Inclusion Laboral para Personas Con Discapacidad

DOCUMENTO CONCEPTUAL
DOCUMENTO
MODELO DE INCLUSION LABORAL PARACONCEPTUAL
PERSONAS CON DISCAPACIDAD PACTO
DE PRODUCTIVIDADOCACIN DE EMPLEO
TALLERES PRESENCIALES
Contenidos
Introduccin
Objetivos
1. Modelo de inclusin laboral
2. Aproximacin a la realidad de la inclusin laboral
3. La ruta de la inclusin laboral
a. Competencias bsicas
b. Preparacin competencias laborales
c. Vinculacin laboral
d. Desarrollo Laboral
e. Constitucin bsica
f. Adecuacin condiciones laborales
g. Desarrollo laboral
Documento conceptual Modelo de inclusin laboral para Personas con discapacidad Pacto de
Productividad. Retomado del Documento Modelo de inclusin laboral por Germn Barragn
Agudelo, Gerente de Programas Sociales, Fundacin Corona - Coordinador Tcnico Pacto de
Productividad.
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Introduccin
A partir de la recoleccin de insumos y el anlisis de la realidad de la inclusin laboral de

Personas con Discapacidad en Colombia, en sus diferentes actores, el Programa Pacto de
Productividad, dise un Modelo de Inclusin Laboral alineado con la Convencin sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), la cual recoge los principales
aprendizajes y buenas prcticas en inclusin laboral, dejando clara una hoja de ruta para
cada uno de los actores involucrados, posibilitando la identificacin de sus roles y acciones
que contribuyan a la Inclusin Laboral de Personas con Discapacidad desde sus dinmicas
y realidades. As mismo, opera como una estrategia articuladora de actores y acciones
relacionadas con la inclusin laboral de Personas con Discapacidad.
El Programa ha centrado su atencin en las acciones de inclusin laboral dirigidas a la

vinculacin de Personas con Discapacidad como empleados en el mercado laboral abierto.
A pesar de las dificultades actuales en la consecucin de empleo en otros lugares, pases
emergentes como Colombia gozan hoy da de una dinmica importante en su mercado
laboral. Es primordial reflexionar que en todos los casos, el desempleo de la poblacin an
tiene un campo amplio de crecimiento para acercarse a los niveles de desempleo
generales en cada pas.
De acuerdo con lo anteriormente expuesto, en los distintos ejercicios de indagacin

llevados a cabo con diversos actores, se encontraron elementos que podan agruparse en
tres grupos principales: en primer trmino, elementos que daban cuenta de las grandes
dificultades para romper con las barreras de entrada del mundo laboral abierto; en
segundo lugar, elementos relacionados con que a pesar de lograr entrar a una Empresa,
las vinculaciones fueran de corto plazo, y finalmente, elementos relacionados con las
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razones que no permitan que las vinculaciones laborales se tradujeran en mejoras
significativas y sostenibles en las condiciones de vida de la personas que haban logrado
trabajar. Adicionalmente, varios de los elementos enunciados en estas categoras referan
a temas operativos, cotidianos, difciles de organizar bajo los parmetros usuales de
lectura del tema de Inclusin Laboral.
En definitiva, desde el Modelo Social de la Discapacidad y la CDPD, la Inclusin Laboral es

un asunto en el que los protagonistas son las Personas y las Empresas. En un mundo
inclusivo, el encuentro de estos dos actores ocurre de manera natural. No existen brechas
en el amplio proceso de preparacin de las personas -que no se limita a su parte
acadmica-, y por su parte, los entornos laborales estn construidos para la diversidad,
desde un diseo fsico y organizacional universal. Las personas por lo mismo, pueden
vincularse en el mercado laboral abierto y las empresas cuentan con la posibilidad de
vincular Personas con Discapacidad como empleados. Las personas pueden llevar a cabo
una carrera laboral en mbitos que cumplen todas las condiciones y a partir de dicha
vinculacin, generan permanentemente impactos a sus condiciones cotidianas de vida. Las
personas en todo el proceso, tienen la posibilidad de agenciar su bienestar. De acuerdo
con esta perspectiva, se hace evidente la fundamentacin del Modelo de Inclusin Laboral
para Personas con Discapacidad construido por el Programa Pacto de Productividad.
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Objetivo General
Dar a conocer los elementos que integran el Modelo de Inclusin Laboral para Personas
con discapacidad del Programa Pacto de Productividad.
Objetivos especficos
1. Presentar los referentes conceptuales que dan soporte al Modelo de Inclusin

laboral para personas con discapacidad Pacto de Productividad.
2. Conocer ruta genrica que atraviesan personas y empresas en el proceso de
inclusin laboral.
3. Identificar los actores que integran el Modelo de Inclusin laboral para personas
con discapacidad y el papel que desempean.
Productividad.
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El Modelo de inclusin laboral
Por Germn Barragn Agudelo
Gerente de Programas Sociales, Fundacin Corona
Coordinador Tcnico Pacto de Productividad
La Convencin de los Derechos de las Personas con Discapacidad CDPD es explcita en los
elementos que deben tenerse presente respecto a la inclusin laboral de personas con
discapacidad. Retoma elementos tradicionales como la igualdad de oportunidades y
remuneracin, la proteccin contra el acoso, las condiciones de trabajo saludables y otros
aspectos ya presentes en referentes como la OIT y el discurso de Trabajo Decente. Sin
embargo, como complemento incluye elementos novedosos que creemos dan lnea sobre
lo que podra significar hacer inclusin laboral desde el Modelo Conceptual Social de la
discapacidad.
En primera instancia reconoce y promueve el derecho de las Personas con discapacidad a

vincularse laboralmente como todos los dems en el mercado laboral abierto, lo que de
entrada demarca el derrotero frente a alternativas otrora tradicionales como los talleres
protegidos.
En segunda instancia determina la necesidad de tener entornos laborales inclusivos y

