Universidad de los Lagos

Sede Valparaso

Carrera: Ing (E) Administracin de Empresas

Alumnos:

Introduccin

La creciente competencia, en combinacin con la gran demanda y exigencias del consumidor en cuanto a
calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos costos, han puesto en un estado de revolucin no slo a
las organizaciones, sino tambin a las personas implicadas en aqullas. Esto sugiere otro tipo de
administracin: el empowerment.

Por qu empowerment? Se trata de todo un concepto, una filosofa, una nueva forma de administrar la
empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, produccin, ventas, mercadotecnia,
tecnologa, equipo, y a su gente, haciendo uso de una comunicacin efectiva y eficiente para lograr los
objetivos de la organizacin.

"Empowerment es donde los beneficios ptimos de la tecnologa de la informacin son alcanzados. Los
miembros, equipos de trabajo y la organizacin, tendrn completo acceso y uso de informacin crtica,
poseern la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la informacin y llevar a
cabo el negocio de la organizacin."

Esta herramienta reemplaza la vieja jerarqua por equipos auto dirigidos, donde la informacin se comparte
con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de s. Cualquier persona
externa a la compaa puede detectar fcilmente los puntos en los que est siendo ineficiente. El problema es
que la gente que trabaja dentro de ella ni siquiera se percata de las cosas que estn yendo mal, o si lo notan,
hacen como si no pasara nada. Algunos de los aspectos negativos de una empresa, en cuanto a su
desenvolvimiento, pueden ser los siguientes:

Casi nadie se emociona por las cosas relacionadas con el trabajo.

Las cosas que s los emocionan estn fuera del trabajo.
A la gente slo le importa su salario, sus vacaciones y sus pensiones. Otra cosa, olvdelo!
La actitud general es: no hagas algo que no tengas que hacer. Luego, haz lo menos posible.
Todo el da todos parecen moverse en cmara lenta... hasta que es hora de irse a casa: entonces es
como ver una cinta en alta velocidad.
Se habla de hacer un mejor trabajo, qu sucede?, muchas miradas vacas.
Nadie asume ms responsabilidad de la necesaria. Si el trabajo no sale, es mi problema, no el de ellos.
Todos hacen apenas lo suficiente para que no se les grite o despida.
A nadie le importan las mejoras; todos temen al cambio.
Si se dice: "Si no les da la gana, se quedarn sin trabajo", eso slo los desmoraliza y las cosas
empeoran.
Cuando se trata de motivar a la gente, los resultados, cuando los hay, son de corta duracin.

Se han desarrollado un sin nmero de tcnicas, herramientas, estrategias y filosofas para mejorar el
desempeo organizacional, como son JIT (Just in Time), TQC (Total Quality Control), MRP (Management
Requirement Production), y Crculos de Calidad, Grupos Auto dirigidos, TPM (Total Production
Management), los cuales algunas veces son implementados y forman parte de la organizacin mientras que

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otras slo la utilizan mientras estos estn de moda.

Otro punto importante a destacar es que las organizaciones estn creciendo de

gran manera en tamao y servicios para satisfacer al cliente y a su vez se debe

conservar como si fuera pequea, flexible, alerta a las necesidades e

interactiva en todo sentido. Lo anterior sugiere otro tipo de administracin:

EL EMPOWERMENT.

1. Definicin

Empowerment quiere decir potenciacin o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los
subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo.

En ingls "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en espaol la
palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del
sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciacin" y "to empower" con "potenciar", mientras que
caen en desuso expresiones ms antiguas como "facultar" y "habilitar".

Otras traducciones relacionadas:

To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar, permitir,
empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido comercial o legal)
apoderar, comisionar.

Empowerment: potenciacin, empoderamiento, apoderamiento.

Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.
Powered: potenciado.

Empowerment: Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la
organizacin tienen el poder para tomar decisiones sin tener que

requerir la autorizacin de sus superiores.

La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hallan directamente

relacionado con una tarea son los ms indicados para tomar una decisin al respecto, en el entendido de que
posee las actitudes, requeridas para ellas.

Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los

niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estndares de calidad,

servicio y eficiencia del negocio dentro de sus reas de responsabilidad. Esto

genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de

la organizacin con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los

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administradores estn dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional

y entregarla a trabajadores y equipos.

Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de

decisiones en sus respectivos mbitos, esto implica aceptacin de

responsabilidad por sus acciones y tareas

Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniera, as
como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a
su desarrollo.

El Empowerment se convierte en la herramienta estratgica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da
sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofa motivacional, desde la
perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

2.Fundamento

Segn Koontz y Weichrich, la cosa funciona as:

*Poder =Responsabilidad (P=R)

*Si Poder>Responsabilidad (P>R). El resultado sera una conducta autocrtica por

parte del superior, a quien no se hace responsable pos sus acciones.

*Si Responsabilidad>Poder (R>P). El resultado sera la frustracin por parte de

los subordinados, ya que carecen del poder necesario para desempear las

actividades de las que son responsable.

3.Premisas del Empowerment

Estas premisas deben ser promovidas por la direccin, en cascada y en todos los niveles, estas son:

Responsabilidad por reas o rendimientos designados.

Control sobre los recursos, sistemas, mtodos, equipos.
Control sobre las condiciones del trabajo.
Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa.
Nuevo esquema de evolucin por logros.

4.Sntomas de las Empresas Tradicionales

En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compaa.

Solo se reciben rdenes.
Su puesto no importa realmente.
No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los indicadores no son claros.
Usted siempre tiene que quedarse callado.
Su puesto es diferente a lo que usted es.
Tiene poco o ningn control sobre su trabajo

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5.Consecuencias Negativas de los Sntomas de las Empresas Tradicionales

Trabajo repetitivo y sin importancia.

Confusin en la gente.
Falta de confianza.
Falta de contribucin en las decisiones.
No se sabe si se trabaja bien.
Nadie sabe lo que esta sucediendo.
Poco tiempo para resolver los problemas.
Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez.
Otros resuelven los problemas de uno.
No se da crdito a la gente por sus ideas o esfuerzos.
Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento.

6.Caractersticas de las Empresas que han Experimentado el Empowerment.

El puesto le pertenece a cada persona.

La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.
Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.
La gente sabe donde esta parada en cada momento.
La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
El puesto es parte de lo que la persona es.
La persona tiene el control sobre su trabajo.

7.Resultados Positivos del Empowerment en las Personas

Su trabajo es significativo
Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
Su rendimiento puede medirse.
Su trabajo significa un reto y no una carga.
Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
Participacin en la toma de decisiones.
Se escucha lo que dice.
Saben participar en equipo.
Se reconocen sus contribuciones.
Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
Tienen verdadero apoyo.

8.Cmo integrar a la gente hacia el empowerment?

Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan". Lo cual es una arma de dos
filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no har nada. pero si usted espera todo,
entonces har muchas cosas para que la gente de los resultados esperados.

Para integrar a la gente hacia el empowerment, hay tres elementos importantes a fortalecer:

El primero se refiere a las relaciones. Estas relaciones que usted guarda con su gente deben poseer dos
atributos fundamentales: deben ser efectivas para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y slidas,
es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de nimo voltil.

El segundo hace hincapi en la disciplina. El empowerment no significa relajar la disciplina y permitir que
el paternalismo invada a la empresa. En este sentido es preciso fomentar: 1) el orden, que la gente pueda

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trabajar en un sistema estructurado y organizado, el cual le permita desarrollar sus actividades
adecuadamente; 2) la definicin de roles, determinar perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus
responsabilidades, sus funciones. Esto permite que el personal siempre sepa dnde est parado.

El tercer punto es el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido en todos los niveles, pero
promovido por los lderes y agentes de cambio. Esto incluye: 1) la lealtad, ser leales a nuestra propia gente,
para que ellos lo sean con nosotros; 2) la persistencia, perseverar en los objetivos, en las relaciones en el
trabajo, para que nuestra gente lo viva y lo haga de la manera en que se lo transmitimos; 3) y por ltimo, la
energa de accin, que es la fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a la gente en lderes vitales.

