Estudiante: Alan Shaid Vázquez Gómez

Materia: Tendencias en la atracción y selección del talento humano.

Asesor: Mtra. Celina Del Carmen Sierra Cruz.

Actividad Integradora: Aplicación de nuevas tendencias en la selección del talento.

24/Julio/2023
Actividad de Aprendizaje 1: La atracción del talento humano.

Objetivo específico:

Analizar las principales diferencias entre un proceso tradicional de

reclutamiento y los nuevos modelos de atracción de personal, a fin de llevar
a la práctica los mejores procedimientos y los más adecuados en la compañía
a la que el alumno pertenece.

Instrucciones:

1. Elabora un cuadro comparativo, para enumerar las principales actividades

que caracterizan al proceso tradicional de reclutamiento y a los nuevos
modelos de atracción del personal, así como los resultados que se obtienen
aplicando cada uno de ellos.
 Proceso tradicional de reclutamiento. Nuevos modelos de atracción de personal.
Tiempo de Se lleva en promedio de 42 días (Krowdy, 28 de Digitalmente, se llevan 29 días (Krowdy, 28 de enero
selección. enero del 2019). del 2019).
Costo por Relativamente económico (Krowdy, 28 de enero Económico (Krowdy, 28 de enero del 2019).
contratación. del 2019).
Efectividad. Método efectivo. 70% de empleadores lo considera más eficiente. Se
Presenta limitaciones de alcance en puestos adapta a cualquier perfil especializado (Krowdy, 28 de
especializados (Krowdy, 28 de enero del 2019). enero del 2019).

Herramientas. Ferias de trabajo, networking personal, Tableros de trabajo en línea, uso de redes sociales,
entrevistas presenciales, pruebas psicométricas ATS, video entrevistas, softwares de firma digital, tests
presenciales, screening individual por llamada psicométricos en línea, plataformas de colaboración,
telefónica (Krowdy, 28 de enero del 2019). screening automatizado (Krowdy, 28 de enero del
2019).
Fuente Existe la fuente interna que es aquella en la que Se genera la contratación del personal en línea que ya
interna de los candidatos provienen o son recomendados tiene experiencia en el puesto para hacer las cosas
reclutamiento por personas propias de la empresa. La persona adecuadamente (Moreno, 2015).
. puede que no sepa realizar la tarea en un nivel
superior al que estaba, por lo que su eficiencia y
eficacia disminuyen conforme aumenta de
puesto (Moreno, 2015).
Fuente Un método es el de indicadores de los propios En el outsoucing se realiza la subcontratación del
interna de empleados, aquí se pone a los empleados al reclutamiento y selección, ahorrando en tiempo y
reclutamiento tanto de las necesidades de la empresa costos de salario a trabajador, sin embargo la
. informando de las vacantes, donde los desventaja es que los candidatos pueden no ser
empleados van a avisarle a sus familiares; sin acordes con la cultura empresarial, falta de
embargo, se corre el riesgo que el candidato sólo comunicación entre la empresa principal y la
se proponga por motivos personales y no dé el colaboradora, insatisfacción de los empleados
perfil realmente (Moreno, 2015). internos, dependencia del proveedor de candidatos
(Romero, 2016).
Fuente Traslados, se da un desplazamiento horizontal El employer branding es un conjunto de estrategias e
interna de donde la persona proviene de otro puesto de ideas que hacen ver a la empresa un lugar donde
reclutamiento trabajo, se coloca al capital intelectual en ciertos desarrollar una carrera laboral por lo que atrae el
. puestos que son de mayor interés y que encajan capital humano (generar mensajes ante la propuesta
mejor, la desventaja es que deja el puesto de valor) (Romero, 2016).
anterior vacío (Moreno, 2015).
Fuente Promociones: el traslado vertical, ascender, hace Redes sociales y networking.
interna de que el personal se motive que lleva un Se realizan conversaciones en las redes sociales para
reclutamiento rendimiento de la persona en el trabajo, pero el atraer al capital intelectual, no solamente es la
. descontento de los demás que pudieron haber publicación de vacantes, a pesar de que no haya
ascendido (Moreno, 2015). vacantes se mantienen las comunicaciones para
relacionarse. Se tiene un ahorro en el costo de la
 publicación de las ofertas de empleo, se tiene calidad
en el candidato por la conversación, se contactan con
candidatos pasivos que son especialistas.
Lamentablemente se cuenta con la desventaja de que
se invierte por mucho tiempo por la conversación, se
excluye candidatos por no tener perfiles en redes
sociales, la Ley Orgánica de protección de datos
prohíbe usar información en las bases de datos de las
empresas.
(Romero, 2016).
Fuente Solicitudes de los candidatos, se pone el Twitter es una red social para buscar candidatos,
externa de candidato en contacto con la empresa por correo donde también se publican ofertas de empleo con 140
reclutamiento enviando el curriculum (Moreno, 2015). caracteres que permite la red social, sin embargo las
. búsquedas no son determinantes de encontrar Al
candidato idóneo, sólo sirve para conocer al candidato
si ya se tiene para conocerlo más (Romero, 2016).
Consultorías y agencias privadas de colocación; Facebook es una red social para conocer candidatos,
al contratar empresas consultoras para que les pero es una red social informal y personal, no
aconsejen, siendo que estas tienen una cartera profesional, por lo que se encuentra información que
de candidatos, por lo que no parte de cero, pero no viene en los currículums, pero en primera instancia
no conocen la cultura organizacional de la
empresa para meter al candidato (Moreno, no se obtienen los curriculums. Se pueden crear
2015). páginas de empresas y publicar ofertas de empleo.
(Romero, 2016).
Empresas de la competencia, consiste en buscar Linkeidn, es una red profesional con el propósito de
en las empresas de la competencia personas conocer a los candidatos idóneos, además de tener
que cubran las necesidades de la compañía conversaciones existen los perfiles de las personas,
intentándolas atraer, aquí la persona tiene la se realiza el employer branding (Romero, 2016).
experiencia y el conocimiento para el puesto de
trabajo, pero se tiene que mejorar la condición de
trabajo para que acepte la persona cambiar de
compañía (Moreno, 2015).
Candidaturas anteriores, consiste en que se La gamificación, donde las personas por medio de
toman candidatos anteriores que por una razón juegos, son elegidas por el reclutador o evaluador,
no quedaron en el puesto, se debe de tomar en siendo estos por juegos de puntos, por clasificación,
cuenta el motivo por el que no lograron terminar por retos, por niveles, por lo que se conoce las
el proceso de selección y el tiempo transcurrido competencias de los candidatos y se atarae personal
(Moreno, 2015). con las innovación haciendo el employer branding de
esta manera (Romero, 2016).
Anuncios en prensa, el candidato publica su perfil El reclutamiento móvil, donde se usa el celular para
para que las empresas puedan estar interesados publicar, comunicarse, mandar propuestas laborales,
en él o ella (Moreno, 2015). por lo que es necesario que las empresas tengan su
sitio web,, siendo necesario tener optimizado y
organizado el sitio web, hacer uso de aplicaciones
móviles, se hace cloud computing o seguimiento de
datos. Además se pueden hacer entrevistas en tiempo
real a distancia sin la necesidad de gastar tiempo. La
desventaja no se conoce del todo a la persona desde
el lenguaje corporal y la interacción (Romero, 2016).
2. Posteriormente, y de acuerdo a tu experiencia, justifica objetivamente si en
la compañía a la que perteneces es posible implementar estas nuevas técnicas
de atracción, sus costos, implicaciones y resultados esperados.

