INTRODUCCIÓN.

En los últimos tiempos se ha hablado mucho acerca del impacto de

la Era de la información en las organizaciones.

Los funcionarios, ejecutivos y trabajadores se enfrentan con

regularidad a abrumadoras cantidades de información. Todos
nosotros entendemos que el aprendizaje absorve información, la
selecciona y utiliza para fomentar la creatividad.

La organización que no promueve el aprendizaje, en especial el

aprendizaje rápido no puede esperar ser capaz de competir con éxito.
La única forma de conservar la ventaja competitiva es asegurarse de
que la organización aprenda con mayor rapidez que la competencia.

El aprendizaje es una responsabilidad personal, todos debemos

aceptar la responsabilidad de nuestro aprendizaje y cada uno debe
ser responsable de adquirir los conocimientos necesarios para
enfrentar las expectativas del rendimiento.

El Aprendizaje Organizacional es un fenómeno, el cual tiene una

terminología escencial, la cual podremos observar en este trabajo.
Además estableceremos una distinción entre el Proceso Especial de
Aprendizaje Rápido y el Aprendizaje Organizacional en general.

Veremos como sucede el Aprendizaje Organizacional, sus distintos

niveles y tipos hoy, además de lo especial de la ORA (Organización
de Rápido Aprendizaje).

Todo esto está relacionado con el éxito que tendrá nuestra

organización, ya que este está en proporción directa con el
conocimiento que pueda aplicar una organización para llevar a cabo
el logro de sus objetivos
 ¿QUE ES EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL?
Se cree que el aprendizaje organizacional se relaciona de alguna
manera con la enseñanza formal. Pero aprender implica mucho más
que estudiar, y el aprendizaje
organizacional es mucho más complejo
que el individual.

La mayor parte del aprendizaje

organizacional tiene lugar en una serie
de momentos aislados que los
empleados experimentan a diario:
contemplar las actividades en silencio,
interactuar con las personas dentro o
fuera de la organización, participar en el
trabajo de grupos pequeños, leer documentos internos, desempeñar
tareas, observar cómo se hace el trabajo.

Una definición sencilla de aprendizaje organizacional es: "averiguar

qué da buenos resultados o qué da mejores resultados"

Una definición más elaborada es "adquirir y aplicar los

conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que
incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la
organización".

El aprendizaje no es completo si no se aplica de manera efectiva.

El Aprendizaje Organizacional esta dado por cinco disciplinas:

Desarrollo Personal: Aprender a expandir nuestra capacidad

personal resultados que más deseamos y crear un entorno
organizacional que anime a todos sus componentes a desarrollarse
a si mismos para alcanzar los ideales y propósitos que elijan.

Modelos Mentales: En los cuales continuamente nos reflejamos,

clarificamos y mejoramos nuestras imágenes mentales del mundo y
vemos como muestran nuestras acciones y decisiones.

Visión Compartida: Construcción de un sentido de compromiso en

un grupo, mediante el desarrollo de visiones compartidas del futuro
que buscamos crear, y los principios y guías mediante las cuales
llegaremos a él.

Aprendizaje en Equipo: Transformando nuestras aptitudes

conversacionales y de pensamiento de cada uno de los componentes
del equipo, de tal forma que los grupos de personas pueden
desarrollar una inteligencia y habilidad superior a la suma de los
talentos individuales de los componentes.

Pensamiento de los Sistemas: Una manera de pensar, y un

lenguaje para describir y comprender las fuerzas e interrelaciones
que conforman el comportamiento de los sistemas. Esta disciplina
nos ayuda a comprender como cambian los sistemas de una forma
más efectiva, y actuar en consonancia con procesos más extensos
del mundo natural y de la economía.

NIVELES DE APRENDIZAJE
Otro aspecto del aprendizaje importante que comprendan los
empleados es que hay cinco
niveles de aprendizaje:
adquisición, utilización, reflexión,
cambio y flujo.