accesibles planteando la necesidad de ajuste en el entorno, aspecto que trasciende y
complementa la carga tradicional que se puso sobre las Personas en cuanto a la
adaptacin, en especial bajo modelos conceptuales cercanos a la normalizacin va accin
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mdica o rehabilitadora. A este respecto nos gusta reiterar que la CDPD es clara en que el
entorno debe ser accesible e inclusivo, materializando en gran medida lo que implica en la
prctica la no discriminacin.
En tercer lugar se refiere a las prcticas -y de forma implcita a los procesos- dentro de las
Empresas relacionados con las condiciones de seleccin, contratacin y continuidad en el
empleo, trayendo elementos relacionados con la cotidianidad de las Empresas.
Por ltimo, es explcito en el tema de ajustes razonables al considerar como discriminacin

la denegacin de la implementacin de dichos ajustes. Los conceptos de Ajustes
Razonables y Diseo Universal son tremendamente poderosos pues son la bandera de lo
que en el fondo plantea el Modelo Social y la CDPD, de entender la discapacidad en la
interrelacin de condiciones personales y condiciones del entorno.
Al hablar de elementos relacionados con la tecnologa y la comunicacin, de alguna forma

reconoce tambin el aporte de otros referentes como la CIF y el discurso de Barreras y
Facilitadores.
Los Procesos tradicionales de inclusin social y productiva de la poblacin previos a la

CDPD y al Modelo Social, recostaban su accionar sobre la persona. Ejemplo de esto es
reflejado en conceptualizaciones como el Paradigma de Rehabilitacin, el de Atencin
Especializada y Tecnificada, o el Modelo Mdico. Sin embargo, hoy da cuando hablamos
de Discapacidad estamos hablando de personas que ven impedida o limitada su
participacin plena y efectiva en la sociedad al interactuar con diversos tipos de barreras.
Es decir, que la discapacidad es un concepto que resulta de la interaccin entre las
personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno, barreras estas
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que evitan su participacin plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con
las dems1.
Lo anterior, lejos de constituir un juego de palabras es ms bien el reconocimiento, a

travs de la CDPD, de una parte importante en los principales cambios en la forma en que
se concibe hoy da la discapacidad, en contraste a las concepciones histricas del tema. Se
basa en una nocin de diversidad ms que en una de limitacin y adopta una perspectiva
de derechos que resalta el papel del entorno al hablar de discapacidad.
En trminos de Inclusin Laboral, lo anterior significa que la labor de quienes promueven

el tema debe enfocar su mirada no solo en personas sino tambin en entornos laborales. Y
no solo tomando como referencia a las empresas para afinar los procesos de preparacin
de las personas, sino en acciones que permitan identificar e implementar ajustes
razonables necesarios dentro de las empresas. Dicho de otro modo, no importa qu tan
buenos resultados se obtengan en los procesos tradicionales de rehabilitacin o
preparacin, si las empresas siguen generando entornos discapacitantes. No se podrn
alcanzar buenos resultados en el campo de la Inclusin Laboral si el campo de accin para
apoyar el tema se reduce a acciones directas sobre las personas.
Pero, cules son entonces los distintos elementos que deben hacerse presentes en el
proceso usual de las personas para vincularse laboralmente, y como complemento, cules
son los elementos que deben ocurrir en una empresa para vincular personas.
Una de las prerrogativas del Programa ha sido interactuar directamente con distintos
actores relacionados con el tema de inclusin laboral. Ejemplo de esto ha sido la
oportunidad y el privilegio de conocer de cerca ms de sesenta Instituciones y Programas
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de Inclusin Laboral, sus estrategias, bases conceptuales, aciertos, dificultades y aspectos
por mejorar. Cada uno de los actores relacionados con la Inclusin Laboral, incluyendo
principalmente a las Instituciones y Programas dedicados directamente al tema, tiene una
visin distinta, complementaria, de lo que ocurre en inclusin laboral y en especial de las
dificultades que a su criterio operan para no lograr buenos resultados.
La diferencia de concepciones deja en evidencia que la discapacidad no es lo mismo para

todos, poniendo de manifiesto que dependiendo de la posicin personal o institucional, los
ejercicios pblicos o privados que busquen abordar el tema tienen en el fondo objetivos
particulares y mecanismos de accin distintos. Es muy importante reconocerse en medio
de las distintas concepciones, reconocer que cada uno como persona y como institucin
tiene una forma particular de concebir el tema, y a partir de esto refrendar los puntos ms
slidos de su propia postura y entender las falencias de la propia a la luz de otras
concepciones.
Es usual que no todas las instituciones o personas que trabajan en el tema tengan la
misma concepcin de discapacidad, poniendo en encuentro sus posiciones a la hora de
disear iniciativas y llevar a la prctica sus estrategias de implementacin y operacin; por
lo mismo, las diferencias en la concepcin no son un tema trivial. Este documento por
ejemplo, pone como norte la Convencin sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad de la ONU, por lo que asume una Concepcin ms cercana a la perspectiva
de Derechos y al Modelo Social.
Segn nuestro anlisis, las acciones as como tambin los diagnsticos que usualmente se
han planteado sobre la Inclusin Laboral resultan incompletos vistos estrictamente a luz
de la CDPD. Por lo general los diagnsticos se centran en las personas desde una ptica
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de normalizacin, dejando de lado la lgica y criterios del mercado laboral y la ptica de la
inclusin, la productividad y la calidad de vida.
Encontramos que actores como las familias y las mismas personas con discapacidad tienen
percepciones enfrentadas de lo que deba ocurrir con las personas, y se contraponen
visiones muy cercanas al modelo social, con visiones propias del modelo rehabilitador e
inclusive otras cercanas al modelo de prescindencia.
Como se ha dicho, la postura que se asuma frente a la discapacidad condiciona la forma

