GESTION DE TALENTO HUMANO

El proceso de gestión humana, entendido como el soporte en todos los aspectos

relacionados con el adecuado manejo de las personas que integran la organización,
ha pasado por diferentes etapas a través de la historia y se ha ido consolidando en
las organizaciones como un factor que contribuye significativamente al logro de las
metas corporativas.

Hablar de gestión humana como un proceso clave en el incremento de la

productividad pasa por el reconocimiento que tiene comprender el alcance de las
funciones propias de quienes tienen la responsabilidad de gerenciar el factor
humano como elemento clave del desarrollo de las competencias necesarias para
alcanzar desempeños superiores en la organización y de esta manera aportar
modelos y esquemas que permiten no solamente conocer fortalezas y debilidades
de quienes integran los diferentes equipos de trabajo, sino también establecer
planes de acción ajustados a los propósitos de la empresa.

Son muchos los pensadores y escritores que han dedicado largas reflexiones a
encontrar la razón de ser del proceso de gestión humana, coincidiendo en general
en la importancia de contar con los mejores talentos para el desarrollo de las
diferentes tareas y actividades que constituyen el corazón del negocio.

La responsabilidad de seleccionar, desarrollar y retener el talento adquiere

nuevos y mayores alcances por cuanto se pretende que todas las personas de la
empresa integren un sistema de trabajo orientado al incremento de los resultados
corporativos.

En muchas organizaciones el proceso de gestión humana continua siendo un

área con funciones netamente operativas y su aporte se limita a mantener al día los
aspectos prácticos de pagos y lo referente a los temas contractuales y legales entre
otras tareas necesarias pero de bajo impacto.

Dependiendo del tamaño de la empresa, de la concepción que tenga la

administración de la responsabilidad de gestión humana y de los recursos que se
destinen a la misma se tiene también el alcance de un proceso que puede resultar
de gran apoyo a la labor directiva de la empresa.

Aspectos Sobre el Área de Gestión Humana:

1. Funciones y objetivos: Quienes tienen la responsabilidad del área, llámense

jefes, coordinadores, gerentes o directores asumen también el compromiso
de fortalecer su cargo de tal manera que sus funciones tengan un impacto
superior al cumplimiento de tareas específicas y rutinarias. Se trata de
avanzar de las gestiones operativas al diseño de modelos capaces de
contribuir significativamente en el logro de las metas empresariales.
2. Competencias del gerente de Gestión del Talento Humano: El responsable
de asumir el liderazgo en el área debe tener o desarrollar las capacidades
necesarias para entender que su gestión es punto de referencia para otras
áreas y personas de la organización, su responsabilidad, es holística y por
tanto deberá preocuparse por entender cuáles son aquellas competencias en
las cuales debe fortalecerse para que su desempeño vaya más allá de la
tarea cotidiana y se anticipe a las realidades que en términos de talento,
necesita la empresa para ser cada vez más productiva y competitiva.
3. Alcance de una gestión estratégica de Gestión del Talento Humano: Cada
día el mundo de las organizaciones descubre nuevas maneras de
aproximarse a sus clientes y por tanto la innovación exige que el talento de
las personas permanezca y se incremente en beneficio del conocimiento
colectivo de la empresa. Se trata de construir e implementar estándares que
permitan a los colaboradores reconocer que su aporte es valioso y que tiene
retos que le motivan a permanecer en la búsqueda de nuevos escenarios de
contribución.
4. El asesor de la gerencia: Los crecimientos profesionales llevan a que sean el
gerente de talento humano un protagonista que emerge con credibilidad y
confianza en el equipo directivo hasta llegar a ser un consultor interno cuya
voz es requerida y tenida en cuenta. Este componente es un desafío para
quienes ocupan los cargos de gerencia en Gestión del Talento Humano por
cuanto implica que deben cualificarse y formarse, educarse y mantenerse
actualizados permanentemente. El asesor de la gerencia va ganando
 relevancia en cuando sus aportes resultan significativos y valiosos para
quienes tienen la responsabilidad de asegurar los resultados institucionales.
5. La medición de la gestión en el incremento de la productividad: Contar con
herramientas de medición de la gestión es importante y valioso, pero más
importante es desarrollar una cultura que se preocupe por conocer que el
desempeño no es sólo la realización de la tarea sino que debe tener en
cuenta los resultados que se obtienen, es decir que no basta con la eficiencia
de la gestión sino también la eficacia de los resultados. En la medida que
cada persona, cada área y la empresa misma entiende cuáles son los logros
esperados y trabaja por obtenerlos se lleva a que sea el talento humano de
la empresa el que anime al desarrollo del trabajo en equipo que permita
involucrar a todos en la búsqueda de los logros esperados.
6. La compensación como motivo y necesidad: El reconocimiento, sea
económico, en especie o emocional por el trabajo realizado debe enmarcarse
en un esquema que respete la equidad interna y tenga en cuenta la
competitividad de mercado. Los esquemas de compensación deben
orientarse a la retención del talento y a motivar el incremento del compromiso
de tal manera que exista coherencia entre el discurso que pronunciamos
como jefes y el resultado obtenido, es decir que si les hablamos y motivamos
a trabajar en equipo el pago que reciban incluya este aspecto, de lo contrario
no estaremos haciendo una gestión orientada al desarrollo de la
productividad organizacional.
7. Atraer, conservar y retener talento. Uno de los factores claves en el éxito
empresarial tiene que ver con la capacidad que tenemos para atraer el talento
que pueda generar resultados valiosos y diferenciadores frente a un mercado
cada vez más competido. La responsabilidad de gestión humana está en
reconocer que debe atraer el talento, pero también entender que se necesita
construir o fortalecer equipos que le permitan al talento surgir, crear las
condiciones laborales necesarias para que los resultados esperados ocurran
en función de una gestión colectiva y no únicamente de un esfuerzo
individual. Si no reconocemos que el talento es una expresión colectiva
seguiremos fracasando en contrataciones costosas y de pocos resultados
para la empresa.
 8. Compromiso un camino de dos vías: Reconocer la tarea estratégica del área
de Gestión del Talento Humano pasa por identificar los factores que generan
sentido de identidad y pertenencia a los colaboradores, como dice Pilar Jericó
“el compromiso es un baile entre dos”, de tal manera que la identidad
corporativa pasa por valorar el aporte de los colaboradores en la empresa,
por evidencias sus contribuciones pero al mismo tiempo por mostrar que la
empresa respalda y apoya al trabajador en las diversas situaciones que debe
afrontar.
9. Aplicación de nuevas tecnologías en los procesos de gestión en Gestión del
Talento Humano: El mundo 2.0 para Gestión del Talento Humano ha llegado
y no sólo se quedará sino que cada vez afincará más su éxito en las
herramientas que le permitan aprovechar mejor el tiempo para labores de
más impacto en lo referente a la gestión específica de potenciar el talento en
la organización. La tecnología le ha tendido la mano al área y le ha permitido
consolidar su gestión de tal manera que siempre haya mejores resultados en
términos de acertar en los procesos de selección, de contar con esquemas
de compensación ajustados a las expectativas de los colaboradores y de la
empresa, de integrar las actividades de formación y capacitación, de
promover actividades de bienestar y salud, etc., el mundo 2.0 está aún por
explorar pero lentamente se irá incorporando a la gestión estratégica del
talento humano en la organización.