Adquisición. El primer nivel

consiste en adquirir actitudes,
creencias, valores, principios,
información, conocimiento y
oficio. Gran parte de la adquisición tiene lugar incluso antes de
contratar a un empleado.

Utilización. El segundo nivel consiste en utilizar los elementos

adquiridos. Sin embargo, la utilización es sólo una actividad, no un
aprendizaje real, a menos de que se cree un círculo de
retroalimentación de manera que el rendimiento real se pueda
comparar con el rendimiento pretendido.

Reflexión. El tercer nivel requiere que usted se aleje del proceso,

con el fin de ver el bosque en vez de los árboles. La reflexión es
pensar en la "perspectiva más amplia".

La reflexión está libre de una acción externa. Se caracteriza por el

interrogatorio, el análisis y la superación de suposiciones. Por
ejemplo, un aprendedor o un grupo que sepa reflexionar podría
enfocarse en los aspectos culturales dentro de la organización y en
el efecto que causan esos aspectos en la forma en la está situado el
negocio, o debería estarlo, en comparación con la competencia.

Si vamos un poco más lejos, la reflexión podría implicar la

construcción de nuevos paradigmas, o sea, de modelos mentales de
cómo funcionan las cosas. La reflexión en los paradigmas podría
significar una redefinición de en qué negocio se encuentra usted y de
la forma en la que realiza sus negocios.

Cambio. El cuarto nivel combina el pensamiento y la acción. La

persona o el grupo responden a una oportunidad o un problema
mediante una estrategia, asignando recursos y emprendiendo una
acción con el fin de asegurarse de que el cambio deseado resulte en
una aplicación de alto impacto del aprendizaje.

Flujo. Este nivel recibió su nombre del libro de Mihaly

Csikszentmihalyi, titulado Flow (Flujo). En el nivel del flujo, los
aprendizajes mínimos se siguen reforzando unos a otros sin esfuerzo
consciente. El aprendizaje y la actividad relacionada parecen unirse
en una corriente que sigue su curso, hacia adelante.

TIPOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

No existen acuerdos ni estudios profundos en cuanto a una tipología.
En la literatura se hace referencia a algunas formas que permiten
comprender mejor el proceso del cual se trata. Con un criterio en es
sentido, se presentan algunas ideas al respecto.

Aprendizaje individual

Se refiere a "la manera en que las personas adquieren conocimiento

que puede ser a través de la educación, la experiencia o la
experimentación". (Steib, 1997).

La persona de manera individual

aprende cuando recibe
conocimientos mediante la escuela y
otras actividades educativas en
cualquier organización.

Ella está sujeta a un proceso de

socialización individual mediante el
cual adquiere conocimientos, que le son propios.

Por eso, también incorpora ideas, concepciones, conocimientos

mediante las experiencias concretas que ha vivenciado en el de
cursar de su vida.

En el desarrollo individual de la persona en las diferentes etapas de

su vida, ha incorporado un caudal de conocimientos, de modos de
proceder, de formas de actuar.

Si se trata de un profesional este conocimiento se orienta hacia un

área específica de la actividad social y laboral.

Aprendizaje organizacional

El aprendizaje de la organización como conjunto, subraya Bolívar

(200) es el más complejo y difícil de explicar.

Es el que realiza la organización como conjunto, el que permite crear

capacidades organizacionales diferentes a las individuales. Es un
conjunto de procesos de adquisición de conocimientos, de
distribución y utilización que no pertenece a un persona concreta,
sino que es un sistema de inteligencia distribuida en el interior de la
organización. "Trasciende la suma de los aprendizajes individuales"
(Bolívar, 2002).

Es el conjunto de procedimientos, métodos, medios, recursos y

contenidos que se crean en una organización para desarrollar sus
competencias organizacionales, para que pueda dar solución
conjunta a los problemas y demandas que se le presentan.

No es producto de la implantación de un programa de formación

continua (Steib, 1987) porque éste no es suficiente para la
transformación de la organización como integridad.

