Actividad 9

Proceso De Evaluación De Cultura Organizacional

Área:
Psicología Organizacional
Nrc: 18420

Tutor:
Lina Marcela Duque Jimenez

Presentado Por:
Marinella Diaz Quevedo Id 505094
Aureliano Cabrera Salamanca Id 174289
Andrea Jimena Salcedo Chasque Id 477139
Wendy Yorany Aragonez Medina Id: 399693
Daniel Fernando Castillo Rodríguez Id. 458655

Corporación Universitaria Minuto De Dios

Psicología
Neiva Huila
2018
 Introducción

En el siguiente trabajo se evidenciará de manera puntual el concepto de cultura

organizacional y sus principales elementos. Donde, la cultura organizacional es definida por
Chiavenato (1987, 464) quien establece que, “cultura organizacional significa un modo de
vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y de relaciones
típicas de determinada organización, donde cada organización es un sistema complejo y
humano, con características propias, con su propia cultura y con un sistema de valores que
determinan los sistemas de información y los procedimientos de trabajo” (gutierrez).
Asimismo, desde la perspectiva de Anzizu (1985,18): cultura organizacional principios y
creencias básicas, manera de comportarse de las personas (como visten, que relaciones
establecen entre jefes y subordinados (Gutierrez, s.f.).

por tanto, entendiendo que la cultura organizacional es un factor que se va formando de

manera gradual y se consolida junto con los miembros de la organización, en transcurso de
este trabajo se ira definiendo todos aquellos factores y herramientas que establece el Banco
Occidente.

Asimismo, también se identificará y definirá cada uno de los elementos de la organización

con el fin de comprender cuál es su finalidad, que plantea y que tan importante es para la
organización; la cuales son: creencias, valores y artefactos culturales donde este último
establece caracteres como son los rituales, las normas, mitos, historias, héroes, red cultural,
lenguaje, materiales producidos.

Finalmente, con base a los elementos mencionados con anterioridad se desarrollará un plan
fácil de comprender y ejecutar la cual permita fortalecer la cultura organizacional en el Banco
Occidente.
 Objetivos
Objetivo General
Establecer y describir los elementos de la cultura organizacional evidenciados desde la
perspectiva del Banco Occidente.

Objetivos Específicos
 Identificar cuáles son los elementos de la cultura organizacional implementados en el
Banco Occidente.
 Describir de manera conjunta y detallada cada uno de los elementos de la cultura
organizacional.
 Ejecutar un plan de mejora que permita un fortalecimiento dentro de la organización
con el fin de evidenciar mejores resultados en la misma.
1. Descripción a profundidad de los elementos que definen la cultura de la
organización. Para ello deberán leer el capítulo Primero (1) de la tesis evaluación de
la cultura en la organización de instituciones de educación social.

Así como un país, región, comunidad o algún grupo, manejan sus propias culturas que los
identifica y los destaca ante la sociedad, las organizaciones también manejan su propia
cultura con sus creencias básicas, valores, instrumentos, estructura, principios, para un mejor
entendimiento sobre el tema se mencionara algunos conceptos como:

Anzizu (1985,18): cultura organizacional principios y creencias básicas, manera de

comportarse de las personas (como visten, que relaciones establecen entre jefes y
subordinados (Gutierrez, s.f.).

Thevenet (1992,27) afirma que los valores, conocimientos y percepciones e hipótesis

fundamentales necesarios para actuar, analizar y decidir dentro de una organizar (Gutierrez,
s.f.).

Schein (1998, 1990, 111-112) establece los elementos que la definen:

 producciones o artefactos observables

 valores
 presunciones básicas que subyacen (Gutierrez, s.f.).
Los conceptos nos conllevan a las manifestaciones y símbolos que destacan a la organización
como metas, objetivos, el lenguaje, estructura, instalaciones y equipos, uniformes, rituales,
ceremonias, normas regulaciones, premios, sanciones, derechos y deberes, todo un conjunto
que hace destacable cada empresa frente a las otras.