Actualmente en la SEDENA (Secretaría de la Defensa Nacional) se pensaría

que es muy conservadora con lo que se realiza, sin embargo, no es así, toda
acción se puede hacer cuidando la información que se da al público, ya que
es de carácter confidencial, aumentando el número de aspirantes y de
soldados, ya que hay necesidad constante de hacer uso del capital humano,
que incluso aquí también es capital, porque no sólo se aporta por número,
sino por calidad de acción en el cumplimiento de las misiones de cada uno de
los soldados. Ahora bien, toda acción es posible para hacer el reclutamiento,
ya que se cuenta con el dinero ilimitado por ser parte del gobierno, con
respectiva justificación y resultados estadísticos benéficos; es decir, se
necesita autorización por parte de la sección administrativa de la SEDENA y
de la Secretaría de Hacienda.

En las redes sociales, películas y televisión, etc. se pueden pasar videos

cortos promocionando al Ejército, así como se pueden pasar imágenes de los
beneficios de entrar a la SEDENA por medio del What´sapp, sin embargo no
se pueden hacer entrevistas por ZOOM u otro medio, así como tampoco hacer
uso del outsourcing porque está prohibido por las leyes militares y la ley de
transparencia a la información cuidando que todo sea verídico de cada
pregunta del aspirante.

Con todo esto, a pesar de todo, se espera el incremento de los aspirantes a la

SEDENA en cada estado de la república, ya que la necesidad de las
comodidades que se encuentran aquí hace que el employer branding crezca
y sea llamativo, al grado que las personas vengan solas a reclutarse.
3. Finalmente, elabora un listado con cinco opciones que puedas implementar
en el corto plazo para mejorar el employer branding de la empresa en la que
te encuentras y los resultados esperados.

1. Dentro de la SEDENA (Secretaría de la Defensa Nacional), podría hacer videos

históricos cortos de un minuto, y sorprendentes de lo que ha hecho el Ejército a lo
largo dela historia y salió victorioso.

2. Se hacen videos sin palabras, de lo que hace el ejército, que duren un minuto.

3. Afuera de las puertas de los campos militares o en la radio, que los militares
hablen acerca de le hacen día a día y al final pedirles que se unan al ejército.

4. Hacer podcast que se transmitan por whatsapp, que sean cortos de 30 segundos,
para que conozcan al ejército invitándolos a unirse.

5. Hacer uso de la Televisión y publicad en películas, mostrando los beneficios de

ingresar al Ejército.

6. El desfile incita a que se unan al Ejército.

Los resultados esperados serán que habrá mayor número de candidatos para
reclutar, que en dado caso que sean rechazados por el examen médico o
psicológico se cubrirá la plantilla de cada estado y se pasarán la voz de tres en tres
de las vacantes que hay, ya que como se tiene prohibido maltratar a los aspirantes,
se le dará toda la atención que requieran, siendo esto parte de las leyes y
reglamentos militares en el reclutamiento de la SEDENA, así el resultado esperado
será que se inviten por voz a reclutarse, durante los periodos donde no hay
publicidad para reclutar, donde no hay presupuesto para ello, manteniendo la
cartera de aspirantes.
Actividad de Aprendizaje 2: Implementación de una selección efectiva.

Tendencias en la atracción y selección del talento humano.

Actividad de Aprendizaje 2: Implementación de una selección efectiva.

Objetivo específico:

Establecer el proceso de implementación de una selección efectiva de personal, a

través de la delimitación de un perfil de puestos, y diseñar una estrategia efectiva
utilizando los canales de búsqueda más adecuados de acuerdo al perfil
desarrollado.

Instrucciones:

1. Con base en la información presentada en los apuntes, desarrolla el perfil y

descripción de puestos de un “community manager”, para llevarlo a cabo establece
un formato en donde menciones el objetivo general del puesto, sus objetivos
específicos, sus principales actividades, responsabilidades y las características
personales que requiere el puesto.

2. Posteriormente, desarrolla la estrategia para cubrir la vacante en el menor tiempo

posible, establece los canales de difusión más afectivos para atraer a los candidatos
mejor calificados. Además, presenta un cronograma donde se establezcan las
fechas para el cumplimiento del compromiso de cubrir la plaza.
1. Con base en la información presentada en los apuntes, desarrolla el perfil y
descripción de puestos de un “community manager”, para llevarlo a cabo
establece un formato en donde menciones el objetivo general del puesto, sus
objetivos específicos, sus principales actividades, responsabilidades y las
características personales que requiere el puesto.

A continuación la información que se presenta se tomó de acuerdo con Espino,

2018, Lambrechts, 2012 y Galleo, 2009:

Perfil de puesto:

Se busca: Directora Community manager.

Objetivo general del puesto:

Sostener y acrecentar las relaciones de la empresa con sus clientes en el ámbito

digital, gracias al conocimiento de las necesidades y los planteamientos
estratégicos de la organización y los intereses de los clientes.

Gestiona y modera comunidades online, perfilándose con una función corporativa

independientemente de que la organización posea una comunidad online,
propietaria o no.

Objetivos específicos:

Aumentar las peticiones del servicio con el mejoramiento del Employer Branding por
medio de plataformas digitales, mejorando la utilidad de la empresa de publicidad.

Colocar el sitio web dentro de los primero cinco resultados en los buscadores.

Generar dentro de diversas plataformas el 85% de comentarios positivos de la

empresa con su imagen.

Responsabilidades del Community Manager.

1. Escuchar. Monitorizar constantemente la red en busca de conversaciones sobre

la empresa, los competidores y el mercado de la empresa.
2. Circular la información encontrada internamente. A raíz de esta escucha, debe
extraer lo relevante de la información encontrada de la empresa en los medios
digitales, con ello hacer un discurso entendible y hacerlo llegar a las personas
correspondientes dentro de la organización.

3. Explicar la posición de la empresa a la comunidad. El Community Manager (CM)

es la voz de la empresa hacia la comunidad, una voz positiva y abierta que
transforma la jerga interna de la compañía a un lenguaje entendible. Responde y
conversa activamente en todos los medios sociales. En los que la empresa tenga
presencia activa (perfil) o en los que se produzcan menciones relevantes. Escribir
artículos en el blog de la empresa o en otros medios sociales, usando todas las
posibilidades multimedia a tu alcance. Y selecciona y comparte además contenidos
de interés para la comunidad.

4. Buscar líderes, tanto interna como externamente de la empresa. La relación entre

la comunidad y la empresa está sustentada en la labor de sus líderes y personas de
alto potencial.

5. Encontrar vías de colaboración entre la comunidad y la empresa, esto debido a

que la mayoría de los directivos desconoce cómo la comunidad puede ayudar a
hacer crecer su empresa. El CM diseña una estrategia clara de colaboración.

Actividades

Generar resultados con el uso de plataformas digitales de comunicación: LINKEDIN,

FACEBOOK, TWITTER, WHAT´SAPP, PÁGINAS WEB, tanto en los celulares
Android y Iphone como en las computadoras Microsoft y Apple.

Generar un Manejo de SEM (Search Engine Marketing): marqueting de buscadores

para el posicionamiento del sitio web de la empresa en buscadores en los enlaces
patrocinados.

Manejo del SEO (Search Engine Optimization): optimización para motores de

búsquedas colocando el sitio web en los primeros resultados de los buscadores.
Manejo del SMO (Social Media Optimización): optimización de redes sociales para
una rápida y fácil difusión del sitio web en las redes sociales.