Aprendizaje organizacional "natural"

Para Forester (citado por Sotaquirà, 2002) este tipo de aprendizaje

es un proceso no dirigido, que va creando una capacidad de juicio en
cada persona a partir de las diferentes experiencias en las decisiones
que toma y en las acciones que realiza dentro de la organización.

Es un aprendizaje no consciente de cómo acontecen las acciones y

sus productos. Su asimilación por la persona hace que oriente su
actuación futura, pero que no queden explicitas para ella la noción de
las causas y efectos de una situación dada. Para Sotaquirà (2002) el
aprendizaje "natural" queda implícito e inconsciente.

Se crean y practican concepciones, principios, ideas, procedimientos

que nunca llegan a conformarse en conocimientos transferibles a
otros, que se desvanecen o pueden perderse en la dinámica propia
del trabajo.

Aprendizaje organizacional "diseñado"

Surge a partir de la teoría de Dinámica de Sistemas basada en la

utilización de modelos (culturales, matemáticos, de simulación).

Según Sotaquirà (2002) esta teoría se aplica al aprendizaje

organizacional debido a lo costoso que resulta, por lo que propone
experimentar con laboratorios administrativos. Se trata de crear un
mundo virtual similar al natural para evitar las limitaciones de éste.

Aunque son válidas estas

propuestas, sobre todo
porque plantean la
participación de los
miembros en la creación
del modelo; el hecho de
que trate de un proceso que
se produce en las propias
interacciones entre las
personas limita el
modelado de todo su
contenido, ni puede
garantizar la transformación cabal de ellas desde el punto de vista
subjetivo.

Las ideas acerca de aprendizaje organizacional con el enfoque de

Dinámica de Sistemas apuntan un carácter mas bien instrumental.
Con respecto a esto, hay autores (Senge, citado por Sotaquirà,
20020) que se preocupan por la cuestión de qué es lo esencial entre
el pensamiento y el sistema, entre lo instrumental y la función social
de las organizaciones.

Cuando se trata de organizaciones cuyo papel y fin están claros en

beneficio de la sociedad, tiene sentido buscar las ventajas de un
diseño de laboratorio en aras del desarrollo del aprendizaje
organizacional, pero en casos en que los fines no se justifican
socialmente, la introducción de estas ideas contribuye a desvirtuar la
esencia social de la organización.

Aprendizaje organizacional "formal"

Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y

habilidades por los miembros de la organización en aulas y centros
educacionales.

Con este tipo de aprendizaje la

organización adquiere las
capacidades que necesita para
mejorar su actividad. Tiene la
particularidad de que se realiza fuera
del puesto de trabajo, por lo que su
transferencia a la organización,
aunque parece evidente, en realidad
puede no producirse.

Para que el aprendizaje organizacional formal resulte un incentivo en

el actuar de la organización, los directivos tienen que plantearse
cómo el miembro que se ha capacitado va a contribuir con esos
conocimientos a la actividad de la organización. Es imprescindible
crear vías para introducir su adquisición de conocimientos,
habilidades, etc en el proceso productivo o de servicios, de las
mejoras de la actividad laboral

En muchas ocasiones, esta es la única forma en que el dirigente

concibe el desarrollo de su organización y está presto a dar vía libre
a todos los que desean pasar cursos de diferentes niveles. Eso es
adecuado, pero no es la única forma de aprendizaje y no vale mucho
si se queda en el plano individual y no se dirige como un nuevo
recurso para la organización.

Aprendizaje organizacional "no formal"

Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la propia actividad

laboral, durante su realización y mediante vías adecuadas al
contenido y características de la organización.

En el proceso de trabajo, en las interacciones de los miembros y en

acciones incorporadas a las realización del mismo, se produce este
aprendizaje. Se realiza por todos los miembros simultáneamente y su
contenido está enmarcado en cuestiones necesarias al conjunto de
personas como tal.