Toda organización se centra en valores como un elemento básico de la cultura organizacional

Robbins (1978, 440) las identifica desde las siguientes características (Gutierrez, s.f.):

 Autonomía individual
 Estructura
 Apoyo
 Identidad
 Desempeño-premio
 Tolerancia al conflicto
 Tolerancia al riesgo
Garmendia (1998) describe valores e indicadores:

 Participación
 Autorelación
 Seguridad
 Conocimiento
 Eficacia organizativa
Las imágenes o símbolos, espacios propios, comunicación, estrategias, infraestructura,
destacan a una organización, teniendo en cuenta la retroalimentación desde las diferentes
propuestas por autores destacables la organización escogida para el seguimiento y aplicación
de la psicología organizacional siendo el Banco Occidente, entidad en la que tiempo atrás
estableció una cultura en la que prevalece el desarrollo integral del recurso humano, es parte
de su misión corporativa.

De esta manera se da a conocer de acuerdo al banco occidente, con el propósito de conocer

aspectos importantes que se establecen dentro de la organización como por ejemplo el:

Símbolo: la cual es una imagen que está representada por dos eslabones que se unen y
dependiendo del medio visual, el logo gira constantemente mostrando interacción,
colaboración, fuerza, solidez y confianza (Escobar, 2014).

Imagen tomada (Informe Generación Valor Social, 2010)

Su infraestructura es destacable en cada sede siempre con su logo, nombre y los colores
destacables, azul claro y oscuro y letras blancas.

Imagen tomada (Informe Generación Valor Social, 2010)

En el Banco occidente los empleados son destacados por sus uniformes que varían según el
cargo que ocupe, desde servicios generales hasta alta gerencia, los colores de estos son azul
combinado con blanco o negro y el modelo varían según las condiciones climáticas de la
ciudad donde se encuentren las sede,

(Informe Generación Valor Social, 2010)

Así mismo se da a conocer que el banco occidente se destaca por el cumplimento de una
cultura acorde a la organización, de esta forma se interesa por la cultura de trabajo la cual
destaca la calidez, el liderazgo, la innovación, la oportunidad y la efectividad, con el fin de

construir relaciones de largo plazo que contribuyen a mejorar la calidad y el bienestar de los
clientes.
De esta forma el banco Occidente en su cultura financiera se centra en el servicio al cliente
en la cual ha establecido entre sus empleados valores como:

 Trasparencia
 Compromiso
 Capacidad de enfrentar cambios
 Trabajo en equipo
 Comunicación a todo nivel
El banco cuenta con múltiples escenarios de comunicación como: comités de presidencia, de
gerencia, de resultados, área de calidad en el servicio y una política en donde todos saben
para dónde va el banco y el rol que juega cada quien en cada objetivo.

En el último año el Banco Occidente ha querido transformar su cultura organizacional para

un aporte de innovación, por tal motivo el “Design Thinking”es una metodología que apoya
al desarrollo para crear y mejorar productos y servicios centrándose en los usuarios del banco,
esto va busca de nuevos horizontes en satisfacer a sus usuarios, genera mayores posibilidades
y mejores oportunidades el inspirarse en las necesidades del cliente. Un caso particular, es la
reducción de pasos para adquirir productos en el Banco y crear la oportunidad de que el
cliente solicite productos en el portal web (Cardenas, 2017).

Este nuevo programa de innovación hace destacable el Banco Occidente frente a los otro
Bancos.

El Banco de Occidente se esfuerza en ser reconocido por su calidad en el servicio al cliente.

Por lo tanto, a través de la campaña Valores en Movimiento se instauran los compromisos
que rigen las actividades cotidianas de todos los empleados. La institución fomenta una
cultura de trabajo que representa los valores corporativos practicados por todo el personal.
Se promueve el orgullo por la integridad personal y del equipo y el compromiso por la
excelencia en el servicio que se modifica de acuerdo con los requerimientos de un mercado
de clientes cada vez más exigente y competido (Informe Generación Valor Social, 2013)

El Banco Occidente, cuenta con una generación valor social en lo más destacable en su perfil
cuenta con más de 219 oficinas en todo el país colombiano ofreciendo horarios adicionales a
sus clientes para que realicen pagos y recaudos, con oficinas especializadas en la atención de
productos de la Banca de vehículo, bienes intermedios, atención al cliente, ofrecimiento de
crédito de vehículo, motos, vivienda y libre inversión (Informe de Generación de Valor
Social, 2016).