en que se lleva a cabo cada una de las actividades relacionadas con la inclusin social y
laboral. Si se adopta una conceptualizacin basada en la CDPD, se asume una forma
concreta de hacer adecuadamente actividades tan importantes como la preparacin de
personas con discapacidad, en la medida que estn dirigidas a reducir la exclusin de la
poblacin. La conceptualizacin en el fondo determina los objetivos especficos, los cmo o
mejor los mecanismos que se implementan para lograr los objetivos generales, y la forma
en que la persona con discapacidad participa del proceso.
Es urgente que las personas encargadas de formular o desempear acciones de campo en

pro de la inclusin laboral de la poblacin, conozcan muy bien la dinmica del mercado
laboral. Personas con discapacidad y sus familias por lo general tenan mucho ms
presente lo que deba ocurrir con las personas durante el proceso de vinculacin laboral
pero muy poco claro lo que ocurre en la empresa. De alguna forma esto es entendible en
stos, pero resultaba menos justificable que igual ocurriera con los funcionarios de
programas oficiales relacionados con la inclusin laboral de la poblacin, con especialistas
del tema en el campo jurdico o social, y con funcionarios de Instituciones especializados
en discapacidad dedicados a la Inclusin Laboral.
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El Modelo de inclusin laboral estructurado en el Programa Pacto de Productividad, centra
su atencin en las acciones de inclusin laboral dirigidas a la vinculacin de Personas con
discapacidad como empleados en el mercado laboral abierto, materializando una de las
principales recomendaciones hecha por Naciones Unidas y los firmantes de la Convencin
de Derechos de las Personas con discapacidad CDPD. Esta Inclusin debe suponer
elementos que permitan franquear las grandes dificultades para romper con las barreras
de entrada del mundo laboral abierto; as mismo debe suponer elementos relacionados
con que a pesar de lograr entrar a una Empresa, las vinculaciones no sean casos de corto
plazo en su duracin, y tercero, debe tener en cuenta aquellos elementos relacionados con
las razones que permiten que las vinculaciones laborales se traduzcan en mejoras
significativas y sostenibles en las condiciones de vida de la personas que logran trabajar.
Pensemos en una persona como Carlos, una persona con discapacidad que desde hace
mucho tiempo est tratando de entrar al mundo laboral, y en una empresa cualquiera que
llamemos ABC, que lleva aos pensando en contratar personas con discapacidad. Por
fortuna, en Colombia son cada vez ms las personas con discapacidad que se interesan
por vincularse como empleados en empresas y a su vez, cada vez son ms las empresas
interesadas en vincular como trabajadores a personas con discapacidad. Sin embargo, an
estamos lejos de vivir en una realidad en la que las personas y empresas se encuentren
de manera natural y en la que los niveles de desempleo de la poblacin no sean tan altos.
Uno de los aspectos clave para entender las causas, ha sido para el Programa el de dar un
paso atrs y analizar el problema en su conjunto. No de manera fragmentada desde la
ptica de un solo tipo de actor institucional, sino sistmica, identificando los distintos
actores y elementos involucrados, y privilegiando el anlisis en los dos protagonistas de la
inclusin laboral, estos son, las personas y las empresas.
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Para esto, decidimos iniciar desde la siguiente pregunta: Cules son esos procesos por
los que deben pasar personas como Carlos o empresas como ABC para que la Inclusin
laboral se d de manera efectiva, productiva para la empresa y con calidad de vida para la
persona? Las respuestas reiteraron en muchos casos aspectos que se conocen hace
tiempo, pero en otros casos las respuestas resaltaron aspectos novedosos y detalles que
en la prctica hacan toda la diferencia.
Estos elementos fueron ordenados de forma que pudiramos pensarlos en su conjunto a

manera de ruta. Una ruta compuesta por etapas: En una primera etapa se sientan las
bases que despus sern claves para personas y empresas a la hora de materializar la
inclusin laboral.
En las personas, esta etapa est relacionada con procesos de habilitacin y rehabilitacin,
pero tambin con el desarrollo de competencias bsicas en lectura, escritura y
matemticas, y con competencias ciudadanas que potencian su interaccin en comunidad.
Por su parte, en esta etapa las empresas alcanzan los niveles mnimos de formalidad y
organizacin por procesos, as como la incorporacin del concepto de competencias en
todo su proceso de gestin humana, seleccin, contratacin, induccin, evaluacin de
desempeo, etc.
La segunda etapa se centra en la formacin laboral: Al tiempo que Carlos adquiere

