UNIVERSIDAD DE CIENCIAS Y ARTES DE CHIAPAS

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES

DIPLOMADO EN
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

MÓDULO 5
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

ALUMNOS:
LAURA LUCIA MARTÍNEZ ALFARO
DANIA KAROLINA PÉREZ COUTIÑO
ALEXIS AQUINO GARCÍA

PROFESOR QUE IMPARTE

MTRO. JOSÉ ALBERTO AGUILAR BAUTISTA

TUXTLA GUTIÉRREZ, NOVIEMBRE DE 2018

 Introducción

Dentro de lo que identificamos hoy como Gestión de recursos humanos o Gestión

del capital humano, uno de los componentes fundamentales es la evaluación del
desempeño, esto debido a que las organizaciones están obligadas a ser más
eficaces y eficientes, tener mejores estrategias de negocio y hacer más con menos
con el fin de seguir siendo competitivos en el mercado.

Cada vez es más importante en las organizaciones contar con un modelo de

evaluación de desempeño que permita alinear los resultados individuales y de
equipo con la estrategia organizacional.

La evaluación del desempeño permite a los gerentes evaluar y medir el rendimiento

individual y documentarlo, alinear las labores del día a día de los empleados con los
objetivos estratégicos del negocio, determinar si las expectativas de desempeño
laboral fueron satisfactorias, apoyar las decisiones de planificación del recurso
humano y planes de carrera, identificar las fortalezas y debilidades en los
desempeños para diseñar programas de capacitación y medir la relación directa
entre el desempeño y la productividad.

Según Sikula (1989) menciona que “los datos de la evaluación pueden satisfacer
múltiples necesidades tanto del individuo como de empresa”. Sí ese es el fin, hay
que determinar qué es lo que se va a evaluar.
 Metodología

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática de cómo se

desempeña una persona en un puesto y de su competencia de desarrollo. toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades
de una persona. Además, la evaluación de desempeño representa una técnica de
administración imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que
permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del
empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancias,
desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por el
puesto, problemas de motivación, etc. De acuerdo con los tipos de problemas
identificados, la evaluación del desempeño sirve para definir y desarrollar una
política de RRHH acorde con las necesidades de la organización.

En esta ocasión se utilizará el método de escala de gráficas, este método es

generalmente por su sencillez, pero esto no quiere decir que su aplicación no
requiera interés, ya que se debe tener mucho cuidado a fin de neutralizar la
subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden inferir en sus
resultados.

El método de escalas graficas mide el desempeño de las personas con factores ya

definidos y graduados. Así, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las
líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, y las
columnas verticales, los grados de variación de esos factores. Estos se seleccionan
y escogen para definir las cualidades que se pueden evaluar en las personas. Cada
factor se define mediante un descripción sumaria, simple y objetiva. Cuanto mejor
sea la descripción, tanto mayor será la precisión del factor. (ANEXO 2)

Utilizando la escala grafica discontinua en la que se representa escalas en las

cuales ya se estableció y describió la posición de sus marcas, y de las que el
evaluador tendrá que escoger una para valorar el desempeño.
Normas

Los empleados (as) y su supervisor inmediato deberán establecer objetivos claros,

medibles y alcanzables al inicio de cada periodo en el formato de “Evaluación de
desempeño”, considerando el nivel de experiencia del empleado (a). Los objetivos
podrán cambiar durante el año por cambios de funciones y podrán adicionarse
nuevas en función de las necesidades de la Compañía.

 Las evaluaciones de desempeño se deberán empezar de manera anual

durante el mes de diciembre, los gerentes tendrán la opción de realizar una
revisión semestral.
 En aquellos casos en que el jefe inmediato así lo considere, la calificación
final de un empleado (a) podrá estar sustentada en la percepción de clientes
internos y externos, así como del supervisor inmediato.
 Será responsabilidad de los supervisores enviar las evaluaciones de
desempeño al departamento de Capital Humano, en las primeras semanas
de Enero.
 Aquellos empleados (as) que sean promovidos, transferidos, separados de
su posición o que se jubilen deberán someterse a una evaluación de
desempeño en el momento del cambio y/o en el periodo de evaluaciones.
 Será responsabilidad del supervisor notificar al empleado (a) unos días antes
de llevar a cabo la evaluación, así como agendar un espacio apropiado para
la misma.