Manejo ROI (Return on invertment): retorno de inversión para comparar el beneficio

obtenido en relación a la inversión realizada.

Características principales del puesto

Conocimientos

Licenciatura con cédula profesional en Comunicación e Imagen pública.

Curso de marketing digital.

Manejo avanzado del idioma inglés, hablado, escrito y traducido, preferente con
certificaciones (TOEFL, TOEIC, CAMBRIDGE O PROFECIANCY).

Habilidades

Manejo de foros, blogs, portales y sistemas de soporte.

Creación de un equipo de trabajo bajo proyectos de imagen de la empresa.

Creación y mejoramiento constante del Employer Branding.

Medición del impacto de la imagen de la empresa.

Sueldo:

30 mil pesos brutos mensuales.

IMSS.

Seguro de vida.

Seguro de gastos médicos mayores.

Caja de ahorro.

Afore.

Vacaciones al año.
Horario laboral:

Lunes a Sábado, de los cuales:

Lunes a Viernes de 8 am a 3 pm con una hora de comida.

Sábados de 8 am a 10 am, horario único de juntas de la empresa.

Competencias.

-Proactividad.

-Persuasión.

- Negociación.

-Creatividad.

-Innovación.

-Tolerancia bajo presión.

-Manejo del personal.

Virtudes.

-Alta inteligencia emocional.

-Paciencia.

-Diligencia.
2. Posteriormente, desarrolla la estrategia para cubrir la vacante en el menor
tiempo posible, establece los canales de difusión más afectivos para atraer a
los candidatos mejor calificados. Además, presenta un cronograma donde se
establezcan las fechas para el cumplimiento del compromiso de cubrir la
plaza.

A continuación la información que se presenta se tomó de acuerdo con Espino,

2018, Lambrechts, 2012 y Galleo, 2009:

Para cubrir la vacante en el menor tiempo posible realizaría el servicio de head

hunter, que en una analogía a esto es hacer uso de la plataforma de Linkedin, ya
que busco personal especializado en el servicio de Director Community Manager,
que tenga experiencia, porque la capacitación a ese personal no sería muy
especializada sino alguien que ya cuente con conocimiento para hacer su trabajo y
genere resultados, además de que resuelva los problemas que se presenten.

Debido a lo anterior la estrategia estaría enfocada a publicar la vacante en Linkedin,

además de ir preguntando a las personas directamente, sí se cambiarían a trabajar
a esta empresa con los beneficios que brindamos, además de preguntarles con qué
se decidirían cambiarse a esta empresa.

Debido a que el perfil es muy específico, me iría a las plataformas de empleo y

pagaría por currículums como en OCC, Compu trabajo, Indeed, etc. además de
pagar por publicaciones.

Finalmente, buscaría por internet empresas con personas sobredestacadas de

Community Manager, y les haría una llamada incluso en su trabajo mencionándoles
la oferta de la vacante.

Obviamente se necesitaría tener la terna para escoger al mejor personal, ya que se

requiere evaluar a la persona, lo haría por assesment center, desde juegos en los
que viera quien toma el liderazgo, quien habla, quien se queda callado, quien dirige
y quien realmente resuelve, además de las evaluaciones de inteligencia (Dominos),
personalidad (16FP) y valores (ZAVIC), haría por entrevista la evaluación de las
virtudes, ésta ya se hace en Europa, además de las de competencias junto con
entrevista bajo el modelo STAR (Situación, Tarea, Acción y Resultado). Además de
la quincena pagada de prueba.

Por tanto, a continuación, se presenta el cronograma con los procesos.

 Tiempo
PROCESO TAREAS
Días
Preselección Tomar las necesidades de un perfil 25 El encargado es el reclutador entrevistando al jefe del depto., se
parte del Jefe del departamento y envío Julio necesita un cuestionario abierto para conocer las funciones del perfil.
a Gestión Humana (Departamento de 2023
Capital Humano).
Revisión de políticas de preselección y 26 Julio Lectura de las reglas y procedimientos de las funciones del perfil.
selección. 2023
Creación o revisión de perfil de cargo. 26 Julio
2023
Autorización para cubrir o no cubrir la 27 Julio 2023 En espera por parte del reclutador la decisión de aprobación.
vacante.
Informar decisión a la dependencia 28 Julio 2023
solicitante.
Establecer fuentes de reclutamiento. 28 Julio 2023 Se usa fuentes de OCC, Indeed, Computrabajo, depende de las
capacidades de inversión de reclutamiento de la empresa, por
parte del reclutador. Es necesario la computadora.
Envío al director financiero y 29 Julio 2023
administrativo para la aprobación o no
del presupuesto.
Decisión y comunicación de la decisión 29 Julio 2023. Uso del email para enterarse de la aprobación.
del Director financiero y administrativo
respecto a la aprobación o no del
presupuesto.
 Publicación de la vacante o 29 Julio 2023. Uso de carteles con el profesiograma que se pondrá en
convocatoria de ascenso y promoción. lugares físicos, así como en los medios digitales.
Recepción de curriculums. Del 29 Julio al 10 de Agosto Uso de las plataformas de reclutamiento para la
del 2023 recepción de curriculums.
Análisis de los curriculums y verificación 11 de Agosto del 2023.
de referencias.
Entregar informe de preselección con 12 de Agosto del 2023. Uso de Word y de los datos recabados de los
los candidatos. candidatos en los curriculums para la
elección de la terna por parte del reclutado.
Selección Citar a los candidatos para la 13 de Agosto del 2023. Uso de los celulares y número telefónicos
presentación de las pruebas de los curriculums para llamar a los
psicológicas y de desempeño. candidatos.
Aplicación de las pruebas psicológicas y 13 y 14 de Agosto del 2023. Aplicación de pruebas computarizadas
de desempeño. de la batería de evaluación en la
oficina de reclutamiento. Lo realiza el
analista de reclutamiento por los
conocimientos especializados de las
pruebas.
Publicación de los resultados y citar a 15 de Agosto del 2023. Uso de medios electrónicos para
entrevistas. comunicar los resultados.
Publicación de resultados de entrevista 16 de Agosto del 2023. Uso del teléfono para hacer la
y citar a entrevista domiciliaria. cita.
Realización de la visita domiciliaria. 17 de Agosto del 2023.
 Informe de la visita domiciliaria. 17 de Agosto del 2023. Uso de Word para realizar el
informe por parte del
reclutador.
Elaboración del informe de selección y 18 de Agosto del 2023. Uso de Word para envío del
elaboración de la lista de candidatos. informe.
Contratación Actualización de la base de datos de los 19 de Agosto del 2023. Uso de Excel para la lista de
. candidatos. candidatos de la base de datos
(cartera).
Publicación del candidato seleccionado. 19 de Agosto del 2023. Hacer una junta por el gerente
y director de la empresa para
publicar por parte del
reclutador al candidato
seleccionado.
Presentación y entrega del informe de 22 de Agosto del 2023.
selección.
Comunicación a candidato sobre el 23 de Agosto del 2023. Uso del email para
resultado final del proceso de selección. llamar al candidato
seleccionado,

Nota: este cronograma se realiza con el fin de establecer tareas esenciales como el cronograma de hitos, pero en forma del
Cronograma de Gantt, donde la distribución de las tareas es en forma de barra temporal, haciendo hincapié al tiempo que se
lleva en cada actividad en una representación por fecha lejana a alcanzar, ya que no se puede lograr esa actividad sino se han
hecho las anteriores.
Actividad de Aprendizaje 3: Metodología para la evaluación del personal.

