EVALUACIÓN DE FACTORES Y DIMENSIONES DEL

CLIMA ORGANIZACIONAL PERCIBIDO POR

ACADÉMICOS UNIVERSITARIOS

Área de investigación: Administración de recursos humanos

Hortensia Hernández Vela

Facultad de Economía, Contaduría y Administración
Centro de Graduados
Universidad Juárez del Estado de Durango
guioda01@yahoo.com.mx

César Iván Ponce Telles

Facultad de Economía, Contaduría y Administración
Centro de Graduados
Universidad Juárez del Estado de Durango
cesar.ponce.92@hotmail.com

Se reconoce la colaboración de Norma Patricia Garrido García, Ma. Concepción

Rico Pérez, Arturo Reveles Pérez y Víctor Manuel Lerma Moreno
integrantes del grupo de investigación.
EVALUACIÓN DE FACTORES Y DIMENSIONES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL PERCIBIDO POR ACADÉMICOS
UNIVERSITARIOS

Resumen

Existen diversas propuestas para medir el clima organizacional en las

Instituciones de Educación Superior, el que se utiliza en la presente
investigación para evaluar el clima de una universidad pública del norte del
país, se basa en un modelo de cuatro factores (personales, grupales,
organizacionales objetivos y subjetivos) y 19 dimensiones. Los resultados nos
indican que los factores personales que se relacionan con motivación
intrínseca, identidad y autonomía son los que obtienen los valores más altos
en tanto que, los factores organizacionales subjetivos son por el contrario los
más bajos, sobre todo por la evaluación de dimensiones de sueldos y salarios
y presión. El clima se analiza también en función del sexo encontrando que
los hombres tienen una mejor percepción del clima, en razón de la
antigüedad los nuevos maestros y los más antiguos lo perciben de mejor
manera, la diferencia por el tipo de contratación se da en los factores
personales en donde los maestros de medio tiempo tienen una percepción
más baja del clima en relación con los maestros de tiempo completo y HSM,
el número de alumnos por grupo no presenta diferencias sino en los factores
organizacionales subjetivos en razón de la presión que representa atender a
un grupo numeroso por otro lado la distribución de los valores del clima en
la escala de Likert nos permite el comportamiento de la variable.

Palabras claves. Clima IES, factores personales, factores grupales, factores

organizacionales objetivos, factores organizacionales subjetivos.

Introducción

El clima es un tema que ha sido ampliamente analizado en las organizaciones

y no es ajeno a las instituciones de educación superior, en las que se aborda
desde perspectivas diferentes y siempre bajo la premisa de que la medición es
puntual, es decir, se da en un momento y bajo el contexto que prevalece en el
momento de la evaluación.

Normalmente se considera que hay un solo clima en toda la organización,

pero las Instituciones de Educación Superior (IES) en particular están
conformadas por partes flojamente acopladas como son por un lado las
diferentes escuelas, las áreas administrativas y de éstas los estratos de
alumnos, docentes y personal administrativo, aunque la IES es un todo, cada
parte conserva su propia identidad (Weick, 1975) en este sentido en este
trabajo se mide específicamente la percepción que del clima organizacional
tienen los docentes de una universidad pública del norte de país.

La importancia de conocer de conocer el clima coincidiendo con Mujica de

González y Pérez de Maldonado (2007, p.292), radica en que el “el clima o
ambiente de trabajo constituye uno de los factores determinantes, no sólo de
los procesos organizativos y de gestión, sino también de transformación”,
para éstas autoras (2007, p.293) “la gestión del clima organizacional en los
diferentes niveles de la universidad hoy por hoy constituye un compromiso y
una responsabilidad para los directivos universitarios que deben actuar con
determinación para establecer la calidad como valor fundamental que ha de
incorporarse a las normas administrativas de la organización”, la
retroalimentación pretende mejorar no solamente el ambiente de trabajo sino
la calidad del mismo, considerando que en las instituciones universitarias se
debe tratar de manera diferente la búsqueda del bienestar del trabajador, ésto
es debido a que las razones particulares de los trabajadores que la componen
no son las mismas a los que laboran en una empresa o dependencia
gubernamental. Por ello es crucial saber lo que le importa al trabajador
universitario para poderle motivar positivamente, lograr el bienestar del
trabajador y lograr con ello mejorar la calidad institucional (Abal, 2010).

El objetivo en este sentido de la presente investigación, es responder a la

interrogante de cual es clima organizacional de una institución de educación
superior en base a un instrumento diseñado y validado específicamente para
la medición de clima en universidades públicas. (Hernández, Garrido, Rico,
2016) en base a cuatro factores. Y en forma específica conocer si hay
diferencias significativas en la percepción del clima en función del sexo,
antigüedad, tipo de contratación y alumnos por grupo considerando al clima
organizacional como un atributo propio de la organización que a medida que
es percibido por los empleados juega el papel de pivote en el desarrollo de la
innovación de conductas en una organización. (Gupta, Tesluk, y Taylor,
2007).
Marco Teórico

El desempeño de una organización en su nivel óptimo incluye alcanzar los

resultados deseados y el compromiso en los procesos internos. Para
conceptualizar la forma en que la experiencia de las personas da significado a
los procesos internos, el constructo de clima organizacional es usado
frecuentemente en los negocios, escuelas y gobierno. Sin embargo la
investigación en esta área es inconsistente según Lone, Cato, Ulleberg y Hoff,
(2013), para estos investigadores la inconsistencia está relacionada con la
identificación y medición específica de las dimensiones de clima
organizacional.

