UNIDAD I Capitulo 1

Secretaria Ejecutiva y Asistente de Empresa
MODULO I
ESTRUCTURA Y ADMINISTRACION
LEGISLACION LABORAL
La estructura es la organización interna del ente, o sea, la vinculación de recursos humanos con los
bienes (materiales e inmateriales), que coordinados coexisten en toda organización y que ella utiliza para
realizar sus actividades.
La estructura formal de un ente se conocerá a partir de la lectura de sus organigramas y de los
correspondientes manuales de funciones. En el organigrama se explicarán gráficamente las relaciones
jerárquicas existentes entre los distintos integrantes del ente; en el manual de funciones se explicitarán los
alcances de cada tarea asignada y las responsabilidades de cada uno de los integrantes de la organización que
se encuentran asignados a las distintas áreas.
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que,
administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de
recursos:
RECURSOS MATERIALES
Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias
primas, etc.
RECURSOS TECNICOS
Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
RECURSOS HUMANOS
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros
factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
Los recursos humanos se han dejado al último no por ser los menos importantes, sino porque, siendo
objeto de este ensayo, requieren de una explicación más amplia. Los recursos humanos son más importantes
que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo
cual no sucede a la inversa.
Todas las organizaciones persiguen:
Una meta: son las pautas o detalles específicos para cumplir los objetivos. Deben ser establecidas en
bases a criterios mesurables.
Un objetivo: son las pautas generales que se aplican para obtener un resultado final.
ORGANIZACIÓN DE LAS TAREAS
Asociamos la organización de las tareas con la departamentalización:
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La departamentalización es un medio para obtener homogeneidad de tareas en cada órgano, reuniendo
en una misma Unidad los mismos procesos, clientes, desarrollos, etc. Estas unidades pueden estar separadas
por gerencias, más específicamente hablamos de una departamentalización por funciones, que consiste en
agrupar las actividades y tareas de acuerdo con las funciones principales desarrolladas dentro de la empresa.
Esta departamentalización se puede ver reflejada así:
 Departamento de Recursos Humanos: selección, evaluación y control de personal.
 Administración y Finanzas: control de gastos y presupuestos.
 Gerencia de Campo: entrenamiento del personal, logística y auditoría interna.
 Departamento de Operaciones: producción, investigación de mercado y sistemas.
 Departamento de Calidad: control y censo de productos.
 Departamento Comercial: servicio al cliente y venta de productos (marketing).
ORGANIGRAMAS
Son la representación gráfica de la estructura de una organización, es donde se pone de manifiesto la

relación formal existente entre las diversas unidades que la integran, sus principales funciones, los canales de
supervisión y la autoridad relativa de cada cargo. Son considerados instrumentos auxiliares del administrador,
a través de los cuales se fija la posición, la acción y la responsabilidad de cada servicio.
Elaboración de los organigramas:
1. Realizar una investigación sobre la estructura organizativa: determinando las unidades

que constituyen la Organización y la forma como establecen las comunicaciones entre ellas.
2. Funciones o actividades que realizan cada una.
3. Relación o subordinación existente entre las unidades organizativas.
Técnicas:
1. Las casillas deben ser rectangulares.

2. Las líneas de mando deben caer siempre en forma vertical sobre el órgano
inmediato que va a recibir las órdenes del anterior.
3. Las líneas de nivel son siempre horizontales.
Al construir un organigrama se debe tener presente:
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4. Delimitar con precisión las unidades o Dependencias.

5. Señalar de forma más completa las relaciones existentes.
6. Escribir correctamente el nombre de las Unidades o Dependencias y en caso de
utilizar abreviaturas, indicarlo completamente al pie del gráfico.
7. Señalar mediante las técnicas de elaboración las relaciones de:
a. Línea o Ejecución: línea de mando, debe caer verticalmente.
b. Estado Mayor o Staff: la línea que indica su relación es horizontal.
c. Línea Punteada: para indicar las relaciones de Coordinación.
8. Las unidades que no tiene claramente definidas su ubicación administrativa,
pueden colocarse en el nivel especial o señalarse particularmente al pie del organigrama.
9. Cuando el número de unidades de un mismo nivel es grande, y dificulta su
inclusión en forma horizontal, pueden presentarse verticalmente.
Ningún organigrama debe tener carácter definitivo, su verdadera utilidad está en revisarlo y actualizarlo
periódicamente
Símbolos y referencias convencionales de mayor uso en un organigrama
1. Líneas llenas sin interrupciones: son aquellas que indican autoridad formal, relación de
línea o mando, comunicación y la vía jerárquica.
Las líneas llenas verticales indican autoridad sobre. Las horizontales señalan especialización y
correlación.
Cuando la línea llena cae sobre la parte media y encima del recuadro indica mando.
Cuando la línea llena se coloca a los lados de la figura geométrica indica relación de apoyo.
2. Líneas de puntos o discontinuas: son aquellas que indican relación de coordinación y

relaciones funcionales.
3. Figura Geométrica con un recuadro indica condición especial o autónoma.
4. Se puede destacar una unidad para llamar la atención. Para ello se utiliza medio
recuadro, bastante coloreado, para cada unidad que se vaya a resaltar.
5. Las líneas con zigzagueos al final y una flecha indican continuación de la estructura.
6. Los círculos colocados en espacios especiales del organigrama y que poseen un
numero en su interior, indica un comité en el que participan todas las unidades señaladas con el
mismo numero.
Técnicas para la elaboración de los organigramas
1. El organigrama es el resultado de la creación de una organización, la cual hay que representar. Son
dos posibilidades que dan base para la elaboración de un organigrama:
*Cuando se crea una nueva organización.
*Cuando esta existe pero no tiene organigrama, y si lo tiene, hay que organizar y reajustar.
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2. Ningún organigrama debe tener el carácter de final, puesto que su valor verdadero depende de que se
le mantenga al día y en concordancia con los cambios que va experimentando la estructura.
3. El tipo de organigrama que ve a regir para la organización se selecciono de mutuo acuerdo con la
dirección, tomado como guía fundamental la adopción del que resulte de mayor utilidad y provecho para la
empresa, y no aquel destinado a satisfacer el capricho de alguien.
Tipos de organigramas
Los organigramas se diferencian entre si por las características de la organización que

presentan. Por ello pueden mencionarse varios tipos tomando en cuenta una serie de criterios y
factores con fines únicamente didácticos.
POR LA FORMA DE POR LA FORMA Y