Objetivo específico:

Establecerá una metodología para la evaluación del personal dentro de la

empresa, desarrollando un instrumento de evaluación confiable y medible que
pueda servir de parámetro para tomar la decisión final de integrar a un nuevo
miembro de la organización.

Instrucciones:

1. Diseña un diagrama de flujo con los pasos que se deben seguir para evaluar
a los postulantes interesados en ocupar la vacante que se mencionó en la
actividad anterior, mencionando requisitos previos y ruta de avance del
proceso.
 Proceso de Selección,

Ofertar la Investigar los Generar descriptivo Obtener información 1

vacante requisitos del del puesto. del perfil.
personal.

Objetivo general, objetivos específicos, responsabilidades

del Community Manager, actividades, características
principales del puesto, sueldo, horario laboral y
SÍ competencias.

1 Publicación de la
vacante,
internamente. Cierra el periodo de 2
recepción de
NO curriculums.

La publicación de un cartel, con

toda la información del Tomar la decisión de Definir
Profesiograma: puesto de trabajo, la búsqueda externa. fuentes de
funciones, tipos y niveles de atracción.
responsabilidad, objetivos,
requerimientos y relaciones
laborales. 2
Aplicación
de Recepción
Formación de evaluaciones Entrevistas a los de
Verificar referencias candidatos finales específicas y candidatos candidato
laborales. (terna). psicológicas. s.
3

La batería de evaluación consistirá en: prueba de

inteligencia, de habilidades, de personalidad y proyectivas.

Entrevista por competencias con el modelo STAR.

 Presentación Selección del Negociación Presentación
3 de finalista por el de la por escrito de
candidatos al cliente. propuesta de la oferta de
cliente. externo.interno trabajo. trabajo.
externo.inter
Muchas veces el cliente realiza una última entrevista más
para conocer al candidato, siendo que pudiera ser el cliente
el Director de la empre p el gerente del área departamento.

Comunicació
Proceso de n con
admisión. postulantes
Inducción. descartados
del proceso.

Se realiza una base de

Se guarda la datos de los postulantes
documentación descartados (cartera), pero
en copia con el como cumplieron ciertos
requisitos, pueden ocupar
consentimiento
de la vacante o una parecida
confidencialidad. posteriormente.
2. Como parte del proceso de selección, desarrolla una entrevista basada en la técnica STAR, que tenga por
objetivo sondear el cumplimiento de las competencias descritas en el perfil del puesto, de la actividad anterior.
La información de los cuadros fue resumida y tomada de Martínez (2012).
Competencia Definición 100% 75% 50% 25% No Preguntas STAR
desarrollada.
Búsqueda de Inquietud y 100% Aprovecha su tiempo de descanso, para leer Podrías de favor
información. curiosidad material que, aunque a veces no guarda relación mencionarme una
constante directa con su puesto de trabajo, de todos modos lo situación en la que
por saber enriquece. tuvieras que tener
más sobre Está siempre atento en sus lecturas a recortar más información que
las cosas , artículos con información útil para el desarrollo de no supieras para
los hechos y algún compañero de su área o compañeros de áreas realizar el trabajo,
con las cuales habitualmente se relaciona.
las ¿Qué fue lo que
personas, Aporta material a los cursos de capacitación que pasó?
organiza la empresa internamente, por contar con
buscando una nutrida biblioteca en su sector.
información ¿Cuáles tareas
más allá de Alienta a sus compañeros en la suscripción a hiciste para llegar a
las revistas y boletines informativos y se ofrece para resolver lo pedido?
preguntas la lectura del mismo y su posterior recomendación
rutinarias o acorde al interés y especialidad de trabajo de cada ¿Qué acciones de la
compañero.
de lo tarea en específico
requerido Recibe variadas revistas electrónicas y reenvía vía tenías que hacer
del puesto. intranet artículos que podrían ser de utilidad a sus que te requirió
compañeros, según su conocimiento sobre los
proyectos o trabajos que realizan. buscar la
información?
Se preocupa por estar al día y manejar datos
actualizados y pide recomendación a sus
¿Cuáles resultados
superiores sobre fuentes de información confiable a
obtuviste y qué
las cuales recurrir.
aprendiste de ello?
75% Es abierto a recibir todo tipo de material y por todas
las vías a disposición, cuando se encuentra
involucrado en algún proyecto o tema en especial.

Está particularmente atento a recibir información

relacionada con el cumplimiento de su objetivo.

Se preocupa por armar carpetas con la información

recolectada durante la realización de un proyecto,
que luego quedan a disposición en el sector.

Es abierto al diálogo con sus pares y superiores,

releva puntualmente información que necesita para
enriquecer la tarea a la cual se encuentra en ese
momento asignado.

Lee habitualmente diarios y revistas relacionadas

con su puesto de trabajo, intensificando la lectura
en épocas que requiere de mayor actualización para
su aplicación directa.

50% Se preocupa por encontrar a las personas que

podrían aportar información valiosa para el
enriquecimiento de su trabajo, establece varias
vías de contacto, es paciente y constante hasta
obtener las respuestas que busca.
Se preocupa por encontrar la causa de las
dificultades que se le presentan en su trabajo diario
y proveerse de los datos necesarios para resolverla.
Es sensible a identificar con adecuación a las
personas que podrían aportarle la información
 apropiada para la resolución de su tarea o proyecto
asignado en ese momento.
Toma en cuenta información disponible en su base
de datos.
Implementa los métodos adecuados para reunir los
datos necesarios para el cumplimiento satisfactorio
de su tarea
25% En general no demuestra demasiado entusiasmo
por la lectura, pregunta más que lo que lee.

Reacciona con apertura cuando se le proporcionan

datos puntuales relativos a la tarea asignada en ese
momento.

Descarta material recomendado por su superior o

por sus compañeros si no tiene directamente que
ver con sus asignaciones del momento.

Prefiere consultar la base de datos de sus

compañeros ya que su base de datos está en
general desactualizada.
Sólo se sirve de información disponible dentro de la
empresa o que reúna de sus compañeros.

No Rara vez comparte información relevante de

desarrolla. diarios o revistas leídos en general por sus
compañeros, en intercambios informales.
Se conduce con desinterés hacia sugerencias de su
superior o de sus pares respecto de fuentes
confiables de información.
 Expresa molestia cuando se le acerca algún
material de lectura, que podría enriquecer su tarea.

Ocasionalmente consulta a algún compañero de su

área o áreas relacionadas por información o datos
actualizados.