conocimientos relativos a un oficio, y desarrolla competencias relacionadas con entornos
de trabajo que le permitan desempearse como empleado de una empresa, ABC identifica
e implementa ajustes razonables que sean necesarios para garantizar la inclusividad de
sus procesos, de sus prcticas y de sus instalaciones, en aspectos que no fueron pensados
desde su inicio desde una ptica de diseo universal que tenga en cuenta la diversidad.
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La tercera etapa comprende la interaccin entre Carlos y ABC, pues incluye puntos de
encuentro como la publicacin/aplicacin a la oferta de trabajo y la preseleccin y
seleccin, incluyendo el primer contacto, la entrevista y la aplicacin/realizacin de
pruebas tanto de conocimientos como psicotcnicas y de competencias, entre otros.
La cuarta etapa se centra en lo que pasa tras la vinculacin, con la firma de un contrato
entre empleado y empresa, y tras la induccin. Esta etapa incluye el desempeo y su
evaluacin, as como los impactos en productividad en la empresa y en calidad de vida en
las personas.
Esta ruta de cuatro etapas vista a la luz de sus dos protagonistas, Carlos y ABC, plasma el
deber ser de un mundo laboral ms inclusivo, y entender las distancias que nos separan
frente a la realidad de hoy, nos demarca de forma mucho ms clara el camino a seguir.
Durante los ltimos aos hemos trabajado por identificar, sistematizar y organizar las
distintas barreras y brechas que impiden que las personas y empresas transcurran la ruta
de manera natural. Como complemento, hemos identificado los distintos actores
involucrados, su papel, y la relacin de sus acciones efectivas as como de sus puntos de
mejora frente a las brechas y barreras. Estos actores constituyen el ecosistema de
Inclusin Laboral y su abordaje sistmico permite analizar de forma ms clara los distintos
problemas de articulacin, la poca claridad en los roles, y las falencias en la calidad y
cantidad de servicios disponibles para las distintas poblaciones con discapacidad de un
territorio.
Por ejemplo, es difcil que Carlos acceda a una educacin bsica y sobretodo media, de
modo que es difcil que consolide sus competencias bsicas o ciudadanas como cualquier
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otro estudiante. As mismo, la oferta de formacin para el trabajo disponible se centra en
capacitaciones vocacionales que no son pertinentes para las necesidades del mercado
laboral, que no estn alineadas con sus intereses y posibilidades, o que no abordan de
manera suficiente las competencias laborales generales que se requieren para que se
desempeen correctamente en el rol de empleado en una empresa. As mismo, a
convocatorias para que enve su hoja de vida para participar en procesos de seleccin que
lo dejan por fuera por aspectos de forma, o se desempea en entornos laborales donde
no existen medidas de ajuste implementadas que impidan que una vez ms, la vinculacin
laboral sea de corto plazo. En muchos casos, las mismas personas con discapacidad no
son conscientes de la necesidad de emprender un proceso de preparacin que trasciende
la rehabilitacin.
Por otra parte, ABC puede lanzar una oferta laboral por medios que no llegan a la
poblacin, llevar a cabo procesos de seleccin sin las medida apropiadas que eviten que
buenos candidatos se queden por fuera del proceso por barreras de comunicacin, contar
con instalaciones y mobiliario con restricciones bsicas para la movilidad, tener
colaboradores que no tienen herramientas sobre cmo interactuar con personas con
discapacidad sin discriminarlas o sobreprotegerlas. Contar con procedimientos para
identificar las necesidades de sus cargos, estructurar perfiles, publicar ofertas laborales,
seleccionar personal, vincular y hacer induccin, formar y evaluar para el desempeo, que
no estn basados en competencias. Y lo ms importante, contar con cargos cuyos
procesos asociados an no han implementado ajustes sutiles que marcan toda la
diferencia para que se consolide un proceso de inclusin laboral. En muchos casos, las
empresas no son conscientes de que al igual que las personas, las empresas tambin
deben prepararse para aumentar su capacidad de vincular con calidad a sus empleados,
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incluyendo a personas con discapacidad.
En esta realidad, cul es el papel que pueden jugar los centros de Formacin para el
Trabajo, las Fundaciones, los Programas de inclusin econmica o social de las Alcaldas,
las Asociaciones de personas con discapacidad, las Entidades de Cooperacin
Internacional, los Ministerios de Trabajo Educacin y Salud, las familias, las entidades de
rehabilitacin o Los Centros de Empleo, entre varios otros?
Pacto de Productividad ha generado un modelo que plasma la complejidad de relaciones y

dinmicas alrededor de las personas con discapacidad y las empresas, y que sistematiza
estrategias de intervencin y recomendaciones que potencian y articulan a estos
diferentes actores del ecosistema de Inclusin Laboral.
El Programa Pacto de Productividad completa cuatro aos promoviendo y analizando la

situacin de la Inclusin Laboral de personas con discapacidad en Colombia, a partir de lo
cual ha construido un Modelo de Inclusin Laboral basado en la Convencin de Derechos
de las Personas con discapacidad CDPD de Naciones Unidas. Este Modelo pone de
manifiesto los principales aprendizajes y buenas prcticas, as como da una carta de
navegacin para que cada tipo de actor involucrado sepa cmo aportar a la Inclusin
Laboral de personas con discapacidad desde su posicin, naturaleza y posibilidades.
Dicho Modelo arroja nuevas y mejores maneras de consolidar los vnculos laborales entre
Carlos y ABC y da pautas para que actores de todo tipo que tienen un papel en la inclusin
laboral de la poblacin, se involucren de manera decidida, asuman un rol y mejoren el
impacto de sus acciones.
A pesar de las dificultades actuales en la consecucin de empleo en otros lugares, pases
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emergentes como Colombia gozan hoy da de una dinmica importante en su mercado
laboral. Es primordial reflexionar que en todos los casos, el desempleo de la poblacin an
tiene un campo amplio de crecimiento para acercarse a los niveles de desempleo
generales en cada pas. El dato oficial general en Colombia se acerca al 9%, as que hay
mucho por avanzar para cerrar esta brecha.
Si a esto sumamos que Colombia es un pas primordialmente urbano que tendr en los
prximos aos a cerca del 85% de su poblacin en ciudades; que somos un pas de
ciudades intermedias con ms de 44 ciudades de ms de cien mil habitantes y 4 ciudades
adicionales de ms de un milln segn proyeccin para el 2015, y que durante los
prximos aos transitaremos la ltima parte de nuestra etapa de bono demogrfico, es
an ms claro que promover la inclusin laboral de la poblacin es una oportunidad como
nunca para que personas con discapacidad alcancen mejores niveles de autonoma y
calidad de vida. En Pacto de Productividad seguiremos apostando por esta va.
La inclusin laboral de la poblacin con discapacidad en el mercado laboral abierto no