REPRESENTAR LA DISPOSICIÓN
ESTRUCTURA
Analíticos Verticales
Generales Horizontales
Suplementarios Circulares
a. Organigramas Generales: Muestran la organización completa, dando a primera vista un
panorama de todas las relaciones entre las divisiones y Departamentos o entre los cargos, según su
naturaleza. Por ejemplo el organigrama de un Plantel.
b. Organigramas Suplementarios: Estos organigramas se emplean para mostrar una parte de la
estructura organizativa en forma más detallada. Por ejemplo: el organigrama de una División, de un
Departamento o de una unidad en particular.
c. Organigramas Analíticos: Son organigramas muy específicos, suministran información
detallada, llegando a complementarse con datos anexos y símbolos convencionales referidos a datos
circunstanciales.
d. Organigramas Verticales: Son organigramas que representan la estructura jerárquica, desde
arriba hacia abajo. Son los organigramas más utilizados.
e. Organigramas Horizontales: Son organigramas que representan la estructura organizativa de
izquierda a derecha.
f. Organigramas Circulares: Son organigramas que representan los niveles jerárquicos mediante
círculos concéntricos desde dentro o fuera y orden de importancia.
Importancia de los organigramas. Como instrumento de análisis:
Detectar fallas estructurales, ya que representa gráficamente las unidades y relaciones y estas se pueden
observar en cualquier unidad o relación que corresponda con el tipo de actividad, función o autoridad que
desempeña la unidad en sí. A través de análisis periódicos de los organigramas actualizados se pueden
detectar cuando el espacio de control de una unidad excede a su capacidad o nivel y en cualquier de estos
casos recomendar la modificación de la estructura en sentido vertical u horizontal.
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Relación de dependencia confusa. A veces se crean unidades sin estudiar primero su ubicación y en el
momento de actualizar los organigramas se descubren dobles líneas de mando.
EJEMPLO DE ORGANIGRAMA
LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
La liquidación de Sueldos y Jornales se encuentra legislada primariamente por la Ley 20.744 - Ley de
Contrato de Trabajo, la cual contempla aspectos sociales y propios acerca de la liquidación de haberes. Toda
relación de Trabajo se enmarca dentro del siguiente esquema normativo:
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1° Por la Ley de Contrato de Trabajo; 2° Por Leyes y Estatutos Profesionales; 3° Por Convenios
Colectivos de Trabajo; 4° Por voluntad de las partes; 5° Por usos y costumbres
La Ley de Contrato de Trabajo ha sido modificada en varias oportunidades por otras leyes en algunos
temas puntuales como ser, por ejemplo, las modalidades de contratación, los períodos de prueba, los
porcentajes de contribuciones o los cálculos de las indemnizaciones. Es de gran importancia conocer el
alcance y la entrada en vigencia de cada ley modificatoria para una correcta liquidación de haberes.
También los Convenios Colectivos de Trabajo modifican la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo
sólo que dichas modificaciones se generan al nivel de actividades, es decir que por ejemplo la actividad de
pesqueros introduce modificaciones a la ley 20.744 mediante el Convenio Colectivo de su actividad. Para la
elaboración de dichos convenios intervienen tres partes: a) los SINDICATOS en representación de la parte
trabajadora, b) las CÁMARAS en representación de la parte empleadora y c) el MINISTERIO DE
TRABAJO como parte del Estado.
FORMALIDADES DEL INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL

ALTA DEL EMPLEADOR Y DEL EMPLEADO
Pasos a seguir
Alta del empleador

La empresa que decide emplear a un trabajador debe presentarse ante la Agencia A.F.I.P. que le
corresponda y modificar sus datos de inscripción impositiva, ya sea con el F.460/F - F.460/J en caso de ser
Responsable inscripto
C.U.I.L. del Trabajador
El empleado debe obtener su número de C.U.I.L. Código Único de Identificación Laboral.
Contratación de una A.R.T.

El empleador debe contratar una A.R.T. para luego poder dar de alta al empleado por Internet en la
A.F.I.P.
Generación de la C.A.T.
El empleador debe generar la C.A.T. Clave de Alta Temprana con la debida anticipación por Internet
proceso por el cual se informa a la A.F.I.P. de la nueva incorporación de un trabajador a la empresa. Se hace
por el sitio de la A.F.I.P. www.afip.gov.ar
Obra Social del trabajador

El empleador debe darse de alta en la Obra Social que le Corresponda y luego se deberá dar de alta el
trabajador. En la mayoría de las Obras Sociales el trabajador debe ir en forma personal a realizar el trámite a
dicha Obra Social.
Contratación del Seguro de Vida Obligatorio

El empleador debe contratar un seguro de vida obligatorio, pudiendo escoger entre Compañías de
Seguros privadas o públicas. Dicho seguro cumple con la cobertura de fallecimiento.
Alta en el sindicato
El empleador deberá efectuar los trámites pertinentes ante el Sindicato correspondiente conforme a la
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actividad que desarrolla el trabajador.

Rúbrica del Libro de Sueldos y Jornales
El Libro de Sueldos y Jornales debe estar debidamente rubricado por el Ministerio de Trabajo pudiendo
optar por tener un libro de llenado manual o la autorización para efectuar impresiones desde un sistema
computarizado también llamado de hojas móviles.
Examen médico Preocupacional
El examen médico preocupacional es obligatorio y su costo está a cargo del empleador.

Confección del Legajo
El Legajo del personal es obligatorio para algunos casos y muy importante para otros.
Debe tener dos áreas determinadas
• Legajo Personal
• Legajo de Asignaciones Familiares
Legajo del Personal
• Currículo Vitae del Trabajador
• Fotocopia del documento de Identidad
• Fotocopia de la Constancia de C.U.I.L.
• Datos de incorporación:
1) Solicitud de ingreso
2) Material de entrevistas
3) Informe ambiental
4) Informe Psico-Técnico
• Otros Informes
• Contrato de trabajo de existir
• Formulario de Remuneración Asignada y particulares pactadas
• Formulario de Declaración de Domicilio - Firmado y si se puede llenado en forma manuscrita
• Formulario de Declaración Beneficiario del Seguro de Vida
• Notificación del Reglamento Interno
• Formulario de Declaración de Cargas de Familia -A.N.S.E.S.
• Formulario de Remuneraciones Percibidas A.F.I.P.
• Afiliación a Obra Social
• Registro de Licencias gozadas
• Telegramas enviados y recibidos
SUAF - Sistema Único de Asignaciones Familiares - Régimen obligatorio para nuevos

empleadores
Sistema Único de Asignaciones Familiares (SUAF)

Es el mecanismo por el cual esta Administración Nacional de la Seguridad Social liquida y abona
las Asignaciones Familiares en forma directa a los trabajadores en relación de dependencia.
Para liquidar las Asignaciones Familiares, este sistema efectúa controles sobre los datos vertidos
en las Declaraciones Juradas Form 931 AFIP, por lo que se recomienda especial atención a la
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información suministrada (Situación de Revista, Modalidad de Contratación, Remuneraciones, Horas

Extras, Plus por Zona Desfavorable, etc.).
Asimismo, este sistema se nutre con la información de personas y sus relaciones obrante en otras
bases de esta Administración. A fin de actualizar y completar dicha información se le remite un padrón
que deberá ser conformado ó actualizado, según corresponda. Las Asignaciones Familiares a las cuales
sus trabajadores tengan derecho, según la información anteriormente señalada, serán abonadas en el
banco o correo que usted elija e informe.
Planillas horarias
Es obligación del empleador confeccionar planillas con los horarios de los trabajadores. En especial las
planillas de las trabajadoras mujeres que cumplan horarios corridos. Dichas planillas deben estar firmadas
por las trabajadoras y deben ser exhibidas en el lugar de trabajo. Ley 11.544.
LIQUIDACION DE SUELDOS DEL PERSONAL EN RELACION DE DEPENDENCIA.
CUÁNDO EXISTE RELACIÓN DE DEPENDENCIA?