Política de Evaluación de Desempeño

 Se deberá solicitar al empleado (a) que firme de conformidad su evaluación

de desempeño, en caso de que el empleado (a) se niegue a firmar de forma
electrónica y/o autógrafa la evaluación, será responsabilidad del supervisor
incluir nombre, fecha y motivo de la negativa antes de entregar la evaluación
al departamento de Capital Humano.
  En caso de que un empleado (a) sea calificado por debajo del nivel esperado
el supervisor deberá coordinar con el departamento de Capital Humano el
seguimiento correspondiente.

SISTEMA DE CALIFICACIÓN:

La escala de calificación está definida de la siguiente manera:

9-10 = EXCELENTE: Constantemente supera de manera excepcional el

desempeño esperado en el puesto.

8-7 = BUENO: Desempeña el puesto justo en la forma adecuada.

6 = INSATISFACTORIO: Frecuentemente presenta dificultades en el desempeño

de su puesto.

5-0= DEFICIENTE: Raramente realiza las tareas y obligaciones inherentes a su

puesto.

Rangos establecidos

De 100 a 90 = Excelente: Para ser ascendido a un cargo superior vacante, o

promovido.

Dentro del grado correspondiente.

De 80 a 70 puntos = Bueno: Para permanecer en el cargo, o ser incluido en un

programa de capacitación.

De 69 a 60 puntos = Insatisfactorio:

De 59 puntos o menos = Deficiente: Para ser separado del servicio por ser
considerado no apto para trabajar
 Conclusión

El diseño de los procesos y sistemas para llevar a cabo la evaluación del

desempeño suelen ser responsabilidad de los departamentos de recursos
humanos, por lo que suponen una labor esencial que incide en la eficacia y
productividad de los colaboradores de la empresa.

Los empleadores deben tener muy presente que la evaluación del desempeño debe
convertirse en sus empresas en un instrumento de vital importancia en manos de
los profesionales en recursos humanos en función de la mejora continua del
desempeño del trabajador y de la organización en general. Así como, debe
contribuir necesariamente a la mejora del clima organizacional.

Se espera que esta evaluación de desempeño:

 Mejore el desempeño mediante la retroalimentación

 Ayude a determinar quiénes merecen recibir compensaciones
 Ayude a analizar quiénes pueden ser ascendidos o promovidos
presupuestos, separados, o transferidos
 Se puedan detectar necesidades de capacitación y desarrollo
 Que sirva para planificar el desarrollo profesional desde el punto de vista del
empleado
 Anexos
ANEXO 1

PERFIL DE PUESTO
NOMBRE DEL EJECUTIVO COMERCIAL
PUESTO
EMPRESA ONCOSALUD- AUNA
PUESTO DE JEFE Supervisor de Ventas
INMEDIATO
FUNCIONES • Generar y/o desarrollar cartera de clientes nuevos
PRINCIPALES individuales.
• Cumplir con el modelo de ventas y prospección
diaria, efectuando
llamadas, agendando citas y visitas a clientes con el
objetivo de cumplir la
cuota asignada.
• Reportar diariamente las ventas nuevas realizadas para
el pago de las
comisiones respectivas.
• Otras tareas que competan a su puesto y desarrollo
profesional.

REQUISITOS FORMACION ACADÉMICA: Superior, técnicos o universitarios (completos o truncos).

EXPERIENCIA LABORAL:
Experiencia mínima de 01 año en Ventas Intangibles
(Asesor Ventas y
Servicios, Vendedor de Campo, de preferencia Venta de
Seguros).

CONDICIONES Ingreso a planilla.

