TEMA 23 – El Proceso Laboral – Parte V Medina – 2016

CUERPO DE TRAMITACIÓN

TURNO LIBRE 2016

TEMA 23 – Parte V

ESTATUTO DE LOS TRABAJORES

LEGISLACIÓN

• Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el

que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores.
• Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social.

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ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 4 ET. Derechos laborales. A00
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno
de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Información, consulta y participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su
adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo
de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados,
por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen
racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la
protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso
por razón de sexo.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO.
Artículo 17 ET. No discriminación en las relaciones laborales. G02-A02
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios
colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en
el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a
situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad
o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el
racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o
condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco
con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado
español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan
un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada
en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el
cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
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2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado
libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva,
duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores
demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para
fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales
para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar
el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en
contratos por tiempo indefinido.
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá
establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las
profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de
contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia
para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría
profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las
condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de
condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para
favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.
5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta ley
y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. A10
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por
períodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general,
comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del
domingo. La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de 2
días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en
cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso
alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán
exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como
fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del
Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes
todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto
de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las
fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar
aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito
nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.
Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no
coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra,
añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de 14.

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3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) 15 días naturales en caso de matrimonio.
b) 2 días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo
será de 4 días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en
una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga
en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables
en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la
situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo,
perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera
derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos
establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo
45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los
trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto,
adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos
previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo
podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
4.bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a
ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de
trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute
de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una
persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del
salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad
no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho
a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos,

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la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento

continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y
carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de
larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente,
acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo santiario de la
Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18
años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que
esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la
misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia
y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al
trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán
establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el
apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del
trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador,
salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la
que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y
finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la
determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán
resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas
del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del
salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen
en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se
establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los
trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a
éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las
relativas a la resolución de discrepancias.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.
Artículo 45 ET. Efectos de la suspensión. T02
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural de un menor de 9 meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo
como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las
Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a 1 año,
aunque éstos sean provisionales, de menores de 6 años o de menores de edad que sean
mayores de 6 años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus
circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales

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dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios

sociales competentes.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el
trabajo.
Artículo 46. Excedencias. A10
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la
conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la
designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El
reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de 1 año tiene derecho a que se le
reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y
no mayor a 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si
han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años
para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o
en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean
provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o
administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a 2 años,
salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los
trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad
o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse
por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este
derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo
por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la
misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido
en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la
asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el
empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá
derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará
referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

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No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la
condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un
máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un
máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores
que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su
cargo representativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de
igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con
el régimen y los efectos que allí se prevean.
Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. A11-A11
1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la
reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el
apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo
apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con
declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la
profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de
calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de
revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la
suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos
años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.
3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social
sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito
provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días
naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.
4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas,
ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.
El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean
inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de
que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su
caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin
que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al
parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido,
salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara
reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de
descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al
iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de
una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma
simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del
período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la
reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho
a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá
derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre,
lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato
deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá
computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del

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alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión
obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise,
por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a 7
días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre
hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en que
reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley,
la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto
de adopción o acogimiento múltiples en 2 semanas por cada menor a partir del segundo.
Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o
judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda
dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de
los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos
ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá
exceder de las 16 semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en
caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del
contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de 2 semanas.
En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los
interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma
ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada
completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en
los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para
cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución
por la que se constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que
hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se
refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo
48 bis.
5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los
términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención
de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión
del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente,
o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su
puesto anterior o a otro compatible con su estado.
6. En el supuesto previsto el artículo 45.1.n (Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a
abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género), el período de
suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las
actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima
requiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión
por períodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses.

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FALTAS Y SANCIONES DE LOS TRABAJADORES.

Artículo 58 ET. Faltas y sanciones de los trabajadores. A07
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de
incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se
establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la
empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas
graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha
y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las
vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
LEY SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES DEL ORDEN SOCIAL
Artículo 8 RDL 5/2000. Infracciones muy graves. G01-T07
Son infracciones muy graves:
• 1. El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.
• 2. La cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente.
• 3. Proceder al despido colectivo de trabajadores o a la aplicación de medidas de
suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor sin acudir a los procedimientos
establecidos en los artículos 51 y 47 del Estatuto de los Trabajadores.
• 4. La transgresión de las normas sobre trabajo de menores contempladas en la legislación
laboral.
• 5. Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de reunión de los
trabajadores, de sus representantes y de las secciones sindicales, en los términos en que
legal o convencionalmente estuvieran establecidos.
• 6. La vulneración del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo, en los
términos establecidos por el artículo 9.1, c), de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto,
de Libertad Sindical, de quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o
estatal en las organizaciones sindicales más representativas.
• 7. La transgresión de los deberes materiales de colaboración que impongan al empresario
las normas reguladoras de los procesos electorales a representantes de los trabajadores.
• 8. La transgresión de las cláusulas normativas sobre materia sindical establecidas en los
convenios colectivos.
• 9. La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido,
cuando fuera requerida por la autoridad laboral competente en los casos de cierre patronal.
• 10. Los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores
consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al
centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el
ordenamiento.
• 11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y
consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
• 12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o
indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en
materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de
trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición

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social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a

sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa
o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan
un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada
en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento
del principio de igualdad de trato y no discriminación.
• 13. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades
de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.
• 13 bis. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del
ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el
sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera
adoptado las medidas necesarias para impedirlo.
• 14. El incumplimiento por el empresario de la obligación establecida en el apartado 10 del
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores o de las medidas sociales de acompañamiento
asumidas por el empresario en el marco de los procedimientos de despido colectivo.
• 15. El incumplimiento por la empresa de la obligación de instrumentar los compromisos por
pensiones con el personal de la empresa en los términos establecidos en la normativa
reguladora de los planes y fondos de pensiones.
• 16. El incumplimiento de la normativa sobre limitación de la proporción mínima de
trabajadores contratados con carácter indefinido contenida en la Ley reguladora de la
subcontratación en el sector de la construcción y en su reglamento de aplicación.
• 17. No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente
los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo
establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley.
• 18. No presentar, en tiempo y forma, ante la Autoridad laboral competente el certificado a
que se refiere el apartado 7 de la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de
1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad
Social, así como presentar información que resulte falsa o inexacta.
LISTADO DE PREGUNTAS DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
que han salido desde de 1995 hasta 2014 en las oposiciones de Justicia.
1) El derecho a no ser discriminado… A00
a) Es renunciable al adquirir la mayoría de edad
b) Es totalmente irrenunciable
c) Es renunciable, salvo pacto en contrario
d) En renunciable en cualquier momento
2) Según el artículo 8.12 del RDL 5/2000 sobre infracciones y sanciones del orden social,
se consideraran las decisiones unilaterales del empresario … contengan
discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas,
formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo: G01
a) Infracciones muy graves
b) Infracciones graves
c) Infracciones leves
d) No se consideran infracciones
3) Según el Estatuto de los Trabajadores, ¿puede un trabajador o trabajadora acogerse a la
suspensión del contrato por motivo de adopción? T02
a) Sí, cuando ambos trabajen y únicamente el menor no tenga más de dos años
b) Sí, cuando el menor adoptado sea menor de seis años
c) Sí, solamente si el menor adoptado tiene menos de cinco años

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d) Si, cuando el menor adoptado sea menor de siete años.

4) Según dispone el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, los pactos individuales
que contengan discriminaciones favorables en el empleo por circunstancias se sexo se
entenderán: G02
a) Válidos, si se constata realmente que la discriminación es favorable
b) Nulos y sin efecto
c) Anulables, por tratarse de un pacto y no de una decisión unilateral del empresario
d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta
5) La sanción de las faltas por incumplimientos laborales requerirá comunicación escrita
al trabajador, con indicación de la fecha y los hechos que la motivan: G02
a) En todo tipo de faltas
b) Sólo en las faltas graves
c) En las faltas graves y muy graves
d) Sólo en las sanciones que suspendan de empleo y sueldo.
6) Cuantos días corresponden a un trabajador como permiso retribuido, según el Estatuto
de los Trabajadores, en caso de hospitalización de parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad cuando por este motivo el trabajador necesite desplazarse?:
A10
a) Dos días
b) Tres días
c) Cuatro días
d) Cinco días
7) De conformidad con el Estatuto de los Trabajadores, la duración de la excedencia para
atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,
que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí
mismo y no desempeñe actividad retribuida: A10
a) No será superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por
negociación colectiva.
b) Será obligatoriamente de tres años
c) Tendrá una duración mínima de dos años
d) Será justamente de un año.
8) De conformidad con el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, en los supuestos de
adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento de los progenitores al
país de origen del adoptado, el periodo de suspensión del contrato previsto por cada
caso, podrá iniciarse: A11
a) Hasta cinco semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción
b) Hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción
c) Se iniciará a propuesta del empresario
d) Hasta seis semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
9) Según el 48 del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión del contrato de trabajo, por
decisión de la trabajadora que se vea obligado a abandonar su puesto de trabajo, como
consecuencia de ser victima de violencia de género, tendrá una duración inicial que no
podrá exceder de: A11
a) Cuatro semanas, prorrogables , con un máximo de doce semanas
b) Dos meses, prorrogables, con un máximo de seis meses
c) Cuatro meses, prorrogables, con un máximo de doce meses
d) Seis meses, prorrogables, con un máximo de dieciocho meses
10) Según el Estatuto de los Trabajadores, las decisiones unilaterales del empresario que
impliquen discriminación desfavorables, por razón de edad o cuando contengan
discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas,
formación, promoción y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo,
origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a

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sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la

empresa y lengua dentro del Estado español, es una infracción : T07
a) Grave
b) Muy Grave
c) Leve
d) No es una infracción
11) La prohibición de discriminación en las relaciones laborales, establecidas en el artículo
17 del Estatuto de los trabajadores… A02
a) Supone la nulidad de las cláusulas de los convenios colectivos que contengan
discriminaciones, favorables o adversas, en las condiciones de trabajo, por razón de
sexo.
b) No enerva la facultad de las partes de acordar condiciones de trabajo diferentes por
razón de sexo, en virtud del libre ejercicio de la autonomía de la voluntad
c) Significa, entre otras medidas, que la mujer trabajadora tiene derecho al traslado a la
misma localidad donde su cónyuge presta servicios, si ambos trabajan en la misma
empresa y hubiera puesto de trabajo vacante.
d) Determina el derecho de preferencia de la mujer trabajadora a ocupar un puesto de
trabajo de superior categoría, cuando cuente con los mismos méritos que un trabajador
masculino de la misma empresa.

RESPUESTAS
1. B 4.2 ET
2. A 8.12 RDL 5/2000
3. B 45.1.d ET
4. B 17.1 ET
5. C 58.2 ET
6. C 37.3.b ET
7. A 46.3 ET
8. B 48.4 ET
9. D 48.6 ET
10. B 8.12 RDL 5/2000
11. A 17.1 ET

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