Se verifica la existencia de relación de dependencia cuando el empleado haga trabajos bajo las órdenes
del empleador, con dependencia económica, cumpliendo un horario prefijado y obedeciendo las órdenes del
mismo.
RECIBO DE SUELDOS
Los requisitos mínimos que debe contener el recibo de sueldos emitido por la empresa son los
siguientes:
Datos del empleador
 Nombre completo o Razón Social
 Domicilio de la empresa
 Clave Única de Identificación
Tributaria (C.U.I.T.)
Datos del trabajador

 Nombre y apellido
 Clasificación profesional
 Código Único de Identificación
Laboral (C.U.I.L.)
 Fecha de Ingreso
 Tareas desarrolladas o categoría de
trabajo
Detalle de remuneración
 Total bruto de remuneración básica o
fija pactada con el empleador.
 Total de remuneraciones variables
producidas en el período de liquidación (comisiones, horas extras, premios, gratificaciones
habituales, adicionales por desempeño).
 Importe de las deducciones de aportes
del empleado en conceptos de Jubilación, PAMI (INSSJP Instituto Nacional de Servicios Sociales
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para Jubilados y Pensionados - Ley 19.032) y Obra Social.

 Importes de retenciones para el pago
de la cuota del Sindicato (de corresponder).
 Importes de retenciones de Impuesto a
las ganancias (de corresponder)
 Otros descuentos legales que
correspondan.
 Importe neto percibido expresado en
letras y números.
Otros datos obligatorios

 fecha en que se efectuó el último
depósito de aportes y contribuciones en el período inmediatamente anterior, detallando el período
que corresponde a ese depósito y entidad bancaria en la que se efectuó.
LIQUIDACIÓN DE SUELDOS - ESQUEMA

En toda liquidación de sueldos existen dos partes fundamentales: una referida a la liquidación del
sueldo del empleado y la otra relacionada con los conceptos que debe ingresar el empleador.
Conceptos inherentes AL EMPLEADO
SUELDO BRUTO es el importe total antes de los descuentos que corresponde efectuar por
retenciones de aportes y sindicato.
La mayoría de los convenios tienen incluido el presentismo dentro del sueldo básico.
En caso que el empleado falte más de un día sin justa causa (enfermedad) se descontará del sueldo el
día.
En los casos que el convenio no tenga estipulado el presentismo se pagará como la 1/12 parte del
sueldo (8.33 %), siempre que no falte más de un día sin justa causa.
APORTES son las retenciones de importes por parte del empleador destinados al Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados
(l.N.S.S.J.P.) y la Obra Social. (Régimen general)
CONCEPTO PORCENTAJE
Jubilación 11%
Ley 19032 (I.N.S.S.J.y P.) 3%
Obra social(OSECAC) 3%
Seguro de vida(Empl.de comercio) $1.00
Cuota sindical(empl.de comercio) 2.5%
AEC(empl.de comercio) 2%
FAECYS(empl.de comercio) 0.5%
SUELDO NETO es el sueldo luego de efectuarse las retenciones o sueldo de bolsillo o sueldo en mano.
Dicho sueldo debe constar como recibido efectivamente en mano en el RECIBO DE SUELDOS.
ASIGNACIONES FAMILIARES en el caso de corresponder.
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Características particulares
 La asignación por nacimiento de hijo consistirá en el pago de un monto de dinero, que deberá
desembolsarse en el mes que se acredite tal hecho ante el empleador.
Corresponde el pago de la misma cuando el nacimiento se produce sin vida, siempre que su tiempo
de gestación sea como mínimo de 180 días.
También corresponde en el caso de reconocimiento de hijos, siempre que este hecho se produzca
dentro de los 2 años contados a partir del nacimiento (y obviamente si antes no se percibió esta
asignación).
 La asignación por matrimonio se abona a mabos cónyuges cuando los 2 trabajan.
 La asignación por maternidad consiste en el pago de un monto de dinero equivalente a la
remuneración que la trabajadora hubiera dejado de percibir en su empleo durante el plazo legal que le
corrsponde a la trabajadora por maternidad. En el caso que la remuneración fuera variable, se tomará
como base el promedio de los últimos 6 (seis)meses anteriores a la licencia.
El período de licencia es de 90 días , que se divide en 45 días anteiores al parto y 45 días
posteriores. La trabajadora podrá optar por distribuir este período de la forma más conveniene, siempre
que el período anterior al parto sea al menos de 30 días –y en consecuencia el posterior de 60 días-
teniendo que ejercer esta pción al sexto mes d embarazo.
 La asignación por ayuda escolar consiste en el pago de un monto de dinero en el mes de
Marzo de cada año, por cada hijo que concurra en fomra habitual a un establecimiento de educación
inicial, general básica y polimodal; también corresponda cuando el hijo del trabajador, cualquiera sea su
edad, concura a establecimientos oficiales o privados en los que se imparta educación diferencial.
Si el trabajador empezare a trabajar en un mes posterior a Marzo corresponde el pago de la Ayuda
Escolar junto con los haberes del primer mes de trabajo, siempre que exista la documentación
respaldatoria y no haya percibido esta asignación en algún trabajo anterior.
 La asignación prenatal consistirá en el pago de una suma equivalente al monto que
corresponde percibir por hijo, que se abona durante los nueve meses que dura el embarazo. Los tres
primeros meses se pagan juntos, y luego en forma mensual (esto es así porque se acredita a los tres meses
el estado mediante certificado médico).
Si el hijo se pierde antes de cumplidos los tres meses de embarazo, no se abona esta asignación. Si
la pérdida fuese posterir los importes abonados quedan para el trabajador, pero éste deja de percibir la
asignación.
 La asignación por hijo corresponde por cada hijo menor de18 años de edad que se encuentre a
cargo del empleado.
 La asignación por hijo con discapacidad corresponde por cada hijo a su cargo en esa condición
(se utiliza la definición del artículo 2º de la ley 22.431), cualquiera sea su edad.
SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO:
Está a cargo del empleador y su función es asegurar al trabajador por riesgo de muerte (Decreto
1567/74 Poder Ejecutivo Nacional).
Se pude contratar en cualquier compañía aseguradora siempre que se encuentre inscripta en la