Competencia Definición 100% 75% 50% 25% No Preguntas STAR

desarrollada.
Comunicación. Es la 100% Comparte información relevante con sus ¿En qué
capacidad de colaboradores y con otras áreas de la problemáticas te
escuchar, organización. has involucrado en
hacer qué consistía en
preguntas, Comunica sus ideas en forma clara, eficiente, brindar
expresar y fluida logrando que su audiencia entienda su información
conceptos e mensaje, e impactándolos en el sentido que adecuada en las
ideas en desea. redes sociales a
forma los demás como
efectiva, Expresa a sus colaboradores claramente los
objetivos y estrategias organizacionales, cuáles
exponer son sus responsabilidades y lo que se espera Community
aspectos de ellos. Manager?
positivos. La
habilidad de Prepara sus instrucciones antes de transmitirlas. ¿Cuáles tareas te
saber cuándo planteaste para
y a quién Maneja las reglas adecuadas del lenguaje, llegar hacer que
preguntar gramática y sintaxis, al transmitir sus ideas, los problemas
para llevar tanto verbalmente como por escrito. sean
adelante un solucionados?
propósito. Es Ajusta el lenguaje a la terminología, a las
la capacidad características y necesidades de su interlocutor ¿Qué acciones son
de escuchar al o al grupo con el cual esta interactuando. las que hiciste para
otro y que llegaras a
comprenderlo. Verifica que los demás comprendan lo que quiso cumplir las áreas?
Comprender significar.
la dinámica de Obtiene y conoce información proveniente de ¿Qué resultados
grupos y el otros, necesaria para tomar decisiones, obtuviste y qué
diseño solucionar problemas, plantear objetivos o pudiste haber
efectivo de definir estrategias para el cumplimiento de las hecho mejor?
reuniones. metas.
Incluye la
Escucha atentamente a los demás,
capacidad de
esforzándose por comprender el significado de
comunicar por
la información que recibe.
escrito con
concisión y
Detecta los sentimientos que subyacen a un
claridad. mensaje, interpretando el lenguaje verbal y no
verbal.

Reconoce públicamente sus equivocaciones.

 Ofrece retroalimentación para ayudar al éxito de
sus empleados y pares.

Escucha a los demás con empatía ocupándose

en entender sus puntos de vista y evitando
ideas preconcebidas y juicios.
75% Comparte información relevante con su gente.

Escucha al otro poniéndose en su lugar para

comprender lo que está pensando y lo que está
sintiendo.

Transmite sus mensajes e ideas claramente

en todos los niveles de la empresa.

Transmite a sus colaboradores sus objetivos y

los resultados esperados para su trabajo, con el
detalle y la claridad que requieren.

Se preocupa porque sus mensajes hayan sido

claros y comprendidos.

Trata con respeto a sus pares y colaboradores,

manifestando su disposición para escuchar a los
demás.

Organiza mentalmente la información brindada

por su interlocutor y verifica que el mensaje que
ha captado es correcto.

Hace presentaciones eficaces tanto verbalmente

como por escrito.
 Ajusta su manera de expresarse teniendo en
cuenta las particularidades de sus oyentes.

Da retroalimentacíón a sus colaboradores

para orientar su desarrollo y desempeño.
50% Difunde información pertinente entre sus pares y
colaboradores.

Mantiene a sus colaboradores al tanto de sus

responsabilidades y objetivos, informándolos del
estado de avance de las tareas del equipo.

Realiza preguntas y trata de decir con sus

propias palabras lo que entiende sobre lo que
los otros están expresando, a fin de verificar si
realmente está comprendiendo la situación del
otro.

Transmite adecuadamente sus ideas tanto por

escrito como verbalmente.

Da retroalimentación a sus empleados cuando

se le requiere.

Expone sus opiniones con claridad cuando

corresponde, en reuniones o momentos en que
se le solicita.
No No comparte información que para otros puede
desarrolla. ser relevante.
Tiene grandes dificultades para transmitir
ideas y comunicar mensajes, expresándose
con ambigüedad o vaguedad.

Se expresa siempre de igual manera sin

adaptar su lenguaje a las características
particulares de su interlocutor o de su audiencia.

No verifica si sus mensajes fueron

entendidos, generando falsas
interpretaciones.

Considera que sólo sus opiniones son

relevantes, por lo cual se le dificulta mucho
escuchar a los demás.

Ridiculiza las opiniones de las otras personas y

hace comentarios sarcásticos e irónicos.

Responde en forma impulsiva, o con

reacciones descontroladas, defendiéndose y
en momentos inoportunos.

Hace comentarios negativos en el feedback a

su gente, desvalorizando sus logros o aportes.

Realiza presentaciones escritas poco claras,

con errores o imprecisión en la información que
contienen.
Competencia Definición 100% 75% 50% 25% No Preguntas STAR
desarrollada.
Modalidades Capacidad de 100% Está siempre dispuesto a escuchar a los demás. ¿Ante el trabajo de
de contacto demostrar Community
una sólida Alienta la comunicación abierta entre todos, Manager, en
habilidad de generando espacios habituales para el encuentro y cuáles situaciones
comunicación para que se comparta la información relevante para has estado en la
clara. Alienta el funcionamiento de la organización. que se requería
a otros a que las
compartir Promueve la participación y la generación de comunidades te
información, ideas en su gente, y valora las contribuciones escucharan o se te
habla por hechas por sus colaboradores. acercaran?
todos y valora
las Demuestra interés por las personas con las ¿Cuáles son las
costumbres que se vincula, por sus preocupaciones y tareas que te pedía
de los demás. problemas, tanto como por aspectos cotidianos y la empresa para
Además, personales. que estuvieras en
sabe escucha tales situaciones?
y hace que Se informa y está actualizado respecto de los
los demás acontecimientos externos y organizacionales que ¿Qué acciones
tengan fácil pueden influir en su trabajo y el de su gente, y llevaste a cabo
acceso a la comparte con los demás estos conocimientos. para que los
información demás se
que posea. Demuestra atención y sensibilidad frente a las acercaran ti para
inquietudes de los demás. tener un buen
branding de la
Se expresa con claridad y precisión, adecuando su empresa?
discurso al estilo y capacidad de comprensión de
cada interlocutor. ¿Qué fue lo que
lograste y qué
 Persuade y convence en instancias de discusión o hubieras hecho
negociación. para que hubiera
salido mejor?
Formula preguntas perspicaces, que van al centro
de los problemas.

Repregunta para verificar que su interlocutor ha

comprendido el mensaje que se le ha transmitido.

Comprende y comunica temas complejos, con

claridad, en los distintos niveles de la organización
o del contexto.

75% Alienta la comunicación abierta entre los miembros

del equipo, a fin de que se intercambie la
información relevante para su funcionamiento.

Está abierto a escuchar ideas, consejos y

propuestas de su gente.

Demuestra sensibilidad frente a los planteos o

problemas de sus colaboradores.

Formula preguntas orientadas a clarificar los temas

en discusión.

Se expresa con seguridad, claridad y precisión.

50% Distribuye la información pertinente dirigiéndola a
cada interesado de acuerdo con su área de
 responsabilidad, a fin de mantener a su gente
actualizada.

Escucha ideas y puntos de vista de los demás,

orientadas a resolver cuestiones puntuales.

Ante situaciones graves, se preocupa por conocer

los problemas y por orientar o dar consejo a sus
colaboradores.

Formula preguntas orientadas a clarificar los

temas, cuando se le solicita que hable por el grupo.

Se expresa con adecuado vocabulario, sobre los

temas laborales cotidianos, y logra adecuado nivel
de comprensión por parte de sus interlocutores.
No Demuestra escaso interés por escuchar a los
desarrolla. demás.

Dificulta la llegada de los miembros de su equipo, a

información relevante para su funcionamiento.

No valora las contribuciones hechas por sus

colaboradores, por lo que la gente no se siente
motivada para participar o realizar aportes.

Se desinteresa de las preocupaciones y problemas

de las personas con las que trabaja.

Suele estar desinformado o desactualizado

respecto de los acontecimientos externos y
 organizacionales que pueden influir en su trabajo y
el de su gente.

Se expresa con un discurso complejo, ambiguo o

impreciso, o asumiendo que su interlocutor puede
entenderlo más allá de la forma en que se exprese.