A pesar del incremento en el acuerdo de la importancia del clima

organizacional hay un debate de cómo debe ser conceptualizado y medido, la
discusión en relación al clima organizacional se centra en la distinción entre
clima global y las aproximaciones al dominio específico del clima. Las
primeras investigaciones se enfocaron al concepto de clima que era definido
como las percepciones compartidas en relación con las políticas prácticas y
procedimientos que una organización espera, respalda y recompensa, esta
aproximación incluye las dimensiones del clima organizacional relacionadas
al comportamiento del líder, los atributos del trabajo, las relaciones sociales e
interpersonales y los sistemas de recompensa (Carr et al., 2003; Kuenzi and
Schminke, 2009).

La interpretación del clima en un concepto global, ha sido criticada por

Schneider (citado por Lone 2013) por carecer de una base teórica fuerte,
Schneider considera que las dimensiones del clima organizacional diferirán
dependiendo del propósito de la investigación y que la selección de
dimensiones deberá ser guiada por los resultados de interés, basados en este
enfoque se establecieron, los factores y dimensiones que deben ser
consideradas para la medición del clima organizacional de los docentes en
una institución de educación superior pública a partir de investigaciones
previas.

El modelo que se construyó para la evaluación de las IES; tiene como base el
trabajo de Marlenis Ucros Brito (2011), en la que compara y analiza los
diferentes enfoques y sus dimensiones psicológicas, grupales y
organizacionales sobre clima organizacional reseñados por Likert (1961,1967),
Litwin y Stringer (1967), Schneider (1968, 1983), Payne (1971), Jones et al.
(1979), Silva (1992), Álvarez (1992), Brunet (1987), Goncalvez (2000), Toro
(2005), Rodríguez (2005) y Méndez (2006). La autora clasifica las dimensiones
propuestas por los autores señalados de acuerdo a los tres tipos de factores de
Brunet (1987): Factores psicológicos individuales, factores grupales y factores
organizacionales. Pero a diferencia del modelo de referencia en el modelo que
se utiliza en esta investigación, se dividen los factores organizacionales en
objetivos y subjetivos.

Los Factores Psicológicos Individuales incluyen los procesos psicológicos,

entre los que destacan: a) la necesidad del individuo de establecer interacción
social, b) necesidad de establecer sentimientos de afinidad hacia la
organización y c) construcción de un sentimiento positivo o negativo al sentir
pertenencia a la organización (Schneider 1968, citado por Ucros, 2011). Son
factores psicológicos individuales la autonomía, el grado de satisfacción, la
motivación, el sentido de pertenencia, compromiso y lealtad con los objetivos,
responsabilidad en el desempeño y la disposición al cambio.

Los Factores Grupales se establecen a partir de la propuesta de Toro (2003)

quien define al clima como “la percepción colectiva y compartida de las
realidades internas del grupo donde los aspectos sociales de la tarea se
convierten en una fuente de satisfacciones permanentes, se genera
crecimiento personal, se aprende a ser tolerante, a cooperar, a respetar las
diferencias…”, son factores grupales el espíritu de colaboración, la confianza
en el jefe; las relaciones interpersonales, el desarrollo del trabajo en equipo,
liderazgo y valores colectivos.

Los Factores Organizacionales son los factores o atributos de la organización

que afectan el clima organizacional, entre los cuales algunos autores destacan:
comunicación y difusión de políticas, modelo de toma de decisiones,
estructura organizacional, nivel jerárquico y su influencia en el cargo, riesgos
laborales e institucionales, infraestructura física, equipamiento tecnológico y
dotación de insumo docente.

En este modelo el análisis de los Factores Organizacionales, como se dijo

anteriormente derivó en la conceptualización de dos tipos de factores:
Factores Organizacionales Objetivos que eran aquellos que se espera sean
percibidos de manera semejante bajo una misma cultura y contexto y los
Factores Organizacionales Subjetivos que están relacionados a percepciones
subjetivas, como es caso de sueldos y salarios quedando el Modelo del clima
organizacional en las IES, conformado por factores: personales, grupales,
organizacionales objetivos y organizacionales subjetivos.
Una vez definidos los factores considerados en el modelo (individuales,
grupales, organizacionales objetivos y subjetivos) se seleccionaron
investigaciones sobre clima organizacional llevadas a cabo en América Latina
realizando una revisión y clasificación de los conceptos incluidos en los
estudios, tanto las posturas originales de los autores como las de los autores
citados por ellos, con el fin de identificar las dimensiones que habían sido
consideradas por cada uno de los 23 autores analizados, siendo éstas:
autonomía individual, motivación, identidad y pertenencia, trabajo
significante, logro, calor y apoyo, valores colectivos, solución de conflicto,
trabajo en equipo, estructura, comunicación, claridad y objetivos
organizacionales, infraestructura, innovación, salario y recompensas,
liderazgo, capacitación y desarrollo, supervisión, estabilidad, participación,
desempeño, riesgo, tolerancia y apertura.