Para implantar el sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de
trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo.

El enfoque de trabajo en equipo no es nuevo. Sin embargo, generalmente no es tomado como una filosofa, y
es en una filosofa de accin en lo que debe convertirse, que impregne a la cultura laboral, y no en un recurso
inusual o fuera de lo comn.

Con la canalizacin de energas para un objetivo comn, se logra que se hagan las cosas que no se pueden
realizar individualmente, y a esto se le llama sinergia.

La sinergia implica que las acciones simultneas de entidades separadas, tienen en su conjunto un efecto total
mayor que la suma de sus efectos individuales. Y esta existe verdaderamente cuando todas las reas del
negocio se dirigen hacia el mismo objetivo. Esto es indudablemente el reto al que los administradores se
dirigen en nuestros das.

9.Cmo crear una empresa con empowerment?

Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesin y de responsabilidad. Los atributos que deben
de tener son los siguientes:

Responsabilidad y autoridad.
Diversidad.
Reto.
Rendimiento Significativo.
Poder para la toma de decisiones.
Cambios en las asignaciones de trabajo.
Atencin a un proyecto hasta que se concluya.

Adems el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir indicadores
que permitan saber si s esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad
de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua.

Acciones a seguir:

*Definir los elementos claves de cada trabajo

*Establecer y revisar peridicamente los indicadores

*Describir claramente los objetivos y resultados esperados

*Potenciar, ensear, retroalimentar

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10.Equipos de trabajo. Estos deben ser organizados y deben asignrseles sus responsabilidades:

Mejorar calidad.
Auditoria de calidad.
Seleccin del lder.
Rotacin de puestos.
Organizacin interna.
Planificacin.

Disear un plan de capacitacin integral, adems del entrenamiento en habilidades de equipo, deben
desarrollar habilidades tcnicas y de acuerdo a cada puesto de trabajo.

11.El establecer un equipo de alta eficiencia, supone un proceso de desarrollo y en su camino para
alcanzarla, se atraviesa por 3 etapas:

Fase 1. Reclutamiento de los individuos. En esta fase los equipos tienden a centrarse en el individuo, a tener
objetivos individuales antes que grupales, a no compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar
el conflicto.

Fase 2. Grupos. Los miembros desarrollan una identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su propsito y
establecen normas para trabajar juntos.

Fase 3. Equipo. Los equipos se concentran en el propsito, los miembros no slo lo entienden sino que estn
comprometidos con l y lo utilizan para orientar las acciones y decisiones.

Lo que hace diferente a un equipo altamente efectivo es su liderazgo participativo, su responsabilidad

compartida, estar unidos con un propsito, una comunicacin excelente, la mira en el futuro, la mira en la
tarea, sus talentos creativos y, por supuesto, su respuesta rpida ante las oportunidades.

Empowerment es sin duda una buena estrategia, pero que por s sola ser incapaz de lograr un efecto positivo
en la empresa, ya que consiste en mucho ms que el estudio de la informacin presentada. Involucra un gran
esfuerzo por parte de todas las personas que forman parte de la empresa, que se traducir en una nueva vida
organizacional. Pero hay que subrayar que esta vida no slo requiere esfuerzos y sacrificios, sino tambin un
mejor ambiente para sus integrantes, una mayor eficiencia, calidad y un mejor nivel de vida en todos los
aspectos para la organizacin.

12.Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, que consisten en:

Controlar conflictos.
Resolver Problemas.
Evaluar Diferencias.
Apoyar a sus compaeros.
Ayuda en toma de decisiones.
Participar en reuniones.
Comunicar ideas.
Organizarse.

La capacitacin no se refiere solamente a un "curso", es algo ms. Un curso para empezar esta bien, pero los
lideres a todos los niveles tienen la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se
aplique, y se desarrolle da a da a su gente. Conforme la gente va desarrollando los valores intrnsecos del
facultamiento, mas entrenamiento va a necesitar.