Sus colaboradores tienen dificultades para

comprender sus mensajes, lo que genera un clima
de inseguridad y baja performance general del
equipo.

Competencia Definición 100% 75% 50% 25% No Preguntas STAR

desarrollada.
Iniciativa Es la 100% Posee una visión de largo plazo, que le permite En relación con el
predisposición anticiparse a las situaciones, y prever alternativas trabajo de
de a actuar de acción. Community
proactivamente Manager, ¿has
y a pensar no Actúa preventivamente , para crear previsto
sólo en lo que oportunidades o evitar problemas potenciales, no situaciones en las
hay que hacer evidentes para los demás. que has trabajado
en el futuro. antes de que tu jefe
Implica marcar Elabora planes de contingencia. inmediato te pidiera
el rumbo algo?
mediante Promueve la participación y la generación de
acciones ideas innovadoras y creativas entre sus ¿Cuáles tareas
concretas, no colaboradores. hiciste para
sólo de contemplar la
palabras. Los Capacita y prepara a su gente para responder situación que se
niveles de rápidamente a las situaciones inesperadas o de presentó?
actuación van cambio.
desde ¿Qué acciones
concretar Da el ejemplo con su actitud, y es el referente realizaste para
decisiones para todos en términos de tomar iniciativas para tener un impacto
tomadas en el la mejora y la eficiencia. favorable ante tales
pasado hasta 75% Se adelanta y se prepara para los problemáticas?
la búsqueda de acontecimientos que pueden ocurrir en el corto
nuevas plazo. ¿Los resultados
oportunidades esperabas y cuáles
o soluciones de Crea oportunidades o minimiza los problemas son los que
los problemas. potenciales cercanos. obtuviste con tu
iniciativa?
Es capaz de evaluar las principales
consecuencias de una decisión a largo plazo,
contando con la información y el tiempo
necesarios.

Tiene una respuesta ágil frente a los cambios.

Aplica distintas formas de trabajo con una visión

de mediano plazo.
50% Toma decisiones en momentos de crisis,
tratando de anticiparse a las situaciones
problemáticas que puedan surgir en el corto plazo.

Actúa rápida y decididamente en una crisis,

cuando lo normal sería esperar, analizar y ver si
se resuelve sola.
 Plantea distintos enfoques para enfrentar un
problema.

Es participativo, aporta ideas y estimula a su

gente para que actúe de la misma forma.

25% Aborda oportunidades o problemas del momento.

Reconoce las oportunidades que se presentan

y, o bien actúa para materializarlas, o bien se
enfrenta inmediatamente con los problemas.

Implementa las propuestas sugeridas por pares o

superiores con celeridad y eficiencia.

Aprovecha cada ocasión para implantar una

mejora, resolver cuestiones que se le consultan,
generar espacios para la comunicación interna y
el intercambio de ideas.
No Ante situaciones de crisis se siente abrumado
desarrolla. y no toma decisiones, delegando la
responsabilidad o dejando pasar la situación a la
espera de que se resuelva sola.

Le cuesta entender y actuar rápidamente en

situaciones cambiantes.

Prefiere moverse de acuerdo con pautas

establecidas y en ámbitos conocidos, sin que se
le exija aporte personal, o la generación de
cambios.
 Tiene dificultades para prever potenciales
problemas o detectar oportunidades a mediano
o largo plazo, y para instrumentar adecuadas
acciones al respecto.

Competencia Definición 100% 75% 50% 25% No Preguntas STAR

desarrollada.
Habilidad Esta 100% Comprende perfectamente los procesos ¿Cuáles
analítica. competencia relacionados con su trabajo y con otras áreas situaciones te han
relacionadas dentro de la organización.
tiene que ver demandado mayor
con el tipo y Detecta la existencia de los problemas concentración de
relacionados con su área y otras áreas de la
alcance de organización. los problemas en el
razonamiento trabajo de un
y la forma en Detecta oportunidades. Commuunity
que un Comprende situaciones complejas, Manager?
candidato desagregándolas en pequeñas partes.
organiza Recopila información relevante y organiza las En pocas palabras
cognitivamente partes de un problema de forma sistemática, ¿cuál es lo que
el trabajo. Es estableciendo relaciones y prioridades. siempre se te ha
la capacidad Identifica las relaciones de causa-efecto de los dificultado
general que problemas actuales y potenciales. entender en todas
tiene una Trabaja con hechos y datos concretos. las situaciones?
persona para
realizar un Reconoce las tendencias al analizar las diferentes ¿Qué fue lo que
análisis lógico. situaciones. hiciste para saber
La capacidad qué hacer y poder
Utiliza una visión de conjunto en el análisis de la
de identificar desbloquearte?
información.
los problemas,
reconocer la Clasifica las ideas usando gráficos y/o tablas¿Qué fue al final lo
información que explican los fenómenos analizados. que pasó y
significativa, Tiene la capacidad de organizar datos numéricos
obtuviste después
buscar y o abstractos, y establecer relaciones adecuadas
de las acciones
entre ellos.
coordinar los dadas, y te gustó el
datos 75% Comprende los procesos relacionados con su resultado?
relevantes. trabajo y con otras áreas de la organización.

Detecta a tiempo la existencia de problemas en su

área.

Está atento a las oportunidades.

Recopila información relevante, la organiza de

forma sistemática y establece relaciones.

Identifica las relaciones de causa-efecto de los

problemas puestos a su consideración.

Establece relaciones entre datos numéricos y

abstractos, que permiten explicar o resolver
problemas complejos.
50% Detecta problemas actuales o cercanos.
Comprende los procesos en los cuales está
involucrado.
Puede organizar información relevante para la
resolución de los temas a su cargo.
Identifica algunas relaciones de causa-efecto
entre datos no muy complejos.
No Tiene escasa capacidad de análisis.
desarrolla.
No identifica problemas y cuando lo hace no logra
establecer las causas.

Tiene dificultad para interpretar información.

No muestra interés por buscar oportunidades de

mejora.
3. Integra una evaluación psicométrica que permita detectar capacidad intelectual,
estilo de trabajo, rasgos generales de personalidad y capacidad de adaptabilidad
social.

Para las pruebas en la parte de Inteligencia usaría un Terman Merril, esto debido a que
es una prueba para personas con licenciatura, situación que se aplica para el Community
Manager, dentro de lo más importante de esta prueba se menciona que consta de 10
series, de las cuales: La serie 1 para mencionar si la persona usa la memoria remota y
si asocia; la serie 2 para la capacidad de juicio para comprender y responder a
situaciones; la serie 3 para el pensamiento abstracto; la serie 4 para la habilidad y
experiencia en el manejo de conceptos, razonamiento lógico concreto, análisis y síntesis
y trabajo a detalle; la serie 5 para el manejo de operaciones aritméticas y atención en la
tarea, la serie 6 para una cultura amplia, la serie 7 para el uso de la palabra, uso de
conceptos y elección entre alternativas, la serie 8 para solución de problemas con
creatividad, la serie 9 para la conceptualización, organización y clasificación y la serie 10
para permanecer mucho tiempo en la tarea con precisión. Como vemos evalúa la
inteligencia pero aplicada en el trabajo, que es donde se tiene que tener resultados de lo
mismo (Terman y Merril, 1976).

