Introduccin

la estructura de sueldos y salarios es de gran importancia ya que en la actualidad es necesaria para que
una organizacin sea competitiva en estos tiempos de cambios constantes y de globalizacin es
necesario plantear polticas productos y servicios que resulten necesarios y atractivos para los clientes ,
se debe contar con recursos humanos creativos comprometidos con su empresa y con sus labores ,
existen grandes opciones para el manejo del personal ellas pueden orientar una visin ms clara para
obtener los resultados favorables que procura alcanzar la meta planteada por la organizacin, la
remuneracin buscara que las personas que ejercen las funciones la realicen con gran creatividad y
compromiso y esta debe ir orientada de acuerdo al grado de responsabilidades y actividades del puesto,
una poltica salarial seala la orientacin y lafilosofa en relacin con el sueldo de cada uno de los
integrantes de la organizacin .
La poltica salarial no puede ser esttica debe estar en constante cambio y evolucin y debe
perfeccionarse en su aplicacin ya que una poltica est constantemente dependiente de los cambios en
la organizacin.

Determinacin de las polticas de sueldos y salarios

La poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y la filosofa de la
organizacin en lo que corresponde a la remuneracin de sus empleados, de esta manera, todas
las normas presentes y futuras, as como las decisiones sobre cada caso debern orientarse por estos
principios y directrices. La poltica salarial no es esttica; por el contrario, es dinmica y evoluciona, y se
perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez, una poltica debe contener:
Estructura de cargos y salarios
Salarios de admisin para las diversas clases salariales
Precisin de reajustes salariales ya sea por determinacin legal, acuerdos colectivos o espontanea.
Una poltica salarial es una poltica institucional que proporciona un marco referencial comn basndose
en el cul se determinan todos los salarios de una organizacin.
La determinacin de las polticas de las empresas del pasado, en materia de los salarios, era buscar la
mayor produccin con el menor gasto posible. Esta posicin imperante durante muchos aos fue lo que
obligo a los gobiernos a dictar leyes que corrigieran y humanizaran esas prcticas, como as tambin a los
diversos movimientos sindicales a tomar mayor intervencin en cuestiones salariales y condiciones
laborales. Por lo tanto, la poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en valoraciones y
estudios encaminados a distribuir igualmente las cantidades presupuestadas para retribuir a los
trabajadores en un perodo de tiempo determinado, dependiendo del rendimiento y eficacia de cada uno.
Existen diversas polticas para la remuneracin, ests parten de una serie de principios, a continuacin
describo los ms importantes: Polticas coherentes: tienden a remunerar al personal de igual manera,
porque el fin global de los trabajadores (subjetivamente) es el desarrollo de la empresa. El centro es la
empresa y todos colaboran con un mismo objetivo y para una nica organizacin.
Polticas persistentes: implica una poltica salarial constante, en la cual no se admiten cambios salvo en el
caso de que las circunstancias econmicas o del mercado laboral obliguen a realizar variaciones.
Polticas simples: se dan cuando las estructuras salariales son muy complejas y el trabajador no puede
comprenderlas, con lo cual es conveniente que su apariencia y contenido estn al alcance de todos.
Polticas equitativas: los salarios han de distribuirse en relacin a las categoras y a los mritos de cada
empleado. Para que la distribucin sea equitativa, necesariamente ha de ser justa.
Polticas participativas: son utilizadas para obtener ayuda en la implantacin de las polticas de
remuneracin. Es necesaria la participacin de los diferentes estamentos de la empresa en su
colaboracin, ya sea mediante entrevistas o reuniones
Polticas comunicadas: esto quiere decir que el personal de la empresa debe conocer la forma de pago
que va a recibir.
Finalmente una adecuada estructura retributiva debe respaldar o facilitar el logro de la misin,
visin, estrategia y objetivos de la empresa, as como adaptarse a las caractersticas propias de la
empresa y su entorno. Para ello existen las opciones como pagar sobre base fija o dependiendo de
criterios como nivel de rendimiento individual o grupal, grado de apalancamiento en que estar
el salario bsico frente al salario variable.