Solamente siete investigaciones, de las que se revisaron contaban con un

instrumento validado para la medición del clima organizacional en las IES a
través de la opinión de los académicos. El trabajo de Emig y Lazo (2002)
adaptación de los cuestionarios de Clima Organizacional de Litwin y Stringer
(1968). Los instrumentos de Chiang Nuñez y Huerta 2007 y 2010
desarrollados a partir del ULEQ University-Level Environment
Questionnaire de Dorman (1999). El utilizado en la investigación realizada
por Salaiza (2008) en donde utiliza un instrumento que mide el clima laboral
y que fue diseñado por Ricardo Valenzuela González (2005). El instrumento
utilizado en la investigación realizado por Diana Guadalupe Garza Puente
(2010), en donde se contemplan las dimensiones propuestas por Valenzuela
(2003), Hernández (2005); y Chiang et al. (2007) para medir el clima
organizacional. El instrumento utilizado por Prisco y Salaiza (2012) para
analizar la relación entre el Clima Laboral y los factores de motivación de una
institución educativa y el instrumento usado en su investigación por Diana
Velázquez Ramírez (2012), elaborado a partir de los propuestos por Litwin y
Stringer, Likert, Sudarsky y Álvarez Londoño.

Los instrumentos empleados en cada una estas investigaciones fueron

analizados para reconceptualizar la las dimensiones en un modelo incluyente
específicamente para IES definiendo a cada una de ellas, quedando 19
dimensiones.

Motivación Intrínseca. Es el grado de interés que siente el académico

respecto a su trabajo debido a factores provenientes del mismo (variedad,
identidad, significación, autonomía y auto retroalimentación).
Identidad. Es el grado de conocimiento e identificación de los académicos
con la organización y el orgullo de pertenencia, que los lleva a actuar con
lealtad y compromiso hacia las metas y valores colectivos de la organización.

Autonomía. Percepción de independencia o posibilidad de actuar y pensar,

sin depender del deseo de otros en relación a los procedimientos de trabajo,
los objetivos y las prioridades.

Trabajo en Equipo es la percepción del grado en que los miembros de la

organización colaboran y cooperan entre sí, se apoyan mutuamente y
mantienen relaciones de amistad y compañerismo. En síntesis, el trabajo en
equipo es la percepción de los individuos sobre el compromiso, la sinergia,
responsabilidad y las destrezas que los miembros de la organización
manifiestan.

Apoyo es la percepción que tienen los académico acerca del respaldo y

tolerancia de su comportamiento dentro de la institución; esto incluye el
aprendizaje de los errores por parte del académico, sin miedo a las represalias
de sus superiores o compañeros de trabajo.

Administración del conflicto. Percepción que tienen los académicos, acerca

de la posibilidad de que la dirección de la institución propicie el que ellos
manifiesten diferencias de opinión en ciertos aspectos del trabajo; y del grado
en el cual, en el ambiente de trabajo, se dirimen las diferencias de opinión.

Respeto. Percepción que tienen los académicos del trato digno que reciben
como personas.

Percepción de la organización. Es la imagen con la que el académico supone

que es vista la institución.

Visión es la percepción de los fines de la organización, que representan una

fuerza motivacional para el trabajo. Es la fuente de inspiración de la
organización, ayudando a trabajar por un motivo y en la misma dirección a
todos los colaboradores de la institución.

Estructura percepción que tienen los académicos acerca de las tareas que
realizan, de la manera en que está diseñado el contenido y jerarquía de los
puestos; de la claridad y limitaciones de las reglas, procedimientos y trámites
en el desarrollo de su trabajo.
Comunicación es la percepción que tienen los académicos acerca de los
canales de información que tiene la institución y de la forma en que fluye en
los diferentes niveles jerárquicos, así como la libertad para comunicarse
abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con
la confianza suficiente de que esa información no será empleada
indebidamente.

Condiciones de trabajo es la percepción de los académico acerca del espacio

en el cual se desenvuelve la vida diaria de la organización, que les permite
realizar su trabajo con calidad y comodidad, (considerando condiciones tales
como ruido, iluminación, color, música, humedad, temperatura, higiene y
seguridad), en donde el equipo y la distribución de personas y del material
permiten operaciones de trabajo eficientes y efectivas.

Innovación percepción de los académicos sobre el ánimo y el apoyo por parte

de la dirección para promover la creatividad de las personas y motivarlas a
asumir riesgos en la búsqueda de nuevas formas de hacer su trabajo;
pensando siempre en eficientar el tiempo y los recursos necesarios para la
realización de sus actividades.

Reconocimiento indica los sentimientos de los académicos de sentirse

recompensados (felicitaciones, distinciones y reconocimientos personales) por
un trabajo bien hecho en oposición a la crítica y el castigo.