Superintendencia de Seguros de la Nación.
Si un trabajador trabaja en más de una empresa la contratación se debe realizar en la que cumple mayor
jornada horaria (y en caso de igual cantidad de horas, elige el trabajador cuál de sus empleadores debe
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realizar la contratación del seguro).
La normativa vigente excluye a los trabajadores rurales y los contratados por períodos menores a un
mes.
El monto del seguro es de $ 4.800 (la ley establece un monto equivalente a 60 MO.PRES (Módulos
Previsionales, cuyo valor en la actualidad es de $80,00 cada uno).
ASEGURORA DE RIESGOS DE TRABAJO (ART)
 Está a cargo del empleador y su función es asegurar al trabajador contra riesgos de

trabajo y enfermedades profesionales.
 La Ley 24.557 (que instaura el sistema de Riesgo de Trabajo) autoriza la creación

de las ART –Aseguradoras de Riesgos de Trabajo- que son compañías de seguro que
cubren a los empleados contra enfermedades profesionales y riesgos de trabajo.
 Las ART son controladas por la Superintendencia de Seguros de la Nación y por la

Superintendencia de Riesgos de Trabajo.
 Cubre los accidentes que pudiesen ocurrirle al trabajador en el trabajo o en el

trayecto entre el domicilio particular y el lugar de trabajo, siempre que ese trayecto
sea el normal y habitual (“in itinere”). Este trayecto podrá ser alterado sólo en el
caso que el trabajador lo comunique al empleador dando el aviso por escrito y con
una antelación de 72 horas –para que pueda ser informado a la ART) o cuando se
trate de un cambio habitual.
 Las enfermedades profesionales son aquellas sufridas por culpa del trabajo y que
estén incluida en el listado de enfermedades profesionales según el artículo 40 de la
Ley 24.557. Las empresas empleadoras pueden optar por el AUTOSEGURO, y en
este caso la empresa asume la responsabilidad ante el trabajador (cubre las
situaciones en las que la ART debería hacerse cargo); en estos casos la
Superintendencia de Riesgos de Trabajo evaluará las condiciones financieras de la
empresa empleadora para cubrir a sus eventuales empleados accidentados o
enfermos.
 El accidente de Trabajo o la Enfermedad Profesional puede originar diversos tipos

de incapacidades: INCAPACIDAD LABORAL TEMPORARIA, INCAPACIDAD
LABORAL PERMANENTE O GRAN INVALIDEZ.
La incapacidad laboral temporaria concluye cuando se posea el Alta Médica, se declara

la incapacidad laboral permanente, transcurre un año desde eñ acto que generó la denuncia por
incapacidad o cuando muere el empleado.
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La incapacidad laboral permanente se presenta cuando el accidente o enfermedad

ocasiona una disminución permanente en la capacidad laboral del trabajador. (que será parcial si
la incapacidad es menor al 66%, y total si es igual o superior a ese valor).
Gran Invalidez: cuando el trabajador, ya declarado con Incapacidad Total necesita de la
ayuda de otra persona para desempeñarse en su vida cotidiana.
 La ART realiza prestaciones en dinero y en especies. La dineraria consiste en el pago al
trabajador de una remuneración durante el plazo que no asista al trabajo (excepto los primeros 10
días, durante los cuales la remuneración estará a cargo del empleador); los días siguientes se
abonará una suma equivalente al promedio de las remuneraciones diarias de los últimos 12 meses,
multiplicado por 30,40.
 Las prestaciones en especie consisten en todos los materiales necesarios para la
curación de los empleados (es responsabilidad de la ART desde el primer día del hecho
denunciado).
SEGURO POR DESEMPLEO:

Pueden acceder al cobro de dicho seguro de desempleo quienes se encuentren en alguna de las
siguientes situaciones:
• Despido sin justa causa.
• Despido por fuerza mayor o falta de trabajo.
• Quiebra o concurso del empleador.
• Término de la obra o servicio contratado.
• Muerte o jubilación del empleador.
• Cese del contrato por temporada.
Para poder cobrar el Fondo el trabajador debe presentar su documento, recibos de sueldos de los
últimos 6 meses y el telegrama de despido. El subsidio puede ser otorgado entre 4 meses y 12 meses y por un
monto que se calcula en base a un porcentaje del sueldo Neto de la mejor remuneración mensual, normal y
habitual del trabajador de los últimos 6 meses de su trabajo.
¿Cuál es la diferencia entre sueldo y jornal?
El Jornal es el pago de la remuneración según las horas o días realmente trabajados. Por otro lado el
sueldo es el pago de una remuneración por mes, sin tener en cuenta si los sábados, domingos, feriados y/o
días no laborables efectivamente s han trabajado o no; asimismo no se tienen en cuenta tampoco la cantidad
de días que tiene el mes
Conceptos remunerativos son los que se toman en cuenta para el cálculo de aportes y contribuciones a
la seguridad social y a la obra social. Asimismo se tienen en cuenta para liquidar el sueldo anual
complementario, las indemnizaciones por despidos y otros.
MEDIOS DE PAGO
- efectivo,
- cheque a la orden
- Acreditación en cta. abierta a nombre del trabajador en un banco. E con mas de 100 T esta
obligado a abonar sueldos por cajero
CONTROL: La autoridad de aplicación puede disponer el medio de pago pero siempre el trabajador
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podrá exigir que se le pague su remuneración en efectivo.
Cuando el medio de pago sea por acreditación en cta. cte., la constancia bancaria será prueba del pago
Periodos de pago. Plazos:

Mensual = al vencimiento de cada mes calendario, hasta el 4º día hábil de vencido el mes.
Jornal o por hora = semanal, plazo máximo; 3º día hábil
= quincenal, plazo máximo: 4º día hábil
A destajo (por pieza o medida) = semanal o quincenal, respecto de lo producido y una suma
proporcional al valor del resto del trabajo realizado
Las remuneraciones accesorias se pagaran junto con la principal si la remuneración accesoria fuera la
participación en utilidades se determinara de antemano la fecha de pago
* se pagara en días hábiles, en el lugar y horario de trabajo

* Prohibido en lugares donde se vendan mercaderías o bebidas alcohólicas, salvo los trabajadores de
lugares con dicho objeto.
* el cobro es personal, salvo que este imposibilitado, donde cobrara un fliar. u otro trabajador
autorizado.
* El empleador decide el día y hora de pago.
* Si el día de pago es sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se realizara el día hábil
siguiente en la hora prefijada
Adelantos de hasta el 50 % de la remuneración del mes, instrumentados con recibos con los mismos
requisitos que el mensual, se cuida el principio de intangibilidad del salario, excepción: casos de gravedad o
urgencia, pero si se acreedita dolo o fraude por parte del empleador, el trabajador podrá exigir el pago total de
la remuneración.
No se pueden dar adelantos mayores a los de un periodo
Prestaciones remunerativas (ejemplos):