Para las pruebas de habilidades, usaría el test de Cleaver, esto debido a que nos da un
modelo del comportamiento estandarizado, prediciendo la conducta del individuo, con
sus debilidades y motivaciones, se enfoca en: la Dominación o empuje; los intereses de
la persona, la permanencia en una tarea y en la consciencia del deber de las normas.
Esta prueba está dirigida para mandos Administrativos, Ejecutivos, Gerenciales y
Directivos, prácticamente todos los puestos en los que puede estar un Cmmunity
Manager. Además se aplica a personas con preparatoria en adelante durante 20 minutos
tanto individuales como colectivos (Cleaver, 2001).

Para las pruebas de personalidad, usaría el 16 FP-5 el cual mide los rasgos primarios:
afabilidad (relación interpersonal), razonamiento (estilo cognitivo de solución de
problemas), estabilidad (estilo de afrontamiento), dominancia (voluntad de uno mismo en
los demás), animación (espontaneidad y sociabilidad), atención a las normas (gobierno
de la norma de la conducta humana), atrevimiento (seguridad), sensibilidad (empatía y
sentimentalismo), vigilancia (suspicacia), abstracción (orientado a pensamientos
realistas), privacidad (naturalidad y apertura del individuo), aprensión (grado de
seguridad y despreocupación), apertura al cambio (mentalidad abierta y analítica) y
autosuficiencia (contacto con los demás). Como se puede observar constructos que se
usan en el área laboral día a día (Aluja y Blanch, 2003).

Finalmente pondría la prueba proyectiva de Machover – La figura Humana, esto debido

a que las pruebas proyectivas no se les pueden tener robadas las respuestas como tal.
El objetivo de esta prueba es evaluar la personalidad a través del dibujo de la figura
humana, proyectando toda una gama de rasgos significativos y útiles para un mejor
diagnóstico, identificando la visión que tiene el aspirante de sí mismo, de los demás de
su entorno y de su relación con el mundo. Aquí los trazos, formas, dificultades y
elecciones en el momento de aplicación generan asociaciones e interpretaciones. Esta
prueba se aplica de forma individual durante de 30 a 40 minutos (Machover, 1974).
4. Finalmente, realiza un esquema de reporte de los resultados de los candidatos finalistas y propón un panel de
seleccionadores asignándoles un peso ponderado para elegir al candidato final.
Este cuadro se llenará con personas inventadas.

REPORTE
Requerimientos.
Nombre completo Alan Vazquez Gonalez Rodrígo Perez Suan. Limón Limares Sol Observaciones.
Edad 31 28 29
Escolaridad Maestría en gestión del Licenciatura de la Licenciatura de la
talento. comunicación. comunicación y medios. El candidato
Lic. En comunicación. Limón pide más
salario.
No de la Cédula C129749274324 C081230912843 C’212143821
Profesional
Experiencia laboral PEMEX Colgate Jhonson and Jhonson
Años de 10 12 11
experiencia.

Competencias. 100% 75% 50% 0% 100% 75% 50% 0% 100% 75% 50% 0%
Búsqueda de X x X
información.
Comunicación. X X X
Modalidades de X X X
contacto.
Iniciativa. X x X
Habilidad analítica. x X x
Conocimientos 100% 75% 50% 0% 100% 75% 50% 0% 100% 75% 50% 0%
específicos del uso
de herramientas:
Uso de redes X x x
sociales.
Reporte de la x X x
información a los
jefes.
Logros. 100% 75% 50% 0% 100% 75% 50% 0% 100% 75% 50% 0%
Posicionar la marca X x X
en el primer lugar
del buscador.
Asociar en la x X X
población el
branding de la
marca
positivamente.
Completa el perfil: 58% 55% 75%
(se saca promedio
de los
porcentajes=)
Panel de seleccionadores:

El jefe inmediato.

El gerente del departamento del Comunicación o de publicidad, referente al

Comunity Manager.

Analística de recursos humanos.

En ocasiones el director de la empresa.

El jefe inmediato porque es quien va a trabajar con el nuevo elemento del capital
intelectual, el analista de recursos humanos porque ve las competencias,
habilidades y desarrollo de la persona y finalmente el Gerente del departamento del
área donde se va desarrollar, porque es quien de manera general tiene más
experiencia dentro del área sabiendo en específico que es lo que se requiere para
que la persona pueda estar ahí, no sólo las habilidades, conocimientos, etc., sino
que aporte algo que le falta a la empresa y están buscando desde un mejor ambiente
laboral y que la persona sea simpático o que se quede un poco de más tiempo
laboral sin generar reportes ante la STPS (Secretaría del Trabajo y Previsión
Social). Finalmente, en algunas empresas el director quiere conocer a todo el
personal, por lo que se presentan ante ella o él, con el fin de saber de manera
general como es la persona y pueda encajar en el ambiente laboral en el que se
encuentran y no sea disfuncional, ya que el reclutamiento y selección es una etapa,
también el desarrollo dentro de la empresa a nivel profesional y de socialización es
muy importante para que no se generen problemas (Hernández, 2023).
Actividad 4.

1. Adopta el rol de un caza talentos para buscar un perfil especializado,

específicamente un director nacional de finanzas para un banco; para ello,
deberás integrarte a una red de contactos en donde puedas encontrar
candidatos potenciales para cubrir el puesto.

Siguientes perfiles sacados de las plataformas: Linkedn y OCC mundial.

Mario Mendoza Mendoza

34 años
Licenciatura en contaduría con especialidad en Finanzas.
Ced. Prof. 111889345

Experiencia.
Director Financiero de Banjército S.A. de C.V. de 2012 a 2020.
Logros.
Generar que el Banco cotice en la Bolsa de valores de México.
Ser el director del año por parte de la revista Ranking top Finance´s México.
Conocimientos.
- Dominio del MS Office y del software SAP.
- Manejo del idioma inglés avanzado.
Funciones.
Impulsar la planificación financiera de la empresa.
Gestión de riesgos por análisis de los pasivos e inversión de la organización.
Decisión de las estrategias de inversión tomando el riesgo de liquidez y
efectivo.
Controlar y evaluar los planes de recaudación de fondos.
Garantizar el cumplimiento de la ley y de las políticas de la empresa.
Luis Rodríguez Castillo.
40 años
Licenciatura en contaduría general.
Maestría en Finanzas.
Ced. Prof. 111889342
Ced. Prof. 56373928

Experiencia.
Gerente financiero de la región norte de México, de Banamex durante 20 años.
Gerente financiero de zona norte de la Ciudad de México de Inbursa SA de CV
durante 5 años.

Logros.
Cumplimiento de las NOM´S con certificaciones ante la STPS.
Cumplimiento de las normas del Banco Mundial.
5 Auditorias completas con dictamen positivo por parte de la Financy regulation
Asociation of USA.

Conocimientos.
- Dominio del MS Office y del software SAP.
- Certificación Cambridge y TOEFL nivel avanzado en el hablado, escrito y
entendido.
-Conocimiento profundo sobre el derecho financiero.
- Conocimiento de Big data.
-Manejo de softwares estadísticos.

Funciones.
Cumplimiento de las leyes Mexicanas para el plan financiero.
Llevar las auditorias del departamento de finanzas regional.
Gestión de la inversión de la organización.
Configurar y supervisar el sistema de TI del departamento financiero de la
empresa.
Gestionar el equipo de controladores y análisis financieros.
Alejandro Ramírez Arrellano.
37 años
Licenciatura en finanzas.
Ced. Prof. 1118893347

Experiencia.
Director de finanzas de Biancore Lab, durante 5 años en la gestión de las áreas
de compras, logística, control de inventarios, con experiencia en la industrial
Retall.
Gerente de finanzas de HSBC del 2009 al 2010.
Objetivo
Posicionar al banco bajo mi dirección como competidor mundial de
financiamiento gestionando proyectos con base en las leyes nacionales e
internacionales.
Conocimientos.
- Dominio del MS Office y del software SAP.
- Certificación TOEFL nivel avanzado en el idioma inglés hablado, escrito y
entendido.
- Conocimiento de Big data.

