La Metodología Hay

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE MERCADOTECNIA
ENSAYO
Profesor: Integrante:
Marwin Carvallo Ingrid López
C.I.V-12.389.755
Sección AN5A
Caracas, 24 de febrero de 2016

LA METODOLOGÍA HAY
Fue fundada en 1944, sus raíces se encuentran en los métodos de

comparación de factores en los cuales EDWARD N. Hay había sido pionera,
las escalas de guías se crearon en 1951 a raíz de una situación planteada con
un cliente. La empresa fundadora no solo pensó que tenía un enfoqué mejor de
comparación de factores, si no que la metodología podía aplicarse con
eficiencia a todos los puestos, gerenciales, de supervisión o de empleados de
oficina. En su forma evolucionada, se ha convertido en un proceso más
utilizado. Para evaluar puestos gerenciales profesionales y técnicos.
Los creadores de la metodología de perfiles y escalas hicieron cuatro
observaciones de vital importancia, lo más significativo podían agruparse en el
conocimiento requerido para desempeñar un puesto, la clase de pensamiento
necesario para solucionar los problemas que el puesto debe resolver y las
responsabilidades asignadas al mismo, los puestos podrían clasificarse no solo
por orden de importancia dentro de la estructura de una organización, sino que
también podían determinarse distancia rango, o entre distintos aspectos de los
puestos, los factores parecían agrupados en patrones que parecían ser propios
de ciertos tipos de puestos, el proceso de evaluación de puesto debe centrarse
en la naturaleza y el requerimiento del puesto en sí y en no en la capacidad,
antecedentes, características o salarios del titular del puesto.
El concepto de perfil “en la Metodología HAY de perfiles y escalas controla el
peso relativo de los tres factores, es decir, los patrones numéricos de las
escalas se establecen que su uso correcto asignen puntos para los factores en
forma tal que, cuando se les ordene para un puesto en particular, resulté en
perfiles validos.es muy importante destacar de que la metodología de perfiles y
escalas, tiene la particular única de brindar al comité de evaluación, dos medios
para determinar la exactitud de la evaluación de cualquier puesto Permite
comparar los puntos determinados para un puesto en particular, en relación a
puestos similares, y a puestos claramente superiores con inferiores.
Basándose en la naturaleza que el comité considera tiene el puesto, pueden
analizar la composición de los tres factores y emitir un juicio sobre la probable
validez de evaluación.
La observación final que condujo a la creación de las tablas es que los puesto
deben medirse independientemente la metodología de escalas y perfiles es un
proceso y no una herramienta fija como instrumento de medición, aun mas, es
un proceso de medición relativo, y no absoluto, como proceso guiado y
controlado mas por principio que por reglas y escala inmutable, la metodología
de perfiles y escala se puede adaptar a la características especificas de
diferentes puestos y organizaciones en entornos cambiantes aunque la
metodología de perfil y escala se diseño para organizaciones empresariales,
comerciales, industriales y financieras, la bases se han demostrado validas
para todo tipo de organización. si bien la metodología aplica especialmente a
los puestos gerenciales y técnicos, también se utiliza ampliamente para evaluar
puesto de oficina y cada vez con mayor frecuencia para puesto de nivel obrero,
el objetivo de la aplicación de la metodología, es ubicar todos los puesto de una
organización en una secuencia que representa el orden y el grado de dificulta
de cada uno de ellos y su importancia dentro de la organización, la mejor forma
de lograrlo es a través de personas que trabajan en los distintos departamentos
y divisiones, y que deberán vivir con los resultados que generen, una adecuada
aplicación de la metodología de perfiles y escala constituye una herramienta
adecuada para analizar el grado de consistencia interna en el programa salarial
existente y la validez y pertinencia de practica salariales disimiles el resultado
final es un resultado muy especifico que debe buscarse a partir de sistemas
de compensaciones, es una realidad mejor decir que la trabaja mejor que se
espera de ella. Después de todo, se puede considerar que un puesto es la
interacción entre las expectativas de la organización y la intenciones y acciones
el empleado.
En conclusión las ventajas de implementar un sistema de esta naturaleza son
varias; nos ayuda a clarificar estructuras organizacionales, el peso de los
puestos, objetividad al evaluar, equidad interna, y analizar la competitividad
externa. Pero, fundamentalmente, establecer una estructura jerárquica
consistente y creíble para la organización.
Especificar el puesto, conocer el valor del trabajo, compararlo con el mercado
en general y comunicarlo a toda la empresa se convierten en conceptos vitales
para instaurar una política clara de remuneraciones, favorecer la equidad
interna, y retener a las personas valiosas en la organización.

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