Sueldos mensuales, jornales diarios, etc.
Feriados
Horas extras
Sueldo Anual Complementario
Vacaciones Gozadas
Licencias especiales
Salarios en especie
Salario por enfermedad inculpable o accidente de trabajo
Viáticos y gastos de representación sin comprobantes
Prestaciones no dinerarias (ejemplos):

Asignaciones familiares
Indemnización por antigüedad
Indemnización sustitutiva del preaviso
Indemnización por vacaciones no gozadas
Vales de almuerzo
Reintegro de gastos de medicamentos con comprobantes
Ropa de trabajo
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Útiles escolares
Clasificación de las remuneraciones
Se podría realizar la siguiente clasificación:

• Por unidad de tiempo: la remuneración puede fijarse por mes, días u horas. Sin embargo, en todos
los casos se deberá recordar la duración de la Jornada Legal que rige para todo el país. Además hay que
definir si la jornada es común, nocturna o insalubre para realizar la liquidación en forma correcta.
El descanso semanal obligatorio está reglamentado en el artículo 204 de la Ley de Contrato de
Trabajo, y allí se establece que el lapso de descanso está comprendido entre las 13.00 horas del sábado y las
24.00 horas del domingo. Si trabajase todo el sábado tendrá un día de descanso durante la semana a partir
de las 13.00 horas; y si trabajase un domingo, entonces le corresponderá un día de la semana completo de
descanso.
También se fija en forma obligatoria un descanso entre jornada y jornada de 12 (doce) horas.
• Por resultados: esta modalidad por rendimiento de trabajo se encuentra reglada en la Ley de
Contrato de Trabajo. Esta remuneración se fija por comisiones(sean fijadas por convenio de trabajo, por la
empresa o en forma personal con cada trabajador); por unidad de obra (comúnmente conocida como a
destajo); por participación en las utilidades; o gratificaciones.
Sin embargo cuando el sueldo esté compuesto por este tipo de remuneraciones el mismo no podrá ser
inferior al sueldo mínimo, vital y móvil o al mínimo establecido por convenio (el mayor de ambos).
• Por su forma de pago: en dinero, en especie, habitación, alimentos o mediante la posibilidad de

obtener beneficios o ganancias. El importe en dinero debe representar como mínimo un 80% (ochenta por
ciento) de la remuneración del trabajador. Además es muy importante recordar que los mínimos de
convenio (o el mínimo vital y móvil en su defecto) deben ser abonados totalmente en dinero).
• Por su importancia: se clasificarán en Principal y Complementaria.

Es remuneración principal aquella que representa el monto más importante, normal y habitual que el
trabajador percibe.
Es remuneración complementaria la que se percibe por otros conceptos: premios, adicionales,
comisiones, viáticos, gratificaciones. Participación en las utilidades, etc.
•Por su variabilidad: se dividen en fijas y variables .
Son fijas aquellas que no presentan variabilidad con respecto al desempeño del trabajador. El ejemplo
más claro es el sueldo básico pactado, el cual puede aumentar por aumentos otorgados por el empleador
(también se consideran remuneración fija).
Son variables aquellas que varían según el desempeño del trabajador o de la empresa (en el caso de
porcentaje sobre los resultados de la firma). Como ejemplo de remuneraciones variables se puede nombrar a
las gratificaciones periódicas, premios, hora extras, comisiones. Estas remuneraciones pueden constar de
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montos fijos o porcentajes calculados en base a diversos criterios (por ejemplo las comisiones se podrían
determinar como un porcentaje sobre las ventas realizadas).
LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES

La Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 52 indica que los empleadores deberán llevar un libro
especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de
comercio.
En este Libro deberá consignarse la siguiente información:
1. Datos completos del empleador
2. Nombre y apellido del empleado
3. Estado Civil
4. Fecha de ingreso y egreso
5. Remuneraciones asignadas y
percibidas
6. Detalle de asignaciones familiares
Está prohibido expresamente:

• Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada
• Dejar blancos o espacios
• Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas (sólo salvadas)
• Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar sus foliaturas registro
El Libro se puede llevar en forma manual o computarizada.

 Si se lleva en forma manual, se debe
comprar uno (el modelo puede ser de una hoja por empleado, o de una hoja por mes) y efectuar el
trámite de Rúbrica ante el Ministerio de trabajo.
 Si opta por un Libro Impreso desde un
Programa de Computadora el trámite consistirá en el pedido de permiso al Ministerio de Trabajo para
que me autorice el uso de hojas móviles (que deben ser prenumeradas y perforadas cumpliendo con los
requisitos de Rúbrica que figurará en la primer hoja)
Jornada de trabajo:
La jornada máxima de trabajo NORMAL se establece en 8 horas diarias o 48 horas semanales.

La jornada de trabajo no podrá excederse de 9 horas diarias y en sábado de 3 horas.
Dentro de la modalidad de contrato de trabajo a tiempo parcial, la jornada de trabajo se puede reducir a
menos de dos tercias partes (2/3 partes).
Para el caso de trabajo insalubre, la jornada máxima de trabajo se establece en 6 horas diarias o 36
horas semanales.
Para el caso de trabajo nocturno, la jornada máxima de trabajo se establece en 7 horas diarias o 42
horas semanales.
Trabajo nocturno: se define como hora nocturna a aquella trabajada entre las 21 horas y las 6 horas. Ya
15
vimos que la jornada nocturna no puede exceder de 7 horas de trabajo

