Hoy INFORME ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGO

I N F O R M E
GRUPO Nº 10
INFO-G10- 003/2019
AL : Lic. Oscar Alba Bastos

DOCENTE ADM. TALENTO HUMANO
DE : COMPONENTES GRUPO Nº 10
REF : EL ANÁLISIS Y DESCRIPCION DEL CARGO.
1. INTRODUCCION
El presente trabajo de investigación se refiere al subproceso de Selección de Personal, en

cual nos enfocaremos en el análisis y descripción de cargo, Son herramientas que permiten
la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma.
Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la
simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.
Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de
cargo y análisis de cargos. La descripción de cargos es una fuente de información básica
para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
2. PROBLEMÁTICA / PROBLEMA
En la actualidad uno de los problemas ante los que se enfrentan las organizaciones es la
administración del capital humano, es por esto que es importante que recluten a los
mejores individuos y además que los coloquen en una posición adecuada. Esto es una de
las finalidades de la descripción de cargo, permitir a la organización conocer a profundidad
cada uno de los cargos que lo conforman, de manera que optimicé el desempeño de las
personas, así como de los cargos.
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3. DESARROLLO
I. Descripción Del Cargo.

La descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o
actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que
existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los
métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y
los objetivos del cargo (por qué lo hace).
La descripción de puestos se divide en:
 Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.
 Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada
una de las actividades que debe realizar el trabajador.
La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:
 Claridad: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de
evitar confusiones.
 Sencillez: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo
lea entienda lo que se hace en ése puesto.
 Concisión: Se debe de utilizar el menor número de palabras.
 Precisión: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones
 Viveza: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está
leyendo.
II. Análisis del Cargo.
El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los
requisitos que el cargo exige a su ocupante.
Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de
manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que
se harán de los cargos para efectos de comparación.
Es de suma importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce,
analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades
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necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base
para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de
trabajadores y otras prácticas de personal.
La estructura del análisis de cargo:
 Requisitos intelectuales.- Comprenden las exigencias del puesto por lo que
se refiere a los requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para poder
desempeñar adecuadamente el puesto. Entre los requisitos intelectuales
están los siguientes factores de análisis:
 Escolaridad.
 Indispensable Experiencia indispensable.
 Adaptabilidad al puesto.
 Iniciativa requerida.
 Aptitudes requeridas.
 Requisitos físicos.- Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y
del esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan.
Consideran también la complexión física que debe tener el ocupante para el
desempeño adecuado del puesto. Entre los requisitos físicos se encuentran
los siguientes factores de análisis:
 Esfuerzo físico requerido.
 Concentración visual.
 Destrezas o habilidades.
 Complexión física requerida.
 Responsabilidades adquiridas.- Consideran las responsabilidades que,
además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del
puesto en relación con la supervisión directa de sus subordinados, del
material, de las herramientas o equipo que utiliza, el patrimonio de la
empresa, el dinero, los títulos o documentos, las pérdidas o ganancias de la
empresa, las relaciones internas o externas y la información confidencial.
Comprenden las responsabilidades por:
 Supervisión del personal.
 Material, herramientas o equipo.
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 Dinero, títulos o documentos.
 Relaciones internas o externas.
 Condiciones de trabajo.- Comprenden las condiciones del ambiente y los
alrededores en que se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o
sujeto a riesgos, exige del ocupante una dura adaptación, a fi n de conservar
la productividad y el rendimiento en sus funciones. Evalúan el grado de
adaptación de la persona al ambiente y al equipo de trabajo para facilitarle
su desempeño. Comprenden los factores de análisis siguientes:
 Ambiente de trabajo.
 Riesgos de trabajo.
III. Métodos para la Descripción y el Análisis de Cargo.

 Observación directa.- es uno de los métodos más utilizados tanto por su
eficiencia como por ser históricamente uno de los más antiguos; el análisis
del puesto se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en
pleno ejercicio de sus funciones mientras el analista de puesto anota en una
“una hoja de análisis de puesto”
 Cuestionario.- se efectúa al solicitar a personal (generalmente a los
ocupantes del puesto por analizar o sus jefes o supervisores) que conteste un
cuestionario para el análisis del puesto, que responda por escrito todas las
indicaciones posibles sobre el puesto su contenido y características.
Uno de los requisitos de este cuestionario es que se someta primero a uno
de los ocupantes y a su supervisor para probar la pertinencia y adecuación
de las preguntas así como para eliminar los detalles innecesarios.
 Entrevista directa.- el método más flexible y productivo en la entrevista
que el analista de puesto le hace al ocupante del puesto. Si la entrevista está
bien estructurada, se puede obtener información sobre todos los aspectos
del puesto; se pueden desarrollar en relación con las habilidades que se
requieren, y si es necesario se pueden realizar consultas al supervisor
inmediato para asegurase de la validez de las declaraciones obtenidas.
 Métodos mixtos.- es evidente que cada uno de los métodos de obtención de
información para el análisis de puesto tiene ciertas características, ventajas
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y desventajas. Para neutralizar las desventajas y sacar el mayor provecho
posible de las ventajas, la opción es utilizar métodos mixtos, estos son
combinantes de dos o más métodos de análisis.
Los métodos mixtos más utilizados son:
 Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto
 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el supervisor
 Cuestionario y entrevista, ambos con el supervisor
 Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
 Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante
 Cuestionario con el supervisor y observación directa con el ocupante
4. CONCLUSIONES
En conclusión La descripción y el análisis de puestos tienen que ver directamente con

la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa
con los recursos humanos que son la base para el desarrollo de cualquier organización.
5. BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, A. (2007). Administración de Recursos Humanos. Mexico: Atlas.

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REF : EL ANÁLISIS Y DESCRIPCION DEL CARGO.

El presente trabajo de investigación se refiere al subproceso de Selección de Personal, en

I. Descripción Del Cargo.

III. Métodos para la Descripción y el Análisis de Cargo.

En conclusión La descripción y el análisis de puestos tienen que ver directamente con

Chiavenato, A. (2007). Administración de Recursos Humanos. Mexico: Atlas.

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