Funciones.
Planeación del flujo de efectivo.
Presentación de estados financieros al comité de planeación y finanzas.
Evaluación financiera de las distintas unidades de negocio y de los nuevos
proyectos.
Gestión de créditos bancarios.
Control del gasto financiero de la compañía.
Elaborar modelos de inversión para inversionistas.
Gestión de las áreas de tesorería, contabilidad, compras, logística y control de
calidad.
Diseñar kpis de las áreas.
2. Posteriormente elabora un tema con los candidatos mejor calificados que
hayas detectado y desarrolla un assessment center para aplicarlo a los
finalistas. El assessment deberá contener mínimamente tres de los elementos
mencionados en los apuntes de la unidad y deberás establecer los
requerimientos físicos (espacio físico, material de trabajo, etc.) e intelectuales
(panel de observadores) que requerirás para aplicarlo.

Para el panel de observadores se tomará en cuenta el jefe del departamento de

finanzas de la empresa, así como el gerente del servicio, el analista de reclutamiento
que lleva la evaluación con el ejecutivo de reclutamiento, y finalmente el director de
la empresa. El analista evaluará competencias en el aspirante, mientras que el
ejecutivo de reclutamiento o reclutador realizará el apoyo en dar las instrucciones
en cada una de las técnicas de evaluación (a diferencia de una actividad, una
técnica ya ha sido probada y funciona), el gerente y el jefe del departamento del
Finanzas podrán evaluar el conocimiento y las palabras que usa en la forma de
desarrollarse, y a grandes rasgos el director de la empresa podrá evaluar quien está
dando resultados en cada una de las técnicas. A continuación se menciona la
cantidad de puntos de cada uno para dar (ponderar) en cada actividad, el puntaje
final se saca por promedio.

Personal Máximo de puntos que puede otorgar.

Jefe del Depto. de Finanzas. 10 puntos.

Gerente del Depto. de Finanzas. 30 puntos.
Analista del Capital Intelectual. 30 puntos.
Ejecutivo de reclutamiento. 10 puntos.
Director. 20 puntos.
Se considera que los que tiene mayor contacto con las actividades diarias son los
que tiene mayor puntaje a otorgar porque saben lo que necesita la empresa.
Técnica 1

- Nombre de la técnica.

Solucionando prioridades.

- Objetivo de la técnica.

Determinar como el participante soluciona los problemas.

- Descripción a detalle de su ejecución.

El aspirante demostrará el liderazgo solucionando el siguiente planteamiento que

se le presentará en una hoja impresa estando en frente del panel en un cuarto bien
iluminado, con ventilación adecuada, contando con sillas y mesas donde pode
recargarse.

Planteamiento:

Tú eres el director de una gran empresa internacional, pero el día de hoy se

presentan varias situaciones que se te presentan al mismo tiempo que debes de
resolver:

1. Se te presenta el abogado de tu esposa para ver el divorcio voluntario.

2. El día de hoy tienes auditoría del IMSS que pide la revisión de todos los
expedientes de los trabajadores.

3. Hay junta con el Sindicato de los trabajadores, para negociar mejores condiciones
de trabajo que implica dinero con que no cuenta la empresa.

4. Tu hijo tiene un accidente mientras conducía y te avisan que está en el hospital.

5. El día de hoy tienes una cita para hacer la negociación de la venta del servicio de
la empresa con la cual se obtienen utilidades del 50% anual.
- Mecanismo de evaluación de la técnica.

Si lo que menciona el aspirante tiene lógica en la vida real y fue capaz de dar
prioridades dando hincapié a lo de la empresa primero.

- Referencia APA la procedencia de los datos asentados.

Sapien. G. (2002). Manual de técnicas para la capacitación dentro de la empresa

por competencias. Editorial: Mc Graw-Hill. Tomado de http://www.mauales-y-
tecnicas-para-la-empresa/tecnicas-de-capacitación/731249072.pdf

Técnica 2

- Nombre de la técnica.

Escogiendo al líder.

- Objetivo de la técnica.

Identificar habilidades de liderazgo en los participantes por medio de un conflicto en

la organización de la empresa y un consultor.

- Descripción a detalle de su ejecución.

En un grupo de participantes, se les leerá el siguiente planteamiento, donde ellos

tendrán que hablar por su propia cuenta sin pedir la palabra, fluyendo la
conversación, mientras que el consultor observa quien toma el liderazgo, quien
resuelve, quien aporta y quien no lo hace: para que al final el consultor estando de
sombra sin hablar diga las áreas de oportunidades de cada participante en privado.

Planteamiento:
Se le da a la empresa un presupuesto de 500 mil pesos, siendo una empresa de
supermercado para lo cual hay gastos que se tienen que hacer, por lo que se deben
de tomar prioridad a quien se le paga y que se deja fuera.

- Capacitación del personal: 200 mil pesos.

- Compra del producto: 300 mil pesos.
- Mantenimiento de las instalaciones: 250 mil pesos.
- Pago de la nómina del personal: 400 mil pesos.
- Pago de los servicios como luz, agua, etc.: 100 mil pesos.
- Pago del seguro: 50 mil pesos.

- Mecanismo de evaluación de la técnica.

El panel evaluador observará y mencionará las áreas de oportunidad de cada

aspirante, viendo cómo se desenvuelve.

-Rferencia APA la procedencia de los datos asentados.

Sapien. G. (2002). Manual de técnicas para la capacitación dentro de la empresa

por competencias. Editorial: Mc Graw-Hill. Tomado de http://www.mauales-y-
tecnicas-para-la-empresa/tecnicas-de-capacitación/731249072.pdf

Técnica 3

- Nombre de la técnica.

El avión para la nueva empresa.

- Objetivo de la técnica.

Determinar la empatía y la toma de decisiones del personal que recluta.

- Descripción a detalle de su ejecución.

Se planteará en equipo la siguiente actividad:

En un avión que va a ir a la nueva tienda que está perdiendo cliente; se deben de

escoger 4 pasajeros, pero sólo los indispensables para salvar la tienda, se deben
seleccionar de los siguientes:

- La cajera que sabe cómo cobrar.

- La vendedora de piso, que sabe las características del producto.
- El director de la empresa.
- Un cliente.
- El personal de limpieza.
- El personal de mantenimiento.
- El abogado de la empresa.
- El personal de farmacia.

Una vez que seleccionaron a las personas que van a ir, en parejas, harán role
playing donde uno será el personal de R.H. y el otro la persona que no eligieron,
para que se le diga con tacto que no fue elegido.

- Mecanismo de evaluación de la técnica.

Que las personas que no se subieron al avión mencionen si les gustó la manera en
que les dijeron la mala noticia.

- Referencia APA la procedencia de los datos asentados.

Sapien. G. (2002). Manual de técnicas para la capacitación dentro de la empresa

por competencias. Editorial: Mc Graw-Hill. Tomado de http://www.mauales-y-
tecnicas-para-la-empresa/tecnicas-de-capacitación/731249072.pdf
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