Dentro de los valores del Banco Occidente los manejan de manera corporativos estos son:
satisfacción al cliente, trabajo en equipo, compromiso de los resultados, cuidado de los
recursos naturales, calidad total, flexibilidad y adaptación al cambio, lealtad y honestidad,
sentido de pertenencia, cuenta con un órgano de control interno y externo, aplicación de
principios éticos, una estructura organizacional.

En la inversión social el Banco le apuesta al medio ambiente en su programa Ecología Planeta

Azul, siendo el agua su tema central, la creación de un libro Ecológico, realiza donaciones a
fundaciones y organizaciones sin ánimo de lucro que trabajen con proyectos a fines de la
entidad, el Banco cuenta con su propia fundación Fundamor a través de sus programas y
servicios benefician a niños, adolescentes, jóvenes y familias en situación de vulnerabilidad,
Banco Occidente maneja su labor de periodismo en donde el banco en el 2016 fue premiado
por los trabajos periodísticos en prensa, revista especializada, televisión, entrevista y medios
digitales (Informe de Generación de Valor Social, 2016).

Banco occidente maneja un plan de selección de empleados desde su plataforma Eureka, con
una exigencia de perfiles según los cargos, unos incrementos por méritos, planes de acciones
como la escuela de líderes, programas Gente que hace la diferencia, programas de bienestar,
plan de intervención GPTW, intervención microclimas, pasión por el logro, obsequios y
celebraciones en fechas especiales, además todos quienes conforman el banco cuentan con
salud y seguridad, formación académica para empleados y familiares.
2. Diseñar un plan orientado al fortalecimiento de la cultura organizacional de la
empresa en donde se encuentran realizando su investigación teniendo en cuenta los
elementos que definen la cultura organizativa

PLAN DE FORTALECIMIENTO

El siguiente plan se hace con el propósito de lograr un fortalecimiento el cual va enfocado

directamente sobre la persona en sus procesos directamente a través de elementos como el
dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y
pensamientos sistémicos. Dando en una primera instancia un breve contenido de cada uno de
los elementos indicadores de la cultura organizacional los cuales se encuentran establecidos
en la estructura de la compañía, es entonces el enfoque de este plan hacia los empleados para
generar en ellos una comprensión y además el aumento de un nivel adecuado y efectivo de
la cultura de la organización.

1. Creencias y presunciones subyacentes

Se refiere a las pautas implícitas que orientan de una u otra manera la conducta del individuo,
donde se les enseña a los miembros de la organización a enfrentar todas aquellas dificultades
ya sea desde el área de adaptación, interacción, relaciones interpersonales, asociación,
autoridad y a comprender la actividad interna de la organización con el fin de enseñarles la
mejor forma de percibir, pensar y sentir los acontecimientos de valor para la organización.

2. Valores

Son todos aquellos principios y creencias propias de la organización, donde unos de sus
objetivos es establecer un bienestar corporativo y establecer aquellas normas culturales de
juicio que le permitan de cierta forma definir a los miembros de la organización todo lo
bueno, malo, lo correcto e incorrecto de acuerdo a las circunstancias.
 3. Artefactos culturales

Para esto es necesario realizar una pequeña definición acerca de que son los artefactos
culturales los cuales “son todos aquellos productos culturales externos, visibles,
manifestaciones observables de la cultura organizacional” (guitierrez, pág. 168) lo cual
podemos definir en otras palabras como las acciones llevadas a cabo en la organización las
cuales permiten deducir acerca de su orientación y nivel de cultura organizacional los cuales
evaluaremos de forma individual acerca de su importancia y su finalidad para el proceso de
fortalecimiento en la cultura organizacional.

Rituales

En primer lugar, tenemos el concepto de ritual el cual comprende en su diversidad las

acciones internas realizadas por la organización las cuales son usadas de forma general y
procedimental para cada uno de los sucesos en el banco el cual comprende diversidad de
situaciones que reflejan la forma en que se realizan las actividades.