Entonces: Cada hora nocturna se calcula con 8 minutos menos que la hora normal.
8/60=0.13334=13.33'
Por lo tanto una hora nocturna equivale a 13.33 % más que una hora normal.
Trabajo insalubre: se define como trabajo insalubre a aquel en el que se desarrollan algunas de las
tareas definidas como tales. La jornada máxima de trabajo en estos casos es de 6 horas diarias y 36
semanales.
Alguna de las tareas definidas como insalubres son:
Trabajo debajo del agua como reparación de buques, descenso de buzos.
Trabajos sanitarios en especial con enfermedades tuberculosas o radioscópicas.
Cámaras frigoríficas de temperaturas inferiores a O grados.
Fabricación de material tóxico y manipulación de pinturas, esmaltes, o barnices que contengan sales de
plomo o arsénico.
Trabajo sobre vidrio o metales que desprendan polvos o vapores tóxicos.
Fabricación de mercurio y sus componentes.
Fabricación de perfumes con sus derivados nítricos.
Galvanización de materiales
Otros
………………. ACTIVIDADES
PARA
PENSAR
….
1. Nombre y explica cuales son los recursos con que debe contar una organización.
2. ¿A que se denomina departamentalización? A tu entender ¿crees que es importante?
3. ¿Qué es un organigrama?
4. ¿Cuales son los requisitos que debe cumplir un recibo de sueldo según la ley 20744?
5. ¿Que es el seguro de desempleo y como se tramita?
6. ¿Cuales son las asignaciones que paga en forma directa A.N.S.E.S. y cuales son los
requisitos?
7. ¿Cuales son las asignaciones que paga directamente el empleador?
8. Realiza un cuadro con las distintas clasificaciones de remuneraciones
9. ¿Que es el seguro de vida obligatorio?
10. ¿Existen topes para el empleador y trabajador para efectuar adelantos de sueldos?
11. Un matrimonio donde ambos trabajan y tienen a su cargo dos hijos menores tiene
derecho a percibir las asignaciones familiares. El padre tiene dos empleos y es quien las percibe.
Cual empleador deberá abonarlas?
12. De acuerdo a la Ley ¿Cuál es la jornada de trabajo normal? ¿Cuáles son los topes?
16
13. ¿Qué diferencia existe entre trabajo nocturno y trabajo insalubre?
14. ¿Qué sistemas existen para llevar los libros de Sueldos y Jornales? ¿Es obligatorio?
RECIBO OFICIAL DE HABERES. CONTENIDO NECESARIO
Recibo de
Liquidación haberes
Haberes Importe
Sueldo Empleador:
Domicilio:
C.U.I.T.Nº
Fecha
ult.dep. Período Dep.Banco
Total
haberes $ Beneficiario
Fecha de tarea
Deducciones ing. cal.profes. cumplida Nº CUIL
Jubilación
Ley 19032
O.Social Remuneración correspondiente al mes
Recibí conforme la suma de pesos
en concepto de mis haberes correspondientes al período

Total
deducciones $ arriba indicado y según la presente liquidación, dejando
Importe
líquido $ constancia de haber recibido un duplicado de este recibo.
Lugar y
fecha:
Son $
ORIGINAL
(Para el empleador)
Importe
neto a cobrar $
Firma beneficiario
Todo pago de salarios debe instrumentarse bajo recibo. Este debe contener, como mínimo, las
enunciaciones contempladas en el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo, y en el Decreto Ley
Nº17.250/67, a saber:
1- Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y clave única de identificación tributaria
17
(C.U.I.T.).
2- Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y código único de identificación laboral
(C.U.I.L.).
3- Fecha de ingreso.
4- Tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.
5- Todo tipo de remuneración que perciba el trabajador, con indicación sustancial de su determinación.
6- Importe de las deducciones que se efectúan por aportes, embargos y demás descuentos que
legalmente
correspondan.
7- Importe neto percibido expresado en números y letras.
8- Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
9- Firma del empleador.
10-Firma del empleado
11-Lugar y fecha, que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.
12-Fecha en que se efectuó el último depósito de las contribuciones y de los aportes retenidos en el
período inmediato anterior.
Además, se considera conveniente especificar:

a- Tipo de modalidad del contrato de trabajo. Por ej.: “De temporada”, “Trabajo en jornadas
discontinuas”,
“Trabajo en jornadas reducidas”, etc.
b- Monto del salario básico convencional.
El recibo de sueldo en general -además del encabezamiento, los datos de la empresa y de los aportes
patronales- incluye, como es obvio, la fecha de ingreso del empleado y la discriminación del salario en:
sueldo básico, adicionales, asignaciones y descuentos.
El sueldo básico: Es generalmente el que figura por convenio de actividad para una determinada
categoría. Aunque algunas empresas le suman aumentos acordados con sus trabajadores. Pero nunca puede
figurar un monto menor al sueldo básico de Convenio.
Antigüedad: Se otorga de acuerdo con el convenio y puede ser una suma fija mensual por la cantidad
de años trabajados o una suma porcentual anual.
Adicionales: Algunas empresas otorgan incrementos salariales pero bajo otras denominaciones como
Plus por productividad y/o A cuenta de futuros aumentos, separados del sueldo básico.
Premios: Son de distinto tipo y dependen de variables independientes: los convenios específicos,
acuerdo por empresa y los dados por las mismas compañías.
Descuentos: Al trabajador también se le aplican descuentos en su sueldo y son los referidos a obra
social, jubilaciones, INSSJP y por cuota sindical.
Jubilación: el descuento es del 11%.
Obra Social: La empresa le retiene el 3% que luego deposita a la AFIP (de ese monto entre el 10 y el
15% se destina al ANSSAL).
18
Descuento INSSJP: Es otro descuento del 3% que se destina al INSSJP (Instituto Nacional de
Seguridad Social para Jubilados y Pensionados- PAMI).
Cuota sindical: No es obligatoria y el porcentaje, que ronda el 2 y el 3% , se aplica según cada gremio
y va directo a la entidad sindical.
SAC: Otro beneficio que tienen los trabajadores es el Sueldo Anual Complementario (SAC), conocido
también como aguinaldo. Se paga cada seis meses. Se calcula como el 50% del mejor sueldo del primer
semestre y el 50% del mejor sueldo del segundo semestre e incluye las horas extras.
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO:
El Sueldo Anual Complementario es el total de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante
el año calendario dividido doce.
Será pagado en dos cuotas: la primera de ellas que vence el 30 de junio de cada año, y la segunda
vencerá el 31 de diciembre de cada año. El monto de cada cuota es igual a la doceava parte del total de las
remuneraciones percibidas en el semestre inmediato anterior.
El importe correspondiente al SAC se tendrá en cuenta para el cálculo de aportes y contribuciones
En el caso de extinción del contrato de trabajo, sea cual fuere la causa, el trabajador o sus herederos
tienen derecho a percibir el sueldo anual complementario proporcional que le corresponde, desde la última
cuota percibida hasta el día de extinción de la relación laboral.
Ejemplo: renuncia del trabajador el día 15 de octubre. Remuneración mensual: $600,00.
SAC proporcional: ($ 600 X 3,5)/12= $175,00
Nota: los números se obtienen de la siguiente manera: sueldo mensual por 3,5 meses que han
transcurrido desde el 30/06 -cuando venció la primer cuota del SAC hasta fecha de extinción del contrato
laboral, todo dividido 12.
Existen dos criterios para proporcionar importes en días: año comercial, donde se considera que todos
los meses tienen 30 días y por lo tanto el año es de 360 días, y año calendario en el que se considera cada
mes con los días reales que posee (y por ende el año tiene 365 días)
Para liquidar el Sueldo Anual Complementario se debe tomar el 50 % de la mejor remuneración del
semestre base para el cálculo.
Nunca el Sueldo Anual Complementario puede ser menor a la doceava parte (1/12) del total de las
remuneraciones brutas percibidas por el empleado durante el semestre.
El pago del Sueldo Anual Complementario es formal y por tanto debe hacerse constar en el Recibo de
Sueldo legal, esta liquidación puede realizarse en el Recibo del mes en el que se paga o en Recibo separado.
Los períodos de licencia por maternidad no cuentan para el cómputo del Sueldo Anual
Complementario.
Asignaciones: En determinados casos, los trabajadores perciben asignaciones a través del ANSES. Hay
asignaciones por matrimonio, prenatal, maternidad, adopción, hijo, hijo discapacitado, ayuda escolar anual, y
por defunción.
Horas extras:
19
Se pagan cuando se extiende la jornada laboral y, en un día normal, el 50% más. En un día feriado el
valor de la hora se incrementa el 100%.
Son aquellas horas trabajadas que excedan la jornada pactada entre las partes.
Las horas trabajadas en exceso que excedan las 48 horas semanales o las 9 horas diarias, que sean
prestadas entre Lunes y Viernes y los Sábados hasta las 13 horas se calcularán con un recargo del 50 %.
Las horas que excedan la jornada legal de 9 horas los Sábados después de las 13 horas, los Domingos y
los Feriados se calcularán con un recargo del 100 %.
Ejemplo: si una persona cumple sus 48 horas de trabajo a las 12 horas del sábado y trabaja hasta las 21
horas del sábado, habrá trabajado 9 horas extras con las siguientes características:
1 hora Extra al 50 (por la hora trabajada de 12 a 13 horas, ya que se encuadra dentro de “Lunes a
Viernes o Sábados hasta las 13 horas”).
8 horas Extras al 100 % (por las horas entre las 13 y las 21 horas que encuadran dentro de “Sábados
después de las 13 horas, Domingos y Feriados”.
No existe obligación por parte del trabajador a prestar servicios en horas suplementarias, excepto que
se presenten casos de peligro, accidente ocurrido o inminente, de fuerza mayor, también en el caso de
exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al
criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.
Existe un tope máximo de horas extras mensuales y anuales por trabajador (fijado por Decreto
484/2000) cuyo objetivo es que aquellos empleadores que necesitan fuerza de trabajo adicional en forma
permanente no sobrecarguen a sus empleados de planta existentes, sino que sean creados puestos de trabajo
genuinos. El tope fijado es el siguiente: horas extras mensuales=30 horas y horas extras anuales=200 horas.
Para el cálculo de las horas extra se procede de la siguiente manera:
Sueldo /200(horas)= da como resultado el valor de la hora