Sueldos y salarios la percepción de justicia y equidad en el salario y

compensaciones recibidas.

Capacitación y desarrollo es la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de las posibilidades reales y permanentes de continuar su
formación personal y profesional, útil para el desempeño de sus actividades.

Promoción y carrera es la percepción que los académicos tienen acerca del

sistema de la institución, para que hacer una carrera y crecer en la
organización.

Equidad es la percepción que los académicos tienen acerca de la existencia de

políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución. No es
sólo el equilibrio entre sus esfuerzos y las recompensas recibidas, sino
también la relación que guarda este equilibrio con las recompensas que se les
brindan a las otras personas por sus esfuerzos.
Presión percepción que tienen los académicos en relación a la exigencia de
trabajo que la organización coloca sobre ellos (carga de trabajo/tiempo).

Es importante aclarar que las dimensiones utilizadas en el modelo de las IES

coinciden en su mayor parte con las consideradas por Diana Guadalupe
Garza Puente (2010), pero en el modelo utilizado se agregan además
Estructura, Identidad, Respeto y Administración del conflicto.

Las dimensiones reexpresadas para las IES, se integran al Modelo de Clima

Organizacional quedando los factores personales con tres dimensiones
(Motivación Intrínseca, Identidad y Autonomía), los factores grupales con
cinco dimensiones (Trabajo en equipo, Apoyo, Administración del Conflicto,
Respeto y Percepción de la organización) con cinco también, los factores
organizacionales objetivos (Visión, Estructura, Comunicación, Condiciones
de trabajo, Innovación).

Instrumento

Al instrumento utilizado basado en el modelo propuesto, se le realizaron las

acciones necesarias para medir la validez de contenido: se analizaron y
seleccionaron las dimensiones y los ítems relevantes y representativos del
clima organizacional, utilizando el método empleado por Lawshe (1975,
citado por Cohen y Swerdlik, 2001).

Una vez seleccionadas las dimensiones, se revisaron los ítems

correspondientes a cada una de las dimensiones de los instrumentos
analizados, seleccionando los que mejor representaban a cada una de las
dimensiones del modelo de las IES, adaptando su redacción e incluyendo
nuevos ítems. En total se redactaron 107 ítems, se integró el instrumento con
62 ítems con dirección positiva y 45 con dirección negativa, ordenados
aleatoriamente en el instrumento. Las observaciones señaladas en la prueba
piloto fueron incluidas quedando el instrumento conforme al modelo
constituido como se indica en la Tabla 1.

Con el apoyo del SPSS 22, se calculó el coeficiente de confiabilidad Alfa de

Cronbach para determinar la confiabilidad de la consistencia interna del
instrumento y de cada uno de los factores considerados. Los valores
obtenidos tanto para el instrumento como para cada uno de los factores
indican que la consistencia interna es alta 0.958 para el instrumento y 0.823
para los factores personales, 0.868 para los factores grupales, 0.868 para los
factores organizacionales objetivos y 0.876 para los valores organizacionales
subjetivos.

Para evaluar al modelo que incluye un factor más de los establecidos por
Brunet, se realizó la prueba de ANOVA para establecer si existen diferencias
significativas entre los factores, encontrando que no se pueden negar las
diferencias entre los grupos (significancia 0.000) habiendo establecido la
existencia de diferencia entre los grupos se realizó la evaluación de prueba t
de Student entre grupos aparejados, dando como resultado que todos los
grupos son diferentes entre sí, con alfas por debajo de 0.05 esto es la división
de los factores organizacionales en objetivos y subjetivos es válida.

Tabla 1 Número de ítems por dimensión y factor

Número de ítems Total de ítems

Factores Dimensión
por dimensión por factor
Motivación intrínseca 6
Factores personales Identidad 9 26
Autonomía 11
Trabajo en equipo 6
Apoyo 5
Factores Grupales Administración del conflicto 3 22
Respeto 6
Percepción de la organización 2
Visión 3
Factores Estructura 6
Organizacionales Comunicación 7 27
objetivos Condiciones de trabajo 5
Innovación 6
Reconocimiento 6
Salario 4
Factores Capacitación y desarrollo 5
32
Organizacionales Promoción y carrera 5
Subjetivos Equidad 3
Presión 9
Total 107
Fuente: Elaboración propia

El resultado de éstos análisis nos permiten afirmar que el instrumento para

medir clima organizacional en IES, basado en un modelo de cuatro factores y
19 dimensiones ha probado tener validez de contenido y consistencia interna
y en donde la conceptualización de cada una de las dimensiones permite
establecer estrategias en base a la información resultante.
Resultados

La investigación está sustentada en la realización de 1289 encuestas

realizadas a los profesores de las distintas unidades académicas y centros de
investigación, mismos que representan el 66.2% de los 1948 docentes que
conforman la plantilla de la institución de educación superior a noviembre
del 2013 estando descrita la población como se indica en la tabla 1.

La interpretación de los resultados utilizó SPSS 22 obteniéndose los valores

promedio, la distribución del Clima: general, por factor y por dimensión, y
los promedios en función de las variable de sexo, tipo de contratación,
antigüedad y número de alumnos por grupo determinándose las diferencias
significativas entre ellos.