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13.Desarrollar el liderazgo.

Mantenga e incremente el autoestima.

Escuche y responda con empatia.
Pida ayuda y aliente la participacin.

Desarrollar visin compartida y promover valores claros y entendibles.

Disear adecuadamente puestos.
Crear sistemas que apoyen.
Establecer esquemas de comunicacin adecuadas.
Seleccin cuidadosa del personal.
Dar entrenamiento.

14. Cambio y Empowerment

La mayora de la gente slo puede implantar unos cuantos cambios a la vez. Si se les pide que cambien
muchas cosas en una sola vez, entonces sufren el efecto conocido como "Parlisis por anlisis". Dado que la
gente, para cambiar debe poseer el cambio.

La gente tiene cuatro preocupaciones:

La gente quiere mas informacin.
Se pregunta como el cambio los afectara personalmente.
Se pregunta que necesitara para implantar el cambio.
Se pregunta acerca del impacto o beneficios del cambio.

Qu se requiere para lograr el cambio?

La alta direccin necesita hablar menos y escuchar mas, confiar y depender de otros, en formas en que nunca
lo haba hecho. Para lograrlo, se deben considerar los siguientes tres factores:

Decida lo que quiere lograr.

Descubra dentro de esa visin, lo que sus clientes quieren y necesitan, escuchando a los consumidores y
aprendiendo de ellos.
Entregue lo que prometa y un por ciento ms descubriendo nuevas formas de exceder las expectativas del
cliente.

El saber algo y tener una actitud positiva hacia esa informacin es una cosa, pero l aplicarla de manera
permanente es otra cosa.
No solamente estamos aprendiendo que la informacin no lo es todo, sino que tambin aprendemos que
cuando se entrega, debe serlo a tiempo.
"El momento para aprender a trabajar en equipo es cuando hay una necesidad e iniciativa para operar dentro
de uno"

15.Preocupaciones Comunes
Los administradores en todos lados estn preocupados acerca de como pueden ayudar a sus organizaciones a:

Estar orientadas al cliente. Los clientes son los que "escriben los cheques."
Ser efectivas en costos.Los consumidores quieren calidad al menor costo.
Ser rpidos y flexibles. Los negocios que son rpidos en adaptarse tendrn xito.
Mejorar continuamente. Si la empresa no mejora continuamente, esta muriendo.

"Hoy el lder situacional ya no busca aplicar un estilo de liderazgo a una situacin predeterminada, sino que
facilita un desempeo en equipo, en el cual los empleados son tratados como colegas, desarrollando e

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implantando los planes de accin en conjunto"

Los lideres deben de estar constantemente moni toreando el medio ambiente para ver que factores pueden
amenazar o estimular a su competitividad y responder a esos factores.

Las fuerzas deben ser apoyadas y las debilidades mejoradas. El aprendizaje de por vida es la clave para la
sobre vivencia. Aquellos que ven en el cambio como una oportunidad mas que como una amenaza, estn
listos para aprender y lo gozaran.

16. La Tecnologa del Empowerment

Cul es el papel de la tecnologa en el proceso de EMPOWERMENT?

Si podemos hacer que la informacin se localice en un lugar donde la gente fcilmente la pueda acceder, y si
tienen las habilidades cognoscitivas para utilizarla, entonces la gente tendr un apoyo muy fuerte que le
permitir ser creativo y manejar su rea de la manera que todos esperan en un proceso de EMPOWERMENT.

Por qu se requiere una perspectiva de Sistemas Abiertos?

Un ambiente abierto, donde no slo se tiene una estacin de trabajo, sino adems capacidades cognoscitivas
que van de la mano con el hardware y el software, le permite a la gente viajar a lo largo y a lo ancho de las
redes para conseguir lo que necesite.

Que pasos se deben dar para asegurara que los empleados puedan acceder la informacin, de manera que sea
til para ellos?
Adems de sus habilidades cognoscitivas, la gente necesita destreza, herramientas poderosas y accesibilidad.
Tambin se debe dar la capacitacin adecuada.