Establecimiento de la estructura de sueldos por hora

Retomando el tema hay que resaltar la diferencia entre sueldo y salario, ya que es de suma importancia
para poder entender este punto. El salario es toda retribucin que percibe el hombre a cambio de
un servicio que ha prestado con su trabajo, es decir, se paga por hora o por da, aunque se liquide
semanalmente, aplicndose ms bien a trabajos manuales o de talleres. En cuanto a lo que se refiere
como sueldo este se paga por mes o por quincena, ya sean por trabajos intelectuales, administrativos,
de supervisin o de oficina.
El Salario para la Sociedad Es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin. Siempre la mayor
parte de la poblacin vive del salario, ya que el salario es parte de la estructura econmica del pas, en
efecto, este es el elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes
dela economa actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.
Ahora bien, existen dos tipos fundamentales de clases de salarios estos son el salario directo y el salario
indirecto. El salario directo es el pagado por el empleador como contraprestacin del servicio a cargo
ocupado, mientras que el salario indirecto es resultante de clusulas ofrecidas por la organizacin que
incluyen premios, comisiones, propinas, horas extras, etctera. En economa los salarios son todos
aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a
la produccin de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no slo los ingresos por hora, da o semana
trabajada de los trabajadores manuales, sino tambin los ingresos, semanales, mensuales o anuales de
los profesionales y los gestores de las empresas.
Los salarios pueden establecerse en funcin del tiempo, del trabajo realizado o en concepto de incentivos.
A veces se descuenta a los asalariados que cobran en funcin del tiempo trabajado el tiempo no
trabajado debido a una enfermedad, pero por lo general estos empleados suelen percibir un salario fijo
con independencia de la continuidad. Los asalariados que cobran en funcin del trabajo realizado lo
hacen dependiendo de las unidades producidas. Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a
un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una frmula que asocia el sueldo percibido con
la produccin o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia
Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas solos siguientes: El coste de
la vida: incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar
el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la poblacin activa no lograra
reproducirse.
Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de
subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mnimo. La mejora del nivel de vida en un
pas crea presiones salariales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza
creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores
demandas salariales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mnimo y otras
medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores
La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital, la tierra y los
dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s para contratar a los trabajadores por lo
que los salarios tienden aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente
abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los
escasos puestos de trabajo disponibles tender a reducir el salario medio. La productividad: los salarios
tienden a aumentar cuando crece la productividad. sta depende en gran medida de la energa y de la
calificacin dela mano de obra, pero sobre todo de la tecnologa disponible. Los niveles salariales de los
pases desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta
preparacin que les permite utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos.
Por poder de negociacin: la organizacin de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las
asociaciones polticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional
ms igualitario. De modo que, los aspectos primordiales que inciden en la fijacin de los salarios son el
puesto y su eficiencia, en efecto, el puesto es una de las razones bsicas para que existan diferencias en
el monto del salario, es con relacin a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneracin debe
estar en proporcin directa, es decir, trabajo igual, salario igual. En cuanto a la eficiencia es necesario
tomar en cuenta la forma de como el puesto se desempea, ya que cada individuos no la realiza con la
misma eficiencia el mismo trabajo.
Por lo tanto el establecimiento de la estructura de los salarios es aquella parte de la administracin de
personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el
trabajador sea la adecuada a su tarea acatndose no solo a las polticas de remuneracin de la empresa,
sino al entorno estatal, social y nacional en la que se encuentra.

Determinacin de los salarios reales

La nocin de salario real hace referencia al poder adquisitivo del salario. Su expresin ms habitual es en
relacin al costo de una Canasta de bienes (vectores numricos) representativa del consumo de los
asalariados. As, el cociente entre el salario nominal y el valor de dicha canasta es elsalario real, que
queda representado como la cantidad de canastas que pueden adquirirse con dicho salario. De esta
forma, al observar cmo evoluciona tal cantidad en cada momento del tiempo, estamos observando la
evolucin del poder de compra de las remuneraciones, esto es, el salario real

Establecimiento de la estructura de sueldos para

empleados de oficina
La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de tcnicas especiales, para determinar
el valor individual de un puesto dentro de la empresa en relacin con los dems puestos de la misma.
Para establecer la estructura de sueldos para empleados de oficina se debe Realizar una encuesta de
sueldos para saber lo que pagan otras empresas propuestos comparables, determinar el valor de cada
puesto en la organizacin mediante la valuacin de los puestos. Por otro lado, se deben agrupar puestos
similares en grados de remuneracin y asignar un valor a cada grado de remuneracin mediante las
curvas salariales. Finalmente se deben elaborar una escala salarial que incluya la realizacin
de encuestas de sueldos, la determinacin de valores de cada puesto, la agrupacin de los puestos
similares en grados de remuneracin, la asignacin del valor a cada grado de pago (curvas de salarios) y
el ajuste de los niveles de remuneracin.