Tabla 1 Datos de la población evaluados

Variable Intervalo Frecuencia %

Masculino 727 56%
Sexo
Femenino 562 44%
HSM 726 56%
Categoría Medio Tiempo 256 20%
Tiempo Completo 307 24%
0a5 343 27%
5.1 a 15 566 44%
Antigüedad
15.1 a 25 283 22%
25 a 35 96 7%
1 a 19 356 28%
Alumnos
20 a 40 933 72%
Fuente: Elaboración propia

Los resultados del clima en general por factor y dimensión se muestran en la

Tabla 2, en donde se puede observar que el promedio en general tiene un
valor que queda en el límite superior de regular, lo que explicado en base a
los factores se observa que los factores personales lo impulsan hacia arriba en
tanto que los valores organizacionales objetivos lo hacen en sentido contrario.
En los valores por factor sobresale el promedio de los factores personales
como el más alto en el rango de bueno y el de los factores organizacionales
subjetivos como el más bajo en valor real, aunque se mantiene con un valor
de regular. (Figura 1)
 Tabla 2 Valores Promedio de Clima Organizacional

Factores Dimensiones
Motivación Bueno 4.03
Bueno
Personales Identidad Bueno 3.62
3.62
Autonomía Regular 3.33
Trabajo en Equipo Bueno 3.53
Apoyo Regular 3.38
Regular
Grupales Administración del Conflicto Regular 3.06
3.35
Clima Organizacional

Respeto Bueno 3.45

Percepción de la Organización Regular 3.37
Visión Bueno 3.75
Factores

Regular
3.4 Estructura Bueno 3.46
Organizacional Regular Comunicación Regular 3.23
es Extrínsecos 3.37
Condiciones de Trabajo Regular 3.36
Innovación Regular 3.21
Reconocimiento Regular 3.26
Sueldos y Salarios Regular 2.74
Organizacional Regular Capacitación y Desarrollo Regular 3.20
es Intrínsecos 3.09 Promoción y Carrera Regular 3.03
Equidad Regular 3.34
Presión Regular 3.01
Fuente: Elaboración propia

Estos resultados se explican en razón (Tabla 2 y Figura 2) de que las

dimensiones de los factores personales motivación, identidad y autonomía
reflejan un buen nivel en relación al interés que sienten los docentes en la
realización de su trabajo sobresaliendo lo que podríamos llamar la
motivación intrínseca de los docentes, en tanto que dentro de los factores
organizacionales subjetivos se encuentran tres de las cuatro dimensiones con
la menor evaluación que son sueldos y salarios, promoción y carrera y
presión.
 Figura 1 Promedio General de Clima y Factores

Fuente: Elaboración propia

En relación a los factores grupales podríamos señalar que la parte política de

la organización reflejada en la administración del conflicto es uno de los
resultados más pobres, los maestros no perciben de la mejor manera, la
posibilidad de que la dirección de la institución propicie el que ellos
manifiesten diferencias de opinión en ciertos aspectos del trabajo, pero el
clima se beneficia por el resto de las variables que lo componen como el
trabajo en equipo indicando que los miembros de la organización colaboran y
cooperan entre sí, se apoyan y mantienen relaciones de compañerismo.

Figura 2 Promedio por Dimensiones

Fuente: Elaboración propia

 Tabla 3 Proporción de Clima Organizacional

Proporción de Valores de Clima

Valor
Concepto Muy Muy
Promedio Malo Regular Bueno
Malo Bueno
Clima Organizacional 3.40 0.16% 4.19% 48.06% 41.23% 6.37%
FACTORES
Factores Personales 3.62 - 1.09% 30.90% 57.76% 10.25%
Factores Grupales 3.35 0.47% 8.62% 46.74% 35.25% 8.93%
Factores Organizacionales Objetivos 3.37 0.39% 6.68% 47.28% 38.74% 6.91%
Factores Organizacionales Subjetivos 3.09 1.17% 14.40% 58.21% 0.23% 3.35%
DIMENSIONES
Motivación 4.03 0.08% 0.47% 12.27% 51.32% 35.87%
Identidad 3.62 - 2.10% 31.29% 52.87% 13.74%
Autonomía 3.33 0.54% 7.30% 47.67% 38.98% 5.51%
Trabajo en Equipo 3.53 0.54% 6.06% 36.96% 45.03% 11.41%
Apoyo 3.38 3.26% 12.34% 39.75% 35.79% 8.85%
Administración del Conflicto 3.06 5.43% 17.93% 49.46% 19.25% 7.92%
Respeto 3.45 1.55% 8.62% 40.37% 35.95% 13.51%
Percepción de la Organización 3.37 3.57% 19.57% 22.59% 37.19% 17.08%
Visión 3.75 1.86% 4.43% 26.11% 40.95% 26.65%
Estructura 3.46 0.70% 6.83% 39.29% 43.48% 9.70%
Comunicación 3.23 1.24% 15.99% 42.47% 33.62% 6.68%
Condiciones de Trabajo 3.36 2.02% 12.89% 43.25% 34.39% 7.45%
Innovación 3.21 3.73% 14.29% 44.41% 28.49% 9.08%
Reconocimiento 3.26 1.55% 13.98% 44.95% 30.20% 9.32%
Sueldos y Salarios 2.74 12.34% 29.89% 39.29% 16.23% 2.25%
Capacitación y Desarrollo 3.20 4.04% 18.56% 45.11% 24.92% 7.38%
Promoción y Carrera 3.03 5.98% 26.16% 43.17% 20.26% 4.43%
Equidad 3.34 3.26% 10.17% 44.72% 28.34% 13.51%
Presión 3.01 1.71% 19.33% 56.60% 20.57% 1.79%