Historia de Gestión de Talento Humano:

La gestión del talento es un proceso que surgió en las años 90 y se continúa

adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio
son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto
la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la
retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen
un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo
en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento a la
estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a
través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del
departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores,
sino que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia
de negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores
desarrollen a sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía
deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los
empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización en su
totalidad. Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y
procesos dar seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:
· Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva
· Administrar y definir sueldos competitivos
· Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
· Establecer procesos para manejar el desempeño
· Tener en marcha programas de retención
· Administrar ascensos y traslados

El uso actual de la Gestión de Talento:

El término, “gestión del talento” significa diversas cosas para distintas

organizaciones. Para algunos es gerenciar a individuos de alto-valor o “muy
capaces,” mientras que para otros, es cómo se maneja el talento en general - es
decir se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento que requiere
ser identificado y liberado. Desde la perspectiva de la gestión del talento, las
evaluaciones del desempeño tratan con dos temas importantes: el rendimiento y el
potencial. El rendimiento actual del empleado ceñido a un trabajo específico ha sido
siempre la herramienta estándar que mide la productividad de un empleado. Sin
embargo, la gestión del talento también busca enfocarse en el potencial del
empleado, lo que implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado
de habilidades.
Los aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización deben
siempre incluir:
· La gestión del desempeño
· El desarrollo del liderazgo
· La planificación de los recursos humanos/identificar las brechas de talento
· El reclutamiento
Dicho término de la gestión del talento se asocia generalmente a las prácticas de
recursos humanos basadas en la gestión por competencias. Las decisiones de la
gestión del talento se basan a menudo en un sistema de competencias
organizacionales claves y en competencias inherentes al cargo. El sistema de
competencias puede incluir conocimiento, habilidades, experiencia y rasgos
personales (demostrados por comportamientos definidos). Los modelos más
antiguos de competencias también incluían cualidades que raramente predicen el
éxito (por ejemplo, la educación, la antigüedad, y factores de diversidad que hoy
son considerados discriminatorios o poco ético dentro de organizaciones).

El Mercado de Talento:

Un mercado del talento es una estrategia de la capacitación y desarrollo del

empleado que se establece en una organización. Es de mayor beneficio para
empresas en que el empleado más productivo puede escoger los proyectos y las
asignaciones que son las más ideales para el empleado en particular. Un sitio ideal
es aquel en la productividad particular de cada individuo (administración de
proyectos o conocimiento destacado en un campo en particular) con la tarea a
realizarse. Los ejemplos de las compañías que implementan la estrategia del
mercado del talento son American Express e IBM.
En las condiciones económicas actuales, muchas compañías han sentido la
necesidad de bajar costos. Éste debe ser el ambiente ideal para ejecutar un sistema
de gestión del talento como medio para optimizar el rendimiento de cada empleado
y de la organización. Sin embargo, dentro de muchas compañías el concepto de la
gestión del capital humano apenas empieza a desarrollarse. “En realidad, solo un
5% de las empresas dicen que tienen una estrategia de gestión del talento y
programas operativos en ejecución.

La Gestión del Talento es sin duda un elemento atractivo de trabajar para los
desarrolladores de soluciones de software. Entre las soluciones que se
comercializan hoy en día se cuentan con Success Factors, Oracle, Meta, Payroll,
BNovus, Acsendo, Taleo, etc.