Normas

En cuanto a las normas las podemos denominar como todas aquellas formas las cuales traten
de generalizar la conducta adecuada y esperada por los miembros de la organización, dichas
normas pueden contemplarse de forma implícita o explícita de tal manera que los empleados
puedan conocer el nivel de asertividad de las conductas realizadas así como también las
conductas no aprobadas por la organización y su forma de proceder antes estas circunstancias
teniendo en cuenta elementos como el lenguaje usado por los empleados, la vestimenta usada,
las pautas de las relaciones interpersonales.

Símbolos

“toda imagen o figura con que materialmente o de palabra se representa un concepto moral
o intelectual” (guitierrez, pág. 172) dichas imágenes o figuras se pueden conocer desde
aspectos observables pues dichos símbolos comprenden elementos como el logotipo, el
eslogan. Además, encontramos símbolos espaciales los cuales corresponden a los elementos
y planta física los cuales buscan proyectar a las personas una imagen amable y prospera
además de la calidez de su personal. Fortaleciendo de esta forma la imagen y concepción que
tienen tanto las personas como los empleados de la organización bancaria.
Mitos

Un aspecto fundamental radica en el conocimiento de los empleados, los sucesos o

experiencias vividas en la organización a través de la historia de modo que cada empleado
adopte un pensamiento a través de una línea cronológica en la que se pueda identificar
información histórica como el origen de la organización su evolución, la importancia del
respetos y seguimiento de las conductas y la posibilidad de interiorizar los elementos que
componen la organización.

Historias

Busca contener toda la procedencia de la organización y poner a disposición dicha

información al alcance de todos mostrando la evolución desde su conformación. Sirviendo
como ejemplo a la organización actual en cuanto a la proyección y encarrila miento que se le
ha dado a la organización para lo cual se brindan diferentes elementos como los son artículos
evidenciados de forma escrita en las áreas de las oficinas y en forma de contenido virtual en
el sitio web.

Héroes

Corresponden a todas aquellas personas las cuales, sin importar su cargo y sus labores,
demostraron siempre su sentido de pertenencia por la organización y marcaron de esta forma
unos hechos destacables a nivel laboral logrando generar un impacto positivo en la
organización.

Red cultural

“es el conjunto de miembros dela organización que transportan los valores de la misma de
una manera informal como mecanismos de comunicación básicos” (guitierrez, pág. 174)
siendo esta una dinámica que genera un gran aporte sobre la percepción de la organización
en la cual se trasmite por diferentes medios los cuales pueden ser orales por medios de charlas
o escritos en formato de comunicados pero que en su finalidad esta ser parte e influenciar el
pensamiento de los empleados.
Desde el lenguaje y los materiales debemos determinar su importancia ya que sirven como
medios de conducción de la información además de las guías que plantean dicha información
la cual se genera al interior de la organización y es de vital importancia su conocimiento de
formas adecuada para generar un clima organizacional adecuado

Es entonces como a partir de estos elementos o características las cuales están presentes y
son indicadores de la cultura en la organización podemos identificar en que su objetivo final
es generar un impacto en cada uno de los colaboradores de la organización los cuales se ven
influenciados directamente por cada uno de estos indicadores y que además sirven para
generar una proyección de la organización al público, por lo tanto es necesario realizar un
plan de mejora el cual va más allá de características materiales y este enfocado en el trabajo
y fortalecimiento de los empleados directamente a través de elementos como el dominio
personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamientos
sistémicos los cuales se describen en la siguiente forma

Dominio personal:

Disciplina del crecimiento y aprendizaje de un individuo, que busca aclarar y profundizar

continuamente en una visión personal, concentrar las energías, desarrollar la paciencia del
individuo y ser capaces de ver la realidad objetivamente. (Senge, 2010:130). Trascendiendo
las competencias y habilidades desde una perspectiva creativa y generativa.

Características con un alto dominio personal:

 Una visión que es una vocación y no solo una buena idea

 Ven la realidad como un aliado
 Perciben la fuerza del cambio como un aliado
 Desean ver la realidad con creciente precisión
 Se sienten conectados con ellos mismo
 No sacrifican su singularidad, se sienten parte de un proceso creativo más amplio
 Son conscientes de sus debilidades y sus zonas de crecimiento
 Sienten una profunda confianza en sí mismos
 Son comprometidos
  Poseen mayor iniciativa
 Aprenden con mayor rapidez
Dichas características toman una gran importancia para la organización debido a que si las
personas logran el desarrollo y felicidad personal y en lo laboral impactan con los resultados
que logran; descubrirán el placer de las funciones y tareas encomendadas, dándoles la opción
de construir y desarrollar una mejora continua.