Fuente: Elaboración propia

En el caso de la conformación de los factores organizacionales objetivos, la

dimensión con mayor proyección es la visión que representa una clara
orientación de los fines de la organización y una importante fuente de
motivación para los docentes de la institución, en contraparte, la innovación
tiene el promedio más bajo del factor.

Los factores organizacionales subjetivos se encuentran por debajo de los otros

factores como resultado de las dimensiones de sueldos y salarios (la más baja
de todas), capacitación y desarrollo y presión.
La información no está completa sí a estos datos no unimos, los resultados de
la distribución del clima lo que se reporta en la tabla 3 que nos muestra la
distribución porcentual de los valores de clima, factores y dimensiones.

La escala de evaluación nos dice que el valor general de clima de 3.40 es

regular, lo que se confirma en los resultados de la distribución reportados en
la tabla 4 (Figura 3), podemos observar que la concentración de las respuestas
se da en este nivel de la escala con un 48%, sin embargo, con un valor muy
cercano de 41% se encuentra bueno lo que nos dice que hay un clima con una
muy clara aproximación a ser percibido como bueno.

La distribución en los factores personales (Tabla 3, Figura 3) están totalmente

desplazados a una valor de bueno solo un 1% de los docentes consideran que
los factores personales son malos, de nuevo se observa que la motivación
interna suma un 87% de percepción buena y muy buena desempeña un
papel realmente importante en el clima de la organización.

Los factores grupales a diferencia de los personales (Figura 3, Tabla 3)

disminuyen la percepción buena a regular y se incrementa la percepción
negativa en aproximadamente un 9% como resultado baja evaluación en las
dimensiones administración del conflicto y percepción de la organización
(23% de muy malo a malo), en el aspecto positivo sobresale el trabajo en
equipo con valor de 56% de bueno a muy bueno.

Los factores organizacionales objetivos tienen una respuesta muy similar a la

de los factores grupales (Figura 3, Tabla 3), que no logran un promedio de
bueno por dimensione con valores relativamente negativos altos, que en este
caso son la comunicación y la innovación, hay ambivalencia en condiciones
de trabajo con valores por un lado bajos y una mayor proporción del valor
alto en tanto que visión y estructura tienen valores altos de bueno a muy
bueno.

En tanto que en los factores organizacionales subjetivos la proporción de

bueno desaparece (Tabla 3, Figura 3) y se mantiene el promedio en regular a
pesar del peso que representa el incremento en la percepción negativa (16%)
por las dimensiones de sueldos y salarios y promoción y carrera con una baja
evaluación de malo a muy malo con un valor de 32%, aunado a la presión
con un valor de 21% y aunque los valores de las mismas variables en sentido
positivo el promedio anula la proporción de bueno quedando solamente
visible la parte regular y la negativa que coloca al promedio en el límite
inferior de regular.

Fuente: Elaboración propia

En relación a los factores grupales podríamos señalar que la parte política de

la organización reflejada en la administración del conflicto es uno de los
resultados más pobres, los maestros no perciben de la mejor manera, la
posibilidad de que la dirección de la institución propicie el que ellos
manifiesten diferencias de opinión en ciertos aspectos del trabajo, pero el
clima se beneficia por el resto de las variables que lo componen como el
trabajo en equipo indicando que los miembros de la organización colaboran
y cooperan entre sí, se apoyan y mantienen relaciones de compañerismo.

Figura 2 Promedio por Dimensiones.

Motivación
Autonomía
Apoyo
Respeto
Visión
Comunicación
Innovación
Sueldos y Salarios
Promoción y Carrera
Presión
0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00