Establecimiento de la estructura del personal de

confianza y gerencial
La asignacin der estos niveles jerrquicos, la hace el comit sin sujetarse a ninguna regla
o procedimiento tcnico, se basa en una simple apreciacin subjetiva y en la experiencia personal de
cada miembro. Establecidos los niveles o grados, el comit procede a fijar los salarios envase a la poltica
de la empresa, a los convenios con el sindicato o a las circunstancias imperantes del momento, sin utilizar
probablemente tcnicas especiales para definirlos.
No obstante, los criterios ms utilizados para designar una remuneracin para el establecimiento del
personal de confianza y gerencial de las diferentes empresas se pueden reducirse en cuatro en la
competencia, en el poder de negociacin, en la formacin y finalmente en la edad. Cuando nos referimos
a competencias decimos que las habilidades del profesional son el principal y mayor criterio a la hora de
asignar un sueldo al trabajador. Si alguien es ms eficiente, ganar ms, dicta la regla, aunque, sin
embargo, las organizaciones tambin toman en cuenta las competencias
"actitudinales", que incluyen la personalidad del empleado y su capacidad
Para relacionarse con el resto, es decir que estas competencias suelen trascender a las competencias
tcnicas.
El sueldo debe ser un acuerdo entre el empleado y el empleador. As, el poder de negociacin, es la
capacidad de un trabajador para negociar su remuneracin el cual es otro factor que influye para decidir el
monto. Encontrar las formas y el momento adecuado es la clave para una negociacin exitosa. No
obstante, la formacin es ms valorada para aumentar o reducir un sueldo en los cargos gerenciales ms
altos, pues la demanda por los estudios superiores se ha disparado en los ltimos aos, en lnea con el
crecimiento del pas y la necesidad de las empresas en desarrollo de personal capacitado. Finalmente el
tema de la edad, no ensea que muchas veces los profesionales jvenes no son los ms demandados
por las compaas, ya que en su mayora estos no cuentan con los aos de experiencia suficientes. Por lo
cual otros aspecto a resaltada es que con la edad se puede llegar a lograr una mejor y mayor preparacin

Solucin de problemas tcnicos en el establecimiento

de la estructura de sueldos
Una vez teniendo los valores en puntos para cada puesto de trabajo, dependiendo de los resultados de la
valoracin de los puestos, es posible establecer la correspondencia entre la puntuacin obtenida por cada
puesto y su remuneracin econmica.
Por lo tanto, para realizar el anlisis de la solucin de problemas tcnicos en el establecimiento de la
estructura de sueldos se debe utilizar la relacin de sueldos de la organizacin, pues con estos valores se
podrn dibujar los grficos, que muestren claramente la relacin entre puntos y salarios actualmente
aprobados. Tambin es posible trazar la lnea media, es decir, la lnea de tendencia de los salarios, lo que
nos permitir conocer de la actual estructura salarial. Dando como resultante la posibilidad de conocer la
 correlacin entre salarios, puntos y grados de consistencia de los distintos puestos con la actual
estructura salarial.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos104/estructura-sueldos-y-salarios/estructura-sueldos-y-

salarios.shtml#ixzz4C8BhJAP9

Estructuracion de salarios.
OBJETIVO GENERAL
Disear estructuras de salarios, aplicando las metodologas y estrategias establecidas por la
organizacin.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
Fundamentar la investigacin de salarios, mediante un estudio del mercado laboral colombiano.

Identificar la estructura de cargos y polticas salariales de la organizacin objeto de investigacin en

las empresas pblicas y privadas.

Realizar el estudio de valoracin de los cargos por sistemas cualitativos y cuantitativos, aplicando
tcnicas de valoracin matemtica, teniendo en cuenta la tecnologa disponible.

Aplicar metodologas para construir Escalas y Curvas de Salarios

 IMPORTANCIA DE TENER ESTE PROCESO EN LA ORGANIZACIN

Para las organizaciones el administrar los sueldos es una tarea de suma importancia ya que
representa el costo fijo de los que produce y el ambiente laboral existente. El crear una estrategia
salarial va a permitir que la empresa garantice a largo plazo productividad y satisfaccin laboral.
Conocer la importancia estratgica de crear una estructura salarial internamente equitativa y
externamente competitiva garantiza un crecimiento empresarial.
Si se disea una estructura de salarios correctamente permite establecer los siguientes aspectos: se
remunera el empleado de acuerdo con el puesto que ocupa, recompensarlo correctamente por su
empeo y dedicacin, atrae y retiene los mejores trabajadores para los cargos de acuerdo a los
requisitos, se mantiene el equilibrio entre intereses financieros de la organizacin y sus polticas de
relacin con los empleados, se obtiene la aceptacin por parte de empleados con el sistema de
remuneracin adoptados por la empresa.
Por lo tanto la percepcin que tienen los colaboradores de que se les est tratando con justicia, es
decir, la compensacin debe ser justa para todas las partes involucradas en una organizacin.
Para que exista equidad interna se debe hacer un anlisis y descripcin de puestos (si tiene gente a
cargo, si maneja dinero), hacer una evaluacin de puestos (dar valor en dinero) y elaborar una
estructura. Logrando todo esto si obtengo un tabulador salarial en el cual cada puesto sea
remunerado en funcin
De lo que aporta, el riesgo al que est sometido, la responsabilidad que tiene y su impacto.
Leer ms: http://asesoresenelmejoramientodelth.webnode.com.co/productos/estructuracion-de-
salarios/