tiene marcha atrs, la pregunta es cunto nos vamos a demorar en cerrar las brechas y
qu podemos hacer de manera articulada para acelerar estos cambios.
Cul fue la aproximacin a la realidad de la inclusin laboral?
Para la construccin del Modelo de Inclusin Laboral y dentro de esto, la identificacin de

su Ecosistema, el Programa realiz una combinacin de acciones de investigacin de
referentes acadmicos y tcnicos, numerosas actividades de acompaamiento e
investigacin en campo, complementado con un permanente desarrollo conceptual.
Durante los ltimos cuatro aos, el Programa Pacto de Productividad ha:
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Para garantizar el programa, se revisaron distintos referentes de Modelo, bien fuera de
casos elaborados para otras poblaciones pero en temticas similares, o para poblacin con
discapacidad, as fueran de una temtica distinta. Esta revisin concluy en tres tipos
complementarios presentes con ms frecuencia en los referentes analizados. Una idea de
modelo estructurada desde lo nacional y pblico, una segunda desde la lgica de lo
privado y el nivel operativo en terreno tipo el desarrollo de Modelo de Empleo con Apoyo
de la EUSE, y una tercera ms enfocada hacia la idea de Modelo Conceptual tipo el Modelo
Social de Discapacidad de autores como Agustina Palacios. Cabe anotar que para muchos,
modelo es un concepto mucho ms micro y opera como sinnimo de estrategia de
intervencin, por lo que los tres tipos enunciados antes actuaran como una suerte de
macromodelo.
Una de las primeras tareas emprendidas por el equipo del Programa, fue la de establecer
una forma especfica de entender Modelo. En su anlisis, fue evidente que bajo la idea de
Modelo cada interlocutor institucional, del Programa o externo, tena una visin especfica
del asunto. Esta diferencia de interpretacin de la palabra Modelo se reflejaba en las
distintas conceptualizaciones, componentes, actores, direcciones, y alcances.
Lo anterior antes de resultar problemtico, fue la invitacin para profundizar en la

definicin de Modelo y entrever, a partir de las mltiples interpretaciones, los distintos
componentes y la riqueza que podra generar esto en la tarea que se haba encomendado
al Programa.
Para garantizarlo, se revisaron distintos referentes de Modelo, bien fuera de casos

elaborados para otras poblaciones pero en temticas similares, o para poblacin con
discapacidad, as fueran de una temtica distinta. Esta revisin concluy en tres tipos
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complementarios presentes con ms frecuencia en los referentes analizados. Una idea de
modelo estructurada desde lo nacional y pblico, una segunda desde la lgica de lo
privado y el nivel operativo en terreno tipo el desarrollo de Modelo de Empleo con Apoyo
de la EUSE, y una tercera ms enfocada hacia la idea de Modelo Conceptual tipo el Modelo
Social de Discapacidad de autores como Agustina Palacios. Cabe anotar que para muchos,
modelo es un concepto mucho ms micro y opera como sinnimo de estrategia de
intervencin, por lo que los tres tipos enunciados antes actuaran como una suerte de
macromodelo.
Estos tipos de modelo dieron luces valiosas para la estructuracin del Modelo de Inclusin
Laboral basado en la CDPD que estructur el Programa.
En primer lugar, en una interpretacin desde a institucionalidad de lo Pblico y desde lo

Nacional hacia lo Local, el Modelo debe reconocer la necesidad de integrarse con el
andamiaje de administracin del Estado, buscando siempre la combinacin con el proceso
de generacin, formulacin e implementacin de poltica pblica. Esto determina que el
Modelo debe contemplar niveles de implementacin diversos, con acciones de alcance
nacional, departamental y local.
La implementacin se concibe en este caso como la puesta en marcha de pasos

secuenciales que inicia con la determinacin de las condiciones de un lugar, la presencia
de actores y la prestacin existente de servicios. Luego del diagnstico se dispone una
presentacin del Modelo a los actores relacionados, continuando con la conformacin del
ente de operacin para la unidad territorial. El ciclo supone repetirse desde su primera
edicin en el nivel nacional, hacia la edicin y repeticin del ciclo en distintas unidades
territoriales del nivel local, hasta completar la mayor cobertura posible en el pas.
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Es evidente en esta idea de Modelo, que es mucho ms detallado el nivel macro que el
micro, haciendo hincapi en dar directrices para la gestin y creacin de instancias, de
carcter netamente pblico, que en darlas sobre la forma de operar cotidianamente. La
disposicin de acciones dentro de los servicios preferenciales apenas se aventura a
enunciarlos, pero no aborda en detalle la forma de operacin de cada uno, ni la
justificacin de por qu est cada uno y no otro.
La versin clsica de ste tipo de modelo ha sido adaptada por Pacto, priorizando la
necesidad de interactuar con el Estado, con el Sistema Nacional de Discapacidad y con los
distintos niveles de poltica pblica, pero sin propender por creacin de ms comits o
instancias dada la ya existencia del Sistema Nacional de Discapacidad SND.
Es tremendamente til reiterar en todo momento la importancia de dialogar con el sector

pblico, as como tambin la necesidad de plantear su implementacin de manera cclica,
lo que lo hace ms sostenible y le permite pensar en un escenario donde se va
progresivamente creciendo.
La segunda idea de Modelo pone su nfasis en el sector privado y en la operacin

cotidiana ms que en la creacin de instancias de representacin.
La EUSE es una asociacin de origen privado, conformado justamente por actores que
interactan cotidianamente con el tema y sus problemticas. De ah que su nfasis est
ms recostado hacia las pautas cotidianas de operacin.
La columna vertebral de este segundo tipo de Modelo es una serie de Procesos y