Fuente: Elaboración propia

 Tabla 3 Proporción de Clima Organizacional

Valor Proporción de Valores de Clima

Concepto
Promedio Muy Malo Malo Regular Bueno Muy Bueno
Clima Organizacional 3.40 0.16% 4.19% 48.06% 41.23% 6.37%
FACTORES
Factores Personales 3.62 - 1.09% 30.90% 57.76% 10.25%
Factores Grupales 3.35 0.47% 8.62% 46.74% 35.25% 8.93%
Factores Organizacionales Objetivos 3.37 0.39% 6.68% 47.28% 38.74% 6.91%
Factores Organizacionales Subjetivos 3.09 1.17% 14.40% 58.21% 0.23% 3.35%
DIMENSIONES
Motivación 4.03 0.08% 0.47% 12.27% 51.32% 35.87%
Identidad 3.62 - 2.10% 31.29% 52.87% 13.74%
Autonomía 3.33 0.54% 7.30% 47.67% 38.98% 5.51%
Trabajo en Equipo 3.53 0.54% 6.06% 36.96% 45.03% 11.41%
Apoyo 3.38 3.26% 12.34% 39.75% 35.79% 8.85%
Administración del Conflicto 3.06 5.43% 17.93% 49.46% 19.25% 7.92%
Respeto 3.45 1.55% 8.62% 40.37% 35.95% 13.51%
Percepción de la Organización 3.37 3.57% 19.57% 22.59% 37.19% 17.08%
Visión 3.75 1.86% 4.43% 26.11% 40.95% 26.65%
Estructura 3.46 0.70% 6.83% 39.29% 43.48% 9.70%
Comunicación 3.23 1.24% 15.99% 42.47% 33.62% 6.68%
Condiciones de Trabajo 3.36 2.02% 12.89% 43.25% 34.39% 7.45%
Innovación 3.21 3.73% 14.29% 44.41% 28.49% 9.08%
Reconocimiento 3.26 1.55% 13.98% 44.95% 30.20% 9.32%
Sueldos y Salarios 2.74 12.34% 29.89% 39.29% 16.23% 2.25%
Capacitación y Desarrollo 3.20 4.04% 18.56% 45.11% 24.92% 7.38%
Promoción y Carrera 3.03 5.98% 26.16% 43.17% 20.26% 4.43%
Equidad 3.34 3.26% 10.17% 44.72% 28.34% 13.51%
Presión 3.01 1.71% 19.33% 56.60% 20.57% 1.79%
En el caso de la conformación de los factores organizacionales objetivos, la
dimensión con mayor proyección es la visión que representa una clara
orientación de los fines de la organización y una importante fuente de
motivación para los docentes de la institución, en contraparte, la innovación
tiene el promedio más bajo del factor.

Los factores organizacionales subjetivos se encuentran por debajo de los otros

factores como resultado de las dimensiones de sueldos y salarios (la más baja
de todas), capacitación y desarrollo y presión.

La información no está completa sí a estos datos no unimos, los resultados de

la distribución del clima lo que se reporta en la tabla 3 que nos muestra la
distribución porcentual de los valores de clima, factores y dimensiones.

La escala de evaluación nos dice que el valor general de clima de 3.40 es

regular, lo que se confirma en los resultados de la distribución reportados en
la tabla 4 (Figura 3), podemos observar que la concentración de las respuestas
se da en este nivel de la escala con un 48%, sin embargo, con un valor muy
cercano de 41% se encuentra bueno lo que nos dice que hay un clima con una
muy clara aproximación a ser percibido como bueno.

La distribución en los factores personales (Tabla 3, Figura 3) están totalmente

desplazados a una valor de bueno solo un 1% de los docentes consideran que
los factores personales son malos, de nuevo se observa que la motivación
interna suma un 87% de percepción buena y muy buena desempeña un
papel realmente importante en el clima de la organización.

Los factores grupales a diferencia de los personales (Figura 3, Tabla 3)

disminuyen la percepción buena a regular y se incrementa la percepción
negativa en aproximadamente un 9% como resultado baja evaluación en las
dimensiones administración del conflicto y percepción de la organización
(23% de muy malo a malo), en el aspecto positivo sobresale el trabajo en
equipo con valor de 56% de bueno a muy bueno.

Los factores organizacionales objetivos tienen una respuesta muy similar a la

de los factores grupales (Figura 3, Tabla 3), que no logran un promedio de
bueno por dimensione con valores relativamente negativos altos, que en este
caso son la comunicación y la innovación, hay ambivalencia en condiciones
de trabajo con valores por un lado bajos y una mayor proporción del valor
alto en tanto que visión y estructura tienen valores altos de bueno a muy
bueno.

En tanto que en los factores organizacionales subjetivos la proporción de

bueno desaparece (Tabla 3, Figura 3) y se mantiene el promedio en regular a
pesar del peso que representa el incremento en la percepción negativa (16%)
por las dimensiones de sueldos y salarios y promoción y carrera con una baja
evaluación de malo a muy malo con un valor de 32%, aunado a la presión
con un valor de 21% y aunque los valores de las mismas variables en sentido
positivo el promedio anula la proporción de bueno quedando solamente
visible la parte regular y la negativa que coloca al promedio en el límite
inferior de regular.

