima
pertenecen. Por lo tanto, el estudio del ms o menos favorable. Tal y como lo
clima organizacional est orientado al plantean Werther y Davis (1995) en
anlisis de los factores ambientales, primer lugar, se debe tener en cuenta que
fsicos y humanos de satisfaccin para mejorar la productividad a largo
y motivacin de los individuos que plazo, es absolutamente necesario mejorar
potencializan el logro de los objetivos. la calidad del clima organizacional.
Tal como lo plantean Robbins (1998), A corto plazo, una administracin

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autocrtica puede incrementar los estudio proporciona informacin a la

niveles de productividad incluso a organizacin y a sus directivas sobre las
costa de las condiciones de trabajo, percepciones y actitudes de las personas
sin embargo, no se pueden mantener que la componen, y ayuda en la tarea
progresos significativos en el largo de buscar un continuo mejoramiento
plazo en los niveles de productividad del ambiente y de la productividad.
bajo este esquema, porque el deterioro El clima organizacional se encarga
en el clima conduce a los trabajadores del comportamiento humano, por ello
a perder el entusiasmo por su trabajo y se vuelve una estrategia estudiarlo,
por ende a disminuir su productividad. entenderlo y atenderlo para beneficio
Con la prdida de entusiasmo vienen los de los trabajadores y de toda la
mayores ndices de ausentismo y mayores organizacin.
tasas de rotacin; adems de problemas
colaterales como la lentitud, el desgano El clima organizacional aporta a los
y la indiferencia en los trabajadores. El desarrollos de cambio especialmente
personal se retira psicolgicamente de de cultura dentro de las organizaciones
sus labores, vaco que viene a ser llenado puesto que el estudio de la cultura
por la actitud de cumplir exactamente organizacional, se enfoca en la
con lo mnimo requerido. organizacin como un todo de acuerdo
al enfoque sistmico y todas sus
En segundo lugar, es claro que las caractersticas, y el clima organizacional,
personas consideran que disfrutan de se enfoca en el anlisis de los individuos
un entorno laboral de alto nivel cuando que la componen, debido a que responden
sienten que contribuyen con el xito de a los factores motivacionales. El anlisis
la empresa de una forma significativa. El de clima es un proceso enmarcado dentro
solo hecho de cumplir con su trabajo es de una situacin especfica, un momento
con frecuencia insuficiente, si su labor no dentro de la organizacin, mientras que la
le permite influir en las decisiones que lo cultura es un continuo permanente dentro
afectan. De acuerdo a lo anteriormente del tiempo. La cultura vuelve a situarse
expuesto, es absolutamente necesario que dentro de lo que la empresa ha concebido
tanto los directivos de las empresas, como para funcionar y asegurar su perpetuidad.
las personas vinculadas con el rea de Para ello debe tenerse en cuenta el factor
recursos humanos se comprometan en la humano y evaluarlo a travs de un
construccin de un clima organizacional anlisis de su ambiente laboral (clima),
favorable dentro de sus empresas. El que le permite identificar los factores
departamento de recursos humanos tiene de motivacin y satisfaccin para lograr
influencia directa en la motivacin y los resultados. Lo que conlleva a que la
satisfaccin de todos los empleados de medicin del clima organizacional puede
una organizacin, aspectos que a su vez ser un elemento evaluado que anteceda
conducen a la determinacin del clima los procesos de cambio cultural, debido a
organizacional. que el xito del cambio cultural depende
de la participacin comprometida y
Finalmente, el diagnstico de clima responsable de todo el personal, y el
se hace importante dado que su anlisis de clima permite desarrollar

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acciones enmarcadas dentro del plan de culturales y a la forma de hacer las

intervencin, lo que lleva a los cambios cosas.

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