Horas extras al 50%: al valor d elabora se lo multiplica por 1.5 y el resultado por la cantidad de horas
extras que realizo el empleado
Horas extras al 100%= al valor de la hora se lo multiplica por 2 y el resultado por la cantidad
de horas extras que realizo el empleado
Ejercicio 2
Ejercicio 1 Básico: $2.400
Básico: $1.600 16 Horas Extras 50%
12 Horas Extras 50% 5 Horas Extras 100%
6 Horas Extras 100%
Valor Horario: 2.400 / 200 = 12
Valor Horario: 1.600 / 200 = 8 Valor Hora Extra 50% = 12 x 1,5 = 18
Valor Hora Extra 50% = 8 x 1,5 = 12 Valor Hora Extra 100% = 12 x 2 = 24
Valor Hora Extra 100% = 8 x 2 = 16
Horas Extras 50% = 16 x $18 = $288
Horas Extras 50% = 12 x $12 = $144 Horas Extras 100% = 5 x $24 = $120
Horas Extras 100% = 6 x $ 16 = $96
Liquidación
Liquidación
IMPORTE
CONCEPTO
IMPORTE
CONCEPTO BÁSICO 2.400,00
20
BÁSICO 1.600,00
HORAS
HORAS 288,00
144,00 EXTRAS 50%
EXTRAS 50%
HORAS
HORAS 120,00
96,00 EXTRAS 50%
EXTRAS 50%
BRUTO 2.808,00
BRUTO 1.840,00
APORTES
APORTES (477,36)
(312,80) 17%
17%
NETO 2.330,64
NETO 1527,20
Ejercicio 3 Ejercicio 4
Básico: $1.200 Básico: $2.800
Faltas Injustificadas: 5 días Faltas Injustificadas: 2 días
Faltas injustificadas = 1.200 / 30 x 5 = 200 Faltas injustificadas = 2.800 / 30 x 2 = 186,67
Valor Horario: 1.200 / 200 = 6 Valor Horario: 2.800 / 200 = 14

Valor Hora Extra 50% = 6 x 1,5 = 9 Valor Hora Extra 50% = 14 x 1,5 = 21
Valor Hora Extra 100% = 6 x 2 = 12 Valor Hora Extra 100% = 14 x 2 = 28
Horas Extras 50% = 22 x $9 = $198 Horas Extras 50% = 5 x $21 = $105

Horas Extras 100% = 15 x $12 = $180 Horas Extras 100% = 4 x $ 28 = $112
Liquidación Liquidación
IMPORTE IMPORTE
CONCEPTO CONCEPTO
BÁSICO 1.200,00 BÁSICO 2.800,00
FALTAS FALTAS
(200.00) 186,67
INJUSTIFICADAS INJUSTIFICADAS
HORAS HORAS
198,00 105,00
EXTRAS 50% EXTRAS 50%
HORAS HORAS
180,00 112,00
EXTRAS 50% EXTRAS 50%
BRUTO 1.378,00 BRUTO 1.840,00
APORTES APORTES
(234,26) (312,80)
17% 17%
NETO 1.143,74 NETO 1527,20
21
VACACIONES
Las vacaciones son períodos de descanso remunerado que en forma obligatoria el empleador debe
otorgarle al trabajador.
Aspectos relevantes:
Los plazos de licencia dependen de la antigüedad del empleado en la empresa: de 6 meses a 5 años le
corresponden 14 días corridos; de 5 a 10 años le corresponden 21 días corridos; de 10 a 20 años, le
corresponden 28 días corridos y de 20 años en adelante le corresponden 35 días corridos de licencia.
Para hacer uso de la licencia, el trabajador deberá haber prestado servicios en la empresa al menos, la
mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario (se computan como tales los feriados en que el
trabajador debiera normalmente prestar servicios y los días que el trabajador no preste servicios por gozar de
una licencia legal o convencional, o por estar afectado por enfermedad inculpable o infortunio en el trabajo).
La retribución que percibirá el trabajador se determinará de la siguiente manera:
Si se trata de remuneraciones mensuales = (Sueldo percibido al momento de otorgamiento de las
vacaciones)/25* días de licencia que le corresponda.
Si se trata de remuneración por día u hora: por cada día de vacaciones se abonará el importe que
hubiese percibido si estuviera trabajando.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá pagarse al inicio del mismo.
El período de vacaciones deberá estar comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril. La fecha de
iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada al trabajador por escrito con una anticipación de 45 días
Si se tratase de una empresa con varios empleados, y las vacaciones no se otorgasen a todos en forma
simultánea, el empleador debe distribuirlas de forma tal que a cada trabajador le corresponda el goce de las
mismas en temporada de verano, al menos una vez cada tres períodos.
Si en una empresa trabajase un matrimonio, el empleador debe otorgar las vacaciones en forma
simultánea a ambas personas.
Si no se llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo que cita el artículo 151 de la Ley de Trabajo (6
meses) para el goce del total del período de vacaciones, el trabajador tiene derecho a gozar de un día de
licencia cada 20 trabajados.
Vacaciones
Ejercicio 1
Ejercicio 2
Vacaciones: Marzo 2008
Fecha de Ingreso: 01-05-2004 Vacaciones: Febrero 2008
Básico: $1.500 (mensual) Fecha de Ingreso: 01-02-2006
Aportes 17% - Básico: 2.600 (mensual)
Aportes 17% -
Vacaciones
Días de vacaciones: 14 días Vacaciones
Cálculo: 1.500 / 25 x 14 = $840 Días de vacaciones: 14 días
22
Cálculo: 2.600 / 25 x 14 = $1.456