DEL PUESTO Salario. - Básico Fijo + Comisiones + Movilidad (Sueldo
promedio
mensual de S/.3000 a S/. 4000)
Horarios:
Lunes a viernes. - 8am – 10:30 am (oficina para
programar citas (5
diarias), luego campo y regresan de 5:30 – 7:30pm para
reportarse.
Sábados. - 9:00am – 1:00pm (normalmente se emplea
para capacitarlos).
BENEFICIOS:
EPS cubierto al 80%.
SEGURO ONCOLOGICO. - a partir del 4to mes. Cubrirá
el 100%
para Ejecutivo comercial, Esposa(o), hijos menores de 18
años.
En el caso de padres e hijos mayores de 18 años se
cubrirá el
60%.
Línea de carrera (Crecimiento Interno según
evaluación).
-Estabilidad laboral.
-Capacitación constante
ANEXO 2

Evaluación de desempeño
nombre del trabajador fecha / /
departamento/sección puesto

Excelente Buena Insatisfactorio Deficiente

10 - 9 8-7 6 5-0

Conocimiento del Sabe todo lo Sabe suficiente del Sabe parte del Sabe poco del
trabajo. necesario. trabajo. trabajo. Necesita trabajo.
capacitación.
Grado de
conocimiento del
trabajo.

Presentación Cuidadoso en su Normalmente está A veces descuida Relajado.

personal. forma de vestir. bien arreglado su aspecto Descuidado.
presentable
Impresión que la
presentación
personal del
empleado produce
en los demás, en
especial a los
clientes, su forma
de vestir, arreglo
personal, cabello,
barba, etc.

Atención al cliente. Siempre brinda Normalmente su A veces brinda un No brinda un buen

asesoramiento asesoramiento a servicio de calidad servicio, y los
el servicio que adecuado, los clientes es clientes se quejan
proporciona una asegurando adecuado y de constantemente.
empresa para un servicio de calidad.
relacionarse con calidad y
sus clientes obteniendo la
máxima
satisfacción en la
experiencia del
cliente

Capacidad para Siempre cumple Normalmente A veces cumple Casi nunca

soportar presión al con sus objetivos cumple cumple en con sus objetivos y cumple en el
entregar en el tiempo el tiempo en ocasiones se tiempo establecido
resultados establecido, sin establecido. y se muestra
tornarse ansioso, agresivo y voluble
Habilidad para agresivo y voluble muestra voluble en en su
apresurarse en un en su su temperamento temperamento
trabajo. temperamento.

Producción mantiene siempre producción Producción Producción

una buena satisface, pero no apenas aceptable inadecuada
producción producción tiene nada de
del trabajo o especial
la cantidad de
servicios
hechos de ac
uerdo
con la naturalez
a y con las
condiciones de
servicios.

Calidad. Siempre hace bien generalmente generalmente Comete

su trabajo trabaja con satisface, demasiados
exactitud, la cuidado aunque a errores y el
frecuencia de veces deja que servicio demuestra
errores, la desear desinterés y
presentación, el descuido
orden y el esmero
que caracterizan el
servicio del
empleado

Cooperación- esta dispuesto Por lo general A veces es esta dispuesto

actitud siempre a cumple con buena difícil de tratar. siempre a
intención de colaborar y ayudar voluntad lo que se Carece de colaborar y ayudar
le encarga. Está
cooperar, la ayuda a sus compañeros entusiasmo. a sus compañeros
satisfecho con su
que presta a los trabajo
compañeros, la siempre está poco
manera como dispuesto a
acata órdenes. cooperar, y
constantemente
demuestra falta de
educación

Total
 REFERENCIAS

Evaluación de desempeño laboral. extraído el día 6 de noviembre de 2018.

recuperado de: http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-
desempeno-laboral/

Evaluación de desempeño. (s.f). asociación española para la calidad. extraído el

día 6 de noviembre de 2018. Recuperado de:
https://www.aec.es/web/guest/centro-conocimiento/evaluacion-de-
desempeno
Perfil de puesto. (s.f.). Grupo E&K. extraído el día 6 de noviembre de 2018.
Recuperado de:
ttp://www.unp.edu.pe/bolsatrabajo/ejecutcomysuperventasconsultorasyk.pdf
Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de
las organizaciones. México McGraw-Hill.