Beneficios para la organización:

 Culminación de objetivos en un tiempo más corto

 Aumenta y desarrolla las aptitudes de las personas dentro a la organización
 Crecimiento y fortalecimiento si sus integrantes también lo hacen
 Trasformaciones constantes

Estrategias para su fortalecimiento:

1 Programar talleres para ser dictados periódicamente, importantes para su visión

personal
2 Realizar talleres para que los empleados puedan detectar las similitudes entre su
visión personal y la organizacional.
3 Crear un ambiente de trabajo creativo en el cual sientan la suficiente libertad para
resolver y optimizar procesos, proyectos y actividades, tareas y otros a favor de la
organización
4 Fomentar valores orientados al amor al trabajo mediante la siembra paulatina de
sentimientos de pertenencias, en la cual el trabajo sea amado por sí mismo y no como
un simple medio para obtener ingresos.
5 Estimular en cada uno de los empleados la concentración de esfuerzos en el logro de
las metas relevantes para la organización
Modelos mentales:

Son las imágenes, suposiciones e historias que procesamos en nuestra mente de otras
personas, organizaciones o empresas e inclusive de nosotros mismos y de cualquier aspecto
en el mundo.

Se sabe que los modelos mentales determinan no sólo como se percibe el mundo sino también
las acciones que se toman en él, es por ello que es muy común que, aunque 2 personas
observen el mismo evento lo describan diferente, pues cada uno observa y centra su atención
en detalles particulares. (Senge, 2010:163).

Por ello, para la organización puede ser de suma importancia que sus trabajadores posean un
modelo mental que se encuentre por encima de sus conciencias pues gracias a ello se podrán
desarrollar nuevas estrategias y planes para llegar a una meta, mediante herramientas que
soporten el crecimiento.

Características:

 Incrementa la capacidad de reflexionar

 Aclara y mejora la imagen interna del mundo
 influye en las acciones que realiza el individuo, afecta la percepción de lo que ve y
piensa

Estrategias para su fortalecimiento:

1 Fortalecer aspectos técnicos y del ambiente de la organización teniendo en cuenta

las experiencias anteriores
2 Talleres donde se desarrollen habilidades emocionales, en los aspectos de la
autoestima y auto-confianza; fluencia en enfrentar las emociones primarias;
aceptación de riesgos e incertidumbre y la persistencia en la búsqueda de objetivos
3 las necesidades de planeamiento de la acción, sobre las formas de organización
social, jerárquica y operacional para el trabajo, además de sus creencias sobre las
funciones de liderazgo y de ejercicio del poder.
 4 Creación y fortalecimiento de relaciones, tanto internos, cuanto externos, implicando
ideas de reconocimiento del otro, respecto al otro, valoración de las diferencias,
colaboración, justicia y compasión
5 Fomentar el comportamiento creativo y la búsqueda de la innovación

Construyendo una Visión Compartida

Es una fuerza muy poderosa que es inspirada por una idea suficientemente convincente,
palpable a simple vista, y que puede generar un increíble sentido de lealtad en las demás
personas que aceptan esa visión como suya misma. (Senge, 2010:191)

Podemos decir que una visión compartida es cuando todas las personas tienen una imagen
similar, les interesa que sea equitativa y no de nadie en particular.