Fuente: Elaboración propia

La percepción del clima en función de variables como sexo, antigüedad,

tipo de contratación, alumnos por clase (Tabla 4) se analizan, en el caso
de del sexo por medio de la prueba t de Student nos permite afirmar
que no se puede negar que existen diferencias significativas a nivel de
significancia de 0.05, los hombres tienen una percepción mejor del
clima y estas diferencias se mantienen en tres de los cuatro factores
considerados, pero es de resaltar que los factores personales (sig. 0.134)
no presentan diferencia significativa, maestros y maestras tienen una
percepción semejante.
 Tabla 4. Clima organizacional por variable

Factores Factores
Factores Factores
Concepto Clima Organizacionales Organizacionales
Personales Grupales
Objetivos Subjetivos
General Regular Bueno Regular Regular Regular
M Bueno Bueno Regular Regular Regular
Sexo
F Regular Bueno Regular Regular Regular
HSM Bueno Bueno Regular Regular Regular
Contratación MT Regular Bueno Regular Regular Regular
TC Bueno Bueno Regular Regular Regular
>5 Bueno Bueno Bueno Bueno Regular
5.1 a 15 Regular Bueno Regular Regular Regular
Antigüedad
15.1 a 25 Regular Bueno Regular Regular Regular
<25 Bueno Bueno Bueno Bueno Regular
>20 Bueno Bueno Regular Regular Regular
Alumnos/Clase
<20 Regular Bueno Regular Regular Regular

La antigüedad de acuerdo al análisis ANOVA, presenta diferencias

significativas en el clima, pero el análisis de diferencias entre grupos indica
que estas diferencia son resultado de diferencias entre los grupos de 0 a 5
años y los de 5 a 15 años y de igual forma entre los de 5 años a 15 años y los
de más de 25 años y solamente los factores personales presentan diferencia
entre los 15 a 25 y los de más de 25, podríamos decir que el mejor clima lo
perciben los nuevos y los más antiguos en sentido contrario los grupos que ya
se han incorporado a la organización y sobre los que recae la mayor parte de
la organización lo perciben con un valor menor.

El análisis ANOVA por tipo de contratación nos indica que no se puede negar
que hay diferencias significativas en la percepción del clima pero solamente
se da en realidad en los factores personales entre los maestros de medio
tiempo con el resto (HSM y TC) y en los factores organizacionales objetivos
entre este grupo de maestros de medio tiempo y los de HSM.

El número de alumnos que tienen los docentes por clase no presenta

diferencia significativa en la percepción del clima, ni en los factores
personales, grupales y organizacionales en tanto que los factores
organizaciones objetivos si nos dan una diferencia significativa (nivel de
significancia = 0.05) sobre todo por la dimensión de presión sentida por los
maestros con grupos más grandes
Conclusiones

Con base en los resultados encontrados se puede concluir que el clima

organizacional en la Universidad es regular y analizados por factor tenemos
que solamente los factores personales son evaluados como buenos en tanto
que los factores grupales, organizacionales objetivos y organizacionales
subjetivos son regulares.

Al analizar por variable, si bien encontramos que no se puede negar que hay
diferencias en razón de sexo, antigüedad en los grupos de tiempo intermedio
temprano (5- 15 años) con los de nuevo ingreso y los que tienen la mayor
antigüedad en tanto que los grupos de con antigüedad de 15 a 25 años
solamente presentan diferencias en los factores personales con los más
antiguos. El tipo de contratación hace parecer diferentes a los maestros de
medio tiempo en todos los factores, en relación con los hora semana mes y en
los factores personales con los de tiempo completo, por último en relación al
número de alumnos por clase los docentes con menor número de alumnos
perciben un mejor clima en forma general.

En relación a las dimensiones sobresale la motivación intrínseca, la identidad

el trabajo en equipo y la visión de la organización que pueden ser
consideradas como las fortalezas de la organización en tanto que en sentido
contrario hay que poner atención a la administración del conflicto, la presión
y sobretodo en la percepción que se tiene en relación a promoción y carrera, y
sueldos y salarios.

El análisis de la distribución nos confirma que además de aquellas

dimensiones en las que su proporción es mayor que al promedio, hay algunas
en las que se encuentra dividida la opinión en relación a la percepción del
clima en la organización, lo que las invisibiliza, como son la comunicación y
el apoyo recibido, además se identifican como puntos de atención la
innovación, la capacitación y el desarrollo pero también nos permite resaltar
como otras dimensiones favorables de la organización a las condiciones de
trabajo, el reconocimiento y la equidad.

Como limitaciones de la presente investigación tenemos que el clima de una

institución debe incluir también la percepción que de él tienen los
administrativos y alumnos, y considerar que es diferente por facultad,
también tomar en cuenta que la expresión promedio no tiene un significado
como tal, por lo que cualquier análisis deberá remitirse a los resultados de la
distribución que describen el comportamiento del clima y replicar en otras
instituciones esta investigación, para garantizar la fiabilidad y validez externa
del instrumento.

Por último considerar que los resultados nos permiten proponer acciones
concretas en un primer tiempo en relación con los valores organizacionales
objetivos que tienen un mayor grado de tangibilidad mejorando la estructura,
la comunicación y las condiciones de trabajo. Proponer investigaciones en
torno a las expectativas y necesidades de los docentes en relación
administración del conflicto, capacitación y desarrollo, sueldos y salarios, y
presión en el aula desde enfoques diferentes y utilizar estrategias basadas
sobre todo, en la fortaleza de los valores personales y la realización de
estudios comparativos del clima en diferentes tiempos para conocer su
evolución, correlacionar con satisfacción, capacitación efectiva,
productividad, y compromiso organizacional, lo que permitiría tener un
mejor conocimiento sobre la organización en la búsqueda de un mejor
desempeño.

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