Está basado en la participación de los miembros en experiencias

donde se facilite el aprendizaje, en no desaprovechar la realización
propia de la actividad laboral para destacar sus contenidos
esenciales, el nivel de sus métodos y procedimientos, las
expectativas no logradas, etc. Solo se produce si se facilitan sus
formas.

Según Davenport (2000) pueden considerarse cuatro formas de

aprendizaje no formal: intrapersonal, interpersonal, pragmático y
cultural.

Una manera de lograr este aprendizaje es estimulando la

autorreflexión en la organización, colectiva e individual acerca de
como se realiza la actividad, de sus aciertos y limitaciones. Es
desarrollar el trabajo reflexivo, pensar en cómo se trabaja más que
en trabajar.

Una actitud autoevaluativa en el propio individuo permite el

autoaprendizaje y cuando se produce a nivel de organización es
posible mediante los intercambios interpersonales que pueden
provocarse oficialmente en reuniones, talleres, círculos, orientados a
esos fines.

Sin embargo, pueden realizarse esas acciones y no producir

aprendizaje si no se reflexiona sobre el propio trabajo, si se salta el
proceso y se va a los resultados, si no se valora qué capacidades se
tienen y cuáles faltan a la organización para alcanzar un nivel
superior.

Por otra parte se produce el aprendizaje

no formal cuando se asimilan las
normas de organización, cuando se
aclaran las metas, sus valores y
expectativas. Todo ello forma parte de la
cultura organizacional que también
contribuye al aprendizaje.

Quizás, la forma más frecuente de

aprendizaje organizacional es la que se
produce en el propio desempeño del
puesto de trabajo.

En esta forma la más típica son las llamadas comunidades de

práctica (Davenport, 2000). Estas se producen de manera
espontánea cuando dos trabajadores se comunican e interaccionan
a causa de que necesitan aprender a realizar alguna actividad, una
tarea o una acción. En esa interacción se produce una transferencia
de conocimientos desde aquellos que lo poseen hasta los que lo
necesitan.

En estas comunidades los miembros se agrupan sin designación

oficial. Se produce una interacción que facilita la colaboración, se
comparte información y se enseñan unos a otros.

Este autor plantea que esas comunidades deben estimularse,

reconocerse, valorar el aprendizaje que generen; pero no
oficializarlas formalmente ni crearlas de manera impuesta.

Un cuadro que resume las diferencias de las características entre el

aprendizaje organizacional formal y no formal, expresa lo siguiente:

Aprendizaje organizacional no
Aprendizaje organizacional formal
formal
Relevante para las necesidades
Relevante para la necesidad de
del individuo alguno.
Varía su contenido entre los
individuos.
Todos reciben lo mismo.

La diferencia entre lo aprendido

y lo Amplia diferencia entre lo
aprendido y lo actual.
actual es pequeña.

El educador decide cómo.

El individuo decide cómo

Muy variable el tiempo en que se

Aplicable inmediatamente.. aplica.

POTENCIAL PARA EL APRENDIZAJE MÁS RÁPIDO.

Hay cuatro tipos de organizaciones que tienen el mayor potencial
para convertirse en organizaciones de más rápido aprendizaje:
  Las de "terreno virgen": aquellas que empiezan de la nada, sin
ninguna cultura organizacional que las agobie.

 Las industrias de ritmo rápido: aquellas en las en las que el

aprendizaje rápido es decisivo para su supervivencia (por
ejemplo, las compañías de hardware/software para
computadoras).

 Las que son líderes en su ramo: aquellas que se enorgullecen

de su reputación de estar a la vanguardia.

 Las que van en decadencia: aquellas que han sufrido una

pérdida traumática de su ventaja competitiva y que han tenido
que luchar para encontrar nuevas formas de hacer negocios.

Hoy en día, la mayoría de las instituciones ha atravesado por alguna

suerte de examen de conciencia acerca de la forma en la que realizan
negocios. Y casi todas han decidido que ya no deben operar en la
forma en que antes lo hacían. La seriedad con que aborden este
problema determinará su potencial como organizaciones de rápido
aprendizaje.