Conceptos claves

 Visión es una imagen del futuro, no probable sino posible, que deseamos de forma
realista y atractiva. Vivir el futuro en presente. "Cómo seremos cuando lleguemos
allí".
 Valores es cómo esperamos viajar, adonde deseamos ir. "Si actuamos como
debemos, qué se verá y qué pensaremos".
 Misión es lo que se propone la organización. "Por qué estamos aquí todos juntos en
este momento".
 Metas son los objetivos que debemos alcanzar en poco tiempo "compromisos de lo
que queremos alcanzar".
 Aprender es según los caracteres chinos: acumular conocimientos y estudiar
constantemente.
 Autoridad viene del griego "autor" que significa hacedor, maestro o creador.
"compartir la autoridad".
 Dominio es ser dueño de algo.
 Modelo mental son "mapas" tácitos que se tienen en la mente y que funcionan como
si fueran la "realidad"
  Jefe y "miembros" es el líder con autoridad y autonomía suficiente para dirigir un
proceso de visión sin interferencias de otros. "Miembros" son todos los participantes
en el proceso. Sentido de pertenencia.
 Diálogo es una tesonera indignación colectiva de la experiencia cotidiana y nuestras
creencias tácitas.
 Discusión es hacer pedazos los componentes de una situación y profundizar en la
comprensión de los mismos para ver cómo encaja en la situación.
 Equipo es un grupo de personas que se necesitan entre si para lograr unos resultados.
 Comunidad es cambio o intercambio compartido por todos los miembros de una
organización.
 Líder es el que conduce a los demás hacia un futuro positivo para todos. Ramón
Montaner.

Estrategias para su fortalecimiento

1 Trasformar la visión personal en una visión general será una visión compartida.
Cuando se logra esto se genera un fuerte vínculo
2 Fomentar la interacción entre los miembros de cada área hacia un rumbo en común
3 Asegurarse de dar poder a los miembros de la organización, otorgándoles confianza
y mostrándoles que son parte importante de la empresa

4 Programar a reuniones para describir una imagen futurista de la organización

5 Formular visiones y compartir cambios dentro de la organización que involucre
productos y relaciones con los clientes.

Dominio personal:
Disciplina del crecimiento y aprendizaje de un individuo, que busca aclarar y profundizar
continuamente en una visión personal, concentrar las energías, desarrollar la paciencia del
individuo y ser capaces de ver la realidad objetivamente. (Senge, 2010:130). Trascendiendo
las competencias y habilidades desde una perspectiva creativa y generativa.
Características con un alto dominio personal:
 Una visión que es una vocación y no solo una buena idea
 Ven la realidad como un aliado
 Perciben la fuerza del cambio como un aliado
 Desean ver la realidad con creciente precisión
 Se sienten conectados con ellos mismo
 No sacrifican su singularidad, se sienten parte de un proceso creativo más amplio
 Son conscientes de sus debilidades y sus zonas de crecimiento
 Sienten una profunda confianza en sí mismos
 Son comprometidos
 Poseen mayor iniciativa
 Aprenden con mayor rapidez
Dichas características toman una gran importancia para la organización debido a que si las
personas logran el desarrollo y felicidad personal y en lo laboral impactan con los resultados
que logran; descubrirán el placer de las funciones y tareas encomendadas, dándoles la opción
de construir y desarrollar una mejora continua.
Beneficios para la organización:
 Culminación de objetivos en un tiempo más corto
 Aumenta y desarrolla las aptitudes de las personas dentro a la organización
 Crecimiento y fortalecimiento si sus integrantes también lo hacen
 Trasformaciones constantes
Estrategias para su fortalecimiento:
1 Programar talleres para ser dictados periódicamente, importantes para su visión
personal
2 Realizar talleres para que los empleados puedan detectar las similitudes entre su
visión personal y la organizacional.
3 Crear un ambiente de trabajo creativo en el cual sientan la suficiente libertad para
resolver y optimizar procesos, proyectos y actividades, tareas y otros a favor de la
organización
4 Fomentar valores orientados al amor al trabajo mediante la siembra paulatina de
sentimientos de pertenencias, en la cual el trabajo sea amado por sí mismo y no como
un simple medio para obtener ingresos.
5 Estimular en cada uno de los empleados la concentración de esfuerzos en el logro de
las metas relevantes para la organización
Modelos mentales:

Son las imágenes, suposiciones e historias que procesamos en nuestra mente de otras
personas, organizaciones o empresas e inclusive de nosotros mismos y de cualquier aspecto
en el mundo.
Se sabe que los modelos mentales determinan no sólo como se percibe el mundo sino también
las acciones que se toman en él, es por ello que es muy común que, aunque 2 personas
observen el mismo evento lo describan diferente, pues cada uno observa y centra su atención
en detalles particulares. (Senge, 2010:163).
Por ello, para la organización puede ser de suma importancia que sus trabajadores posean un
modelo mental que se encuentre por encima de sus conciencias pues gracias a ello se podrán
desarrollar nuevas estrategias y planes para llegar a una meta, mediante herramientas que
soporten el crecimiento.
Características:
 Incrementa la capacidad de reflexionar
 Aclara y mejora la imagen interna del mundo
 influye en las acciones que realiza el individuo, afecta la percepción de lo que ve y
piensa
Estrategias para su fortalecimiento:
1 Fortalecer aspectos técnicos y del ambiente de la organización teniendo en cuenta
las experiencias anteriores

2 Talleres donde se desarrollen habilidades emocionales, en los aspectos de la

autoestima y auto-confianza; fluencia en enfrentar las emociones primarias;
aceptación de riesgos e incertidumbre y la persistencia en la búsqueda de objetivos
3 Las necesidades de planeamiento de la acción, sobre las formas de organización
social, jerárquica y operacional para el trabajo, además de sus creencias sobre las
funciones de liderazgo y de ejercicio del poder.
4 Creación y fortalecimiento de relaciones, tanto internos, cuanto externos, implicando
ideas de reconocimiento del otro, respecto al otro, valoración de las diferencias,
colaboración, justicia y compasión
5 Fomentar el comportamiento creativo y la búsqueda de la innovación
Construyendo una Visión Compartida
Es una fuerza muy poderosa que es inspirada por una idea suficientemente convincente,
palpable a simple vista, y que puede generar un increíble sentido de lealtad en las demás
personas que aceptan esa visión como suya misma. (Senge, 2010:191)
Podemos decir que una visión compartida es cuando todas las personas tienen una imagen
similar, les interesa que sea equitativa y no de nadie en particular.
Conceptos claves
 Visión es una imagen del futuro, no probable sino posible, que deseamos de forma
realista y atractiva. Vivir el futuro en presente. "Cómo seremos cuando lleguemos
allí".
 Valores es cómo esperamos viajar, adonde deseamos ir. "Si actuamos como
debemos, qué se verá y qué pensaremos".
 Misión es lo que se propone la organización. "Por qué estamos aquí todos juntos en
este momento".
 Metas son los objetivos que debemos alcanzar en poco tiempo "compromisos de lo
que queremos alcanzar".
 Aprender es según los caracteres chinos: acumular conocimientos y estudiar
constantemente.
 Autoridad viene del griego "autor" que significa hacedor, maestro o creador.
"compartir la autoridad".
 Dominio es ser dueño de algo.
 Modelo mental son "mapas" tácitos que se tienen en la mente y que funcionan como
si fueran la "realidad"
 Jefe y "miembros" es el líder con autoridad y autonomía suficiente para dirigir un
proceso de visión sin interferencias de otros. "Miembros" son todos los participantes
en el proceso. Sentido de pertenencia.
 Diálogo es una tesonera indignación colectiva de la experiencia cotidiana y nuestras
creencias tácitas.
 Discusión es hacer pedazos los componentes de una situación y profundizar en la
comprensión de los mismos para ver cómo encaja en la situación.
 Equipo es un grupo de personas que se necesitan entre si para lograr unos resultados.
 Comunidad es cambio o intercambio compartido por todos los miembros de una
organización.
 Líder es el que conduce a los demás hacia un futuro positivo para todos. Ramón
Montaner.
Estrategias para su fortalecimiento
1 Trasformar la visión personal en una visión general será una visión compartida.
Cuando se logra esto se genera un fuerte vínculo
2 Fomentar la interacción entre los miembros de cada área hacia un rumbo en común

3 Asegurarse de dar poder a los miembros de la organización, otorgándoles confianza

y mostrándoles que son parte importante de la empresa

4 Programar a reuniones para describir una imagen futurista de la organización

5 Formular visiones y compartir cambios dentro de la organización que involucre

productos y relaciones con los clientes.