Si se observara toda la cadena de proveedores como una entidad interdependiente y dinmica, s esta
intentado optimizarla, los resultados sern buenos para todos si se disea el camino correcto. Esto generara el
beneficio de operar con los niveles correctos de inventarios.

Esto nos permite ayudar a nuestros socios comerciales o afiliados a operar con el inventario adecuado.
Una manera comn de aplicar tecnologa de la informacin en las empresas es descentralizando las funciones
del rea de sistemas.

17.Beneficios de los equipos autodirigidos

Aumento de la Satisfaccin.
Mejor cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla".
Mayor compromiso de los empleados.
Mejor comunicacin entre empleados y gerentes.
Proceso ms eficiente de toma de decisiones.
Calidad Mejorada.
Costos de Operacin Reducidos.
Una organizacin ms rentable.

El Facultamiento y la Calidad comienzan con nuestra propia manera de pensar

"Si se desea emprender un proceso de calidad, facultando a la gente, es preciso reconocer que antes se debe
examinar la propia manera de pensar de los directivos y de aquellos que quieren promover este esfuerzo. Ya
que en tales modelos intelectuales yacen, las oportunidades para mejorar, pero tambin, se encuentran los
principales inhibidores del cambio".

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18. Conocimiento, Calidad y Empowerment.

Edward Deming, relacionaba el conocimiento profundo con la calidad. Lograrla dependa del uso que le
dbamos a tal conocimiento, el cual se define como una mezcla de cuatro factores principales:

El entendimiento de la psicologa del ser humano.

La manera en que la gente aprende.
El sistema bajo el cual trabaja.
El sistema de medicin usado para identificar consistentemente la variabilidad en la produccin o prestacin
de servicios.

"No podemos resolver los problemas cotidianos si usamos el mismo pensamiento que los produca en primera
instancia"
"El cambio surge de la motivacin de la gente al hacer bien su trabajo, sin importar el tipo de trabajo que se
realice.

El Proceso, l dialoga y el apoyo de forma estructurada permite que el cambio sea general. La administracin
es responsable de que esto suceda".

"Todo el mundo debe trabajar en conjunto, para disear el proceso del cambio, desde la alta direccin hasta
los trabajadores de lnea".

19.Los secretos de un Empowerment exitoso

Para que, es necesario el EMPOWERMENT?

Es necesario par el xito de los negocios. Este debe ser medido en trminos de satisfaccin al cliente, mejora
de los resultados financieros y desarrollo de su gente.

Las empresas deben revisar la cultura existente e histrica as como las estructuras; y desarrollar acciones
especificas para cambiar lo que sea inadecuado.

"La gente en todos los niveles de la organizacin no puede abrazar el empowerment de la noche a la maana.
Lograrlo, requiere tener objetivos consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y
retroalimentacin".

20.Desarrolando una actitud de Empowerment

De los errores se aprende

Las personas son personas. Tienen autoestima, quieren ser escuchados, tienen opinin, quieren ser
responsables
La delegacin exitosa. Establezca misiones y confe
Redefina su poder. Establezca un mix de: competencia, empata, jerarqua, etc.....
Lidere: monitoree, oriente, decida, gue, refuerce.

21.Por que fracasa el EMPOWERMENT?

Aunque algunas compaas buscan facultar a su personal a travs del empowerment, generalmente fracasan
sin lograr los resultados deseados.

Esto se debe generalmente a que no se le pone la atencin debida y porque no se muestra de manera concreta,
de tal manera que todos sepan, de que se trata y cuales son los resultados que se esperan de l.

Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el Empowerment (satisfaccin del cliente, mejorar

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resultados financieros y retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrn solamente
resultados mediocres.

Las opciones al delegar responsabilidad:

Encomendarle el trabajo a la persona adecuada.

Delegar autoridad para llevar a cabo el trabajo y tomar decisiones.
Delegar el trabajo sin dar autoridad para la toma de decisiones.
Hacer uno mismo el trabajo.