Subprocesos organizados a manera de Ruta, que en contraste con la prime ptica, en este
caso se enfoca hacia definiciones secuenciales de actividades de atencin de personas.
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Estas rutas estn pensadas para dar una gua operativa a aquellos actores que se sumen,
desde la ptica propuesta, al trabajo que aborda el Modelo. Se ahonda en los detalles ms
operativos, entrando a detallar en la propuesta de pautas de calidad, que no son otra cosa
que parmetros operativos que deben cumplirse en el da a da. Para cada uno de los
Procesos, el Modelo ahonda en los indicadores que debieran implementarse. Quienes
trabajen bajo este Modelo asumen el reto de implementar los mismos indicadores a sus
propios procesos
Una tercera ptica est ms enfocada al desarrollo de un Modelo Conceptual. EL modelo

en este caso responde a la pregunta sobre cmo entender discapacidad, inclusin social y
dentro de esto, cmo entender inclusin laboral. Parecera entender modelo como aquella
gua de cmo entender el tema, dando un marco conceptual-terico, y unos principios
especficos para la inclusin laboral.
ste tipo de modelo no cuenta usualmente con rutas de implementacin, mapeo de

actores o desarrollo de herramientas. Al contrario, el Modelo pretende ahondar en una
versin endmica de lo que parecera significar la Inclusin Laboral para la poblacin
estudiada- y desarrolla los componentes de Base Histrica, Caracterizacin, y Relacin
frente a otros referentes conceptuales-legales como la Convencin de Derechos de las
Personas con discapacidad.
En el trabajo realizado por el Programa con los diferentes actores del ecosistema, fue claro
que las entidades nacionales tenan una fuerte tendencia a concebir modelo desde la
primera ptica. Por el contrario, los actores relacionados con programas de inclusin
laboral y en general con la provisin de servicios, suelen estar ms inclinados a concebir
modelo desde la segunda ptica. Por ltimo, actores como las universidades y las
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facultades relacionados en ciudades como Cali y Bogot, as como las instancias del rea
judicial conceban modelo desde la tercera ptica. En el caso de las empresas y de algunas
entidades en Bogot, la idea de modelo estaba ms acotada a la idea de estrategia.
Las distintas concepciones nos permitieron ver la necesidad de establecer un marco

Institucional que Mapee los diferentes actores Pblicos relacionados con el tema, desde el
nivel Nacional hasta el Local; as mismo nos llama la atencin sobre la importancia de
contar con un marco legal que establezca qu hay en legislacin frente al tema, muy en
relacin con el primer punto; finalmente nos invita a generar una ruta de implementacin,
con caractersticas de paso a paso de implementacin institucional del Modelo, abarcando
progresivamente distintos lugares del pas.
El Modelo propuesto por Pacto deba tener un Marco Conceptual claro que cobijara el
deber ser y la forma de interpretar -como gua- los conceptos de discapacidad e inclusin
laboral. A partir de ah unos Principios, un Marco Legal, una Ruta de Implementacin
como Modelo, una Ruta de Servicios-Acciones dependiendo del actor, un Estndar de
Calidad o sus pautas-, y una Caja de Herramientas que agrupe los distintos instrumentos
diseados por el Programa.
As mismo, resultan claves para el Modelo Pacto elementos como la definicin de una ruta
de Servicios que refiere puntualmente a los distintos procesos, procedimientos y
actividades necesarias para gestionar la Inclusin Laboral desde lo operativo; un pautas
de calidad concretas sobre la forma adecuada de implementar los distintos puntos de esta
ruta de servicios, y lo equivalente a una caja de Herramientas que acople distintos
instrumentos, materiales, guas, etc. que faciliten a los actores cotidianos, en especial a
aquellos interesados en gestionar el tema, una gua cotidiana y una mayor efectividad.
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El Modelo definido y construido por Pacto ha buscado tener un balance entre las tres
interpretaciones. En primer lugar porque si solo fuera un Modelo conceptual tendra un
alcance reducido para guiar la prctica operativa o para propiciar una agenda relacionada
con poltica pblica. En el caso de la interpretacin desde lo nacional hacia lo local
privilegiando el accionar de lo pblico y la creacin de espacios representativos, est claro
que de solo abordar estos elementos muy posiblemente fomentaramos la creacin de
instancias burocrticas que poco podran influir en las prcticas cotidianas de quienes
trabajan el tema. Por ltimo, si solo tuviera un nfasis desde lo local hacia arriba,
interpretando como protagonistas a los actores privados y la operatividad cotidiana, es
claro que podra fomentarse la generacin de documentos, cajas de herramientas,
formatos, videos, etc., que solo fueran usados durante la existencia del Programa y que
luego quedaran archivados en una bodega o cuando los funcionarios participantes
cambiaran de lugar laboral, con bajos niveles de sostenibilidad y replicabilidad al estar por
fuera de la poltica pblica.
La agenda de Divulgacin e Implementacin ha buscado aprovechar cada uno de estos

elementos y su delicado balance, para fomentar una agenda propia de mejora por parte
de cada uno de los actores involucrados en el tema, a fin de hacer concreto el impacto del
Modelo diseado por el Programa.
La ruta de la Inclusin Laboral
Qu procesos deben vivir las personas con discapacidad y las empresas contratantes para
que la inclusin laboral sea una realidad y genere calidad de vida y productividad? En
nuestra bsqueda nos encontramos con algunas realidades conocidas, pero tambin con
respuestas novedosas y concretas, cuyo resultado fue una ruta compuesta por cuatro
Productividad.
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etapas.
Una de las preguntas recurrentes en el tema de Inclusin Laboral es la de las