Aprendizaje en Equipo
Esta disciplina contextualiza el proceso de alinear y desarrollar la capacidad de un equipo
para crear los resultados que sus integrantes del equipo realmente desean y está basada
principalmente en la disciplina de Visión Compartida, así como del desarrollo del Dominio
Personal ya que todo equipo talentoso está conformado de talentos individuales.
Es por ello que es importante puntualizar las 3 dimensiones críticas que caracterizan a un
equipo que se desarrolla dentro de una organización de aprendizaje: (Senge, 2010:219)
1. La necesidad de pensar conjuntamente sobre problemas complejos. Los equipos deben
aprender a explotar el potencial de muchas mentes para ser más inteligentes que una mente
sola.
2. La necesidad de una acción innovadora y coordinada.
3. El papel de los miembros del equipo en otros equipos.

Estrategias para su fortalecimiento

1 Desarrollar relaciones de confianza donde cada integrante del equipo está consciente
de las habilidades de sus demás compañeros
2 Habilitar espacios de trabajo conjunto entre departamentos para analizar ideas
nuevas, propuestas arriesgadas o simplemente para compartir puntos de vista
distintos sobre un tema.

3 Fomentar las prácticas del diálogo y la discusión, las dos maneras en las que
conversan los equipo
 4 Fomentar espacio y tiempo para el pensamiento, la conexión entre miembros del
equipo y la reflexión

5 Tener espacios especialmente concebidos y diseñados para la innovación y el

pensamiento creativo

Pensamientos Sistémicos
Esta disciplina integra las 4 disciplinas anteriores, tal vez a simple vista pareciera una
herramienta poderosa para resolver problemas, pero esta disciplina es mucho más que eso,
pues si se logra desarrollar esta disciplina, es posible cambiar la forma ordinaria en que se
piensa y se abordan ciertos problemas o asuntos en el día a día (tanto laboral como en el
ámbito personal). (Senge, 2010)
Beneficios para la organización:
 Mejoramiento de la innovación y productividad
 Reacción más ágil y efectiva ante el cambio y exigencias del mercado
 Cambios hacia un enfoque de calidad total
 Cumplimiento de objetivos

1 Fomentar una visión periférica, entendiéndose como la capacidad de enfocar el

mundo con una lente de ángulo ancho
2 Reconocer y profundizar todo el contenido de la organización

3 Realizar actividades colaborativas

 Conclusión

Podemos concluir que la cultura es parte fundamental dentro de una organización, de esta
forma se establece a partir de los autores, conceptos importantes los cuales se ven reflejados
dentro de la organización , así mismo se centran en alguno de los aspectos, los cuales se
consideran que los elementos que componen una cultura organizativa son al menos:
presunciones o creencias compartidas básicas arraigadas casi en el inconsciente colectivo,
valores sobre lo que se debe hacer y lo que no se debe hacer dentro de una organización y las
manifestaciones o artefactos culturales producto de las anteriores: comportamientos, rituales,
símbolos, mitos, héroes, de esta forma a partir de la teoría se evidencio como se encontraba
la organización banco occidente donde se reflejó un resultado satisfactorio ya que tienen
como prioridad la cultura dentro de la organización , así mismo se conoció que se establecen
unos objetivos como propósito de tener una mejor cultura .

Así mismo se dio a saber que El Banco de Occidente transforma su Cultura Organizacional
a través del Design Thinking, dando a proponer una metodología que apoya al desarrollo a
la creación y mejora de los productos y servicios, centrándose en la experiencia del usuario,
igualmente se ha esforzado en ser reconocido por su calidad en el servicio al cliente, para lo
cual ha establecido entre sus empleados valores corporativos (Cardenas, 2017). De esta
forma al analizar y conocer cómo se encuentra el banco occidente, se da a diseñar un plan
para el fortalecimiento de la cultura organizacional con el fin de mejorar este proceso en la
organización, de esta forma se propone elementos los cuales contribuyan a la mejoría del
banco occidente, teniendo en cuenta lo establecido por la teoría, lo cual se presentó en una
propuesta creativa y novedosa, todo esto como contribución al fortalecimiento dentro de la
organización.
 Referencias
Cardenas, M. A. (31 de enero de 2017). El Banco de Occidente transforma su Cultura
Organizacional a través del Design Thinking. Obtenido de
http://www.thepeoplejobs.com/el-banco-de-occidente-transforma-su-cultura-
organizacional-a-traves-del-design-thinking/

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