Aportes: 840 x 17% = 142,80
Aportes: 1.456 x 17% = 247,52
Neto vacaciones: 840 - 142,80 = 697,20
Neto vacaciones: 1.456 - 247,52 = 1.208,48
Recibo con fecha anterior al inicio de la licencia.
Recibo con fecha anterior al inicio de la licencia.
Trabajo
Trabajo
Días de trabajo: 16 días
Días de trabajo: 16 días
Cálculo: 1.500 / 30 x 16 = 800
Cálculo: 2.600 / 30 x 16 = 1.386,67
Aportes: 800 x 17% = 136
Aportes: 1.386,67 x 17% = 235,73
Neto vacaciones: 800 - 136 = 664
Neto vacaciones: 800 - 235,73 = 1.150,94
Recibo con fecha fin de mes.
Recibo con fecha fin de mes.
……….ACTIVIDADES: horas extras, feriados, vacaciones, aguinaldo

PARA
PENSAR.
1. Calcular las siguientes horas extras:

Lunes: 15:00-18:30hs
Martes 16:30-19:00hs.
Miércoles: 17:00-20:00hs
Sábado 9:30-15:30hs
Domingo: 9:00-10:00.
Sueldo Básico: $6.073,74
2. Calcular el aguinaldo del mes de junio de 2013 de los empleados teniendo en cuenta las
siguientes fechas de ingreso:
01/01/2013 mejor sueldo: $6.236.
01/03/2013 mejor sueldo: $5.985.
01/05/2005 mejor sueldo: $8.070.
01/12/2003 mejor sueldo: $6.998.
15/01/2010 mejor sueldo: $7.203,50
15/06/2013 mejor sueldo: $6.125,87.
21/05/2013 mejor sueldo: $8.268,51
3. Calcular las vacaciones correspondientes al año 2012 (enero2013)según el siguiente detalle:

Fecha de ingreso 15/05/2004
Tomar como sueldo básico para todos los casos: $7.091,10
4. Elabore una tabla comparativa estableciendo su diferencia con las distintas modalidades de
contratación.
23
24

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Secretaria Ejecutiva y Asistente de Empresa

ORGANIZACIÓN DE LAS TAREAS

Asociamos la organización de las tareas con la departamentalización:

La departamentalización es un medio para obtener homogeneidad de tareas en cada órgano, reuniendo

Esta departamentalización se puede ver reflejada así:

 Departamento de Recursos Humanos: selección, evaluación y control de personal.

 Administración y Finanzas: control de gastos y presupuestos.

 Gerencia de Campo: entrenamiento del personal, logística y auditoría interna.

 Departamento de Operaciones: producción, investigación de mercado y sistemas.

 Departamento de Calidad: control y censo de productos.

 Departamento Comercial: servicio al cliente y venta de productos (marketing).

Son la representación gráfica de la estructura de una organización, es donde se pone de manifiesto la

Elaboración de los organigramas:

1. Realizar una investigación sobre la estructura organizativa: determinando las unidades

1. Las casillas deben ser rectangulares.

Al construir un organigrama se debe tener presente:

4. Delimitar con precisión las unidades o Dependencias.

Símbolos y referencias convencionales de mayor uso en un organigrama

2. Líneas de puntos o discontinuas: son aquellas que indican relación de coordinación y

Técnicas para la elaboración de los organigramas

*Cuando se crea una nueva organización.

Los organigramas se diferencian entre si por las características de la organización que

POR LA FORMA DE POR LA FORMA Y

Importancia de los organigramas. Como instrumento de análisis:

FORMALIDADES DEL INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL

Alta del empleador

El empleado debe obtener su número de C.U.I.L. Código Único de Identificación Laboral.

Contratación de una A.R.T.

Obra Social del trabajador

Contratación del Seguro de Vida Obligatorio

actividad que desarrolla el trabajador.

El examen médico preocupacional es obligatorio y su costo está a cargo del empleador.

SUAF - Sistema Único de Asignaciones Familiares - Régimen obligatorio para nuevos

Sistema Único de Asignaciones Familiares (SUAF)

información suministrada (Situación de Revista, Modalidad de Contratación, Remuneraciones, Horas

LIQUIDACION DE SUELDOS DEL PERSONAL EN RELACION DE DEPENDENCIA.

CUÁNDO EXISTE RELACIÓN DE DEPENDENCIA?

Datos del trabajador

para Jubilados y Pensionados - Ley 19.032) y Obra Social.

Otros datos obligatorios

LIQUIDACIÓN DE SUELDOS - ESQUEMA

ASIGNACIONES FAMILIARES en el caso de corresponder.

SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO:

Se pude contratar en cualquier compañía aseguradora siempre que se encuentre inscripta en la

realizar la contratación del seguro).

ASEGURORA DE RIESGOS DE TRABAJO (ART)

 Está a cargo del empleador y su función es asegurar al trabajador contra riesgos de

 La Ley 24.557 (que instaura el sistema de Riesgo de Trabajo) autoriza la creación

 Las ART son controladas por la Superintendencia de Seguros de la Nación y por la

 Cubre los accidentes que pudiesen ocurrirle al trabajador en el trabajo o en el

 El accidente de Trabajo o la Enfermedad Profesional puede originar diversos tipos

La incapacidad laboral temporaria concluye cuando se posea el Alta Médica, se declara

La incapacidad laboral permanente se presenta cuando el accidente o enfermedad

SEGURO POR DESEMPLEO:

¿Cuál es la diferencia entre sueldo y jornal?

podrá exigir que se le pague su remuneración en efectivo.

Periodos de pago. Plazos:

* se pagara en días hábiles, en el lugar y horario de trabajo

Prestaciones remunerativas (ejemplos):