22.Resultados del Empowerment:

Mejora el desempeo de los equipos de trabajo

Genera mayor nivel de productividad y produccin de iniciativas sobre hechos concretos
Incrementa la satisfaccin de los clientes
Se logra un mejor desempeo frente a la competencia.
Trata de corregir excesiva centralizacin de los poderes en las empresas
Promueve la colaboracin y participacin activa de los integrantes de la empresa.
Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en el medio ambiente
de la empresa
Favorece la rpida toma de decisiones
Involucra al personal para ofrecer calidad al cliente
Mejora los servicios
Faculta al empleado para tomar decisiones
Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las actividades.

23.Conclusin

El empowerment entonces, seria bsicamente una nueva forma de gerenciar en la que se comparte cierta
autoridad y poder de superiores con los subordinados.

Entre las razones de inters del Empowerment estn la competitividad global, la necesidad de responder
rpidamente a las demandas y expectativas de los clientes y la exigencia de mayor autnoma de parte de una
fuerza de trabajo mayor preparada.

Para una administracin eficaz se requieren de una sincera aceptacin del empowerment basada en la
confianza mutua, sustentada en la transmisin a los empleados de la informacin pertinente para el desarrollo
de sus tareas y que se otorgue a personas competentes. Adems los empleados merecen su premio por ejercer
su autoridad de decisin

No se trata de delegar poder sino de darlo.

Existe una gran diferencia entre estas dos situaciones:La delegacin de poder reproduce la empresa piramidal,
la subsidiaridad del poder (darlo) genera prcticas de sistemas en red. Entregar el poder es invertir la pirmide
en cuanto a quien est en contacto con el cliente o la mquina, debe poder hacer todo aquello que est en
condiciones de hacer. Por ello la organizacin debe crear las condiciones para que esto suceda, para que la
gente haga todo lo que est a su alcance.

El Empowerment, sin duda alguna es una buena estrategia, pero que por si sola ser incapaz de lograr un
efecto positivo en la empresa ya que consiste en mucho ms que el estudio de la informacin presentada;
involucra un gran esfuerzo por

10
parte de todas las personas que forman parte de la empresa que se traducir en

una nueva vida organizacional. Pero hay que subrayar que esta vida no slo trae

esfuerzos y sacrificios, sino que un mejor ambiente para sus integrantes, mayor

eficiencia, calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la

organizacin.

24.Bibliografa:

www.elcastellano.com

www.puntolog.com

www.educom.on.ca/empowerm.htm

Administracin: Una perspectiva global Harold koontz/Heinz Weihrich

Empowerment takes more than a minute Ken Balnchard

10 steps to empowermen, a commonsense guide to managing people Diane Tracy

25.INDICE

Tapa 1

Introduccin 2

1)Definicin 4

2)Fundamento 5

3)Premisas del Empowerment 6

4)Sntomas de las empresas tradicionales 6

5)Consecuencias negativas de las empresas tradicionales 6

6)Caractersticas de las empresas que han experimentado el empowerment 7

7)Resultados positivos del empowerment en las personas 7

8)Como integrar a la gente hacia el empowerment? 8

9)Como crear una empresa con empowerment? 9

Acciones a seguir

10)Equipos de trabajo. 10

11
11)El establecer un equipo de alta eficiencia, se supone

un proceso de desarrollo y en su camino para alcanzarla 11

12)Entrenamiento en habilidades interpersonales para

resolver problemas 12

13)Desarrollar el liderazgo 12

14)Cambio y Empowerment 13

15)Preocupaciones comunes 14

16)Tecnologa del empowerment 15

17)Beneficios de los equipos autodirigidos 16

18)Conocimiento, calidad y empowerment 16

19)Los secretos de un empowerment exitoso 17

20)Desarrollando una actitud de empowerment 18

21)Porque fracasa el empowerment? 18

22)Resultados de la implantacin del Empowerment 19

23)Conclusin 20

24)Bibliografa 21

25)ndice 22

22

12