caractersticas que haran que una Empresas est ms preparada para emplear personas
con discapacidad. Es una pregunta a la que se enfrentan permanentemente las
Instituciones de Inclusin Laboral cuando quieren gestionar la vinculacin de la poblacin.
Sin embargo, los criterios que generalmente se esbozan suelen estar ms relacionados
con el tamao de la empresa, la cantidad de empleados, facturacin, posicionamiento o el
apoyo a Programas Sociales. Es frecuente que a la hora de escoger las Empresas donde se
va a gestionar la vinculacin de personas con discapacidad, se escojan Empresas
reconocidas, grandes en operacin o con programas de responsabilidad social. Esos
criterios a nuestro juicio agrupan un nmero reducido de Empresas, generalmente de
difcil acceso, dejando de lado criterios ms importantes que adems cumplen un nmero
mayor de empresas y de ms fcil acceso. Las Empresas formales, que cumplen con los
distintos requisitos legales de constitucin y operacin, incluyendo aspectos de seguridad
industrial, riesgos profesionales, reglamento de trabajo, administracin de nmina,
descargos y debido proceso, salarios, vacaciones, aportes a salud y pensin, entre otros,
son empresas que estn ms cerca de poder garantizar las condiciones requeridas para
permanecer en igualdad de condiciones y proyectarse en el mercado laboral. Es muy
complicado garantizar en la prctica la equidad de oportunidades y remuneracin, la
proteccin contra el acoso, las condiciones de trabajo saludables y otros aspectos de los
que habla la CDPD si se busca promover la Inclusin Laboral en empresas no formales.
Las Empresas que han llevado a cabo procesos de mejora organizacional y certificacin a
travs de normas de calidad por ejemplo, son por lo general Empresas que cuentan con
procesos establecidos y delimitados, documentados y estandarizados, con definiciones de
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cargos y mecanismos de evaluacin de desempeo claros, sobre competencias, y en
especial con procesos de seleccin y contratacin trasparentes. Estos aspectos son
importantes para la permanencia de las personas en las empresas pero en especial, para
facilitar el ingreso de las personas a las Empresas. Es ms difcil lograr que las personas
rompan las barreras de entrada del mercado laboral y se vinculen en empresas, cuando
los procesos de definicin de cargos y de seleccin no son claros y dependen en gran
medida del funcionario encargado. As mismo, cuando los criterios de seleccin no estn
estructurados sobre competencias o algn otro mecanismo que especifique lo que el
candidato necesita saber para desempearse de manera exitosa en un cargo, sino que
estn diseados sobre requisitos formales como el nivel de escolaridad, experiencia previa
y recomendaciones, las posibilidades de que las personas con discapacidad sean
seleccionados, se reducen de manera importante.
El primer momento recoge elementos no dirigidos nicamente a propiciar la Inclusin

Laboral, sino que tocan distintas dimensiones tanto de las personas como de las
empresas. Sin embargo, las bases que generar terminan siendo determinantes para el
desarrollo posterior de procesos laborales exitosos.
Competencias bsicas
Puntualmente, en las personas esta etapa recoge elementos relacionados con alcanzar
mayores niveles de funcionalidad, de competencias bsicas y conocimiento, y de
competencias sociales y ciudadanas.
Por competencias bsicas, nos referimos prioritariamente a competencias bsicas en

lectura, escritura y matemtica, y por competencias ciudadanas nos referimos
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prioritariamente a competencias emocionales y comunicativas. Las competencias bsicas
suelen potenciarse en los mbitos formales de educacin, sin embargo, las competencias
ciudadanas trascienden la escuela y se potencian en la interaccin cotidiana con los
dems.
Son claras las brechas que se han generado tradicionalmente con las personas con
discapacidad que no tuvieron acceso a la escuela o que su interaccin con otros estaba
limitada a sus pares o a centros especializados. As mismo, se hace evidente el gran papel
que juegan las familias en el proceso de potenciacin de competencias y no solo para sus
consecuencias posteriores a la hora de llevar a cabo procesos de inclusin laboral. En un
mundo inclusivo, estos procesos ocurren tambin para las personas con discapacidad, hoy
sin embargo no es as.
Preparacin competencias laborales
A partir del segundo momento se agrupan aquellos elementos relacionados directamente

con la Inclusin Laboral. A manera de ejemplo, las competencias bsicas y sociales son
necesarias en distintas esferas de la vida de cualquier persona, sin embargo, las
competencias laborales especficas estn orientadas a posibilitar que las personas puedan
desarrollar funciones productivas propias de una ocupacin o funciones comunes a un
conjunto de ocupaciones. En cuanto a las personas, en ste segundo momento se
incluyen elementos como la Identificacin del perfil y la estructuracin de un plan laboral,
el aumento de las Competencias Laborales Generales y la profundiza de las Competencias
Laborales Especficas. Es natural que cualquier persona identifique cules son los mbitos
laborales que ms le interesan, en los que ms se siente fuerte o dbil, y a los que podra
llegar de acuerdo a sus posibilidades reales de acceso, red de contactos, etc.
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Sin embargo, en las personas con discapacidad suele no ocurrir o limitarse al ltimo
punto. La identificacin personal de su propio perfil laboral tiene un impacto inmenso en
las posibilidades de vincularse al mercado laboral pero requiere de una transformacin
importante en la forma en la que tradicionalmente lo han enfocado las Instituciones de
Inclusin Laboral. La propia identificacin del perfil laboral da paso a un camino que
hemos llamado Plan Laboral, que comienza con la formacin para el trabajo a travs de la
potenciacin de competencias laborales generales y especficas.
Vinculacin laboral
ste tercer momento agrupa elementos relacionados con la primera interaccin entre
Personas y Empresas en busca de la vinculacin. Cuando se analizan los aspectos que
dificultan la Inclusin Laboral cotidianamente, suelen hacerse evidente puntos
relacionados directamente con los elementos recogidos por este tercer momento. En
cuanto a las Personas, lo primero que ocurre es que estas se presentan como candidatos a
vacantes de Empresas. Es claro en la prctica que las Personas con discapacidad suelen
tener dificultades para acceder de manera real a informacin de vacantes activas que los
lleven a presentarse como candidatos a procesos de seleccin.
El segundo punto es el de la realizacin y aprobacin del proceso de seleccin de la

Empresa por parte de la Persona. De nuevo, gran parte de las razones por las cuales en la
prctica las Personas no logran entrar a las Empresas tienen que ver con los puntos que
se desprenden de los procesos de Seleccin y Contratacin. El proceso contina
precisamente con el paso en que se formaliza el nuevo vnculo entre la Persona y la
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Empresa. Por ltimo, cierra el paso de la induccin que no es otra cosa que las acciones
que transmiten al nuevo empleado las reglas de juego del entorno laboral al que se
vincula. De todos los elementos trados a colacin, el de la Induccin suele ser el que ms
es obviado en los procesos de las Personas hacia la vinculacin laboral y uno de los que
lastimosamente genera ms puntos para que los vnculos laborales se rompan
lastimosamente en cuestin de semanas.
Desarrollo laboral
Como se dijo, el cuarto momento agrupa aquellos elementos relacionados con la etapa en
la que ya existe un vnculo laboral, las personas son empleadas y las empresas son
empleadoras. En cuanto a las Personas, se hacen presentes elementos como el
Complemento de la formacin en el Puesto de Trabajo, el desempeo y proyeccin
laboral, y la Mejora en sus condiciones y Calidad de Vida gracias al vnculo laboral.
Las mejoras en la calidad de vida pueden evidenciarse en numerosos aspectos, como las
mejoras en sus condiciones habitacionales, la apertura de una cuenta bancaria y el ahorro,
la continuacin de estudios, la mayor cobertura en salud, el uso de vacaciones, le
reformulacin del rol dentro de la familia al comenzar a aportar recursos, el inicio de una
relacin de pareja y un nuevo proyecto familiar, entre muchos otros.
Constitucin bsica
As como el primer momento agrupa elementos que suelen ser las bases para lo que
ocurre posteriormente con las personas a la hora de la Inclusin Laboral, algo similar
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ocurre con las Empresas y los elementos identificados en este primer momento. Aqu se
agrupan elementos relacionados con alcanzar los niveles mnimos de Formalidad, con los
procesos de Mejora organizacional y Certificacin, con los niveles adecuados de Clima
Organizacional y Responsabilidad Social, esta ltima entendida desde la relacin de la
Empresa con sus distintos grupos de inters, en especial con sus empleados.
Las empresas con adecuados niveles de organizacin suelen estar ms estructurados

desde el diseo universal y adems, estar ms preparadas para entender, identificar e
implementar ajustes razonables cuando sus condiciones fsicas u organizacionales lo
requieran.
La relacin de la Empresa con sus empleados y su consecuencia sobre el Clima

Organizacional suele tener un impacto importante en las posibilidades de permanencia de
las Personas con discapacidad, en especial porque se constituye en elemento clave para
que se visibilicen los resultados positivos de todo tipo que ocurre en las empresas gracias
a la vinculacin de personas con discapacidad. Esto adems es muy importante para la
vinculacin posterior de otras personas en la empresa y para la labor que hacen
empresarios frente a sus pares, cuando desarrollaron procesos exitosos en sus empresas.
Adecuacin condiciones laborales
En cuanto a las Empresas, este segundo momento de Puesta a Punto agrupa elementos
que tienen que ver con la Identificacin de vacantes donde puedan vincularse personas
con discapacidad, con la Identificacin del tipo de ajustes razonables que debe
implementarse, y con la formulacin e implementacin de un Plan de Ajuste donde se
lleven a cabo dichos ajustes razonables.
Productividad.
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En un mundo completamente inclusivo hablaramos simplemente de la identificacin de
vacantes dentro de las empresas, en un proceso natural que se asemejara para personas
con o sin discapacidad. Sin embargo, condiciones como las que se encuentran
actualmente en las Empresas, en especial en pases como Colombia, llevan a que an
debamos priorizar en identificar las vacantes de cargos donde se puedan implementar de
manera ms fcil, ajustes razonables. Sin embargo, a pesar de lo que comnmente se
cree, la posibilidad de implementar ajustes no est condicionada por la complejidad del
cargo, el lugar dentro de la pirmide ocupacional o el rea a la que pertenece dentro de la
empresa.
Vinculacin laboral
En cuanto a las Empresas, los elementos que agrupa este tercer momento son muy
similares. Inicia con la divulgacin de la oferta laboral, contina con el desarrollo de
procesos efectivos de seleccin, prosigue con la formalizacin del vnculo va contratacin,
y termina con el desarrollo del proceso formal de induccin con su nuevo empleado.
Cada vez ms son las empresas que se apoyan en el Sistema Pblico de Empleo para
publicar y gestionar sus vacantes, lo que reitera la importancia de que este sistema
pblico incorpore los ajustes requeridos para cada caso. La preseleccin y seleccin suele
requerir la implementacin de ajustes por lo que resulta til que la empresa se acompae
de actores que conozcan del tema. Los ajustes suelen estar relacionados con procesos
transversales de talento humano.
Desarrollo laboral
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En cuanto a las Empresas, deben hacerse presentes elementos equivalentes que den
cuenta de lo que ocurre en su interior, puntualmente para el Complemento de la
preparacin del nuevo empleado y para la Evaluacin de su desempeo. Por lo mismo, se
hacen presentes elementos como la Implementacin de ajustes adicionales de ser
necesario y el Desarrollo de apoyos Naturales.
En esta etapa, los ajustes suelen estar relacionados con procesos especficos que tienen
que ver con el desempeo en el cargo de cada persona. Por lo mismo, resulta muy
importante que el proceso de diagnstico e incorporacin de ajustes haya tenido en
cuenta elementos relacionados con los procesos y procedimientos relacionados con cada
cargo.
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Bibliografa y Referencias
Productividad.
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